INSTITUTO UNIVERSITARIO

DE TECNOLOGIA Y ADMINISTRACION

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

SECCIÓN: 224-A3

UNIDAD CURRICULAR: GESTION HUMANA

PROFESOR: GUSTAVO MONCADA

GLOSARIO

AUTORES:

LOPEZ WLEINYMAR 24.368.026

GUARENAS, 02 FEBRERO DEL 2020

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1.ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO: El adiestramiento le permite a la
organización mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y
productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar
las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas
que presente deficiencia en la organización.

Por tal sentido se hace cada vez más necesario que las empresas implanten
programas de adiestramiento que a través de estos les permita a sus empleados
satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa cuente
con un personal altamente calificado, a través del aumento de la productividad, la
planificación de carrera y la calidad de vida de los empleados.

Lo relevante es que los programas de adiestramiento faciliten a todo el personal

de la empresa la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento
dentro de la organización.

El adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable necesidad

de mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo a los cambios
tecnológicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo dentro de la organización
y a las diversas presiones cambiantes de las actividades organizacionales
modernas.

Algunas empresas elaboran planes anuales de capacitación para cada empleado,

generalmente elaborado con base en evaluaciones y desempeños y planes de
carrera. Muchas empresas invierten cantidades significativas de dinero para la

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elaboración del adiestramiento de sus empleados y para que los resultados
obtenidos sean los más satisfactorios es necesario además de la calidad de los
cursos y programas de capacitación, que todas las actividades realizadas sean
oportunas y pertinentes; es aquí donde se observa la vital importancia del
presupuesto de adiestramiento, pues este señala las metas a alcanzar por la
empresa en cuanto al entrenamiento realizado a los empleados, todo esto
mientras coordina las actividades realizadas y permite verificar los resultados
obtenidos sobre la marcha.

El desarrollo del personal, tendrá que ir de la mano por las conveniencias del
desarrollo total de la organización, es decir, encaminado hacia el logro de las
metas de la empresa, en su forma más amplia; pero no ay que olvidar que, por
muy bueno que sea el potencial y las cualidades particulares, que detecte
cualquier supervisor, se verán siempre influenciados por las circunstancias
imperantes; Las cuales, justamente son las que tienen que contrarrestar o
aprovechar según el caso, de la organización; mediante el adiestramiento y el
desarrollo de personal.

2.BENEFICIOS SOCIALES: Los beneficios sociales pueden lograr que los

rendimientos de una empresa en trabajo, tiempo y soluciones se logren con
grandes expectativas.

En concreto, nos referimos a beneficio social cuando las empresas ofrecen a sus
trabajadores algunos beneficios adicionales a los salarios. El objetivo de dichos
beneficios se basa en la idea de mejorar la calidad de vida del empleado, atender

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a sus necesidades básicas, formarlo en nuevas aptitudes y potenciar su
satisfacción en el mercado laboral (potenciando su rendimiento y productividad).

No obstante, tenemos que alejar del concepto a las mejoras salariales, las
retribuciones en especie o las mejoras en derechos dentro de la empresa.

Como hemos indicado, aquellas actuaciones que realice la empresa a favor del
trabajador y que mejoren sus expectativas hacia la misma será bienvenida. No
solo las expectativas, sino la forma en que trabaja (de ahí que se mejore su
rendimiento) y vive su vida personal.

3.COMPENSACION Y BENEFICIOS: La administración de las Compensaciones y

Beneficios en una organización forma parte de la gestión y la estrategia de los
Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr que la
compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la adecuada.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los

incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos
laborales y la productividad.

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Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener
mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la
productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los
empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos
casos puede llevar a protestas.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida

y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento
de personal en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra
los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado,
involucra también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones,
facilidades de servicio etc.

4.DESCRIPCION DE CARGOS: La descripción y el análisis de cargos tienen que

ver directamente con la Productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base
para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como
resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la
organización.

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Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una
descripción de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una
fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es
necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y
la administración salarial.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o

Actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

Atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos

que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo
lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituyen el cargo total.

Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola

Persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el

Organigrama". Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se

pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué
se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación
entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a
cada uno. La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido
prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo,
cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor
de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la

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gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y
posibles medidas correctivas en la línea de productos.

5.EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO: La evaluación del desempeño o

evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de
las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre
todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en
que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.1 Su
importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría
mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el
desempeño de sus empleados. La dedicación y la disciplina, son claves para un
óptimo desempeño laboral. Así como la presencia de los valores y competencias.

6.GESTION HUMANA : Se define la Gestión Humana, como gestión o actuación,

como entidad organizacional y como disciplina científica, y las características de
los métodos para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques
gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje
Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y
protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento
organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.

La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y

desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el
desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la
gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia
corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se
ejercen en cada organización

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 La gestión humana ha estado relacionada con la administración del recurso
humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de
administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis
en la centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en
la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la
empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los
jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la
economía y de las finanzas, la eficiencia.

7.RELACCIONES LABORALES: Las relaciones laborales son aquellas que se

establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la
persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta
el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es
una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física
como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se
regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres

8.RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: El reclutamiento y selección de personal es

un proceso en el cual, las empresas contratan al personal adecuado para ocupar
un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro
de la planeación estratégica de las empresas para que así se encaminen a cumplir
los objetivos de estas.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que

actualmente es necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada día se vuelve más exigente.

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El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: 1- Análisis de
necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); 2- Reclutamiento
(interno y externo); 3- Selección; 4- incorporación a la organización. En el primer
paso, se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de una
nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realizar el
reclutamiento, es decir, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la
compañía, se selecciona al candidato que cumpla con las características que el
puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Por lo tanto, para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación,
determinando el análisis y valoración de puesto, ya que no podemos realizar una
correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es
decir, que características son las que requiere el puesto. Este análisis de puestos
intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde
se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas y una vez que
se haya realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de
personal.

Para que este proceso tenga mayor efectividad, las empresas realizan una serie
de pruebas, valoraciones y entrevistas, las cuales podrán permitir la reducción de
candidatos para elegir al más idóneo para el puesto, sin embargo, no el que tenga
las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios
aspectos, como por ejemplo, la posible integración en un concreto ambiente
laboral, que englobe en su entorno los aspectos físicos y sociales.

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Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas, que son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar; pruebas
psicotécnicas, tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo; pruebas psicológicas,
utilizadas para conocer la personalidad del candidato y finalmente la entrevista
personal.

Debemos tener presente que el fin de la selección es encontrar personas

adecuadas para el puesto y que estas sean eficientes.

Otro punto a considerar y es que debido a los cambios tan drásticos que están
ocurriendo en la sociedad actualmente las empresas deben estar atentas a
cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa, es por eso
que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomarse a la ligera.

9.RIESGOS LABORALES:

CONDICIONES DE TRABAJO

Cualquier característica del trabajo que pueda tener una influencia significativa en
la generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores (art. 4 de la
LPRL).

RIESGO LABORAL

Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.

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El riesgo laboral se denominará grave o inminente cuando la posibilidad de que se
materialice en un accidente de trabajo es alta y las consecuencias
presumiblemente severas o importantes.

FACTOR DE RIESGO

Elemento que, estando inevitablemente presente en las condiciones de trabajo,

puede desencadenar un menoscabo en el nivel de salud del trabajador.

Los factores de riesgo tienen una relación o dependencia directa de las

condiciones de seguridad. Éstas siempre tendrán su origen en alguno de los
cuatro aspectos del trabajo siguientes:

Local de trabajo (instalaciones eléctricas, de gases, prevención de incendios,

ventilación, temperaturas, etc.).

Organización del trabajo (carga física y/o mental, organización y ordenación del
trabajo, monotonía, repetitividad, ausencia de creatividad, aislamiento,
participación, turnicidad, etc.).

Tipo de actividad (equipos de trabajo: ordenadores, máquinas, herramientas...,

almacenamiento y manipulación de cargas, etc.).

Materia prima (materiales inflamables, productos químicos peligrosos, etcétera).

. SALUD

Estado completo de bienestar físico, psíquico y social, y no sólo ausencia de

enfermedad.

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. DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO

Enfermedades, patologías o lesiones producidas con motivo u ocasión del trabajo.

Pueden ser:

Accidentes de trabajo.

Enfermedades profesionales.

Otras enfermedades y patologías relacionadas con el trabajo.

10.SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: La seguridad y salud laboral o seguridad y

salud en el trabajo (denominada anteriormente como "seguridad e higiene en el
trabajo") es un proceso interdisciplinario originado como un subsistema de la
Administración de Recursos Humanos debido a las relaciones de trabajo entre el
empleado y patrono . Tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de
las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.1
De esta materia se ocupa el convenio 155 de la OIT sobre seguridad.

Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de

trabajo justas, donde los trabajadores puedan desarrollar una actividad con
dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de
salud y seguridad.2

El concepto de salud fue definido en el preámbulo de la Constitución de la

Organización Mundial de la Salud (Nueva York, 1946) como el completo bienestar

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físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades.3 También puede definirse como el nivel de eficacia funcional o
metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro
(social).

El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque aporta a quien lo realiza
una serie de aspectos positivos y favorables. Por ejemplo, con el salario que se
percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la manutención y bienestar
general, se desarrolla una actividad física y mental que revitaliza el organismo al
mantenerlo activo y despierto, se desarrollan y activan las relaciones sociales con
otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas, y
aumenta la autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la
sociedad.4 No obstante, el trabajo también puede causar diferentes daños a la
salud de tipo psíquico, físico o emocional, según sean las condiciones sociales y
materiales en que este se realice.

Para prevenir los daños a la salud ocasionados por el trabajo está constituida la
Organización Internacional del Trabajo (OIT); es el principal organismo
internacional encargado de la mejora permanente de las condiciones de trabajo
mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y las directivas
que emanan de ellas.5 La OIT es un organismo especializado de las Naciones
Unidas de composición tripartita que reúne a gobiernos, empleadores y
trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas
destinadas a promover el trabajo decente en el mundo.

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