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ICSFA 2020

MATERIAL GRADO DECIMO

Nómina Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que las
empresas o empleadores deben realizar a los trabajadores que tiene
vinculados mediante contrato de trabajo, pagos que comprenden el salario,
comisiones, horas extras, recargos nocturnos, festivos, dominicales,
descuentos, etc.

Tabla de contenido

▪ Nómina para el año 2020.


▪ Aportes parafiscales:
▪ Cargas Prestacionales
▪ Seguridad social
▪ Horas extras y recargo nocturno
▪ Contrato de trabajo
▪ Contrato de trabajo a término fijo
▪ Contrato de trabajo a término indefinido
▪ Contrato de obra o labor
▪ Jornada de trabajo
▪ Horas extras
▪ Dominicales y festivos:
▪ Salario
▪ Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
▪ Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)
▪ Deducciones.
▪ Apropiaciones:
▪ Aportes parafiscales
▪ Ejemplos y ejercicios
Nómina para el año 2020.

Estos son los datos vigentes para el año 2020:


• Salario mínimo $877.803
• Auxilio de transporte $102.854

1
• Salario mínimo integral $11.411.439 ($8.778.030 de factor salarial y
$2.633.409 de factor prestacional)
Aportes parafiscales:
• Sena 2%
• ICBF 3%
• Cajas de Compensación Familiar 4%

Exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales

Cargas Prestacionales
• Cesantías 8.33%
• Prima de servicios 8.33%
• Vacaciones 4.17%
• Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

Consulte los siguientes artículos:


• Prima de servicios

Prima de servicios
Por Gerencie.com en Abr 8 de 2019

Todo empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios


legal, que corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo.
Así lo dispone el artículo 306 del código sustantivo del trabajo que obliga
pagarla a todo trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo sin
excepciones.
Tabla de contenido

▪ ¿En qué consiste la prima de servicios?


▪ Naturaleza de la prima de servicios.
▪ Fechas en que se debe pagar la prima de servicios.
▪ Cálculo de la prima de servicios.
▪ Ejemplo del cálculo de la prima de servicios.
▪ Provisión mensual de la prima de servicios.
▪ Aspectos relevantes a considerar en la prima de servicios.

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▪ Sanción por no pagar oportunamente la prima de servicios.
▪ Pago anticipado o fraccionado de la prima de servicios.
▪ Suspensión del contrato y los efectos en la prima de servicios.
▪ Prima de servicios durante la incapacidad del trabajador.
▪ Pago proporcional de la prima de servicios.
▪ Primas extralegales.
▪ La prima de navidad es diferente a la prima de servicios.
▪ ¿La prima de servicios es embargable?
¿En qué consiste la prima de servicios?

La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30

días de salario por cada año trabajado, o en proporción al tiempo trabajado

cuando este es inferior a un año.

Al respecto señala el artículo 306 del código sustantivo del trabajo:

«El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación

social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario

por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio

y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su

reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al

tiempo trabajado.

PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del

servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o

trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título

III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado
dependiente.»

No hay trabajadores excluidos de la prima de servicios, de manera que todo

aquel que tenga un contrato de trabajo tiene derecho a ella.

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Prestaciones sociales

Naturaleza de la prima de servicios.

La prima de servicios es de naturaleza prestacional, lo que significa que no

constituye salario como claramente lo señala el artículo 307 del código sustantivo

del trabajo:

«La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún

caso.»

En razón a su naturaleza no salarial la prima de servicios no se incluye para el

pago de ningún concepto de nómina, pues en sí misma es una prestación social.


Fechas en que se debe pagar la prima de servicios.

La ley dispone que la prima de servicios se paga en dos partes; la mitad en el

primer semestre y la otra mitad en el segundo semestre, en las siguientes fechas:


1. El 30 de junio.

2. El 20 de diciembre.

El plazo máximo para pagar la primera parte de la prima de servicios vence el 30

de junio, pudiendo el empleador pagarla antes.

El plazo para pagar la segunda parte de la prima de servicios es hasta el 20 de

diciembre. La ley afirma que el plazo es los primeros 20 días del mes de

diciembre, por lo que se puede pagar en cualquier día siempre que no se pase

del 20 de diciembre.

Llegada la fecha máxima para el pago de la parte que corresponda, se debe

pagar la prima casada según el tiempo que el trabajador lleve laborando hasta

ese momento, de manera que así el trabajador lleve un mes de vinculado,

llegada la fecha indicada se debe pagar la proporción que corresponda.


Cálculo de la prima de servicios.

La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo

o proporcional cuando es menos.

En consecuencia, se aplica una especie de regla de tres para calcular la prima


de servicios, puesto que si por cada 360 días hay que pagar un mes de salario

4
o 30 días de salario, si se ha trabajador menos de 360 días es cuestión de hallar

la respectiva proporción.

Lo anterior se reduce a la siguiente fórmula:

Salario X días trabajados ÷ 360 = Prima de servicios.

Como la prima de servicios se debe pagar en dos cuotas, cada semestre se hace

el respectivo cálculo.

La base para calcular la prima de servicios el es promedio del sueldo devengado

por el trabajador en el respectivo semestre.

Salario base para la liquidación de la prima de servicios

Ejemplo del cálculo de la prima de servicios.

Lo anterior podemos ejemplarizarlo con los siguientes valores:


Mes Total devengado.

Enero 2.000.000

Febrero 2.500.000

Marzo 1.800.000

Abril 2.300.000

Mayo 2.000.000

Junio 2.100.000

Total en los 6 meses 12.700.000

Promedio mensual 2.116.667

Aplicando la formula anterior la prima de servicios se calcula así:

2.116.667 X 180 ÷ 360 = 1.058.333.

5
Valor que corresponde a medio salario, ya que si por el año completo el

empleador tiene derecho a un salario por concepto de prima de servicios, pues

por medio año tiene derecho a medio salario.

Liquidación de la prima de servicios

Provisión mensual de la prima de servicios.

Las empresas por lo general cada mes van provisionando la parte que

corresponde a la prima de servicios de cada salario que van pagando.

Si por 12 meses de trabajo se paga un salario por concepto de prima, significa

que por cada mes de trabajo se debe reconocer la doceava parte de ese salario
por concepto de prima, y es igual al 8.33% (100/12).

En consecuencia, cada vez que se paga el sueldo al trabajador se le provisiona

el 8.33% de ese sueldo, de manera que al completar 12 meses, se ha

provisionado el equivalente a un mes de salario (8.33 X 12).


Aspectos relevantes a considerar en la prima de servicios.

En la práctica se presentan diferentes situaciones particulares que merecen un

tratamiento o consideración especial con la prima de servicios, aspectos que

tratamos a continuación.
Sanción por no pagar oportunamente la prima de servicios.
La ley fijó unos plazos máximos para pagar la prima de servicios, pero si el

empleador no la paga en esos plazos, no se contempló una consecuencia o una

sanción para ese comportamiento.

En consecuencia, el empleador no paga ni sanciones ni intereses por pagar

tardíamente la prima de servicios.

Distinto es el caso cuando el contrato de trabajo se termina y no se paga la prima

de servicios junto con los demás pagos laborales adeudados, caso en que puede

causarse la indemnización moratoria a que se refiere el artículo 65 del código

sustantivo del trabajo.

6
Sanción moratoria no pagar la liquidación del contrato de trabajo

Pero ese es otro asunto que no corresponde a una sanción específica por el no

pago oportuno de la prima de servicios durante la ejecución del contrato de

trabajo.
Pago anticipado o fraccionado de la prima de servicios.

La ley fija la fecha máxima en que se debe satisfacer el pago de la prima de

servicios, pero el empleador puede optar por pagarla antes de esa fecha, o

pagarla mensualmente en la proporción que corresponda, en la medida en que

va realizando la provisión mensual, pues ello no va contra ninguna prohibición


legal, ni va contra los intereses del trabajador.

Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 2846

del 12 de junio de 1990 con ponencia del magistrado Jorge Iván Palacio.

«Se observa en efecto que, en principio el adelanto en el pago de la prima de

servicios antes que perjudicial era benéfico para el trabajador, dado que en tal

caso éste podrá disponer de la suma correspondiente a la prestación

prematuramente, con las obvias consecuencias favorables de tipo financiero que

ello puede acarrearle, máxime si se toma en consideración la inexorable

devaluación monetaria, y de todos modos, cualquiera que sea la fecha del pago,

el empleado no pierde aún contra su propia voluntad, el derecho de recibir lo que

legalmente le corresponde.

Además la ley laboral no prohíbe que la prima de servicios sea pagada con

antelación a las fechas previstas, de ahí que sea dable entender que estas

fechas solo constituyen plazos últimos concedidos al empleador para cancelar la

prestación.»

Si bien esta es una práctica que se ajusta a le ley, no es recomendable por la

posible fuente de conflicto que puede derivarse de ella, como el que llevó
precisamente a la corte a pronunciarse en la sentencia referida, y además que

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financieramente no es una medida que beneficie al trabajador pues este no

ahorrará nada y cuando llegue la fecha de recibir las cesantías recibirá muy poco

por este concepto.


Suspensión del contrato y los efectos en la prima de servicios.

Cuando el contrato de trabajo se suspende surge la duda de si el tiempo de

suspensión afecta el cálculo de la prima de servicios del trabajador.

Señala el artículo 53 del código sustantivo del trabajo:

«… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al

liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

Y al respecto señala la sala laboral de la Cortes suprema (Casación de

septiembre 18/80, noviembre 25/82 y noviembre 9 de 1990):

«esta norma debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de suspensión del

contrato de trabajo únicamente puede descontarse en los casos taxativamente

señalados; liquidación de vacaciones, cesantías y pensión de jubilación, que son

pagos laborales que se causan por servicios cumplidos de manera real y

efectiva. En consecuencia, no es válidamente descontable el tiempo de la

suspensión en otros eventos no contemplados por la Ley, como el

reconocimiento de la prima de servicios»

En consecuencia, el tiempo que el trabajador tenga suspendido el contrato de

trabajo no afecta el derecho que este tiene a la prima de servicios, pero el

calculo de esta si se ve afectado por cuanto al estar suspendido del

contrato el trabajador deja de recibir salario, salario que sirve de base para

calcular la prima de servicios.

Veamos su efecto con un ejemplo en donde se suspende el contrato por el mes

de marzo
Mes Forma correcta Forma incorrecta

Enero 2.000.000 2.000.000

Febrero 2.000.000 2.000.000

8
Marzo 0.00 0.00

Abril 2.000.000 2.000.000

Mayo 2.000.000 2.000.000

Junio 2.000.000 2.000.000

Total en los 6
10.000.000 10.000.000
meses

Promedio
2.000.000 (10.000.000/5) 1.666.667 (10.000.000/6)
mensual

Prima de 2.000.000 x 150 / 360 = 1.666.667 x 150 /360 =


servicios 833.333. 694.444

Para calcular la prima de servicios sí se descuentan los días no laborados por

efecto de la suspensión del contrato de trabajo, lo que no se puede afectar es

el promedio del salario base, por tanto ese promedio se debe determinar con

base al tiempo efectivamente trabajado, que en este caso son 5 meses.

Es decir que para determinar el promedio el total devengado se divide entre el

tiempo efectivamente laborado, esto es, descontando los días no laborados.


Prima de servicios durante la incapacidad del trabajador.

Las incapacidades laborales no afectan la prima de servicios de manera que

estas se liquidan como si el trabajador hubiera laborado efectivamente.

Incapacidades laborales

La incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo, por tanto para efectos

de liquidar la prima de servicios ese tiempo de incapacidad no se descuenta, y

se considera para todos los efectos como tiempo laborado.

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Al respecto señaló sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del

15 de abril de 1997, expediente 9119, con ponencia del magistrado Ramón

Zúñiga Valverde:

«Al efecto ha de decirse primeramente que la incapacidad originada en

enfermedad del trabajador no es causal de suspensión del contrato como quiera

que no se encuentra taxativamente contemplada dentro de las establecidas en

el artículo 51 ibídem.

Lo expresado produce como consecuencia que mientras el trabajador

permanezca incapacitado por enfermedad, la vigencia del contrato de trabajo es

plena con el corolario de que las obligaciones patronales permanezcan

inalterables en lo pertinente.

Siendo esto así el juzgador no puede apreciar la enfermedad como hecho

proveniente del trabajador pues es lo cierto que constituye circunstancia ajena a

su voluntad, por lo que consecuencialmente no puede perjudicarlo.

De esta suerte, mal puede entenderse que el tiempo transcurrido durante la

incapacidad por enfermedad, pueda ser descontado por el patrono para efectos

del cálculo de la prima de servicios, dado que hacerlo equipararía dicha

incapacidad a una causal de suspensión del contrato, lo que resulta inadmisible


ya que la enfermedad como se vio, no está comprendida entre las señaladas en

el Código Sustantivo del Trabajo.

De esta suerte, ha de concluirse, que al apreciar el Tribunal que la enfermedad

inhibe la prima de servicios por no existir prestación efectiva de servicios, no le

dio a la norma su genuina inteligencia.»

Respecto a la base para el cálculo de la prima de servicios, algunos consideran

que las incapacidades sí afectan la prima de servicios, por cuanto en periodo de

incapacidad el trabajador no devenga salario sino un auxilio económico pagado

por la EPS o la ARL según corresponde de acuerdo al origen de la incapacidad,

y el auxilio económico por incapacidad es inferior al salario, de manera tal que


durante el tiempo que el trabajador esté incapacitado, tendría un ingreso inferior

10
que indudablemente afectaría la base sobre la cual se calcula la prima de

servicios.

Sin embargo, el ministerio de la protección social (hoy ministerio del trabajo) en

concepto 36773 de febrero 13 de 2008, considera que en caso de incapacidades,

se debe tomar el último salario que devengó el trabajador antes de salir

incapacitado, lo que quiere decir que para determinar la base para el cálculo de

la prima de servicios no se toma el valor de la incapacidad que efectivamente

recibe el trabajador sino el último sueldo que percibió antes de que se le otorgara

la incapacidad.
Pago proporcional de la prima de servicios.

El pagro proporcional de la prima de servicios se da cuando esta se debe pagar

por periodos inferiores a un año, por cuanto la prima de servicios es igual a un

mes de salario por cada año trabajado, pero si el trabajador ha laborado menos

de un año, pue son tiene derecho a la prima completa sino a una parte de ella

en proporción al tiempo laborado.

Para determinar la proporción, como ya se explicó unas líneas atrás, se utiliza la

formula ya explicada, que es la misma que se utiliza para determinar la prima de

servicios cada 6 meses, por cuanto si bien la prima es anual, se paga

semestralmente, por lo que obligadamente se debe hace la proporción en todos

los casos.

Para dejar clara la proporcionalidad, supongamos que el trabajador laboral sólo

tres meses y se debe pagar la prima correspondiente a 3 meses.

3 meses es la cuarta parte de un año (12/3 = 4), entonces si por un año de trabajo

se tiene derecho a un mes de salario, por trabajar 3 meses se tiene derecho a la

cuarta parte del salario mensual.

Por simplicidad supongamos un salario de 2.000.000, luego tenemos:


(2.000.000 x 90)/ 360 = 500.000.
Y 500.000 es exactamente la cuarta parte de 2.000.000.

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Primas extralegales.

Las primas extralegales son beneficios que el empleado tiene por disposición

reglamentaria, contractual o por mera liberalidad del empleador.

La prima de servicios es un derecho de orden legal originado en el artículo 306

del código sustantivo del trabajo, y nada tiene que ver con las primas extralegales

que la empresa pacte con sus trabajadores.

Las primas extralegales, como su nombre lo indica, no tiene origen en ninguna

ley, sino que su origen puede estar en el contrato de trabajo, en los pactos

colectivos o en la mera voluntad del empleador.

Las primas extralegales que se pagan de forma unilateral y por mera liberalidad

del empleador, no son vinculantes y por tanto no son de obligatorio pago sino

que dependerá de la voluntad del empleador.

Las primas extralegales, pueden ser factor salarial o no, dependiendo de lo que

hayan pactado las partes.

Pagos laborales que no constituyen salario

Es así que si las partes conforme lo permite el artículo 128 del código laboral,

pactaron que las primas extralegales no constituyen salario, y por consiguiente

no se incorporan a este para el cálculo de las prestaciones de ley, seguridad

social y aportes parafiscales.


La prima de navidad es diferente a la prima de servicios.

Aunque a veces las confundimos, la prima de navidad es diferente a la prima de

servicios, y la prima de navidad opera por regla general en el sector público,

aunque en el sector privado también puede operar por acuerdo entre empresa y

trabajadores.

La prima de servicios que se paga en diciembre, es la segunda cuota de la prima

a que todo trabajador público o privado tiene derecho. Es la misma prima de

servicios, sólo que corresponde a la segunda cuota, puesto que la primera se


paga en el mes de junio.

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Los empleados de sector público, entre los muchos privilegios que tienen, está

la prima de navidad, que es diferente y adicional a la prima de servicios, es decir

que un empleado público recibe a fin de año la prima de servicios y la prima de

navidad.

En el sector privado la prima de navidad puede existir sólo si así lo considera la

empresa, y será en las condiciones que esta fije, las cuales pueden ser

determinadas en común acuerdo con los trabajadores o sindicatos, pero por

regla general la prima de navidad no existe en el sector privado, y en caso de

exigir se considera como no constitutiva de salario.


¿La prima de servicios es embargable?

El artículo 344 del código sustantivo del trabajo dispone que las prestaciones

sociales son inembargables, y siendo la prima de una prestación social, es

inembargable.

Embargo de salarios y prestaciones sociales. Así se procede

El mismo artículo señala las excepciones en que la prima de servicios se puede

embargar hasta el 50% de su monto, tema que se desarrolla ampliamente en el

artículo recomendado justo arriba de este párrafo.


• ¿Qué son las cesantías?


• Intereses sobre cesantías
Seguridad social
• Salud:
▪ Empresa 8.5%.
▪ Empleado 4%
• Pensión:
▪ Empresa 12%
▪ Empleado 4%

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¿Qué es la seguridad social en una relación laboral?

Cuando se habla de relación de laboral, contrato de trabajo, nómina, etc., se

habla siempre de seguridad social, ¿pero qué es eso de la seguridad social?

Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le

garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud

y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de

accidentes de trabajo.

Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la

seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son

los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto

que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la

seguridad social.

La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define

a esta de la siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y

procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una

calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas

que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral


de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad

económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el

bienestar individual y la integración de la comunidad.

La seguridad social integral se compone de tres elementos:


• Salud
• Pensión
• Riesgos laborales

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al

de pensión y riesgos laborales.

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La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de

pensión. Los riesgos laborales son gestionados por las ARL.

La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5%

aporta el empleador.

La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12%

aporta el empleador.

La cotización a riesgos laborales varía según el riesgo a que se exponga cada

trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los

aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V

de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El

empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

En el caso de los trabajadores independientes,son estos quienes deben afiliarse

al sistema de seguridad social y realizar las cotizaciones respectivas.

Aquí encuentra una gran variedad de documentos que tratan sobre diferentes

aspectos puntuales relacionados con la seguridad social.

Horas extras y recargo nocturno


1. Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35

2. Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 9:00 p.m: Hora
ordinaria x 1.25

3. Hora extra nocturna comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora
ordinaria x 1.75

4. Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75

5. Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00

6. Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50


Contrato de trabajo

A continuación presentamos lo más relevante relativo al contrato de trabajo en

sus diferentes modalidades.


Contrato de trabajo a término fijo

15
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su

duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.


1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al

tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)


Contrato de trabajo a término indefinido

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se

refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las

causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador

podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a

treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso

oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el

artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de

cumplir. (ARTICULO 47 CST)

Contrato de obra o labor

Corresponde al contrato que se firma por el tiempo que dura la laboral

contratada. Es una forma de contrato a término fijo, puesto que se finaliza al

finalizar la obra que dio origen al contrato.

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Por ejemplo, si la empresa necesita construir una nueva bodega, firma un

contrato con los trabajadores que necesite para la construcción, y el contrato

terminará una vez finalice la construcción de la bodega.


Jornada de trabajo

La jornada de trabajo es la pactada por las partes, y en ausencia de ellas, se

aplica a jornada máxima legal.

Consulte: Jornada de trabajo.

Trabajo ordinario y nocturno


1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintiuna horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y
las seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 160 CST.

Consulte: Recargo nocturno


Horas extras

*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.

Jornada de trabajo:

Diurna: 6:00 a.m – 9:00 p.m

Nocturna: 9:00 p.m – 6:00 a.m

-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la hora

normal.

Ejemplo. Se tiene:

-Sueldo básico $480.000

-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.

Entonces:

480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo.

Luego:

2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna.

Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:

2.500*30=75.000 valor total de horas extras.


En resumen seria:

480.000*30*1.25/240=75.000
17
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora

normal.

Tomando los datos anteriores pero con horas extras nocturnas seria:

(480.000*30*1.75)/240 = 105.000 valor total horas extras nocturnas.

Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de

9:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así:

Se tiene:

- sueldo básico: 480.000

- El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m

- En el mes hay 4 dominicales.

Consulte: Trabajo extra o suplementario


Dominicales y festivos:

Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo.

Consulte:
• Trabajo dominical y festivo
• Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical
Salario

Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma

personal, en dinero o en especie.

El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un

cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o

para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los

artículos 411 y concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario

mínimo será embargable hasta en una quinta parte.


Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa

del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como

primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo

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suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso

obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).


Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o

gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las

empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para

su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a

cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,

elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los

beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando

las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero

o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas

extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO 128 CST)

Consulte:
• Pagos laborales que no constituyen salario
• Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden
superar el 40%.

Explicación

Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c omisiones +

viáticos.

*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona.

*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes

devenguen un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es

que le trabajador cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su

lugar de residencia.
Deducciones.

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Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por

concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de

ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la

seguridad a la seguridad social y las retenciones.

También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe descontar al

trabajador por concepto de aportes a salud y pensión.

Consulte en detalle: Deducciones de nómina


Apropiaciones:

No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el

empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.


1. Cajas de Compensación Familiar

2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad

Social Integral (SSSI) constituido por tres regimenes:


• Régimen Pensional
• Régimen salud
• Régimen Riesgos Profesionales.

Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez,

invalidez y muerte.

El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:


• Empleador: 12%
• Trabajador: 4% sobre su salario.

Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de fondo

de solidaridad pensional:
• Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos
paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
• Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al
obligatorio para pensiones.

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• Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al
obligatorio para pensiones.
• Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al
obligatorio para pensiones.
• Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al
obligatorio para pensiones.
• Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al
obligatorio para pensiones.

Consulte: Fondo de solidaridad pensional

Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad

o maternidad.

El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:


• Empleador: 8.5%
• Trabajador: 4% sobre su salario.

-Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y

lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522% que

es el riesgo más común.

En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.

*Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo


prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.

Fórmula para liquidar cesantías :Salario* número de días trabajados /360.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

*Vacaciones:

Formula:

Salario * número de días trabajados /720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

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*Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos

intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las

cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.

Liquidación:

I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360

*Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el

aporte es del 8,33% sobre el total devengado.

Salario * número de días trabajados /360.

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima

de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en

cuenta, es decir que se resta.

Consulte con más detalle: Apropiaciones de nómina.

Liquidación de la prima de servicios

Aportes parafiscales

*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro

encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar

social a los trabajadores y a quienes de él dependa.

El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo

hace el empleador.

*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada

de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas

obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación

profesional metódica.

El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total

devengado), lo hace el empleador.

*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento

público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de


centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de

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cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la

atención a la niñez desamparada.

El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total

devengado).

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