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Conflicto en Best Partners Co.

Mediana empresa que se dedica a la fabricación de equipamiento computarizado de seguridad específico para
automóviles y vehículos motorizados en general, sus principales clientes son distribuidores de automóviles así
como las fuerzas armadas. Los contratos con el Ministerio de Defensa le suponen a Best Partners una parte
importante de sus ventas totales. En 2005 la empresa contaba con 130 empleados. En esa época, su
departamento de personal tenía un Jefe (que poseía titulación superior) que trabajaba a tiempo completo y un
planillero que trabajaba a tiempo parcial. Este departamento era el responsable de mantener los files
personales, de publicar en la prensa ofertas de empleo cuando la dirección de la empresa se lo pedía, de trami-
tar las solicitudes de empleo y las nóminas de los trabajadores, de contestar a las llamadas telefónicas y de
realizar diferentes rutinas administrativas. Los gerentes y supervisores eran los responsables de la mayor parte
de los asuntos de personal, incluyendo las decisiones de a quién se contrataba, a quién se ascendía, a quién
se despedía y a quién se formaba.
Actualmente, Best da trabajo a 1,200 trabajadores. El departamento de personal, que ahora se llama
Gerencia de Recursos Humanos, cuenta con un nuevo gerente - con titulación de Máster en Gestión Estratégica
de RR.HH., además de tres especialistas - con sus respectivas titulaciones, uno en compensaciones y
administración de personal, otro en reclutamiento y selección y el tercero en formación y desarrollo - y cuatro
asistentes de personal.
La alta dirección de Best considera que una gerencia de RH fuerte con un personal altamente calificado
puede desempeñar mejor que los supervisores de línea las tareas relacionadas con el personal. Asimismo, está
convencida de que una buena gerencia de RH puede prevenir que los gerentes de línea provoquen
inadvertidamente costosos problemas legales. Recientemente, uno de los competidores de Best perdió 5 millones
de soles en un pleito por despidos injustificados, lo cual ha reforzado en Best la convicción de mantener un
potente equipo de RH

Algunas de las responsabilidades clave que la empresa confía a su Gerencia de RH son:

• Contratación. La gerencia de RH es quien da el visto bueno a todos los anuncios, selecciona a los aspirantes,
los examina y entrevista y así sucesivamente. A los supervisores se les entrega una lista reducida de candidatos
(normalmente no más de tres) por cada puesto que hay que cubrir para que los entrevisten y tomen su decisión.
• Diversidad de la fuerza de trabajo. La gerencia de RH se asegura de que la composición de la fuerza de
trabajo de Best se atenga a las directrices de las leyes laborales locales y las exigencias internacionales de
calidad en cuanto a las condiciones de trabajo.
• Retribuciones. La gerencia de RH establece las categorías salariales para cada puesto de trabajo, basándose
en sus propios estudios de compensación y en los datos de estudios sobre sueldos en empresas similares a la
suya.
• Evaluación del personal. La gerencia de RH pide a los supervisores que realicen la evaluación del desempeño
de sus subordinados en base a un nuevo modelo por competencias y productividad. El departamento de desarrollo
hace un seguimiento del proceso de evaluación del rendimiento del personal; no es extraño que se llame a los
supervisores para que expliquen niveles de rendimiento que son inusualmente altos o bajos.
• Formación. La gerencia de RH lleva a cabo varios programas de formación para los empleados, que incluyen la
mejora de las relaciones interpersonales, la gestión de calidad y el uso de paquetes informáticos.
• Estudios de Clima Laboral. La gerencia de RH lleva a cabo una vez al año estudios en profundidad sobre las
actitudes de cada uno de los empleados (encuestas de Clima Laboral), preguntándoles cómo se sienten con
respecto a diferentes aspectos de su trabajo, como por ejemplo su relación con el supervisor y sus condiciones de
trabajo.

A lo largo de las últimas semanas varios supervisores y gerentes se han quejado a la alta dirección de que la
gerencia de RH se ha apropiado de muchos de sus derechos de gestión. Algunas de sus quejas son:
• La gerencia de RH selecciona a los aspirantes basándose en las puntuaciones de los tests y en otros criterios
formales (como por ejemplo el número de años de experiencia). A menudo, las personas que eligen no encajan
bien en el departamento y/o no se entienden con sus supervisores o con sus compañeros de trabajo.

• Están perdiendo excelentes trabajadores porque la gerencia de RH no aprobaría una subida de sueldo que
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sobrepasara el límite fijado para ese puesto en concreto, incluso en el caso de que una persona fuera capaz de
desempeñar tareas más allá de las especificadas en la descripción de ese puesto.

• Lleva tanto tiempo el papeleo para contratar nuevos empleados que están perdiendo buenos candidatos a
favor de la competencia.

• Una gran parte de la formación que se da a los empleados no se centra en el propio puesto de trabajo. Estos
programas "enlatados" de habilidades que no son necesariamente temas técnicos, suponen un derroche del
tiempo de los empleados y no contribuyen a mejorar los rendimientos de la empresa.

• Algunos supervisores tienen miedo de ser sinceros en sus respuestas en los informes de evaluación del
desempeño, ante la posibilidad de ser investigados por la gerencia de RH.

• Los datos de los estudios de Clima Laboral se desglosan por departamentos. A continuación, la gerencia de RH
examina los departamentos que han obtenido peores puntuaciones. Algunos supervisores consideran que el
estudio de Clima se ha convertido en una oposición popular que perjudica a los gerentes que quieren tomar
decisiones necesarias pero impopulares.

El gerente de de RH rechaza todas estas acusaciones argumentando que los supervisores y algunos gerentes
"sólo quieren hacer las cosas a su manera sin tener en cuenta lo que es mejor para la empresa".

PREGUNTAS PARA RESOLVER EN GRUPO

1. ¿Cuál parece ser la principal fuente de conflicto entre los gerentes, supervisores y la gerencia de RH de Best
Partners ?

2. ¿Cree usted que se debería dar más autonomía a los gerentes y supervisores para tomar decisiones referentes
al personal tales como contratación, evaluación y retribuciones a los subordinados? Si esto es así, ¿cuáles serían
las desventajas potenciales de otorgarles esa autoridad?

3. ¿Cómo debería la Gerencia General tratar las quejas que expresan sus gerentes y supervisores? ¿Cómo
debería tratar el Gerente de RH esta situación?

4. ¿Cómo pueden trabajar estrechamente en el futuro la gerencia de recursos humanos y los gerentes y
supervisores de Best?

5. ¿Qué aprendizaje podría obtener del caso que sea de aplicación en mi empresa?