Análisis ocupacional,

Puntos para el 4to taller: Escoja una empresa x y realice el análisis ocupacional de un puesto de
trabajo tomando en cuenta:

1. Cuáles son las fases para realizar un análisis ocupacional del cargo seleccionado.
2. Observación, Entrevista y Obtención de información sobre tareas y operaciones del puesto
de trabajo del cargo seleccionado.
3. Elaboración de informes y resultados del estudio de los cargos seleccionado.
4. Análisis y descripción de cargo seleccionado.
5. Clasificación del cargo y su análisis ocupacional.
6. Interpretación del tabulador de sueldo y salario para ese cargo.
7. Ubicación del cargo en el organigrama de la empresa.

Fases del proceso de selección de personal

A continuación, enumeraremos las distintas partes del proceso de selección de
personal. Es necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas para
encontrar el candidato ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la
idónea para que se encuentra cómo en su puesto de trabajo y rinda al nivel que se
espera.

1. Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la
empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa
en materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de
trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos
suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.

2. Definición del perfil del candidato

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.
Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir
cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de
trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos
humanos para que el proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha

de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión,
niveles de estudio, idioma, etc.

3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las
dos etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones,

agencias de empleo, empresas de selección, promoción interna, ver quién trabaja
en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en
nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan podido
llegar.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa
espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y
reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa quien acude al candidato
que ha visto en las redes sociales.

4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de
currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una
primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más
común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener
en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.

5. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de
selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí
escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.

En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto,
para después realizar pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer
son: test psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas...
La elección de una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de
selección de personal que se realizan para escoger a los candidatos.

Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos

candidatos que hayan superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele
preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y confirmar los datos
facilitados.

6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un
informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil
el siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las
técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.

7. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados.
Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

8. Contratación
Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se
determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a
realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas
tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.

A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación

definitiva.

9. Incorporación al puesto
Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías
establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato
indefinido o de fin de obra.

En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para
presentarle formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour
por la empresa, para que el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el
funcionamiento y las normas de la compañía.

10. Formación
Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más
pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea
necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de
conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o
cualquier tipo de información que el empleado desconozca y precise para su puesto
de trabajo.

11. Seguimiento
Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y
largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de
satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la
empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la
empresa y de la empresa con los trabajadores.
 ETAPAS DEL ANALISIS DE PUESTOS

Las principales etapas del análisis de puestos son las siguientes:

Recolección de la información
Descripción del puesto
Especificación del puesto

1. Recopilación de información para el análisis de puestos

Previo reconocimiento de los puestos, se procede a la recopilación de la información
mediante las siguientes técnicas: La observación directa o indirecta de la actividad, aplicación
de cuestionarios, la entrevista al ocupante del puesto y al supervisor, la medición de los
tiempos y movimientos, evaluación de las cargas de trabajo, etc.
En esta etapa que es la primera del proceso de análisis de puestos es necesario tener en cuenta
la información que se ha de recabar y la técnica de recopilación de información a emplear:

a. Información relevante a recaudar en el análisis de puestos

Las áreas responsables del análisis de puestos son las oficinas de normalización,
nacionalización, organización, recursos humanos, etc. En ella se deben capacitar a los
especialistas que se encargaran de la recopilación de la información y se debe remarcar el
énfasis que deben poner en los datos siguientes que se consideran importantes:

• Actividades del trabajo y los procesos operativos o administrativos

• Nivel de responsabilidad que tiene el cargo
• Movimientos de materiales y corporales, así como el nivel de esfuerzo requerido o
desplegado
• Maquinas, herramientas, equipos que se utilizan en el trabajo
• Conocimientos que se requieren o que se debe aplicar
• Habilidades específicas requeridas para el desempeño del cargo
• Nivel de desempeño requerido en el trabajo, es decir el estándar mínimo esperado
• Análisis de las condiciones de trabajo y los riesgos existentes
• Normas de seguridad y equipos de protección personal que se requieren
• Medición de tiempos y de los movimientos en el trabajo
• Contexto del puesto y relaciones con otras áreas
• Condiciones físicas de trabajo o de esfuerzo adicional o especial requerido
• Requisitos académicos, técnicos y de personalidad para el puesto
• Ubicación del puesto dentro de la estructura de la organización y su denominación

b. Técnicas de recolección de información

La información y el análisis del puesto de trabajo se pueden realizar empleando las siguientes
técnicas:

Entrevista: Ya sea a las personas que ocupan el puesto, a los supervisores y colaterales
(proveedores o clientes internos), estas pueden ser individual o colectiva.
La observación del puesto: Ya sea en forma directa para observar como lo hace, con que
maquinas o herramientas, el esfuerzo o talento que despliega, el tiempo que le demanda, etc.
También puede ser en forma indirecta mediante filmaciones, fotos o cámaras instaladas. Es
más recomendable para trabajos operativos o manuales.
Cuestionarios: Se diseñan cuestionarios con las preguntas necesarias y pertinentes, para
entregar a los trabajadores para que lo llenen o para preguntarles durante la entrevista. Pueden
ser estructurados o abiertos, este último es más recomendable y se puede combinar con la
entrevista.
Diario o bitácora del empleado: Es un registro donde se anotan todas las ocurrencias del
trabajo y en base a ello se determinan las actividades más importantes desarrolladas. También
puede ser una descripción de la secuencia de actividades que realiza cada cierto tiempo, lo
cual ayuda a entender el trabajo.
Medición de tiempos, movimientos y esfuerzo: Se efectúa mediciones de los movimientos
que realiza, el tiempo que emplea y el esfuerzo que despliega, para determinar el nivel de
concentración, la fatiga y los riesgos inherentes.
2. Análisis y descripción del cargo o puesto
Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información recopilada que en
esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda que es la trascripción de este en
una información más elaborada y estandarizada.

a. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de todos los
aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de atribuciones,
responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia jerárquica, áreas de
coordinación, condiciones de salubridad y seguridad, esfuerzo requerido, etc.
b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida por medio
del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos más relevantes del cargo,
tales como: denominación, nivel, ubicación, autoridad, dependencia, coordinación, tareas
desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes: una es la descripción genérica y la otra es la
descripción específica cómo se explica en las líneas siguientes:
I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: donde se ubica el
puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como contribuye a los objetivos de la
organización. Es una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando este
como un todo.
II. Descripción especifica del puesto: Es la información detallada de todos los aspectos
del puesto y considera lo siguiente:
Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.
Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la estructura
organizacional, puede ser geográfica o departamental.
Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que pertenece, si es
un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un trabajo manual calificado o
no calificado.
Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control.
Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y coordina sus
actividades.
Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas tiene el
puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por métodos y tecnología,
por dinero, títulos, documento o valores, por información confidencial, por seguridad de
terceros y otros.
Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y funciones; se describe
todas las actividades más importantes que realiza diariamente, al mes, semestralmente o
anualmente.
3. Especificación del puesto
La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y calificaciones
académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las
tareas. Comprende el nivel de estudios o conocimientos, las competencias técnicas,
cognitivas o personales, tiempo de experiencia, sexo, etc.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en la

organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.
La especificación del puesto viene a ser la explicación escrita de los requerimientos humanos
necesarios para cubrir el puesto y desempeñarse satisfactoriamente, es decir con solvencia y
seguridad.

A continuación se indica la información esencial que se debe consignar en la especificación

de puestos.

Información básica de la especificación del puesto

La información que se consigna en la identificación del puesto debe permitir tener una clara
idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara el puesto, para
desempeñarse de acuerdo a las exigencias de la organización, estos datos son:

Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios, sean primarios,

secundarios, técnicos o universitarios que demande.
Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificaran aquellos cursos de
especialización adicionales que faciliten sus tareas.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mínimo de trabajo en trabajos
idénticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus funciones.
Habilidades específicas o características de personalidad particulares: Son las aptitudes
 intelectuales específicas, habilidades adquiridas o cualidades personales que se requieren.
Cualidades físicas: Son las características físicas que se requieren para facilitar su trabajo,
como estatura, peso, contextura, etc.
Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del público a atender, de la
atención que va a desplegar o de la característica sexual de la persona, etc.

En qué consiste la elaboración de informes y qué

tiene que ver con los procesos analíticos
La elaboración de informes es el resultado de una serie de procesos
encadenados, que variará en función del objetivo a alcanzar con el
reporting. En ocasiones, la tarea se centrará en un tipo de datos, presentes o
históricos; otras, requerirá la combinación de diversas fuentes de información,
habrá informes que deban ser entregados puntualmente, mientras que es habitual
que exista un reporting periódico sobre determinados aspectos.
Así, en el momento de redactar un informe, hay que saber de cuál de los
siguientes tipos se trata:
1. Exportación de registros: en este caso, el reporting permite trasladar determinada
información de su fuente de origen al usuario que la necesita consumir. Es el caso
de las listas de clientes, por ejemplo; aunque también puede centrarse en un solo cliente y
mostrar todos los datos que se tienen sobre él desde los sociodemográficos a los
relacionados con sus últimas compras o interacciones con el servicio post venta.
2. Reporting selectivo: en este caso, la información se somete a un filtro que hace que
los registros queden definidos por algunos criterios. Esto se utiliza a menudo para
actividades tales como revisiones de casos, con el objeto de compartir datos con grupos
de investigación o cuando sea necesario proporcionar datos por motivos de cumplimiento
regulatorio.
3. Lista de seguimiento: quienes se encargan de la elaboración de informes de este
tipo son conscientes de la necesidad de que exista una periodicidad en la entrega
del reporting. Por algún motivo, el contenido de la lista debe someterse a monitorización
y ello implica que esa información deba compartirse con el usuario de negocio que la
requiere con la puntualidad esperada.
4. Estadística descriptiva: es la compilación de algún grupo de estadísticas sobre un
conjunto de información, que puede ser, por ejemplo, clientes, proveedores o
productos. Es bastante frecuente que el trabajo de elaboración de informes de
estadística descriptiva se lleve a cabo de forma conjunta con el reporting selectivo.
La introducción de la estadística en esta clase de informes permite llevar a cabo algún tipo
de caracterización general sobre el conjunto de registros seleccionados.
5. Informes periódicos: son los informes estándar y, si bien tienen en común con las listas
de seguimiento su carácter recurrente, en este caso no se enfocan a un seguimiento
intensivo de un grupo reducido de casos seleccionados; sino que buscan aportar
información general acerca de un tema o un área en concreto. Estos informes tienen
que ser generados sobre una base regular definida para un período de tiempo y, además,
 por lo general, suelen estar asociados a reglas específicas relacionadas con los criterios a
aplicar para su elaboración. Si el informe requiere estadística descriptiva, un paso de
diseño adicional agregaría los campos estadísticos que configurables, para permitir
ejecutar los cálculos deseados en la tabla.

A medida que el trabajo evoluciona, que la cultura digital avanza en las

organizaciones y que el cambio se consolida,la función de elaboración de
informes se adapta a las nuevas circunstancias, tomando formas que se
distan de los informes rígidos tradicionales y pasando a presentarse en
forma de notificaciones en los dashboards o de alertas.

Qué componente de reporting se puede hallar en el

análisis de datos
Más que pensar en la elaboración de informes como un componente de
analytics, habría que entender que es uno de sus fines. Los resultados de los
análisis tienen que poder ser compartidos, han de ser accesibles a esos usuarios
de negocio que necesitan nutrirse de ese conocimiento extraído. Una vez que el
proceso analítico concluye, las conclusiones alcanzadas son las que
permiten encaminar las acciones en uno u otra dirección.
Además de tener presente el propósito del análisis, hay que pensar en el tipo de
usuario que lo llevará a cabo. Usuarios de negocio, personal investigador,
auditores o altos ejecutivos interactuarán con los datos de formas muy distintas,
en parte debido a su cualificación tecnológica, en parte por el nivel de autorización
de acceso de que disponen a los activos informacionales corporativos y, por
supuesto, siempre en función del motivo por el que necesiten poner a trabajar
sus capacidades analíticas.
En algunos casos sólo será necesaria la recuperación de registros, otras,
también será preciso llevar a cabo su agregación. Habrá ocasiones en que el
Data Warehouse baste para realizar el análisis que precederá a la
elaboración de informes, mientras que otras el usuario tendrá capacidad y
competencia para recurrir a un Data Lake. Igual que la metodología de un
informe depende de las circunstancias, las técnicas aplicables al proceso de
extracción de la información, previo al análisis, también varían en función del
escenario.
Las necesidades de análisis de datos podrían quedar definidas en las siguientes
categorías:
1. Consulta ad hoc: es la necesidad de hacer una pregunta una vez sin esperar tener que
preguntar de nuevo. Las variables utilizadas en una consulta ad hoc deben ser fácilmente
reconocibles a través de la interfaz de usuario y la consulta sobre ellas debe poder ser
 fácilmente reconocible por el usuario como forma semánticamente válida. El uso repetido
de una determinada pregunta ad hoc podría llevar al usuario a desarrollar un informe
selectivo equivalente.
2. Evaluación de hipótesis: es el proceso estándar de pedir una comparación entre dos
conjuntos de datos para su posterior evaluación estadística.
3. Modelado predictivo: consiste en la construcción de modelos basados en evidencias,
que se emplean para realizar pronósticos.
4. Identificación del concepto semántico: se trata de la definición de variables categóricas
que permiten identificar conceptos semánticos en un texto
5. Investigación científica: es la tarea de lanzar un conjunto de preguntas para identificar
patrones múltiples en un estudio sistemático. Entre sus objetivos también se encuentra el
evaluar estadísticamente variables comparativas para averiguar la varianza existente
entre conjuntos de datos.
La elaboración de informes hoy día se beneficia de las nuevas herramientas
de reporting, que lo agilizan y aumentan su precisión, sobre todo en
combinación con soluciones de calidad de datos. Asimismo, la tecnología ha
permitido que los negocios exploten sus datos en profundidad gracias a los
avances en el campo de la analítica que, de su forma descriptiva básica, han
ido evolucionando hacia modelos predictivos y descriptivos que, hoy día, se
ven impulsados por el aprendizaje automático y la computación cognitiva.