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ESTUDIANTE
DOCENTE
LIRA ISIS VALENCIA QUECANO
FEBRERO DE 2020
.
ENUNCIADO
Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10 colegios
y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General, su asistente y dos
personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen 1.500 empleados, de los
cuales, la mayoría son profesores.
La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a los 10
actuales durante ese periodo.
En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación de
colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la compañía está
sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que imparten la signatura
en inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia.
En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban planteando como
detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un salario variable a
dichos profesores.
Cuestiones:
1) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal motivo
de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha fuga?
2) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo
fijarías?
3) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del
salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario
variable? ¿por qué?
4) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los que
se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?
SOLUCION
Una de las grandes claves del éxito de las empresas radica en su personal. Es por eso que
encontrar a los candidatos más adecuados para nuestra compañía resulta imprescindible.
Sin embargo y aunque dedicamos mucho esfuerzo al proceso de reclutamiento y selección,
en ocasiones no hacemos lo mismo para evitar la fuga de talentos y retener a estos
magníficos empleados.
Uno de los motivos por los que las organizaciones pierden a sus empleados es la
insatisfacción laboral. Por desgracia y según los datos que maneja Bizneo HR, casi 9 de cada
10 españoles son infelices en su puesto de trabajo. Y, ¿cuáles son las razones de este
descontento? Entre otros, la imposibilidad de prosperar en la compañía y la dificultad para
conciliar entre vida laboral y familiar. Principalmente.
Estamos hablando de aspectos más relacionados con la calidad de vida y el sentimiento de
los empleados, que con la retribución económica que reciben. De "salario emocional".
Además, esta satisfacción repercute no solo en la retención de talento, sino también en la
productividad de la plantilla, en el clima laboral, etcétera.
Hay varias variables que influyen a que ocurra dicha fuga entre ellos encontramos:
UN MAL CLIMA LABORAL: Cuidar el clima laboral es otro punto importantísimo. Se trata
del ambiente que se respira en la oficina, del medio en el que los trabajadores se mueven y
en el que desempeñan sus distintas labores. Y se encuentra influido por numerosos
factores: desde las relaciones interpersonales de los propios empleados, la igualdad o
ausencia de ella, la retribución, hasta la decoración y condiciones lumínicas del despacho.
FALTA DE MOTIVACION: Un trabajador desmotivado es, por regla general, un trabajador
que desciende su productividad y que tratará de buscar unas labores con las que sí se
sienta realizado. Estar en un mismo puesto durante años, la ausencia de formación, tener
un jefe autoritario.... Todas ellas son cuestiones que inciden de forma directa sobre esta
motivaciónCONFLICTOS INTERNOS: Los conflictos internos empañan el clima laboral.
Pueden tener que ver con los roces entre los miembros de la organización, pero también
con la competitividad de los diferentes departamentos y con la falta de definición de las
tareas.
El punto más álgido de este problema se alcanza con las discusiones en la oficina.
Implementar planes de crecimiento y desarrollo interno es otra técnica eficaz contra la fuga de
talentos. Aquí las evaluaciones del desempeño serán de gran ayuda para conocer en qué punto se
encuentra cada empleado y qué necesita para evolucionar. Esto está directamente relacionado con
la promoción del talento interno, con todas las ventajas que eso implica.
Lo que conseguiremos es mejorar las habilidades de un trabajador ya comprometido con la
empresa, y hacerle partícipe directamente de nuestro crecimiento. Es importantísimo, también,
evitar el estancamiento e informar correctamente de estas posibilidades de desarrollo dentro de la
empresa.
Los sistemas de retribución variable tienen unas ventajas concretas que se exponen a continuación:
4) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los
que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?
En este punto es de suma importancia tener en cuenta el grado de preparación que tenga cada uno
de ellos sería necesario dar igualdad de condiciones siempre y cuando tengan el mismo nivel de
educación , no será lógico pagar igual a alguien que gasto mas tiempo y dinero especializándose que
un docente que solo termino su carrera sin ningún otro logro, acá es donde entra la objetividad a
jugar en favor de los estudios realizados por cada quien.
PREGUNTAS DINAMIZADORAS
1. Motivación intrínseca: la que surge de la satisfacción que genera ejecutar una tarea
correctamente. Está relacionada con las competencias de la persona. Razón de más para
proporcionarle las herramientas necesarias para que crezca.
2. Motivación extrínseca: la que proviene de fuera, de una tercera fuente (en este caso del
responsable de equipo).
3. Sé justo con las retribuciones y haz ajustes salariales si es necesario. Es recomendable que
lleves a cabo revisiones anuales. Puedes ligarlas a objetivos y establecer un plan de
incentivos si lo crees conveniente. Además, es evidente que un trabajador que lleva años
trabajando para una compañía habrá adquirido unos conocimientos adicionales que
deberían ser recompensados.
4. Con políticas de bienestar nos referimos justo a esto, a iniciativas que fomenten la felicidad
y el bienestar tanto físico como mental de los empleados. Algunas de las últimas apuestas
para conseguirlo pasan por establecer zonas de descanso y esparcimiento específicas,
ofrecer clases de mindfundless en la oficina y, en definitiva, apostar por el
llamado Wellness empresarial.
5. Wellness corporativo– abarca todas aquellas medidas destinadas a mejorar la productividad
a través de la implantación de programas saludables como los referidos. Otras de las
fórmulas más habituales son la promoción del deporte a través de equipos internos, el
patrocinio de carreras, la presencia de fruta fresca en el lugar de trabajo, etcétera.
6. Escuchar a los empleados para conocer sus necesidades es básico para evitar la fuga de
cerebros. Para conseguirlo –y sobre todo si hablamos de empresas grandes y
multinacionales– deberemos asegurarnos de que existen los canales de comunicación
adecuados. Y no solo esto, sino que se conocen y que la plantilla sabe cómo utilizarlos.
7. Implementar planes de crecimiento y desarrollo interno es otra técnica eficaz contra la fuga
de talentos. Aquí las evaluaciones del desempeño serán de gran ayuda para conocer en qué
punto se encuentra cada empleado y qué necesita para evolucionar. Esto está directamente
relacionado con la promoción del talento interno, con todas las ventajas que eso implica
8. Las encuestas de clima laboral también pueden automatizarse. De hecho, hacerlo acaba con
los sesgos propios de su realización física y permite medir el ambiente de la oficina de un
modo mucho más objetivo.
¿Cuáles son los efectos que se pueden generar al interior de la organization cuando el personal
no está motivado?
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf1.pdf
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf2.pdf
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf3.pdf
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf4.pdf
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