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Juan Pablo Prieto Barrientos

Clima y Cultura Organizacional (6to semestre)


Cuadro sinóptico
La Cultura Organizacional (Miguel Ritter) 12/FEB/2020
Creación de las Culturas Organizacionales

La comunicación organizacional brinda a los administrativos, directivos, gerentes, etc.,


la oportunidad de reforzar liderazgo y una mejor panificación de las diversas áreas.
Desde los años 80’, se ha llevado un claro interés por estudiar éste tema, en beneficio
de beneficiar a las organizaciones. Partiendo de un análisis administrativo, tenemos
tres autores con dos vertientes: Jablin y Peters- Waterman. Jablin nos habla sobre que
el pensamiento administrativo ha tenido 4 grandes entapas, de acuerdo a los
paradigmas de la época. De hecho ha sugerido cambiar el nombre de las teorías de
sistema y contingente a “teoría de los sistemas administrativos” y “teoría del cambio
organizacional”. Peters y Waterman brindan un esquema de análisis similar, pero con
diferentes variables. Ellos coinciden en manejar a los empleados como un actor
racional que busca normar su vida por medio de la toma de decisiones. Este actor ha
cambiado con el paso del tiempo, al menos, en el trato recibido. Se ha buscado
dignificar a la persona detrás del trabajador (aunque no en todos lados, je). Y ha
pasado vérsele como alguien que racionaliza a ser un actor social.

La organización entendida como un sistema ha tenido diversas variables con el paso


de los años. Hay dos principales, el abierto y el cerrado. En el 1ero se ve a la
organización como una entidad que vela por sí misma, en el que el medio ambiente
permite supervivencia, adaptación y una futura prosperidad. En el 2do lo más
importante es la cabeza, los jefes. Hay cuatro etapas principales dentro de la
administración, en las que se combinan estos sistemas con la visión del sujeto racional
o social. Hasta 1930 se considera etapa clásica, en la que el sujeto era racional y se
mantenía en sistema cerrado; de los 30’ hasta mediados de los 50’ esta la etapa
humanista, con un sujeto social en sistema aún cerrado; para 1960-1970, el sistema
cambió a abierto pero el sujeto volvió a ser racional; desde los 80’ hasta la actualidad
se considera al sujeto social en un ambiente abierto (etapa contingente/contingencias
organizacionales). Siguiendo en la línea de Jablin (1986), vamos con la etapa actual
conocida académicamente como “teoría de las contingencias organizacionales”. A
finales del siglo pasado, las empresas se transformaron en aspiracionales e
inspiracionales. Los cambios han sido turbulentos, como Almes y Hlavcek afirmaban,
no sólo en los ámbitos laborales.

El término Aldea Global pareciera anticuado para Nosnik. Menciona que, en los medios
masivos de comunicación social esto se queda corto; sin embargo, para las
organizaciones pareciera ser adecuada, inclusive para las pequeñas. Esta afirmación
se refuerza pensando en estas como unas victoriosas al insertarse en la nueva lógica,
ya antes vista por Marshall McLuhan.

El autor refiere al papel de los directores, gerentes y administradores; para lo que


brinda 5 puntos a seguir. El primero habla de tener visión a largo plazo en pro de un
proyecto institucional; de igual manera a mediano y corto, buscando aprovechar los
recursos disponibles y trabajar en condiciones realistas. Después menciona que deben
saber estructurar e innovar el diseño del trabajo, con el fin de lograr los objetivos y, al
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mismo tiempo, mantener condiciones flexibles. En tercer plano, enfatiza en dejar de
relacionar la palabra ‘productividad’ únicamente con empresas; éste término funciona
para todo tipo de organizaciones. En el punto cuatro, refiere a vincular el conocimiento
y la tecnología en todas las aristas del país. Y por último, deben de considerar las
tendencias y aprovecharse de ellas a partir de creatividad.

Dentro de la turbulencia ya mencionada, la organización sufre alteraciones. Al igual que


cualquier contexto social, se ve afectada por los diversos cambios sociales. El
adaptarse y saber sobreponerse a ellos le permitirá sobrevivir y tener un desarrollo
saludable en años futuros. La cultura organizacional es la que provee esta estabilidad.
El autor afirma que ésta tiene tres elementos universales: inercia sistémica, historia y
reacciones inconscientes o automáticas. El estilo de las mismas se evidencia
claramente en los hábitos y costumbres de la organización. Hay dos variables que
influyen de manera directa en la cultura organizacional: misión y filosofía. La primera es
una justificación para su existencia, y la segunda una normativa autoimpuesta. En
conjunto brinda un sentido trascendente de trabajo y deben ser practicadas de manera
permanente.

Además, están los valores. Estos conceptos sintetizan y normalizan estándares de


conducta; permiten crear patrones de conducta y ética profesional. Y por último, dan
criterios para evaluar dichos comportamientos. Por último, los principios comunican
como una organización define sus valores y visión futura. Todos estos puntos
mencionados (cultura, misión, filosofía, valores y principios) son la base de cualquier
proyecto organizacional.

Haciendo una comparación entre cultura y comunicación organizacional, el autor infiere


tres conjeturas: a) La comunicación es un proceso fundamental en la creación de la
cultura organizacional; b) La cultura organizacional influye en el estilo de comunicación
de los individuos que pertenecen a dicha cultura, a dicha organización; c) Una cultura
organizacional madura da importancia a la comunicación.

Comunicación organizacional se refiere a un proceso de contacto entre emisores y


receptores, a través de mensajes perceptibles; los individuos mantienen un sistema
común de valores, principios y hábitos. Ésta será el camino idóneo para caminar los
primeros pasos de una cultura organizacional. Dentro de la organización hay un patrón
muy común de pares de emisores y receptores, como lo son: Jefes-colaboradores;
pares; cliente-proveedor y (ya más externa) organización-comunidad. Hay cinco
actividades que tipifican el inicio de éste proceso. A) La comunicación en el aprendizaje
de los valores constituye el núcleo ideológico de la cultura: la gente adoptarán y se
adaptarán a los valores organizacionales inculcados por el jefe. B) La comunicación en
la identificación rápida de quiénes somos: una oportunidad única de dar impresión al
cliente del qué y cómo de la empresa. C) La comunicación en la recordación de
quiénes somos: se busca afianzar la identidad de la organización. D) La comunicación
en el cumplimiento de los valores y promoción de ejemplos reales de tal cumplimiento:
se formaliza el reconocimiento al cumplimiento de las metas, a través de un sistema de
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incentivos. E) La comunicación en la supervisión y sanción de la cultura organizacional:
se busca mantener la línea de la organización.

Bibliografía: Nosnik, A. (2005). Culturas Organizacionales: Origen, Consolidación y


Desarrollo. La Coruña, España: NetBiblo.