REFORMAS LABORALES – PEÑA NIETO

OBJETIVO DE LAS PRIMERAS DE LAS REFORMAS LABORALES

- Promover el acceso al mercado laboral.

- Nuevas modalidades de contratación.
- Facilitar contratación al mercado laboral.

Patrones: aptitud, actitud y competencia.

Trabajadores: cumple con expectativas.

“Tanto patrón y trabajador descubren esto en breve tiempo.”

Reformas Laborales – Peña Nieto

1) TEMPORADA

Pueden pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean:

a) Labores Fijas.
b) Periódicas de carácter variable. “Actividad de temporada.”

O que no exijan:

- Prestación de Servicios toda la semana.

- Mes.
- Año.

Contratos:

- Escrito (1 vez)
- Improrrogables.
- Seguridad Social.
- Derechos y obligaciones.
Reforma Laboral 2012 Subcontratación
En la Reforma Laboral del 2012 se implementan algunas regulaciones en la Ley
federal de Trabajo sobre el outsourcing o bien denominado en la ley
“Subcontratación” principalmente en el artículo 15-A (definición y condiciones de
aplicación), 15-B, 15-C y 15-D (Regulación de su responsabilidad en ambas partes
–contratante y contratista-.
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual
un patrón
denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo
su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las
tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución
de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su
totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los
trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón
para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de
seguridad social.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita
los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante
deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo
anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios
suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse
permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones
aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto
de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una
unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las
disposiciones legales aplicables.
Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran
de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin
de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el
artículo 1004-C y siguientes de esta Ley
CONTRATACIÓN POR CAPACITACIÓN INICIAL

Artículo 39-B. Se entiende por contrato de trabajo para capacitación inicial, aquél
por virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados,
durante un periodo determinado bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de
que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la
que vaya a ser contratado.
La vigencia del contrato a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración
hasta de tres meses o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para
puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o
para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario de la categoría o puesto que
desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el
trabajador; se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón.
CONTRATO PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario

durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin
preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o
no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso
del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su
trabajo.
Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas
funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el
periodo de prueba. También se considerará suprimido si no se establece
expresamente este periodo en el contrato.
La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo aplicable
al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los trabajadores que
sean contratados por su calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de
prueba de 6 meses, de 3 meses para los que no lo sean en aquellas empresas de
menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
Aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el establecimiento
de periodos inferiores a los fijados legalmente, no podrá establecerse en el contrato
un periodo de prueba por tiempo superior al establecido en el convenio colectivo.
Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones que
corresponden al puesto de trabajo que desempeña como el resto de la plantilla.
La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
Es conveniente, en todo caso, solicitar el consejo de un abogado sobre las
particularidades que puede presentar cada caso concreto.
Los plazos serán los siguientes:
No superior a seis meses para los técnicos titulados o dos meses para los demás
trabajadores.
De tratarse de una empresa con menos de veinticinco trabajadores, el período de
prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del
artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba
no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Para los contratos por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo
de prueba será de un año.
Otra de las dudas es qué ocurre en caso de despido durante el periodo de prueba.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de
cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en
contrario. Es decir, ni el empresario está obligado a realizar un preaviso de la
finalización de la relación laboral, ni el trabajador de alegar causa o motivo por el
cual decide poner punto y final a la relación laboral.
Si es el trabajador quien decide dejar ese trabajo durante el periodo de prueba, no
tendrá derecho a prestación por desempleo, pero sí le computarán como cotizados
los días que hubiera trabajado, sirviéndole esos días para un futuro cómputo en la
contabilización de la prestación por desempleo de otro trabajo.
El despido durante el periodo de prueba no da derecho a indemnización, pero al no
existir obligatoriedad de preaviso por parte del trabajador de la baja voluntaria, el
empresario deberá entregar al empleado la cantidad correspondiente a los días
trabajados, sin poder descontar ninguna cantidad por no realizar un preaviso de la
baja voluntaria de la empresa.
En el caso de producirse una situación de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o paternidad, que afecte al trabajador durante el
período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca
acuerdo entre ambas partes y se reanudará una vez finalice esa situación y el
trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo.
Por último, es importante conocer que será nulo el pacto entre empresario y
trabajador en el que se establezca un período de prueba cuando el trabajador haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.