Matriz de competencia

¿En qué consiste?

Es una herramienta que nos permite la estructuración, evaluación y visualización de

quien es capaz de hacer tal cosa y decir cuáles son los beneficios, de igual manera Sirve para
detectar los problemas de capacitación de los trabajadores, también nos permite alinear con
los objetivos de la empresa, sobre todo si son con puestos de mayor responsabilidad. Mediante
la matriz podemos demostrar que habilidades y competencias faltan o están mal distribuidas.

Características principales:

Principales características de la matriz de competencia

 Permite estructurar los proyectos en distintas fases, jerarquías y

prioridades
 Ayuda a visualizar quién está capacitado para la ejecución de las tareas
y, al mismo tiempo, evaluar los estados de las labores.
 Detectar los problemas de capacitación de los empleados.
 Demostrar qué habilidades y competencias faltan o están mal
distribuidas.
 Ayuda a ver las necesidades de formación y entrenamiento necesarios
para cubrir la falta de éstos.
 Incrementa la flexibilidad de la empresa y si es necesario contratar a
nuevo.
 Ayuda a definir el perfil que se necesita.
 Señala de forma esquemática las personas que están capacitadas para
la ejecución de las distintas tareas que conforman un proceso.
 Facilitar la distribución de funciones y, más que nada, tener presentes
las características, habilidades y destrezas que deben reunir los trabajadores para
ejercer determinado cargo.
 Permite alinear las cualidades de los colaboradores con los objetivos
generales de la empresa, sobre todo si hablamos de puestos que supongan altas
responsabilidades.
 Metodología a seguir

1. Identificación de competencias:

Elaborar una lista con todas las competencias necesarias para el cumplimiento de los
objetivos de la organización.

2. Análisis de las funciones de la organización:

Analizar una por una las funciones halladas en el paso anterior, para determinar la
jerarquización en función de los objetivos que determine cada organización.

3. Clasificación de competencias:

Clasificar dichas funciones en categorías. Como es lógico, las categorías deben ser lo
más genéricas posible, como, por ejemplo:

o Tecnología.
o Atención al cliente.
o Dirección.
o Procesos de fabricación.
o Diseño.
o Gestión de calidad.

4. Asignación de competencias a cada tarea:

Asignar a cada uno de los cargos del mapa corporativo las habilidades y competencia
necesarias para su desempeño; deben guardar estrecha relación unas con otras e incluso en
algunos casos pueden repetirse.

5. Valoración de los colaboradores:

La directiva procede a evaluar a todos los colaboradores de la organización con el

objetivo de determinar si éstos están en capacidad de asumir los cargos a los que aspiran (o
que de hecho ya ocupan).
 Ejemplo:

Empresa Microsoft

El gigante informático aprendió que éxito tiene en realidad siete letras: talento. El
recurso humano es lo más importante dentro de una empresa, es de él que se derivan las ideas
y las estrategias, es la gente la que siente pasión y la que genera valor.

Estas estrategias e ideas se clasifican por:

Ganancias

No es ningún secreto que preocuparse por el éxito de la empresa no se encuentra entre

las principales prioridades de los típicos empleados, de la misma forma como la mayoría de
esos empleados no percibe que la empresa se preocupa por ellos. Los empleados que reciben
licencia para dedicar tiempo a su propio trabajo, sobre todo en culturas en las que se les anima
a desarrollar sus propias ideas e innovaciones, los empleados en su contribución algo
importante para la empresa. La cultura del cuidado es un ganar-ganar.

Pasión

Lo que Microsoft aprendió rápidamente en el experimento Garage (en el que muchos

empleados trabajaron con recursos finitos y han logrado grandes cosas) fue cómo el clima
empresarial no está limitado por el tamaño, los recursos o el dinero. Alentar a los empleados
a ser ingeniosos les permite “llegar muy por encima de su peso” o su posición dentro de la
empresa. Estos empleados, crean más valor que los empleados tradicionales, ya que a
menudo identifican nuevas herramientas o recursos desconocidos (redes sociales, redes de
contactos inteligentes, nuevas asociaciones) que de otra manera no serían experimentadas
por organizaciones más grandes.

Lealtad

Empoderar a los empleados para crear nuevos caminos y alianzas los hace guardianes
de la marca y los lleva a elegir socios y procesos que empatan con la visión corporativa. Esto
es particularmente importante internamente: cuando los empleados intraprendedores están en
proceso de reclutamiento, deben buscar candidatos que sean afines con sus valores
corporativos.
 La clave para empoderar a los empleados es identificarlos como individuos, no como
un grupo homogéneo. Donde hay conciencia clara de las fortalezas individuales, se pueden
identificar los grupos de talento y pueden surgir nuevos equipos, colaboraciones o
innovaciones.

Experiencia de los empleados

Los líderes inteligentes buscarán identificar las áreas de expertos de cada miembro
del equipo y convertirlas en activos.

Después de clasificar cada estrategia, los directivos califican a todos los empleados,
según sus habilidades y así saber si merecen un puesto mayor.
 Bibliografía

 Villoldo, a. G. (5 de febrero de 2020). asesor de calidad. Obtenido de matriz de

competencia: http://asesordecalidad.blogspot.com/2016/10/matriz-de-
competencias.html#.XjtMrDJKjIU
 IsoTools. (2017). Recuperado de https://www.isotools.org/2016/11/02/realizar-una-
matriz-competencias/
 Casserly, M. (2013). 9 cosas que Microsoft aprendió de sus empleados. 9 de
Febrero de 2020, de Forbes Sitio web: https://www.forbes.com.mx/9-cosas-que-
microsoft-aprendio-de-sus-empleados/
 Anónimo. (2017). Matriz de competencias, ¿cómo implementarla?. 9 de Febrero de
2020, de Retos para ser Directivo Sitio web: https://retos-directivos.eae.es/matriz-
de-competencias-como-implementarla/