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RESUMEN DERECHO LABORAL 3ª.

PARTE
DOCENTE: PATRICIA GARCIA MESA

APORTES PARAFISCALES

Son los aportes que deben realizar todas las empresas o unidades productivas que tengan
trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo.

Todo empleador de carácter permanente (con al menos 1 empleado) está obligado a


efectuar aportes parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios.

Si distribuye así:
 ICBF 3%
 SENA 2%
 Cajas de Compensación Familiar 4%

Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina. Mensual de
la empresa, excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial e incapacidades
aun asumidas por el empleador.

 MEDIO TIEMPO: Se aporta únicamente sobre lo que perciba el empleado (mitad del
SMMLV)
 APORTES DURANTE INCAPACIDAD: Durante los periodos de incapacidad temporal
el trabajador no recibe salario, sino un auxilio por incapacidad que tratándose de
riesgo común, por lo que NO SE DEBEN HACER APORTES DURANTE LA
INCAPACIDAD

LEY 1429 DE 2010 Ley de formalización y generación de empleo.

Tipo de empresa Empleados Activos totales


(SMLMV)

Microempresa 1-10 menos de 501

Pequeña empresa 11-50 501-5.000

Mediana empresa 51-200 5001-30.000

Gran empresa Más de 200 Mayor a 30.000

La Ley 1429 permite, entre otras, que pequeñas empresas nuevas o que funcionaban sin
matrícula mercantil, se registren y estén exentas del pago de parafiscales y de impuesto
de renta por dos años.
 Artículo 9º. Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina. Los empleadores que
vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del inicio del contrato
de trabajo sean menores de veintiocho (28) años, podrán tomar los aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en salud a la
subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión
Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para
efectos de la determinación del impuesto sobre la renta y complementarios.
Beneficio hasta por 2 años. Así mismo aplicarán para los nuevos empleos de
personas determinadas como cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.

 ARTÍCULO 10. Los descuentos y beneficios señalados en el artículo 9 de la presente


ley aplicarán, para los nuevos empleos ocupados para poblaciones en situaciones
de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de discapacidad,
siempre que estén debidamente certificados por la autoridad competente. Beneficio
hasta por 3 años.

 ARTÍCULO 11. Los empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al


momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de cuarenta (40) años y
que durante los últimos doce (12) meses hayan estado sin contrato de trabajo,
podrán tomar los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, así como
el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de
Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como
descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto sobre la Renta y
Complementarios. Beneficio hasta de 2 años.

El empleador responsable del impuesto que incremente el número de empleados con


relación al número que cotizaban a diciembre del año anterior, e incremente el valor total
de la nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con
relación al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente
anterior al que se va a realizar el correspondiente descuento será quien pueda recibir
estos beneficios.

El Decreto 489 de 2013 estableció que las sociedades que se hubieren acogido a los
beneficios de la Ley 1429/10 y que (i) no renueven su matrícula mercantil dentro de los
primeros tres meses del año; o (ii) no paguen los aportes al Sistema de Seguridad Social
Integral, y demás contribuciones de nómina; o (iii) no presenten sus declaraciones
tributarias a tiempo; o (iv) no paguen los valores en ellas determinados, o lo hagan fuera
del término legal, no conservarán los beneficios de progresividad en el pago de los
parafiscales y otras contribuciones de nómina, y en el pago de la matrícula
mercantil y su renovación ( VIGENTE HASTA DICIEMBRE DE 2014)

REFORMA TRIBUTARIA CON RELACION A LOS APORTES PARAFISCALES SENA,


ICBF y SALUD. Fuente: CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA – ABOGADO LABORALISTA

En qué casos se exoneró de pagos de aportes al SENA, ICBF Y SALUD a los empleadores y
desde cuándo?
PAGO PARAFISCALES. La ley ha establecido como norma general que los empleadores
deben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF, al SENA y a
las Cajas de Compensación Familiar, al igual que a Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales.

EXCEPCION. La Ley 1607 de 2012, ha establecido como excepción a esa norma la


exoneración al empleador de realizar aportes al ICBF y Sena e igual a Salud así:

ENTIDAD PORCENTAJE HOY REFORMA NORMA LEGAL

SENA 2% No aporta

ICBF 3% No aporta Ley 89 de 1998

CAJAS DE COMPENSACION 4% 4%

Ley 21 de 1982

EXONERADOS DEL PAGO DEL APORTE:

EMPLEADOR REQUISITO

Sociedades y Personas Jurídicas asimiladas -Declarantes del impuesto sobre renta y


complementarios.

-Por empleado que devenguen individualmente hasta 10


salarios mínimos

Personas naturales empleadoras -Por empleado devenguen menos de 10 salarios


mínimos legales mensuales

-Que el empleador tenga 2 o más trabajadores

NO APLICA LA EXONERACION PARA:

Personas naturales empleadoras Que empleen una sola persona

Empleadores de trabajadores que devenguen más de 10 Sean o no sujetos del impuesto sobre la renta para la
smlmv equidad CREE

Entidades sin ánimo de lucro Por no ser sujetos del impuesto CREE

Sociedades declaradas Zonas Francas Que estén en las condiciones del Art 20 Parágrafo 3 Ley
1607

APORTE DE SALUD. Porcentaje que se aplica al salario

ARTES HOY REFORMA

Empleador 8.5% No aporta

Trabajador 4.0% 4%

La exoneración de pago del aporte en salud para el empleador también aplica a los
mismos empleadores exonerados del pago de aportes al SENA, ICBF

¿DESDE CUANDO APLICA? A partir del 1° de enero de 2014, Art 31 Ley 1607 de
2012.

¿EN QUE CONSISTE EL IMPUESTO- CREE. Es el impuesto sobre la renta para la


equidad aporte con el que contribuyen las sociedades y personas jurídicas y asimiladas
contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, en beneficio
de los trabajadores, la generación de empleo, y la inversión social, impuesto creado a
partir del 1 de enero de 2013. Art 20. También son sujetos pasivos del impuesto sobre la
renta para la equidad las sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante
sucursales y establecimientos permanentes.

TARIFA. Será del ocho por ciento (8%). CREE

Para los años 2013, 2014 Y 2015 la tarifa del -CREE- será del nueve (9%).

HECHO GENERADOR. Lo constituye la obtención de ingresos que sean susceptibles de


incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos del impuesto, en el año o período
gravable respectivo.

DISTRIBUCION DEL IMPUESTO CREE

CONCEPTO PORCENTAJE

Sena 1.4%

ICBF 2.2%

Salud 4.4%
FINALIDAD DE LA REFORMA. No gravar la creación de empleo sino las utilidades de
las empresas. En esta forma se financiará garantizando el monto equivalente al que
aportaban los empleadores a título de contribución parafiscal para los mismos fines.

El Gobierno adelantó la expedición de la reglamentación a partir de mayo de 2013, pues


su propósito es el de empezar a hacer realidad el desmonte de los aportes al SENA e ICBF
(los cuales entonces dejarán de hacerse a partir de las nóminas de mayo de 2013 cuyos
aportes se pagan en junio de 2013) y con eso estimular en teoría la generación de más
puestos de trabajo con vínculo laboral.

A continuación destacamos los puntos más importantes de todo lo que fue reglamentado a
través del Decreto 862 de 2013.

En resumen, la retención a título del impuesto a la equidad CREE solo se debe


practicar a las sociedades y demás entes jurídicos que sí sean sujetas pasivas
del nuevo impuesto a la equidad. Las entidades que deben declarar el impuesto a la
equidad son:

1. Sociedades y demás entes jurídicos que sean contribuyentes declarantes del


impuesto normal del renta y complementarios (sin importar si tienen o no personal
vinculado laboralmente y sin importar a qué actividad económica se dediquen).
Quedan incluidas las sociedades que estén disfrutando de los beneficios de
pequeñas empresas de la Ley 1429 de 2010, pues la 1607 no las exonera del
nuevo impuesto a la equidad. Como quien dice, quedan totalmente por fuera
del impuesto a la equidad las entidades que sean “no contribuyentes” del
impuesto de renta (sea que presenten o no al final del año su declaración de
ingresos y patrimonio) y también todas las personas naturales y sucesiones
ilíquidas, sea que tengan empleados o no sin importar qué actividad realizan.

2. Las sociedades y demás entes jurídicos extranjeros que sean contribuyentes


del impuesto normal de renta ante el gobierno colombiano, sin importar qué
actividad económica realizan y si tienen nóminas o no, solo si los ingresos que
obtienen en Colombia son por medio de algún “establecimiento permanente” en
Colombia, entiéndase tener una “sucursal” o “agencia” u “oficina” o “minas” o
incluso un “representante con poderes”. Por tanto, quedan por fuera las
entidades extranjeras y hasta personas naturales extranjeras que se ganen
ingresos en Colombia pero sin tener establecimientos permanentes en
Colombia.

Sin embargo, entre las entidades nacionales o extranjeras que quedan sujetas al nuevo
impuesto a la equidad solo se exoneran las siguientes:

a) Entidades sin ánimo de lucro (como quien dice, las entidades del régimen tributario
especial, código 04 en el RUT);

b) Sociedades instaladas a diciembre de 2012 en Zonas francas existentes en esa fecha y


que son sociedades que tributen en renta con tarifa del 15%, o sea, las que actúan como
“usuarias operadores” o “usuarias industriales” pues las “usuarias comerciales” dentro de
esas zonas sí tributan a la tarifa general del renta;
c) Las sociedades que lleguen a instalarse en esas zonas francas que ya existían en
diciembre de 2012 y que también tributarán al 15% (por tanto, no quedarán exoneradas
las sociedades que se instalen en las nuevas zonas francas que se creen después de
diciembre de 2012 excepto si la solicitud para formar la nueva zona franca ya estaba
radicada antes de diciembre de 2012)

Además, si se trata de un consorcio o una unión temporal y la facturación de los ingresos


del consorcio o unión se hace con el NIT del consorcio y no con el nit de sus consorciados
(art. 11 del decreto 3050 de 1997), se hará necesario que en dicha factura se identifique
el porcentaje de participación de cada miembro y si alguno o varios de los miembros del
consorcio es sujeto pasivo del impuesto a la equidad para que el agente de la retención a
título del CREE sepa en ese caso cómo practicar la respectiva retención del CREE.

PRESTACIONES SOCIALES

Son beneficios legales que el empleador paga a sus trabajadores adicionalmente al salario
ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su
actividad laboral.

SUBSIDIO DE TRANSPORTE

 Subsidia el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de


trabajo.

 Es para trabajadores que devengan hasta 2 SMLMV ($1.476.000) y que vivan a


más de 1.000 metros del lugar de trabajo.

 Si la empresa presta el servicio de transporte a sus empleados no hay derecho al


auxilio de transporte.

 Para el 2017 el valor del auxilio de transporte es $83.140

 No hace parte del salario y no constituye una remuneración por el trabajo realizado
y no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales, ni de
seguridad social.

 NO se incluye para el cálculo de las VACACIONES, tampoco se paga cuando se está


en incapacidad, o suspensión del contrato o licencias, pero SI se tiene en cuenta
en cuenta para calcular cesantías y prima de servicios.

 Cuando se devenga más de dos mínimos por salario variable (comisiones y


porcentajes sobre ventas o por unidad laborada) y cuando se pacta jornada
nocturna permanente y los recargos hacen que se supere el límite de dos mínimos,
NO se paga el subsidio de transporte; pero si se supera el límite por los demás
recargos horas extras y dominicales o festivos, SI se paga el subsidio
(salario ordinario con variación)

DOTACION
 Todo empleador que habitualmente ocupe (1) o más trabajadores permanente
deberá suministrar la dotación.

 Se suministra a trabajadores que devenguen hasta de 2 smmlv.

 Consta de un vestido (camisa, pantalón) y zapatos y debe ser apropiado para la


clase de labores que desempeñe y de acuerdo al medio ambiente donde ejercen
la función y la dotación es diferente a los implementos de seguridad industrial.

 Se entrega cada cuatro meses en Abril 30, Agosto 30 y Diciembre 20, siempre
que se tenga en ese momento al menos 3 meses de trabajo y no se puede
compensar en dinero.

 El trabajador está obligado a usar la dotación, de no hacerlo el empleador queda


exonerado de entregar la siguiente.

CESANTIAS

Las cesantías son, una prestación social que todo empleador debe reconocer a sus
trabajadores con el fin de que éstos puedan atender sus necesidades primarias en caso de
quedar cesante.

Consistente en el valor de un (1) mes de salario por cada año de servicios continuos o
discontinuos y proporcionalmente por fracción de año laborada.

No tienen derecho a este auxilio:

a) Los de la industria familiar (donde trabaja cónyuges y/o compañeros e hijos)


b) Personas (artesanos) que trabajen en su propio establecimiento (taller) y no
ocupen a mas de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.

Perdida del derecho cuando el trabajador:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.

b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos


de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

Tener en cuenta que siempre debe mediar una denuncia penal en estos casos para
justificar la causal de despido y la retención de las cesantías y que por seguridad jurídica,
debe ponerse a disposición de un juez, consignándose en la cuenta de depósitos judiciales
del Banco Agrario.

CALCULO DE TIEMPO TRABAJADO


DIAS MESES AÑOS

FR: 30 4 2013

FI: 10 2 2011

20 2 2

Siempre se suma 1 día -de ingreso-

21 días 60 días 720 días

TOTAL DIAS LABORADO: 801

SISTEMAS DE LIQUIDACION

Sistema tradicional que se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contratos
de trabajo antes del primero de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema de
liquidación anual y definitiva de cesantías; significa que se liquida con el último salario
todo el tiempo trabajado, conocido como retroactividad en las cesantías.

Salario Integral: Cuando se hace el cambio de salario ordinario a salario integral se


cambia es el cambio de forma de pago del salario y se liquidan las cesantías en forma
parcial y se consignan al fondo de cesantías que el trabajador escoja.

Sistema de liquidación anual y definitiva que se aplica obligatoriamente a los


trabajadores por contrato de trabajo a partir del primero de enero de 1991, y a los
antiguos que voluntariamente se acojan a él.

CARACTERISTICAS DEL SISTEMA ACTUAL:

1. Se hace una liquidación anual, con corte al 31 de diciembre.

2. Se toma como base el último salario del trabajador, siempre y cuando no haya
variado en los últimos tres meses y en caso contrario se calcula el promedio de los
salarios ganados en el último año o en todo el tiempo de servicio si fuese menor a
un año.

3. El auxilio de transporte deberá ser tomado como parte del salario para realizar la
liquidación de cesantías.

4. Cada año, todos los empleadores tienen plazo hasta el 14 de febrero para consignar
las Cesantías de sus trabajadores en las administradoras.

5. Si no se realiza el pago hay una sanción por mora de un día de salario por cada día
de atraso.

6. Las cesantías se calculan mediante la siguiente fórmula:


Cesantías = Salario por días laborados dividido por 360 días.

LIQUIDACION DE CESANTIAS:

a) Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa
y cuando el trabajador opta por el salario integral.
b) Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar por parte del
trabajador.
c) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o
liberar bienes raíces destinados al trabajador y pago de impuestos prediales y de
valorización.
d) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para pago de matrículas de
educación superior del trabajador, cónyuge o compañero o sus hijos.

INTERESES SOBRE CESANTIAS:

1. Es el rendimiento que los empleadores deben reconocer a sus trabajadores sobre el


valor de las cesantías.

2. El interés es de 12 por ciento anual. Este valor se debe liquidar el 31 de diciembre


de cada año y debe ser pagado por el empleador a más tardar el 31 de enero
directamente al trabajador, no se deben consignar en el fondo.

3. Los empleadores que no paguen a sus trabajadores los intereses de cesantías antes
del 31 de enero de cada año, deberán pagar al trabajador, por una sola vez, un
valor adicional igual al de los intereses causados.

4. Este valor se calcula de la siguiente forma:

Intereses de cesantías = Valor de cesantías x días laborados X 0,12 dividido por


360 días

PRIMA DE SERVICIOS

1. Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o proporcionalmente al tiempo que el trabajador
lleve vinculado, cualquiera que este sea.

2. La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades


obtenidas por la empresa (filosofía de la norma)

3. La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más


tardar el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del
mes de diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.

4. El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el promedio


del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las
liquidaciones o de los meses del semestre a liquidar.
5. Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios,
se suman los ingresos recibidos por el trabajador en los días trabajados y se divide
por éstos, para promediar el mes.

Prima = Salario promedio del semestre X días laborados dividido por 360 días.

VACACIONES

Es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso


remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo y
corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo y
si el trabajador no lleva un año, las vacaciones se le reconocerán en proporción al
tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.

En el caso de algunos trabajadores de la salud con alto riesgo como es a exposición


de rayos x y de trabajo en establecimientos dedicados a la tuberculosis, las
vacaciones son de 15 días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la
excepción de la regla general de los 15 días por año trabajado.

Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que
los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados;
esto cuando en la empresa no se labora los sábados.

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté


devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. Solo se excluirán para la
liquidación de vacaciones (DISFRUTAR) el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio (generalmente dominical) y el valor del trabajo
suplementario o de horas extras; los demás conceptos sí se deben incluir.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo


devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan (ejemplo, salario por comisiones o porcentajes, no por trabajo
suplementario)

Vacaciones = Salario X días laborados dividido por 720

ACUMULACION Y COMPENSACION DE VACACIONES

El trabajador debe gozar al menos de seis (6) días de vacaciones al año, que no son
acumulables y los días restantes se podrán acumular, hasta por 2 años y para
personal técnico, de confianza y manejo puede acumularse hasta por 3 años.

Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones y para esta compensación
de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último salario devengado
por el trabajador (según el art. 189 sin exclusiones).
Las vacaciones que se compensan (es decir se pagan en dinero) que corresponden
a 7 días, deben pagarse al momento en que se van a disfrutar los días restantes, es
decir los otros 8 días de vacaciones, no antes.

En el caso de las vacaciones compensadas en dinero, su base por estar regulada


de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo, y no
contemplar la exclusión de ningún concepto, se calculará sobre la totalidad de
los pagos que constituyan salario, incluida las horas extras y los domingos
y festivos laborados.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los


trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses
formando asociaciones profesionales o sindicatos; y estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí.

Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos


y cumplimiento de sus deberes, a las normas del Código y estarán sometidos a la
inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir


las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.

El sindicato es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por los trabajadores de una
empresa cuyo objetivo es la defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales. Es una organización de libre ingreso y retiro de los trabajadores.

CLASIFICACION:

De Empresa. Si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o


especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución. Ej: Sindicato de trabajadores de COLOMBINA S.A.

b. De industria o por rama de actividad económica. Formados por personas que prestan
sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica.
Ejemplos: Sindicato de trabajadores de la industria de la construcción. Unión nacional de
empleados bancarios UNEB.

c. Gremiales. Conformados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.


Ejemplo: Asociación nacional de choferes de Colombia.

d. De oficios varios. Formados por trabajadores de diversas profesiones disímiles o


inconexas. Solo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una
misma actividad, profesión u oficio en el número mínimo requerido para formar uno
gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.
Constitución y personería jurídica: El número mínimo de afiliados para Constitución y
personería jurídica: El número mínimo de afiliados para constituir y subsistir un sindicato
es de 25 trabajadores. Y si se trata de un sindicato patronal, requiere no menos de cinco
(5) empleadores independientes entre si. Toda organización sindical de trabajadores, por
el solo hecho de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de
personería jurídica, y deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el
Ministerio del Trabajo.

Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos
lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el
sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de
inscripción en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:

a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento
de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal
anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la
junta directiva;
e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.

TRAMITE:

1. Recibida la solicitud de inscripción, el ministerio del trabajo y seguridad social,


dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles,
contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones
o negar la inscripción en el registro sindical.

2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior,
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulara por escrito a los interesados
las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.
3. En éste evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a
partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la
misma.

4. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio
del Trabajo y Seguridad Social se pronuncié sobre la solicitud formulada, la
organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro
correspondiente.

CASOS DE DISOLUCION. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos


solamente se disuelven:

1. Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
2. Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la
organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los
asistentes;
3. Por sentencia judicial, y
4. Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se
trate de sindicatos de trabajadores.
5. En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso
en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o
quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral
respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la
inscripción en el registro sindical.

FUERO SINDICAL: Artículos 405 a 413 del Código Sustantivo del Trabajo.

Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser


despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.

Trabajadores amparados. Según los artículos 406 y 407 del Código Laboral, están
amparados por el fuero sindical:

a. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.
Denominado Fuero de fundadores.

b. Los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al


sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo del ordinal a. Denominado fuero de
adherentes.

c. Los miembros de la junta directiva o subdirectivas de todo sindicato federación o


confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes; y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un principal y un suplente. La
protección se hará efectiva por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más. Es el
llamado fuero de directivos o fuero ordinario.

d. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos que designen los
sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales por el mismo periodo de la junta
directiva y seis (06) meses más. Denominado como fuero de reclamantes.

Formalidades del despido: De acuerdo con la definición de Fuero sindical para despedir,
desmejorar o trasladar un trabajador, se debe tener una justa causa previamente
calificada por el juez de trabajo. Esto significa que el empleador frente a cualquiera de las
tres situaciones presentadas con un trabajador, debe iniciar un proceso judicial para
demostrar la existencia de una justa causa y luego conforme a la decisión del juez laboral
proceder a la desvinculación del mismo. El juez negará el permiso que hubiere solicitado
el empleador para despedir un trabajador amparado por el fuero sindical, o para
desmejorarlo, o para trasladarlo si no comprueba la existencia de una justa causa.
Si se comprueba que el trabajador fue despedido sin la correspondiente autorización del
juez laboral, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, a título de
indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido.

La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la


ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por
sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en
ningún caso.

Según el artículo 412, las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren
intervención del juez. De igual forma el trabajador que goce de fuero sindical puede ser
sancionado disciplinariamente de acuerdo con lo establecido en el reglamento interno de
trabajo. (Artículo 413 Código Laboral).

DERECHO DE FEDERACION

Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse en
federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales, y éstas en
confederaciones. Las federaciones y confederaciones tienen derecho de personería
jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración de huelga,
que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los sindicatos respectivos o
grupos de trabajadores directa o indirectamente interesados.

NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO

Nuestro Código Laboral a partir del artículo 429 señala el procedimiento para la
negociación colectiva. Pero de manera general podemos establecer que las etapas de
negociación previstas en nuestra legislación son básicamente dos: Una solución directa,
denominada precisamente el “arreglo directo”; y otra de carácter indirecto, “el
arbitramento”.

Etapas de la Negociación: La negociación colectiva se inicia con la presentación del


Pliego de Peticiones. De acuerdo con el artículo 374 sobre otras funciones de los
sindicatos, les corresponde presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de
trabajo; y complementa el artículo 376 al establecer que la asamblea del sindicato tiene
entre otras, como atribución exclusiva, la adopción de pliegos de peticiones que deberán
presentarse a los empleadores a más tardar dos (2) meses después. La ley colombiana no
define qué es un pliego de peticiones, pero la norma establece que en él se fijan las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia; dichas peticiones
solo podrán referirse a situaciones relacionadas con un conflicto económico de intereses y
no a cualquier diferencia con el empleador.

Negociadores. De acuerdo con el artículo 432 del Código Sustantivo de Trabajo el


respectivo sindicato o los trabajadores deben nombrar una delegación para que presente
al empleador o quien lo represente, el pliego de peticiones; y conforme con el artículo 376
es la asamblea del sindicato quien exclusivamente debe designarlos. Tales delegados
deberán ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y
que hayan estado al servicio de éste por más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que
hubiere funcionado el establecimiento si es menor. En los demás casos el delegado deberá
ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica
respectivamente.

El Fuero Circunstancial. Los trabajadores que hubieren presentado al empleador un


pliego de peticiones, no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la
fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas
establecidas para el arreglo del conflicto. La protección comprende a los trabajadores
afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de
peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya
solucionado el conflicto colectivo. Esta protección se denomina FUERO CIRCUNSTANCIAL.

Iniciación de conversaciones: El empleador o su representante están en la obligación de


recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes
a la presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar las conversaciones en un
plazo que no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles. El empleador que se
niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado
será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al monto de cinco
(5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor
del SENA. Art. 433 CST.

Etapa de Arreglo Directo. Es un medio de autocomposición de las partes; y según el


artículo 434 las conversaciones de los pliegos de peticiones en esta etapa, durarán veinte
(20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes hasta por veinte
(20) días calendario adicionales.

Si al término de esta etapa persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los puntos
del pliego, las partes deben suscribir un acta final que registre los acuerdos y dejarán
constancias expresas sobre las diferencias que subsistan. Los acuerdos que se produzcan
en la primera etapa del trámite de negociación se harán constar en actas que deberán
suscribirse a medida que avancen las conversaciones y tendrán carácter definitivo.
Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de negociaciones, como
asesores, hasta dos representantes de las federaciones o confederaciones.

Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar así en acta final
que suscribirán las partes, en la cual se expresará el estado en que quedaron las
conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión cuáles fueron
los acuerdos parciales sobre los puntos del pliego y cuáles en los que no se produjo
arreglo alguno. Copia del acta final se entregará al día siguiente al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.

Decisión de los trabajadores: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes
hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán
optar por la declaratoria de la huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un
Tribunal de Arbitramento. Fija la ley dos opciones: la solución a través del arbitramento; o
la presión por medio de la Huelga.

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación
secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen
más de la mitad de aquellos trabajadores.

Cuando los trabajadores optaren por la huelga, la cesación colectiva del trabajo solo podrá
efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días
hábiles después; y debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.

DEFINICION DE HUELGA: Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y


pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con
fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites
establecidos en el presente título.

DESARROLLO DE LA HUELGA:

1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la


huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y
no más de diez (10) días hábiles después.

2. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o


la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de
aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un
Tribunal de Arbitramento.

3. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán
adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.

Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes
encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los
trabajadores durante los tres (3) días hábiles siguientes, podrán convenir cualquier
mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias.

Si en este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer un mecanismo


alternativo de composición para la solución del conflicto que les distancia, de oficio o a
petición de parte, intervendrá una subcomisión de la Comisión de Concertación de
Políticas Salariales y Laborales, al tenor de lo dispuesto en el artículo 9o de la Ley 278 de
1996.

EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA. La huelga sólo suspende los contratos de


trabajo por el tiempo que dure. El empleador no puede celebrar entretanto nuevos
contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas
dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de
trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales,
equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a
la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente
en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas
dependencias.

PROCEDENCIA DEL ARBITRAMENTO Serán sometidos a arbitramento obligatorio:


1. Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos
esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;

2. Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;

3. Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la


mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga
cuando esta sea procedente.

4. Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento


voluntario por acuerdo de las partes.

Después de conformado el Tribunal de Arbitramento, éste deberá decidir en 10 días.

PACTO COLECTIVO

Es el acuerdo celebrado entre empleadores y trabajadores no sindicalizados que se


integran bajo una coalición temporal para suscribirlos. Sus efectos son aplicables a
quienes lo suscriban y a quienes se adhieran posteriormente a el. Y se rigen por las
mismas disposiciones establecidas que para la Convención colectiva, en cuanto a
negociación y efectos.

El pacto colectivo debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto
sean las partes y uno más se debe depositar en la división de relaciones colectivas de
trabajo del Ministerio del Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes
al de su firma.

En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa, impide al sindicato de


sus trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir una convención colectiva de
trabajo. Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá alterar la aplicación del principio
según el cual a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condición de eficiencia
también iguales, debe corresponder un salario igual.

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