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PARTE
DOCENTE: PATRICIA GARCIA MESA
APORTES PARAFISCALES
Son los aportes que deben realizar todas las empresas o unidades productivas que tengan
trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo.
Si distribuye así:
ICBF 3%
SENA 2%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina. Mensual de
la empresa, excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial e incapacidades
aun asumidas por el empleador.
MEDIO TIEMPO: Se aporta únicamente sobre lo que perciba el empleado (mitad del
SMMLV)
APORTES DURANTE INCAPACIDAD: Durante los periodos de incapacidad temporal
el trabajador no recibe salario, sino un auxilio por incapacidad que tratándose de
riesgo común, por lo que NO SE DEBEN HACER APORTES DURANTE LA
INCAPACIDAD
La Ley 1429 permite, entre otras, que pequeñas empresas nuevas o que funcionaban sin
matrícula mercantil, se registren y estén exentas del pago de parafiscales y de impuesto
de renta por dos años.
Artículo 9º. Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina. Los empleadores que
vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del inicio del contrato
de trabajo sean menores de veintiocho (28) años, podrán tomar los aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en salud a la
subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión
Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para
efectos de la determinación del impuesto sobre la renta y complementarios.
Beneficio hasta por 2 años. Así mismo aplicarán para los nuevos empleos de
personas determinadas como cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.
El Decreto 489 de 2013 estableció que las sociedades que se hubieren acogido a los
beneficios de la Ley 1429/10 y que (i) no renueven su matrícula mercantil dentro de los
primeros tres meses del año; o (ii) no paguen los aportes al Sistema de Seguridad Social
Integral, y demás contribuciones de nómina; o (iii) no presenten sus declaraciones
tributarias a tiempo; o (iv) no paguen los valores en ellas determinados, o lo hagan fuera
del término legal, no conservarán los beneficios de progresividad en el pago de los
parafiscales y otras contribuciones de nómina, y en el pago de la matrícula
mercantil y su renovación ( VIGENTE HASTA DICIEMBRE DE 2014)
En qué casos se exoneró de pagos de aportes al SENA, ICBF Y SALUD a los empleadores y
desde cuándo?
PAGO PARAFISCALES. La ley ha establecido como norma general que los empleadores
deben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF, al SENA y a
las Cajas de Compensación Familiar, al igual que a Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales.
SENA 2% No aporta
CAJAS DE COMPENSACION 4% 4%
Ley 21 de 1982
EMPLEADOR REQUISITO
Empleadores de trabajadores que devenguen más de 10 Sean o no sujetos del impuesto sobre la renta para la
smlmv equidad CREE
Entidades sin ánimo de lucro Por no ser sujetos del impuesto CREE
Sociedades declaradas Zonas Francas Que estén en las condiciones del Art 20 Parágrafo 3 Ley
1607
Trabajador 4.0% 4%
La exoneración de pago del aporte en salud para el empleador también aplica a los
mismos empleadores exonerados del pago de aportes al SENA, ICBF
¿DESDE CUANDO APLICA? A partir del 1° de enero de 2014, Art 31 Ley 1607 de
2012.
Para los años 2013, 2014 Y 2015 la tarifa del -CREE- será del nueve (9%).
CONCEPTO PORCENTAJE
Sena 1.4%
ICBF 2.2%
Salud 4.4%
FINALIDAD DE LA REFORMA. No gravar la creación de empleo sino las utilidades de
las empresas. En esta forma se financiará garantizando el monto equivalente al que
aportaban los empleadores a título de contribución parafiscal para los mismos fines.
A continuación destacamos los puntos más importantes de todo lo que fue reglamentado a
través del Decreto 862 de 2013.
Sin embargo, entre las entidades nacionales o extranjeras que quedan sujetas al nuevo
impuesto a la equidad solo se exoneran las siguientes:
a) Entidades sin ánimo de lucro (como quien dice, las entidades del régimen tributario
especial, código 04 en el RUT);
PRESTACIONES SOCIALES
Son beneficios legales que el empleador paga a sus trabajadores adicionalmente al salario
ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su
actividad laboral.
SUBSIDIO DE TRANSPORTE
No hace parte del salario y no constituye una remuneración por el trabajo realizado
y no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales, ni de
seguridad social.
DOTACION
Todo empleador que habitualmente ocupe (1) o más trabajadores permanente
deberá suministrar la dotación.
Se entrega cada cuatro meses en Abril 30, Agosto 30 y Diciembre 20, siempre
que se tenga en ese momento al menos 3 meses de trabajo y no se puede
compensar en dinero.
CESANTIAS
Las cesantías son, una prestación social que todo empleador debe reconocer a sus
trabajadores con el fin de que éstos puedan atender sus necesidades primarias en caso de
quedar cesante.
Consistente en el valor de un (1) mes de salario por cada año de servicios continuos o
discontinuos y proporcionalmente por fracción de año laborada.
a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.
Tener en cuenta que siempre debe mediar una denuncia penal en estos casos para
justificar la causal de despido y la retención de las cesantías y que por seguridad jurídica,
debe ponerse a disposición de un juez, consignándose en la cuenta de depósitos judiciales
del Banco Agrario.
FR: 30 4 2013
FI: 10 2 2011
20 2 2
SISTEMAS DE LIQUIDACION
Sistema tradicional que se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contratos
de trabajo antes del primero de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema de
liquidación anual y definitiva de cesantías; significa que se liquida con el último salario
todo el tiempo trabajado, conocido como retroactividad en las cesantías.
2. Se toma como base el último salario del trabajador, siempre y cuando no haya
variado en los últimos tres meses y en caso contrario se calcula el promedio de los
salarios ganados en el último año o en todo el tiempo de servicio si fuese menor a
un año.
3. El auxilio de transporte deberá ser tomado como parte del salario para realizar la
liquidación de cesantías.
4. Cada año, todos los empleadores tienen plazo hasta el 14 de febrero para consignar
las Cesantías de sus trabajadores en las administradoras.
5. Si no se realiza el pago hay una sanción por mora de un día de salario por cada día
de atraso.
LIQUIDACION DE CESANTIAS:
a) Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa
y cuando el trabajador opta por el salario integral.
b) Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar por parte del
trabajador.
c) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o
liberar bienes raíces destinados al trabajador y pago de impuestos prediales y de
valorización.
d) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para pago de matrículas de
educación superior del trabajador, cónyuge o compañero o sus hijos.
3. Los empleadores que no paguen a sus trabajadores los intereses de cesantías antes
del 31 de enero de cada año, deberán pagar al trabajador, por una sola vez, un
valor adicional igual al de los intereses causados.
PRIMA DE SERVICIOS
1. Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o proporcionalmente al tiempo que el trabajador
lleve vinculado, cualquiera que este sea.
Prima = Salario promedio del semestre X días laborados dividido por 360 días.
VACACIONES
Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que
los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados;
esto cuando en la empresa no se labora los sábados.
El trabajador debe gozar al menos de seis (6) días de vacaciones al año, que no son
acumulables y los días restantes se podrán acumular, hasta por 2 años y para
personal técnico, de confianza y manejo puede acumularse hasta por 3 años.
Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones y para esta compensación
de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último salario devengado
por el trabajador (según el art. 189 sin exclusiones).
Las vacaciones que se compensan (es decir se pagan en dinero) que corresponden
a 7 días, deben pagarse al momento en que se van a disfrutar los días restantes, es
decir los otros 8 días de vacaciones, no antes.
El sindicato es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por los trabajadores de una
empresa cuyo objetivo es la defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales. Es una organización de libre ingreso y retiro de los trabajadores.
CLASIFICACION:
b. De industria o por rama de actividad económica. Formados por personas que prestan
sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica.
Ejemplos: Sindicato de trabajadores de la industria de la construcción. Unión nacional de
empleados bancarios UNEB.
Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos
lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el
sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de
inscripción en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento
de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal
anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la
junta directiva;
e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
TRAMITE:
2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior,
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulara por escrito a los interesados
las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.
3. En éste evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a
partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la
misma.
4. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio
del Trabajo y Seguridad Social se pronuncié sobre la solicitud formulada, la
organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro
correspondiente.
1. Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
2. Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la
organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los
asistentes;
3. Por sentencia judicial, y
4. Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se
trate de sindicatos de trabajadores.
5. En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso
en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o
quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral
respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la
inscripción en el registro sindical.
FUERO SINDICAL: Artículos 405 a 413 del Código Sustantivo del Trabajo.
Trabajadores amparados. Según los artículos 406 y 407 del Código Laboral, están
amparados por el fuero sindical:
a. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.
Denominado Fuero de fundadores.
d. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos que designen los
sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales por el mismo periodo de la junta
directiva y seis (06) meses más. Denominado como fuero de reclamantes.
Formalidades del despido: De acuerdo con la definición de Fuero sindical para despedir,
desmejorar o trasladar un trabajador, se debe tener una justa causa previamente
calificada por el juez de trabajo. Esto significa que el empleador frente a cualquiera de las
tres situaciones presentadas con un trabajador, debe iniciar un proceso judicial para
demostrar la existencia de una justa causa y luego conforme a la decisión del juez laboral
proceder a la desvinculación del mismo. El juez negará el permiso que hubiere solicitado
el empleador para despedir un trabajador amparado por el fuero sindical, o para
desmejorarlo, o para trasladarlo si no comprueba la existencia de una justa causa.
Si se comprueba que el trabajador fue despedido sin la correspondiente autorización del
juez laboral, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, a título de
indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido.
Según el artículo 412, las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren
intervención del juez. De igual forma el trabajador que goce de fuero sindical puede ser
sancionado disciplinariamente de acuerdo con lo establecido en el reglamento interno de
trabajo. (Artículo 413 Código Laboral).
DERECHO DE FEDERACION
Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse en
federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales, y éstas en
confederaciones. Las federaciones y confederaciones tienen derecho de personería
jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración de huelga,
que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los sindicatos respectivos o
grupos de trabajadores directa o indirectamente interesados.
Nuestro Código Laboral a partir del artículo 429 señala el procedimiento para la
negociación colectiva. Pero de manera general podemos establecer que las etapas de
negociación previstas en nuestra legislación son básicamente dos: Una solución directa,
denominada precisamente el “arreglo directo”; y otra de carácter indirecto, “el
arbitramento”.
Si al término de esta etapa persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los puntos
del pliego, las partes deben suscribir un acta final que registre los acuerdos y dejarán
constancias expresas sobre las diferencias que subsistan. Los acuerdos que se produzcan
en la primera etapa del trámite de negociación se harán constar en actas que deberán
suscribirse a medida que avancen las conversaciones y tendrán carácter definitivo.
Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de negociaciones, como
asesores, hasta dos representantes de las federaciones o confederaciones.
Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar así en acta final
que suscribirán las partes, en la cual se expresará el estado en que quedaron las
conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión cuáles fueron
los acuerdos parciales sobre los puntos del pliego y cuáles en los que no se produjo
arreglo alguno. Copia del acta final se entregará al día siguiente al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Decisión de los trabajadores: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes
hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán
optar por la declaratoria de la huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un
Tribunal de Arbitramento. Fija la ley dos opciones: la solución a través del arbitramento; o
la presión por medio de la Huelga.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación
secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen
más de la mitad de aquellos trabajadores.
Cuando los trabajadores optaren por la huelga, la cesación colectiva del trabajo solo podrá
efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días
hábiles después; y debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.
DESARROLLO DE LA HUELGA:
3. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán
adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes
encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los
trabajadores durante los tres (3) días hábiles siguientes, podrán convenir cualquier
mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias.
2. Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;
PACTO COLECTIVO
El pacto colectivo debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto
sean las partes y uno más se debe depositar en la división de relaciones colectivas de
trabajo del Ministerio del Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes
al de su firma.