MOTIVACIÓN, INCENTIVACIÓN LABORAL EN

LAS SECRETARIAS DE UNIDAD DE GESTIÓN

EDUCATIVA LOCAL MAYNAS

MONOGRAFÍA

PRESENTADA POR:

KARLA PATRICIA ANDRADE PADILLA

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE

SECRETARIA EJECUTIVA

IQUITOS – PERU

2019
 DEDICATORIA

Esta etapa de mi vida comprendí que sin la familia no sabes nada, que ellos

son el motor de la vida y que gracias a ellos es que estoy donde estoy; este

logro se los dedico a ellos.

 AGRADECIMIENTO

Agradezco a todos los profesores y compañeros que con sus enseñanzas y

apoyo hicieron que esta experiencia de mi formación en esta institución una

herramienta para mi desarrollo profesional.

 ÍNDICE GENERAL

RESUMEN .......................................................................................................................................... 5

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 6

CAPÍTULO I LA MOTIVACIÓN-CONCEPTOS ..................................................................................... 7

1.1 LA MOTIVACIÓN: .................................................................................................................. 8

1.2 PROCESO MOTIVACIONAL ............................................................................................... 10

CAPÍTULO II TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN ................................................................................... 13

2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954) .................................... 14

2.1.1 Las necesidades según Maslow: ...............................................................................................15

2.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) ................... 18

2.3 Teoría de McClelland (McClelland, 1989) ........................................................................... 20

2.4 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966) ......................................................... 21

2.4.1 TEORÍA X ..................................................................................................................................22

2.4.2 TEORÍA Y ..................................................................................................................................25

2.5 Teoría de las Expectativas .................................................................................................. 28

2.6 Teoría ERC de Alderfer ....................................................................................................... 31

2.7 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969) ......................................................... 32

2.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams ............................................................................ 33

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 34

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................. 35
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene un alcance nacional y se desarrolló

tomando como muestra la evolución de las teorías a través del tiempo,

comprende la investigación de la motivación como influencia dentro del

desarrollo profesional y laboral que tiene hoy en la gestión administrativa de

las empresas e instituciones educativas.

La motivación es una predisposición positiva de los trabajadores para

realizar la tarea que tienen encomendada.

Si la motivación es baja, perjudicará su rendimiento.

¿Qué razones o teorías existen para que las personas estén motivadas?

Teorías del contenido: basadas en los motivos que impulsan al individuo a

tener una predisposición positiva.

Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría de los factores de Herzberg.

Teoría de la equidad.

Teoría de la fijación de metas.

Teorías de proceso: desarrollan el modo de conseguir que los trabajadores

estén motivados.

Teoría de Mcgregor

Teoría de las expectativas de Vroom

 INTRODUCCIÓN

En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el

estudio realizado acerca del tema "LA MOTIVACION".

Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de

la Motivación y las teorías que evolucionaron a través del tiempo.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

 Describir y analizar la

motivación en las empresas y organizaciones como clave

del éxito para mejorar el ambiente situacional.

 Desarrollar y analizar las teorías.

 Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.

 Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación

laboral.
 CAPÍTULO I

LA MOTIVACIÓN -
CONCEPTOS
1.1 LA MOTIVACIÓN:

La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce

a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas

alternativas que se presentan en una determinada situación. En

efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste

provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los

objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la

búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse

profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde

su acción cobra significado.

Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han

coincidido que la motivación es la voluntad de actuar. En tiempos

pasados se tenía entendido que la motivación venía del mundo

exterior; pero de acuerdo a los resultados de los estudios de los

investigadores sociales y de desarrollo organizacional han llegado a la

conclusión que a cada una de las personas los motivan impulsos

diferentes.

Mostraremos lo que piensan diversos autores con respecto al

concepto de motivación.

Definición de Motivación (Gary Dessler 1979):

"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas

necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las

necesidades específicas es una cuestión muy individual, es

obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos

universales para motivar a la gente"

Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones

Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que

un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es

una combinación de procesosintelectuales, fisiológicos y

psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se

actúa y en qué dirección se encauza la energía."

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.

Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta

humana en un sentido particular y comprometido."

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva

global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501

"La motivación es un término genérico que se aplica a un

amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y

fuerzas similares.
 Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es

decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos

impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de

determinada manera."

1.2 PROCESO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer

necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas

etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una

necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado

de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a

un comportamiento o acción.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a

satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a

su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda

satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el

retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que

cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo

razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin

explicación aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos

etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que,

cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están

bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se

reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman

venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente)

contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma

de reaccionar ante la frustración.

 CAPÍTULO II

TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor

identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una

estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se

encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.

(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para

Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica,

de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que

el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra

satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las

necesidades superiores, y con esto la motivación para poder

satisfacerlas.

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no

hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón

de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente"

2.1.1 Las necesidades según Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades

identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas

NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades

constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran

relacionadas con su supervivencia.

Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como

la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un

estado normal y constante de riego sanguíneo), la

alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una

temperatura corporal adecuada, también se encuentran

necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las

actividades completas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se

busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y

seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de

estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre

otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los

individuos a perder el control de su vida y están íntimamente

ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las

necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da

por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la

necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto

afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades

tenemos la de comunicarse con otras personas, la de

establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto,

la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse

aceptado dentro de él, entre otras.

 NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también

conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.

Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse

apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social,

de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí

mismo.

NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también

conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se

convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser

humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia

obra, desarrollar su talento al máximo.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,

oportunidad.

Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de

cumplimiento, prestigio.

Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en

equipo.

Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos,

evitar los riesgos.

Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

2.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman,

1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de

encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían

bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,

mencionando características o factores intrínsecos como: los logros,

el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos,

etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar

factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la

organización, las relaciones personales, etc. De este modo,

comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los

mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su

satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una

motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de

resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan

insatisfacción.

- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son

aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los

individuos se sientan o no motivados.

 Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la

necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales).

Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos

(consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, - Tareas estimulantes: Posibilidad de

salarios, prestaciones. manifestar la propia personalidad y de

- Condiciones físicas del trabajo: desarrollarse plenamente.

Iluminación y temperatura adecuadas, - Sentimiento de autorrealización:

entorno físico seguro. Certeza de contribuir en la realización

- Seguridad: Privilegios de de algo de valor.

antigüedad, procedimientos sobre - Reconocimiento de una labor bien

quejas, reglas de trabajo justas, hecha: La confirmación de que se ha

políticas y procedimientos de la realizado un trabajo importante.

organización. - Logro o cumplimiento: La

- Factores Sociales: Oportunidades oportunidad de realizar cosas

para relacionarse con los de más interesantes.

compañeros. - Mayor responsabilidad: El logro de

- Status: Títulos de los puestos, nuevas tareas y labores que amplíen

oficinas propias, privilegios. el puesto y brinden un mayor control

- Control técnico. del mismo.

Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational

Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979

 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de

job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el

trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer

motivos de más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los

siguientes principios (Engel y Redmann, 1987):

- Suprimir controles.

- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.

- Delegar áreas de trabajo completas.

- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.

- Informar sobre los avances y retrocesos.

- Asignar tareas nuevas y más difíciles.

- Facilitar tareas que permitan mejorar.

2.3 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de

motivación: Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los

individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.

Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades,

pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas

movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por

el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan

feedback constante sobre su actuación

 - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas

por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean

adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por

que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente

populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el

trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

2.4 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría

Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser

motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

Lateoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que

el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los

seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se

propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la

organización (Grensing, 1989)

 Hipótesis X Hipótesis Y

- La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo

- La gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente.

prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonomía.

- La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia

- La motivación funciona solo a los - La motivación ocurre en todos los

niveles fisiológicos y de seguridad. niveles

- La gente debe ser controlada y a - Gente Motivada puede autodirigirse

veces obligada a trabajar.

2.4.1 TEORÍA X

Posición Tradicional. Concepción tradicional de

administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas

sobre el comportamiento humano, por ejemplo:

 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita

el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de

recompensas salariales o materiales.

 Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir

responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse

seguro en la dependencia.
  El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus

objetivos personales se oponen, en general a los

objetivos de la organización.

 Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues

busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo

pongan en peligro.

 Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y

autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por

la administración.

En función de estas concepciones y premisas respecto de la

naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de

administración estricto, rígido y autocrático que considera a las

personas como meros recursos o medios de producción y se

limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y

estándares previamente planeados y organizados, teniendo en

cuenta sólo los objetivos de la organización. La administración,

según la teoría X, se caracteriza por los siguientes aspectos:

 La administración es responsable de la organización de

los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos

y personas), teniendo como meta exclusiva la

consecución de sus objetivos económicos.

  La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos

de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y

modificar su comportamiento para atender las

necesidades de la empresa.

 Sin esta inversión activa de la dirección, las personas

serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la

empresa, o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las

personas deben ser persuadidas, recompensadas,

castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades

deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los

objetivos y necesidades de la empresa.

 Como las personas son, en primer lugar, motivadas por

incentivos económicos (Salarios), la empresa debe

utilizar la remuneración como recompensa (para el buen

trabajador) o castigo (para el empleado que no se

dedique de lleno a la realización de su tarea).

La teoría X representa el estilo de administración definido por la

Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica de

Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. En diferentes

etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la

iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del

individuo, la reducción de la actividad profesional a través del

método preestablecido y la rutina de trabajo. En otros términos,

la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello

 que la organización pretende que hagan, independientemente

de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el

administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo,

un esquema de trabajo y controle externamente el

comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está

aplicando la teoría X. El hecho de emplear una u otra forma, de

manera enérgica y agresiva o suavemente, no establece

diferencias, según Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de

aplicar la teoría X. en este mismo orden de ideas la teoría de

las relaciones Humanas, con su carácter demagógico y

manipulador es una aplicación suave, blanda y encubierta de la

teoría X.

2.4.2 TEORÍA Y

Posición Optimista. En la concepción moderna de la

administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento.

La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin

preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:

 El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia

el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el

trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de

recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o

una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que

sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o

 mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar

o descansar.

 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo,

estándares de comportamiento adecuados y capacidad

para asumir responsabilidades.

Él debe poner la autodirección y el auto control al

servicio de los objetivos que son confiados por la

empresa. El control externo y la amenaza de castigo no

son los únicos medios de obtener la dedicación y el

esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos

empresariales.

 El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones,

no solo a aceptar responsabilidad, sino también a

buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de

ambición y la preocupación exagerada por la seguridad

personal, son generalmente consecuencias de la

experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una

característica humana inherente a todas las personas,

ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta

experiencia negativa en alguna empresa.

 La capacidad de un alto grado de imaginación y

creatividad en la solución de problemas empresariales

esta ampliamente – y no escasamente- distribuidas entre

 las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna,

las potencialidades intelectuales del hombre solo se

utilizan de manera parcial.

En función de esa concepción y premisa con respecto a la

naturaleza humana, la teoría y desarrolla un estilo de

administración muy abierto y dinámico, extremadamente

democrático, a través del cual administrar es el proceso de

crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstáculos,

impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación

referente a los objetivos. La administración, según la Teoría Y,

se caracteriza por los siguientes aspectos:

 La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad

de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento

hacia los objetivos de la empresa son factores que están

presente en las personas. No son creados por la

administración, cuya responsabilidad sólo se limita a

proporcionar condiciones para que las personas

reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores.

 La tarea esencial de la administración es crear

condiciones organizacionales y métodos operativos para

que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos

 personales, encaminando sus propios esfuerzos en

dirección de los objetivos de la empresa.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente

participativo y democrático, basado en valores humanos y

sociales; la teoría X propone una administración a través de

controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una

administración por objetivos que realza la iniciativa individual.

Las dos teorías se oponen entre sí.

2.5 Teoría de las Expectativas

El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17],

pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler,

1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres

pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas

respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es

resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están

basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es

maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19].

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas

metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben

subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que,

para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la

organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos

más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto

éxito.

- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se

sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro

de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se

denomina instrumentalidad.

- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor

determinado denominado valencia.

- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor

cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la

instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo?

¿Merece la pena?)

- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos

factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es

capaz de alcanzar en la tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos

logren las mejores recompensas.

- La fuerza de la motivación de una persona en una situación

determinada equivale al producto entre el valor que la persona le

asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a

 estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero

con esfuerzo.

- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las

verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su

cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas

que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que

una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las

mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas:

Incentivo Definición Consecuencias

Las normas Normas que regulan la conducta de los Contribuyen a que se cumpla

miembros de la organización estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la

incorporación y permanencia

Incentivos individuales y de Fomentar el esfuerzo por

grupo encima del mínimo.

Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar Puede influir en la permanencia

definir y organizar el trabajo). en la organización

“Consideración” (Apreciar el trabajo,

relaciones personales, etc.)

Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento

La cohesión. estricto, en el esfuerzo por

Coincidencia con las normas del grupo. encima del mínimo

Valoración del grupo

Implicación en la tarea e Implicación: Identificación con el Influye en la permanencia,

identificación con los trabajo. esfuerzo por encima del mínimo

 objetivos Identificación: Grado en que la persona

a interiorizado los objetivos de la

organización.

Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la

empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

2.6 Teoría ERC de Alderfer

Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia

de tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades

fisiológicas y de seguridad.

- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo

emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y

crecimiento personal.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en

dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres

categorías:

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)

 De crecimiento (creatividad personal)

 En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores

se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que

ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste

opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para

motivar una conducta. Además consideraba que las personas

ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades,

en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la

pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia

en circunstancia.

2.7 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke

afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de

motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que

motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor

rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y

Latham, 1985):

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

 Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser:

especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además

existe un elemento importante el feedback, la persona necesita

feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).

2.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto

de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando

con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de

inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si

estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos

y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos,

o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los

demás.
BIBLIOGRAFÍA
 BIBLIOGRAFÍA

 MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954

 HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to

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 LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivación: buena teoría,

pobre aplicación" en A. Dale Timpe<> Plaza y Janes, Barcelona 1989.

 ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivación y dirección de

personal". Deusto, Bilbao 1987.

 McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid

Narcea 1989.

 McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT

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 GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece",

en A. Dale Timpe<>, Plaza y Janes. Barcelona 1989.

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 LAREDO: "Motivación y Satisfacción",
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 LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;”The application of goal setting
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 BECKER, L. J.: “Joint effect of feedback and goal setting on
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1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433.
 CONCLUSIONES

Sabemos que la motivación son todos aquellos anhelos, estímulos, deseos

que llevan al ser humano a realizar acciones para lograr objetivos. La

motivación se inicia cuando hay una necesidad que cubrir, de esta forma la

persona se impulsa a ejecutar las actividades necesarias para cubrir esa

determinada carencia. Los factores que motivan al ser humano pueden ser

de dos clases, por un lado están aquellos que provienen de la incentivación

externa (factores extrínsecos como el dinero) y por otro lado se encuentran

aquellos que dependen del entendimiento personal del mundo (factores

intrínsecos como la autorrealización).

En materia de administración es importante el manejo de la motivación, ya

que este elemento permitirá a los gerentes o administradores lograr

maximizar el desempeño y rendimiento de sus empleados, lo que será

importante en el crecimiento de la empresa y en el logro de un buen

ambiente laboral. El administrador debe tener la capacidad de usar la

motivación para lograr unificar los intereses de la empresa con los intereses

de los empleados y así alcanzar las metas de una forma eficaz y eficiente.

El administrador tiene la posibilidad de echar mano a diferentes teorías o

enfoques acerca de la motivación según sea la necesidad o combinarlos

para lograr motivar a sus subordinados de la mejor manera.

 RECOMENDACIONES

Motivar de acuerdo al trabajador

Al momento de motivar a un trabajador, debemos tener en cuenta de que las

personas son diferentes, y que una técnica o forma de motivar que de

buenos resultados en un determinado trabajador, no necesariamente

significa que vaya a dar buenos resultados en otro.

No olvidar el dinero

La forma más común de motivar a los trabajadores sigue siendo el dinero;

siempre debemos tenerlo presente como una buena fuente de motivación.

Ser equitativos

Al momento de determinar la remuneración de un trabajador, debemos

procurar una equidad interna, es decir, procurar que no existe una marcada

diferencia entre los sueldos o salarios de un trabajador con los de sus demás

compañeros.

Motivar para lograr un buen servicio al cliente

Hoy en día, debido al alto número de competidores, e igualdad en la calidad

y precios de los productos, la clave de éxito está en ofrecer un excelente

servicio o atención al cliente.

Y la mejor forma de lograr ello, es teniendo motivados a nuestros

trabajadores.
No hay clientes satisfechos sin empleados satisfechos.

Reconocer o recompensar de acuerdo al desempeño

Una buena estrategia de motivación es la de reconocer, elogiar o

recompensar los buenos desempeño, logros u objetivos alcanzados.

El comportamiento de las personas suele estar en función de las

consecuencias que genera, por lo que al reconocer los buenos desempeños

o resultados obtenidos, reforzaremos ese comportamiento en el trabajador,

haciendo que se repita.

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