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Docente:……………………………………………………………………………………………………………………………………..
Estudiante: …………………………………………………………………………………………………………………………………
Servicio:……………………………………………………………………………………………………………………………………...
Mes: …………………………………………………………………………………………………………………………………………..
INTRODUCCIÓN
1. DATOS GENERALES: Nombre del establecimiento, categoría, dirección, organización,
jurisdicción, etc.
2. SITUACIÓN PROBLEMA
2.1 Del Personal: necesidades de capacitación, etc.
2.3 De Las Normas: se evidencia el cumplimiento de la norma técnica, etc.
2.4 Estadísticas del servicio
2.5 De Los Usuarios externos
2.6 Del Material Y Equipo
2.7 De Las Actividades De Información, Comunicación Y Educación
2.9 Del Monitoreo, Supervisión Y Evaluación
2.10 Del Clima Organizacional
3. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS/NECESIDADES
4. PRIORIZACIÓN DE PROBLEMAS
5. SELECCIÓN DE PROBLEMAS
6. CONCLUSIÓN DIAGNOSTICA
7. PLAN GENERAL:
8. EJECUCIÓN:
9. EVALUACION:
BIBLIOGRAFIA
PLAN DE SESION EDUCATIVA
CARATULA
I. VALORACION (Señale los datos más relevantes que lo llevaron a detectar la necesidad
educativa en su grupo objetivo)
………………………………………………………………………………………………………………………………………
II. DIAGNOSTICO DE ENFERMERIA
………………………………………………………………………………………………………………………………………
III. PLANEAMIENTO
- Tema:
- Titulo
- Técnica (s):
- Grupo objetivo: especificar a quienes va dirigido el tema
- Fecha: Hora:
- Duración:
- Lugar:
- Recursos:
Recursos humanos:
Materiales:
- Coordinaciones previas:
- Objetivo general
- Plan de intervención
Este formato deberá ser adaptado a cada servicio de rotación y a cada área de desenvolvimiento
de la enfermera.
I. VALORACION DE ENFERMERIA
Parentesco
DNI/Carnet
y sexo Tipo de Condición
Nº Nombres Apellidos de
ocupación de salud
extranjería Essalu
SIS EPS Ninguno
F M d
Dominio 2: NUTRICION
CLASE 1 INGESTION
CLASE 2 DIGESTION
“
CLASE 3 ABSORCION
CLASE4 METABOLISMO
CLASE 5 HIDRATACION
DOMINIO 3: ELIMINACION E INTERCAMBIO
CLASE 1 FUNCION URINARIA
CLASE 2 FUNCION GASTROINTESTINAL
CLASE 3 FUNCION TEGUMENTARIA
CLASE 4 FUNCION RESPIRATORIA
Dominio 4: ACTIVIDAD / REPOSO
CLASE 1 REPOSO SUEÑO
CLASE 2 ACTIVIDAD/EJERCICIO
CLASE 3 EQULIBRIO DE LA ENERGIA
CLASE 4 RESPUESTAS CARDIOVASCULARES/PULMONARES
CLASE 5 AUTOCUIDADO
II . DIAGNOSTICO DE ENFERMERIA
DIAGNÓSTICO DE ENFERMERÍA:
1 2 3 4 5
Inadecuado Ligeramente Moderadamente Sustancialmente Completamente
inadecuado inadecuado adecuado adecuado
Nunca Raramente A veces Frecuentemente Siempre
demostrada demostrada demostrada demostrada demostrada
Grave Sustancial Moderado Leve Ninguno
Desviación Desviación Desviación Desviación leve Sin desviación
grave del rango sustancial del moderada del del rango del rango normal
normal rango normal rango normal normal
Gravemente Sustancialmente Moderadamente Levemente No
comprometido comprometido comprometido comprometido comprometido
IV . INTERVENCION DE ENFERMERIA
DIAGNÓSTICO:
NIC 1:
CAMPO: CLASE:
ACTIVIDADES FUNDAMENTO
1 1
2 2
3 3
4 4
NIC 2:
CAMPO: CLASE:
ACTIVIDADES FUNDAMENTO
1 1
2 2
3 3
4 4
V. EVALUACION DE ENFERMERIA
CUMPLIMIENTO DE
ESCALA DE
DIAGNÓSTICO DE RESULTADOS INDICADOR META
MEDICION LIKERT
ENFERMERÍA (NOC) (resultado observado) (Resultados medibles
y observables)
Inicial: Ejm: Paciente con
Final: temperatura 36.6ºc
- Sato2:98%
ANEXO
Caratula
Dedicatoria
Índice
I. Introducción
II. Objetivos
III. Informe general de la trabajo comunitario
1. Descripción del Centro de Salud: Ejemplo: Código del establecimiento, tipo de institución,
director del EESS, dirección del establecimiento, DIRIS a la que pertenece, categoría, fecha de
creación, etc.
1.1 Visión
1.2 Misión
1.3 Características geográficas (coordenadas, distancia de referencia a la RED, límites, altitud y
factores climatológicos, comunicación y vías de acceso, etc.)
1.4 Características Geopolíticas (Jurisdicción, sectorización, zonas urbanas marginales, croquis
de la jurisdicción, etc.)
1.5 Características Demográficas (población por etapas de vida, población total por edades,
etc.)
1.6 Características Sociales (fuentes de trabajo más frecuentes, patrones culturales, nivel de
pobreza, etc.)
1.7 Características de la Educación (centros educativos de la jurisdicción, grado de instrucción,
etc.)
1.8 Oferta de los servicios de salud (recursos humanos con que cuentan, tipo de contrato del
personal, disponibilidad de recursos físicos, servicios que brinda, horario de atención,
priorización de problemas y necesidades por etapas de vida, etc.)
1.9 Resultados de intervención (población afiliada y no afiliada al SIS, estado de salud por
grupos etareos, metas y coberturas alcanzadas por paquetes AIS al RN, menor de 1 año, de
1-4 años, de 5-9 años, adolescente, adolescente gestante, adulto sano, adulto enfermo,
adulta gestante, adulto mayor, TBC, rabia, visitas domiciliarias, informes de Promoción de la
Salud, comunidad saludable y gestión, etc.)
1.10 Análisis de la mortalidad (por etapas de vida)
1.11 Análisis de la morbilidad (por etapas de vida)
Referencias bibliográficas
Anexos (incluya fotos de las sesiones educativas, visitas domiciliarias, campañas y demás)
GUIA PARA EL DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACION AL PERSONAL DE SALUD
INTRODUCCIÓN
En el proceso de la reforma del sector salud, el personal que conforma las organizaciones tiene un rol
estratégico de intermediación entre la población y el servicio de salud; por cuanto es protagonista como
persona y trabajador en la atención que se ofrece a la población, en la gestión del proceso de atención y
en la modulación del trabajo entre el personal.
En este contexto la capacitación del personal de salud es concebida como una herramienta de gestión
que apertura una serie de posibilidades para enfrentar con éxito los cambios y' desafíos que impone el
proceso de reforma. Quien asume la responsabilidad de gerenciar proceso de capacitación de personal
requiere articular las herramientas necesarias y aplicar aquellas que le permiten estructurar planes de
capacitación que respondan adecuadamente a las necesidades y demandas del personal, siempre en la
perspectiva de desarrollar y fortalecer sus competencias para responder de manera efectiva a los
desafíos de la organización que se orienta a la satisfacción del usuario.
En tal perspectiva, la presente guía tiene como objetivo ofrecer a quienes participan en procesos de
capacitación personal una herramienta metodológica para el diseño de un plan de capacitación.
La guía tiene carácter referencial, su utilización no debe se acrítica, merece ser considerada como un
elemento de ayuda en la elaboración e implementación de planes de capacitación, requiere constante
reconstrucción en función con las variantes del entorno en que se desenvuelven las organizaciones.
Las organizaciones responsables de capacitación establecen sus propios diseños al configurar planes de
capacitación, sin embargo se sugiere que un Plan de Capacitación debe contener los siguientes elementos.
I. INTRODUCCIÓN
II. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
III. JUSTIFICACIÓN
IV. OBJETIVOS
V. METODOLOGÍA
VI. EVALUACIÓN
VII. ASPECTOS ORGANIZATIVOS
VIII. PROGRAMA DE CAPACITACION CALENDARIZADO
IX. PRESUPUESTO
A continuación se exponen aspectos básicos referentes a los elementos que configuran el Plan de
Capacitación.
I. INTRODUCCIÓN
Incluir una visión panorámica del contenido del plan.
Este método provee información acerca de las necesidades del personal, aquellas
que incluso, probablemente no alcanzar a detectar.
Es recomendable observar P9r lo menos tres veces por cada persona, la información
que recogen las guías de observación del desempeño se consolida, se analiza y se define
las deficiencias.
Adicional a estos métodos es necesario recurrir a otras fuentes de información como los
informes de supervisión, informes de evaluación de personal, informes de monitoreo,
encuestas a usuarios y otros.
Una vez determinadas las necesidades de capacitación estas requieren ser priorizadas dado que no todas
las deficiencias del desempeño demandan capacitación, ni pueden ser resueltas simultáneamente o en
forma conjunta.
III. JUSTIFICACIÓN
En este rubro se expone los argumentos necesarios y válidos que justifican la capacitación,
destacar el impacto o efecto de la capacitación en cuanto al desarrollo de las organizaciones y el
desarrollo de los recursos humanos, entre otros.
IV. OBJETIVOS
La formulación de los objetivos generales de capacitación, debe expresar lo que el personal de
salud adquirirá al final del programa.
a- El contenido educativo
b- La metodología
c- El método de evaluación.
Los objetivos deben ser realistas, concretos, mensurables.
V. METODOLOGÍA
Corresponde en este aspecto señalar de modo general la modalidad o enfoques educativos que
se emplean en el desarrollo de la capacitación, se sugiere considerar metodologías basadas en
las experiencias de trabajo, las mismas que comprometen activamente al trabajador en el
proceso de aprendizaje. Entre estas tenemos, el taller, los grupos de interaprendizaje y
capacitación en servicio.
VI. EVALUACIÓN
En este rubro se incluye las modalidades de evaluación las que está sujeto el personal antes,
durante y después de la capacitación; al respecto obtener información de los participantes
respecto a su nivel de conocimientos y habilidades, así como de sus expectativas antes de la
capacitación a través de un pre test.
Por último debe plantearse como se evaluará la capacitación tanto al final del programa como
después de que los trabajadores retornen a sus servicios o centros de trabajo sobre el particular,
si al final del curso se podría aplicar una prueba (post-test), que puede ser igual de pre-test.
La diferencia en los resultados de las dos pruebas revelara los cambios en los conocimientos,
actitudes y habilidades que ayudarán a evaluar la efectividad de la capacitación.
Desayuno
Almuerzo
Refrigerios
Comida o cena
TOTAL S/.
Personal
Docentes
Facilitadores
TOTAL S/.
Terrestre
Aereo
Local
TOTAL S/.
COSTO POR
NOMBRES ACTIVIDADES Nº DE HORAS TOTAL
HORA
TOTAL S/.
Presupuesto General
DETALLE TOTAL
Materiales
Alimentos
Viáticos
Movilidad
Docente
TOTAL S/.