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I.Q.

NOHORA ROCÍO ANGARITA CAMARGO

INFORME FINAL
ESTUDIO PILOTO SOBRE INFORMACIÓN
REFERENTE A SALARIOS PARA
INGENIEROS: ELECTRICISTAS,
ELECTRÓNICOS, ELECTRÓNICOS Y DE
TELECOMUNICACIONES Y MECÁNICOS
EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ
B o g o t á D. C . , Ju l i o 2 4 d e 2 0 0 7
INFORME FINAL

E S T U D I O D E S A L A R I O S PA R A I N G E N I E R O S E L E C T R I C I S TA S ,
ELECTRÓNICOS, ELECTRÓNICOS Y DE
TELECOMUNICACIONES Y MECÁNICOS EN LA CIUDAD DE
BOGOTÁ

2
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 6
CAPITULO 1....................................................................................................................................... 8
GENERALIDADES ............................................................................................................................. 8
1. CONTEXTO GLOBAL .................................................................................................................. 9
1.1. OBSERVATORIO LABORAL EN EUROPA............................................................................... 9
1.1.1. MISEP (Sistema de Información Mutua sobre Políticas de Empleo).............................. 9
1.1.2. SYSDEM (Sistema Comunitario de Documentación sobre el Empleo)........................ 10
2. MARCO LABORAL COLOMBIANO ........................................................................................ 10
2.1. CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................... 11
2.1.1. Sector Privado ................................................................................................................... 11
2.1.1.1. Contrato a Término Fijo ................................................................................................. 12
2.1.1.2. Contrato a Término Indefinido ...................................................................................... 12
2.1.1.3. Contrato por Duración de la Obra................................................................................. 12
2.1.1.4. Contrato Accidental o Transitorio ................................................................................ 13
2.1.1.5. Período de Prueba .......................................................................................................... 13
2.1.1.6. Terminación del Contrato de Trabajo........................................................................... 13
2.1.2. Sector Público.................................................................................................................... 14
2.1.2.1. Contrato de obra............................................................................................................. 14
2.1.2.2. Contrato de Consultoría................................................................................................. 15
2.1.2.3 Contrato de prestación de servicios............................................................................ 15
2.1.2.4. Contrato de concesión................................................................................................... 15
2.1.2.5. Encargos Fiduciarios y Fiducia Pública....................................................................... 15
2.2. SALARIO................................................................................................................................ 16
2.2.1. Salario Ordinario ........................................................................................................... 16
2.2.2. Salario Mínimo Legal Vigente (S.M.M.L.V) ...................................................................... 16
2.2.3. Salario Integral................................................................................................................... 17
2.2.4. Jornada Laboral................................................................................................................. 17
2.2.5. Jornada Laboral Flexible................................................................................................ 18
2.3. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ....................................................................................... 18
2.3.1. Vacaciones .......................................................................................................................... 18
2.3.2. Seguridad Social................................................................................................................ 19
2.3.2.1. Pensiones........................................................................................................................ 19
2.3.2.2. Salud .............................................................................................................................. 19
2.3.2.3. Riesgos Profesionales ................................................................................................... 20
2.3.2.4. Prestaciones Sociales.................................................................................................... 20
2.3.2.5. Prima de Servicios.......................................................................................................... 20
2.3.2.6. Auxilio de Cesantía......................................................................................................... 20
2.3.2.7. Intereses de Cesantía..................................................................................................... 20
2.3.2.8. Calzado y Ropa de Labor (Dotación)............................................................................ 21
2.3.2.9. Subsidio Familiar............................................................................................................ 21
2.3.2.10. Subsidio de Transporte................................................................................................ 21
2.3.2.11. Licencia de Maternidad................................................................................................ 21
2.3.2.12. Licencia de Paternidad................................................................................................. 21
2.3.2.13. Contratación de Extranjeros ....................................................................................... 22
2.4. REGÍMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO ................................. 22
2.4.1. Régimen Especial de Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar.... 22
2.4.2. Contratación de Estudiantes............................................................................................ 23
2.5. DERECHO COLECTIVO........................................................................................................ 23
2.5.1. Sindicatos........................................................................................................................... 23
2.5.2. Negociación de Conflictos Colectivos ............................................................................ 24
3. FUENTES OFICIALES.............................................................................................................. 25
3.1. MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL ....................................................................... 25
3.1.1. Registro Único de Afiliados al Sistema de Protección Social – RUAF ........................ 25
3.1.1.1. Normatividad del RUAF.................................................................................................. 26
3.1.1.2. Proyección del RUAF ..................................................................................................... 26
3.2. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL.......................................................................... 26
3.3. DANE...................................................................................................................................... 29

3
3.3.1 Población: (Censo General 2005). .................................................................................... 29
3.3.2. Condiciones de vida.......................................................................................................... 31
3.3.2.1. Ingresos y Gastos........................................................................................................... 31
3.3.2.3. Mercado laboral: (Gran encuesta Integrada de Hogares). ......................................... 31
3.3.2.4. Industria: (Encuesta Anual Manufacturera)................................................................. 31
3.3.3. Comercio y servicios......................................................................................................... 31
3.3.3.1. Encuesta Anual de Comercio........................................................................................ 31
3.3.3.2. Encuesta anual de servicios. ........................................................................................ 31
3.4. SENA ...................................................................................................................................... 32
3.5. UNIVERSIDADES DE BOGOTA ........................................................................................... 32
4. CONGRESO DE LA REPÚBLICA ............................................................................................ 32
5. OBJETIVO DEL ESTUDIO ....................................................................................................... 33
CAPÍTULO 2..................................................................................................................................... 34
METODOLOGÍA ............................................................................................................................... 34
1. METODOLOGÍA EMPLEADA...................................................................................................... 35
CAPÍTULO 3..................................................................................................................................... 51
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y DE RESULTADOS............................................................................. 51
1. ANÁLISIS ESTADÍSTICO ........................................................................................................... 52
1.1. MEDIDA DE TENDENCIA CENTRAL ................................................................................... 52
1.1.1. Media Artimètica ................................................................................................................ 52
1.1.2. Mediana .............................................................................................................................. 52
1.1.3. Moda.................................................................................................................................... 52
1.2. MEDIDA DE DISPERSIÓN .................................................................................................... 52
1.2.1. Desviación Media............................................................................................................... 52
1.2.2. Desviación Típica .............................................................................................................. 52
1.2.3. Varianza .............................................................................................................................. 53
1.3. COEFICIENTE DE VARIABILIDAD....................................................................................... 53
2. ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA .............................................. 53
2.1. MEDIA ARITMÉTICA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA ......................... 53
2.2. MEDIANA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA ........................................... 54
2.3. MODA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA ................................................. 55
2.4. DESVIACIÓN MEDIA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA......................... 57
2.5. DESVIACIÓN TÍPICA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA......................... 57
2.6. VARIANZA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA ......................................... 58
2.7. COEFICIENTE DE VARIABILIDAD DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA... 59
3. ANÁLISIS DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS..................................................... 61
3.1. MEDIA ARITMÉTICA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS................................ 61
3.2. MEDIANA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS.................................................. 62
3.3. MODA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS ....................................................... 64
3.4. DESVIACIÓN MEDIA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS ............................... 65
3.5. DESVIACIÓN TÍPICA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS ............................... 66
3.6. VARIANZA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS................................................ 67
3.7. COEFICIENTE DE VARIABILIDAD DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS ............ 68
4. ANÁLISIS GENERAL SOBRE RESULTADOS OBTENIDOS ................................................. 70
4.1. ENCUESTA PARA PROFESIONALES................................................................................. 74
4.1.1. GRÁFICAS DE DATOS SUMINISTRADOS POR LOS PROFESIONALES ........................ 77
4.1.2. CRUCE DE VARIABLES ...................................................................................................... 87
4.2. ENCUESTAS PARA EMPRESARIOS................................................................................... 91
4.2.1. GRÁFICAS DE DATOS SUMINISTRADOS POR LOS EMPRESARIOS ............................. 94
4.2.2. CRUCE DE VARIABLES .................................................................................................. 104
5. COMENTARIOS DE PROFESIONALES Y EMPRESARIOS PARTICIPANTES EN EL
ESTUDIO ........................................................................................................................................ 116

4
6. CONCLUSIONES.................................................................................................................... 117
7. BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 120
8. ANEXOS.................................................................................................................................. 121
ÍNDICE DE FIGURAS..................................................................................................................... 122
ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................................................... 123
ÍNDICE DE GRÁFICAS .................................................................................................................. 124

5
INTRODUCCIÓN

Las condiciones salariales de los trabajadores son un tema de especial relevancia en la


mayoría de los países del mundo, Colombia no es la excepción, debido a que desde hace
más de 15 años se está trabajando a nivel gubernamental y gremial, por lograr los
mejores estándares de calidad en lo que respecta a las normas laborales, buscando
aumentar la competitividad y así contribuyendo así a los planes de desarrollo del país.

En ese mismo orden de ideas, el Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica,


Mecánica y Profesiones Afines, en su calidad de autoridad encargada de velar y
supervisar el correcto ejercicio profesional en lo referente al actuar ético de los
ingenieros, requiere conocer de sus supervisados la mayor parte de los aspectos que
involucran el desarrollo laboral entre los que se encuentra, con especial relevancia, el
mantener actualizada una estadística de la remuneración que maneje el mercado para los
profesionales de estas áreas.

De ahí que se hace oportuno frente a los retos internos y de exportación de servicios
contemplada en los diferentes tratados internacionales, brindar un marco de referencia a
partir del cual se determine la viabilidad o no viabilidad de fijar políticas salariales
diferenciales, orientadas a la remuneración del ejercicio profesional en diferentes
momentos de la contratación, según las modalidades previstas en las normas laborales
colombianas.

Sea del caso precisar que, el Código de Ética Profesional de los Ingenieros (Ley 842 de
2003) estipula como un derecho de los profesionales, el recibir una remuneración justa
por los servicios prestados; una de las razones fundamentales por la cual el Consejo
Profesional Nacional de Ingenierías, Eléctrica, Mecánica y Profesiones Afines, estableció
de manera prioritaria, adelantar el presente estudio con miras a soportar las decisiones a
que haya lugar, encaminadas a garantizar ese derecho de los Ingenieros que supervisa.

El estudio piloto sobre el nivel salarial o de ingresos de los Ingenieros Electricistas,


Mecánicos y Electrónicos se adelantó inicialmente para los profesionales de las áreas
descritas básicamente por motivos de racionalización de recursos y teniendo como base
que en el registro de Ingenieros objeto de supervisión con que cuenta el Consejo,
representan cerca de un ochenta por ciento (80%) del total de matriculados.

Se aspira a que el documento suministre a ingenieros: electricistas, electrónicos,


electrónicos y de telecomunicaciones, y mecánicos un referente al momento de presentar
propuestas económicas así como brindar un sustento al momento que los entes de todos
los órdenes públicos y privados validen el monto de recursos asignado en licitaciones y
demás temas de contratación.

Se estima que el presente trabajo aporte al país un soporte en la vía de coincidir con lo
establecido en los literales que a continuación se mencionan y que se encuentran
previstos en Texto del TLC entre Colombia y Estados Unidos en materia laboral:

(…) “(h) condiciones de trabajo: formas de cooperación para aumentar la difusión de


información pública y para desarrollar métodos innovadores de vigilancia del cumplimiento
de las leyes y reglamentos relativos a horas de trabajo, salarios mínimos, jornadas
extraordinarias y otras condiciones de empleo; “(…)

6
(…) “(l) estadísticas laborales: desarrollo de métodos para que las Partes generen
estadísticas comprables del mercado laboral en forma oportuna, incluyendo el
mejoramiento de los sistemas de recolección de datos; “(…)

(…) “(m) oportunidades de empleo: desarrollo de programas para la promoción de


nuevas oportunidades de empleo y modernización de la mano de obra, incluyendo
servicios de empleo;” (…)

(…) “(n) género: desarrollo de programas sobre cuestiones de género, incluyendo la


eliminación de la discriminación respecto del empleo y la ocupación;”(…)

(…) “(o) buenas prácticas laborales: difusión de información y promoción de buenas


prácticas laborales, incluyendo la responsabilidad social empresarial, que contribuyan a la
competitividad y mejoren el bienestar del trabajador;” (…)

(…) “(p) asuntos relativos a la pequeña, mediana y micro empresa, y artesanos:


promoción de los derechos fundamentales en el trabajo, mejoramiento de las condiciones
de trabajo; competitividad y niveles de productividad, e información pública de la
legislación relevante; “(…)

Resultará entonces una tarea continua el mantener actualizada la información contenida


en el aplicativo diseñado para alojar la información suministrada por los profesionales y el
sector empresarial, para ello se requiere que exista una permanente coordinación de
acciones entre el Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica, Mecánica y
Profesiones Afines con la Agremiación que representa a los profesionales de las
ingenierías mencionadas, en la vía de emprender el camino que permita tomar las
decisiones políticas respecto de la fijación de un salario mínimo para los profesionales de
la Ingeniería teniendo como variable principal la experiencia y experticia de los ingenieros,
permitiendo de esta manera dignificar la labor desarrollada mediante un mínimo de
condiciones de remuneración para estos profesionales.

Sea del caso señalar que el desarrollo de este estudio se logró gracias a la permanente
colaboración de las empresas de los sectores público y privado, de las universidades, de
los ingenieros colombianos en general, de la Asociación Colombiana de Ingenieros –
ACIEM, así como del Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica, Mecánica y
Profesiones Afines, quienes de una u otra manera se encuentran comprometido con su
responsabilidad social ante el país y el mundo.

7
CAPITULO 1

GENERALIDADES

8
1. CONTEXTO GLOBAL

Teniendo como base que el estudio piloto de tipo general sobre salarios de los ingenieros
electricistas, electrónicos, electrónicos y de telecomunicaciones, y mecánicos en Bogotá
D.C., como principal objetivo tiene el disponer de información precisa, pertinente,
fidedigna e integrada, que abarque el volumen de profesionales de las ingenierías
citadas, el promedio actual salarial o de ingresos de estos ingenieros y las variables que
inciden en su determinación, como son, entre otras, modalidad de contratación,
experiencia, grado de educación e institución académica de formación y características
del perfil profesional, comenzaremos por citar lo relacionado con el tema desde lo general
hacia lo particular.

Así las cosas, situarnos en el contexto global que se maneja frente al tema resulta básico
para ilustrar más adelante la incidencia de la normatividad laboral en el país.

1.1. OBSERVATORIO LABORAL EN EUROPA1

En colaboración con las administraciones nacionales, la Dirección General de «Empleo,


Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades» de la Comisión Europea estableció en
1982 un sistema de información sobre las políticas de empleo: el Observatorio Europeo
del Empleo (OEE), cuyo objetivo principal es fomentar la creación de una red de
intercambio de informaciones entre los Estados miembros y la Comisión, proporcionando
también estudios comparativos sobre las políticas de empleo y las tendencias del
mercado de trabajo.

Entre los miembros del Observatorio se incluyen representantes de los 25 Estados


miembros y de los países candidatos a la Unión Europea así como los países miembros
del Espacio Económico Europeo (EEE).

En su forma actual, el Observatorio se basa en dos redes: el MISEP (Sistema de


Información Mutua sobre Políticas de Empleo) y el SYSDEM (Sistema Comunitario de
Documentación sobre el Empleo).

1.1.1. MISEP (Sistema de Información Mutua sobre Políticas de Empleo)

Es una red de representantes de las administraciones nacionales responsables del


empleo en los Estados miembros. Las organizaciones internacionales -la secretaría de la
Asociación Europea de Libre Comercio (AELC), la Organización de Cooperación y
Desarrollo Económicos (OCDE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT)-
participan como observadores. La tarea principal del MISEP es proporcionar información
en el ámbito de las políticas de empleo en los Estados miembros.

1 Mayor información en http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10205.htm

9
Se organizan dos reuniones anuales con los miembros del MISEP para examinar las
políticas en materia de empleo. Además, los miembros elaboran artículos para la página
de Internet y para las publicaciones del OEE.

1.1.2. SYSDEM (Sistema Comunitario de Documentación sobre el Empleo)

El SYSDEM es una red de expertos independientes en materia de mercado laboral (uno


por Estado miembro) que ayudan a los servicios de la Comisión.

El SYSDEM es responsable de:

• Recabar y preparar informes sobre las evaluaciones e investigaciones realizadas


en relación con el impacto de la política del mercado de trabajo y los desarrollos
de los mercados a nivel nacional. La secretaría del OEE resume, edita, traduce y
publica estos informes dos veces al año en la revista «Bilan de l'OEE».
• Abordar aspectos específicos de las políticas relacionadas con las prioridades de
la Estrategia Europea de Empleo ( EEE ) y asesorar debidamente a la Comisión
Europea;
• Facilitar asesoramiento y análisis de los planes de acción nacionales de empleo
así como de otros aspectos específicos de la política.

Además de las reuniones periódicas de estas dos redes, la secretaría del OEE publica
cada dos meses un boletín informativo a partir de la información proporcionada por los
miembros del SYSDEM. Resume la información más apropiada en el ámbito de la política
de empleo en los Estados miembros y coordina tanto la página de Internet como la
publicación de la revista «Bilan de l'OEE».

“Más y mejores empleos e igualdad de oportunidades son las consignas de la política


social y de empleo europea. La Unión desea que todos los ciudadanos estén
adecuadamente preparados para seguir adelante con el cambio en una economía basada
en el conocimiento. La política social y de empleo es esencial para la denominada
«Agenda de Lisboa», el marco político de la UE para el crecimiento y la creación de
puestos de trabajo”2.

En este contexto global, el Banco suizo UBS, lideró una investigación en 58 ciudades del
mundo, referente a los precios y sueldos a escala mundial en el año 2006, en la que se
puede observar que un ingeniero en la ciudad de Bogotá, con 35 años de edad, una
familia compuesta por su esposa y dos hijos y con mínimo cinco años de experiencia
profesional, puede tener un salario de US$11.900 anuales3. Es decir, tiene un ingreso
mensual de aproximadamente $2´012.290.oo (tomando como T.R.M. el valor de
$2´029.20).

2. MARCO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de


1991, los tratados y acuerdos internacionales suscritos por Colombia con Centroamérica,

2Tomado de http://europa.eu/pol/socio/overview_es.htm
3PRICES AND EARNINGS. A comparison of purchasing power around the globe. UBS. 2006
edition.

10
Comunidad Andina, Chile, Estados Unidos, Grupo de los Tres y Mercosur4, y el Código
Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con el Artículo 25 de la Constitución Política, el trabajo es un derecho y una


obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas5. Adicionalmente,
el Artículo 39 de la Constitución Política consagra que los trabajadores y empleadores
tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su
reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.

Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es
parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se divide en dos áreas:

el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus
trabajadores y

el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

A más de lo anterior, la legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los
trabajadores, las cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los
contratos de trabajo.

2.1. CONTRATO DE TRABAJO

2.1.1. Sector Privado6

De acuerdo con el Artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, Contrato de trabajo es
aquel por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un servicio personal
a otra persona, natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración (salario).

Así mismo, el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, estipula que se deben reunir
los siguientes elementos para aplicar la legislación laboral.

4 Ver Acuerdos y Relaciones Comerciales en www.mincomercio.gov.co

5 Tomado de la Constitución Política de la República de Colombia de 1991


6 Véase Código Sustantivo del Trabajo

11
CONDICIONES DE UN CONTRATO DE TRABAJO

1. Actividad personal del


trabajador
2. Dependencia o
subordinación.
3. Salario

El contrato de trabajo puede darse de manera verbal o presentarse de manera escrita,


sin que se requiera una forma especial; por su duración se clasifica en contrato a término
fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y
contrato accidental o transitorio.

a. A término fijo Duración máxima de tres años

MODALIDADES b. A término indefinido Contrato Laboral


DE CONTRATOS
(Sector Privado)
c. Por duración de la Obra Por escrito y la obra claramente detallada.

d. Accidental o transitorio Duración máxima de 1 mes

Figura No. 1. Modalidades de Contratos (Sector Privado)

2.1.1.1. Contrato a Término Fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso
de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y
prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la
cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las
prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior. Para dar por terminado el contrato
de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en
que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato
original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un
periodo igual al Inicialmente pactado.

2.1.1.2. Contrato a Término Indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo
contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario,
se entienden celebrados a término indefinido.

2.1.1.3. Contrato por Duración de la Obra

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra
o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar
claramente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de la
terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

12
2.1.1.4. Contrato Accidental o Transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos


de las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes. Los
trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes
prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el
auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios
de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

2.1.1.5. Período de Prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar
la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba
no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración).
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período
de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que
exceda los dos meses.

Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado
a indemnizar al empleado.

2.1.1.6. Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo termina por las siguientes causas:

Muerte del trabajador.


Mutuo acuerdo.
Expiración del plazo pactado, en los contratos a término fijo.
Terminación de la obra o labor contratada, en los contratos por duración de la obra o
labor.
Liquidación o clausura definitiva de la empresa y suspensión de actividades por parte
de la empresa por más de 120 días. En estos casos se requiere permiso previo del
Ministerio de Protección Social. Esta causal termina el contrato pero no es justa causa
de despido, por lo que acarrea las sanciones propias al despido sin justa causa.
Sentencia judicial ejecutoriada.
Renuncia del empleado.
Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de
acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de
trabajo o en el contrato de trabajo.

Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por
terminado el contrato por parte del empleador, las más importantes son:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar certificados falsos para
su admisión.
Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados
con el trabajo.
Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo.

13
Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter
reservado, con perjuicio para la empresa.
El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.
La inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.

Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas causas


mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo
despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley, dependiendo la
modalidad del contrato y la duración del mismo.

Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:

El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.


La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
El incumplimiento sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones.
La exigencia del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o en
lugares distintos a los que fue contratado.

2.1.2. Sector Público7

Para el caso concreto de los contratos con el sector público, se tiene en cuenta lo
estipulado en el artículo 32 de la Ley 80 de 1993:

“(…) ARTICULO 32. DE LOS CONTRATOS ESTATALES.

Son contratos estatales todos los actos jurídicos generadores de obligaciones que
celebren las entidades a que se refiere el presente estatuto, previstos en el derecho
privado o en disposiciones especiales, o derivados del ejercicio de la autonomía de la
voluntad, así como los que, a título enunciativo, se definen a continuación:

2.1.2.1. Contrato de obra.

Son contratos de obra los que celebren las entidades estatales para la construcción,
mantenimiento, instalación y, en general, para la realización de cualquier otro trabajo
material sobre bienes inmuebles, cualquiera que sea la modalidad de ejecución y pago.

En los contratos de obra que hayan sido celebrados como resultado de un proceso de
licitación o concurso públicos, la interventoría deberá ser contratada con una persona
independiente de la entidad contratante y del contratista, quien responderá por los hechos
y omisiones que le fueren imputables en los términos previstos en el artículo 53 del
presente estatuto.

7 Véase Ley 80 de Octubre 28 de 1993

14
2.1.2.2. Contrato de Consultoría

Son contratos de consultoría los que celebren las entidades estatales referidos a los
estudios necesarios para la ejecución de proyectos de inversión, estudios de diagnóstico,
prefactibilidad o factibilidad para programas o proyectos específicos, así como a las
asesorías técnicas de coordinación, control y supervisión.

Son también contratos de consultoría los que tienen por objeto la interventoría, asesoría,
gerencia de obra o de proyectos, dirección, programación y la ejecución de diseños,
planos, anteproyectos y proyectos.

Ninguna orden del interventor de una obra podrá darse verbalmente. Es obligatorio para el
interventor entregar por escrito sus órdenes o sugerencias y ellas deben enmarcarse
dentro de los términos del respectivo contrato.

2.1.2.3 Contrato de prestación de servicios

Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para
desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad.
Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades
no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados.

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se


celebrarán por el término estrictamente indispensable.

2.1.2.4. Contrato de concesión

Son contratos de concesión los que celebran las entidades estatales con el objeto de
otorgar a una persona llamada concesionario la prestación, operación, explotación,
organización o gestión, total o parcial, de un servicio público, o la construcción,
explotación o conservación total o parcial, de una obra o bien destinados al servicio o uso
público, así como todas aquellas actividades necesarias para la adecuada prestación o
funcionamiento de la obra o servicio por cuenta y riesgo del concesionario y bajo la
vigilancia y control de la entidad concedente, a cambio de una remuneración que puede
consistir en derechos, tarifas, tasas, valorización, o en la participación que se le otorgue
en la explotación del bien, o en una suma periódica, única o porcentual y, en general, en
cualquier otra modalidad de contraprestación que las partes acuerden.

2.1.2.5. Encargos Fiduciarios y Fiducia Pública.

Las entidades estatales sólo podrán celebrar contratos de fiducia pública, cuando así lo
autorice la ley, la Asamblea Departamental o el Concejo Municipal, según el caso.
Los encargos fiduciarios que celebren las entidades estatales con las sociedades
fiduciarias autorizadas por la Superintendencia Bancaria, tendrán por objeto la
administración o el manejo de los recursos vinculados a los contratos que tales entidades
celebren. Lo anterior sin perjuicio de lo previsto en el numeral 20 del artículo 25 de esta
ley.(…)”.

15
a. De Obra Trabajo material sobre bienes inmuebles

b. De consultoría Estudios para la ejecución de proyectos y asesorías


técnicas
MODALIDADES c. De Prestación de Servicios Actividades relacionadas con la administración
DE CONTRATOS o funcionamiento de la Entidad
(Sector Público)
d. De concesión Prestación, operación, explotación, organización o gestión,
total o parcial, de un servicio público.

e. De fiducia pública Administración o manejo de los recursos vinculados a


los contratos que celebre la Entidad

Figura No. 2. Modalidades de Contratos (Sector Público

La ley 4 de 19928 señala las normas, objetivos y criterios que debe observar el Gobierno
Nacional para la fijación del régimen salarial y prestacional de los empleados públicos, de
los miembros del Congreso Nacional y de la Fuerza Pública y para la fijación de las
prestaciones sociales de los Trabajadores Oficiales y se dictan otras disposiciones.

En cumplimiento de esta ley, cada año se expide un Decreto por el cual se fijan las
escalas de asignación básica de los empleos que sean desempeñados por empleados
públicos de la Rama Ejecutiva, Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo
Sostenible, Empresas Sociales del Estado, del orden nacional y se dictan otras
disposiciones9.

Este decreto determina claramente el campo de aplicación de los distintos empleos


públicos, su asignación básica, otras remuneraciones, primas, bonificaciones y todo lo
relacionado con los beneficios económicos a que tiene derecho un empleado del sector
público.

2.2. SALARIO

2.2.1. Salario Ordinario

Es la remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello
que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras,
comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio. El
empleador debe pagar las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley, las
convenciones colectivas y también aquellos beneficios establecidos unilateralmente por él
mismo.

2.2.2. Salario Mínimo Legal Vigente (S.M.M.L.V)

No existen categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en Colombia, salvo


algunos casos excepcionales, como el de los docentes. El Gobierno Nacional mediante
8 Ver Ley 4 de 1992.
9 Ver Decreto 600 de Marzo 02 de 2007.

16
acuerdo con las principales centrales de trabajadores del país y los gremios
empresariales establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a
los trabajadores.

Es así como el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero


respetando siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos
arbitrales. Para el año 2007, el salario mínimo mensual legal vigente corresponde a
$ 434.000,oo, de conformidad con lo establecido en el Decreto 4580 de Diciembre 27 de
2006.

2.2.3. Salario Integral

Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses
sobre las cesantías, excepto las vacaciones.

Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y sólo pueden
acceder a él los trabajadores que devenguen como salario básico, una suma igual o
superior a 10 S.M.M.L.V, es decir, $ 4´340.000,oo.

La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como mínimo el valor
equivalente a 10 S.M.M.L.V vigentes más el factor prestacional correspondiente que no
podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente el salario mínimo integral es
$ 5´642.000,oo.

El salario integral se calculará con el factor prestacional que se aplica a la empresa, si


éste es superior al factor prestacional previsto en la ley.

El monto de los aportes por concepto de pensión, salud, riesgos profesionales y subsidio
familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.

a. Ordinario Remuneración básica pactada entre las partes

b. Mínimo Legal Vigente Establecido por el Gobierno Nacional, las centrales


SALARIO de trabajadores y los gremios empresariales.

c. Integral Equivale a 10 S.M.M.L.V + 30% del valor prestacional

Figura No. 3. Tipos de Salario

2.2.4. Jornada Laboral

La jornada laboral ordinaria en Colombia es de máximo 48 horas semanales las cuales


pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado.

La jornada diurna es entre las seis de la mañana y las 10 de la noche. Si el trabajador


debe trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la mañana
su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora
diurna.

Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si
el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar
con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las

17
horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo
realizado en días domingo y festivos.

Los porcentajes se liquidan sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Las horas extras de trabajo no pueden exceder de 2 horas diarias y 12 horas a la semana.
Adicionalmente, trabajador y empleador pueden convenir como día de descanso
obligatorio el sábado y será reconocido como descanso dominical en todos sus aspectos
legales. Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos
trabajadores que ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.

2.2.5. Jornada Laboral Flexible

Trabajador y empleador pueden acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos,


todos los días de la semana, que no excedan de seis horas diarias y 36 a la semana.
Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de forma que a la semana
se completen las 48 horas, distribuidas en máximo seis días, así el número de horas
diarias laboradas puede repartirse en la semana con un mínimo de cuatro horas diarias y
un máximo de 10 horas diarias.

En tal evento, no habrá lugar a recargo por trabajo suplementario cuando éstas no
superen las 48 semanales y se laboren en la jornada diurna.

2.3. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

a. Vacaciones Descanso remunerado equivalente a 15 días hábiles por cada


año de servicio.
a. Pensiones
b. Seguridad Social b. Salud
c. Riesgos profesionales

OBLIGACIONES a. Prima de Servicios


DEL EMPLEADOR b. Auxilio de Cesantía
c. Intereses de Cesantía
c. Prestaciones Sociales d. Dotación
e. Subsidio Familiar
f. Subsidio de Transporte

d. Licencia de maternidad 12 semanas de licencia remunerada.

e. Licencia de paternidad 4 días hábiles de licencia remunerada

f. Contratación de extranjeros

Figura No. 4. Obligaciones del Empleador

2.3.1. Vacaciones

Es el descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 días


hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser
compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de
Protección Social.

18
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones,
es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional
al tiempo trabajado.

En caso de que las vacaciones no se causen por año cumplido los trabajadores tendrán
derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el
tiempo efectivamente trabajado.

2.3.2. Seguridad Social

Desde 1993, en Colombia rige el sistema de seguridad social integral, comprendiendo


éste los aportes que realizan tanto trabajadores como empleadores en cuanto a
pensiones, salud y riesgos profesionales.

2.3.2.1. Pensiones

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común. Tiene dos
regímenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISS-
que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las
administradoras de fondos de pensiones.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15.5 % del salario mensual del
empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una cuarta
parte le corresponde al trabajador.

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos legales


debe pagar un 1% adicional al Fondo de Solidaridad Pensional sobre su salario base de
cotización si devenga hasta 15 S.M.M.L.V. De igual manera aquellos trabajadores que
devenguen un salario igual o mayor a 16 S.M.M.L.V deben hacer un aporte adicional.

Adicionalmente, la reforma pensional del 2003, Ley 797 de 2003, dispuso que la
cotización del 15.5% sobre el salario base será la que regirá en el 2007.

El régimen de fondo común reconoce pensiones de vejez cuando el empleado ha cotizado


un mínimo de 1.075 semanas y ha cumplido 60 años de edad si es hombre, o 55 años si
es mujer.

Comenzando en el 2006, se incrementarán en 25 cada año las semanas requeridas para


pensionarse hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015.

En el régimen de capitalización individual hay lugar al pago de pensiones de vejez cuando


el empleado ha ahorrado una suma de dinero que garantice que puede devengar una
pensión equivalente al 110% del S.M.M.L.V, sin necesidad de cumplir los requisitos de
edad y pensión.

2.3.2.2. Salud

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que
están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -
POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12.5% del salario mensual del
trabajador, del cual el 8.5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del
empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

19
2.3.2.3. Riesgos Profesionales

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa o con
ocasión de su trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por
invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende
del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de
las normas de seguridad industrial.

El monto de la cotización no podrá ser inferior al 0,348%, ni superior al 8.7%, del valor
total de la nómina mensual de salarios.

2.3.2.4. Prestaciones Sociales

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir
riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales
son:

2.3.2.5. Prima de Servicios

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta


prestación se cancela el 30 de junio y el 20 de diciembre de cada año, o a la terminación
del contrato de trabajo, proporcional al tiempo de servicio.

2.3.2.6. Auxilio de Cesantía

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la


terminación del contrato de trabajo.

Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: los trabajadores vinculados antes del primero
de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo
con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo.

A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con


posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con
anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la
liquidación anual de las cesantías.
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las
deposita a más tardar el 14 de febrero del año siguiente. El salario base para liquidar la
cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es el último salario mensual
devengado por el trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya variado
en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del salario devengado en el
último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un año.

2.3.2.7. Intereses de Cesantía

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses


sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último
año.

20
2.3.2.8. Calzado y Ropa de Labor (Dotación)

Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual
inferior o igual a dos S.M.M.L.V, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par
de zapatos y un vestido de trabajo acorde con la labor desempeñada.

2.3.2.9. Subsidio Familiar

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual
manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las
mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.

El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma
equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya
seleccionado.

De este porcentaje, la caja de compensación cobra el 4% para el pago del subsidio


familiar y los servicios complementarios que presta, y gira el 2% al Servicio Nacional de
Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF.

Estos aportes no son impuestos ni contribuciones; constituyen una obligación para el


empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

2.3.2.10. Subsidio de Transporte

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen
derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional. Para 2007, el
valor del auxilio es de $50.800 mensuales, de acuerdo al Decreto 4581 de Diciembre 27
de 2006.

2.3.2.11. Licencia de Maternidad

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la


cual puede comenzar dos semanas antes de la fecha del parto. Esta licencia es
remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.

La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de siete años de


edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y también al padre
adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si existiere justa causa, ésta debe ser
previamente calificada por un inspector del trabajo.

2.3.2.12. Licencia de Paternidad

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro días hábiles de licencia


remunerada de paternidad si solo el padre está cotizando al sistema de seguridad social.
En el evento que tanto el padre como la madre sean cotizantes, el padre tendrá derecho a
ocho días hábiles de licencia remunerada.

21
En ambos casos el esposo o compañero permanente deberá haber cotizado más de 100
semanas continuas al Sistema de Seguridad Social. Esta licencia es remunerada por el
sistema general de seguridad social en salud.

2.3.2.13. Contratación de Extranjeros

Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos,
salvo en lo que se refiere al derecho a participar en sindicatos, ya que no pueden tener la
mayoría en la junta directiva de las organizaciones sindicales.

Las empresas en Colombia que tengan a su servicio más de 10 empleados, pueden


contratar empleados extranjeros teniendo como límite el 10% de su personal general, y el
20% del personal de dirección y confianza y del personal especializado y calificado. Para
superar estos límites, el empleador debe obtener autorización de la Subdirección de
Relaciones Individuales del Ministerio de Protección Social.

Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en


Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones exteriores, una
vez obtenga el Permiso Temporal expedido por el organismo competente, de acuerdo a la
normatividad vigente para el ejercicio profesional al interior del país.

2.4. REGÍMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO

2.4.1. Régimen Especial de Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación


Familiar

Los aportes parafiscales constituyen una obligación para el empleador por el hecho de
tener una vinculación laboral y están representados en pagos dirigidos a la Caja de
Compensación Familiar, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar ICBF).

* Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de


pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a
quienes de él dependa. El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total
devengado), lo hace el empleador.

*Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la


preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar
aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional metódica. El aporte
al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace
el empleador.

* Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento público de


orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la
atención integral al pre-escolar menor de 7 años, hijos de cualquier trabajador oficial o
particular. El ICBF se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada. El
aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).

Los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en
el año 2002, que devenguen hasta tres SMLM y que cumplan con los demás requisitos
previstos no estarán obligados a hacer aportes para ICBF, SENA y subsidio familiar10.

10 Véase Art. 13 Ley 789 de Diciembre 27 de 2002.

22
Los empleados contratados deben ser:

Vinculados para prestar el servicio desde su lugar de reclusión o inmediatamente


después de haber recobrado la libertad.
Personas con disminución de su capacidad laboral superior al 25%.
Reinsertados de grupos al margen de la ley.
Personas entre los 16 y 25 años o mayores de 50 años.
Jefes cabeza de hogar.

El valor de los aportes exentos no puede ser superior al 10% de los aportes ordinarios de
la empresa.

2.4.2. Contratación de Estudiantes11

La Ley 789 de 2002 establece que los empleadores que contraten estudiantes entre 16 y
25 años que trabajen en jornadas de hasta cuatro horas diarias o 24 horas semanales
(distribuidas de común acuerdo con el empleador) estarán excluidos de los aportes al
ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar.

Para acceder a este beneficio es necesario que el valor de la nómina por los trabajadores
que tienen la categoría de estudiantes no represente más del 10 % del valor de la nómina
total de la empresa.

2.5. DERECHO COLECTIVO

La Constitución Política de Colombia consagra en los artículos 55 y 56 el derecho de


asociación12: Art. 55:”Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado
promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos
colectivos de trabajo.”. Art. 56: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios
públicos esenciales definidos por el legislador.”

2.5.1. Sindicatos

El Artículo 38 de la Ley 50 de 1990, la cual modifica el Código Sustantivo del Trabajo


expresa que: “El artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así:
ARTICULO 353. DERECHOS DE ASOCIACIÓN.

1. De acuerdo con el artículo 12, el Estado garantiza a los empleadores, a los


trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente, el derecho de asociarse
libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o
sindicatos, y a éstos el derecho de unirse o federarse entre sí.

2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse, en el ejercicio de sus


derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título, y están sometidos a
la inspección y vigilancia del Gobierno en cuanto concierne al orden público y en particular
en los casos que aquí se establecen.
3. Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir
las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.”13
11 Véase Art. 14 Ley 789 de Diciembre 27 de 2002.
12 Tomado de la Constitución Política de Colombia 1991.
13 Ver Ley 50 de Diciembre 28 de 1990

23
Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mínimo 25
afiliados y se clasifican así14:

a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o


especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución;

b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que
prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad
económica;

c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o


especialidad;

d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles


o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya
trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para
formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

2.5.2. Negociación de Conflictos Colectivos

La negociación de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley15. Se
inicia con la presentación del pliego de peticiones por parte de los representantes del
sindicato al vocero del empleador. El empresario debe iniciar negociaciones con el
sindicato dentro de los cinco días hábiles siguientes a la presentación del pliego.

La negociación es privada y su duración no debe exceder 20 días calendario,


prorrogables por acuerdo entre las partes por 20 días más. Si hay acuerdo, se suscribe la
convención colectiva (si el pliego fue presentado por trabajadores sindicalizados) o el
pacto colectivo (si fue presentado por trabajadores no sindicalizados). Si no hay acuerdo,
o si éste es parcial, los trabajadores pueden declararse en huelga, la cual debe comenzar
entre el tercer y el décimo día después de la declaratoria, o acudir a un tribunal de
arbitramento, el cual estará constituido por tres miembros: uno designado por los
trabajadores, uno por el empleador y el tercero elegido de común acuerdo por estos dos
árbitros.

El derecho de huelga está garantizado en todas las actividades empresariales, excepto en


las que prestan servicios públicos esenciales. Si la huelga se prolonga por más de 60
días, el Ministerio de Protección Social puede ordenar que se conforme un tribunal de
arbitramento. Por otra parte, si la huelga, cualquiera que sea su duración, afecta de
manera grave los intereses de la economía nacional, el Presidente de la República, previo
concepto de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, puede ordenar su cesación
y la solución del conflicto a través de un fallo arbitral.

14 Art. 40 Ley 50 de Diciembre 28 de 1990


15 Ver Título II del Código Sustantivo del Trabajo.

24
3. FUENTES OFICIALES

3.1. MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL16

El Ministerio de la Protección Social es por excelencia el ente que regula y fija normas y
directrices en materia de Protección Social, tiene como objetivos primordiales la
formulación, adopción, dirección, coordinación, ejecución, control y seguimiento del
Sistema de la Protección Social, establecido en la Ley 789 de 2002, dentro de las
directrices generales de la ley, los planes de desarrollo y los lineamientos del Gobierno
Nacional.

Las políticas públicas del Sistema de la Protección Social se concretan mediante la


identificación e implementación, de ser necesario, de estrategias de reducción, mitigación
y superación de los riesgos que puedan provenir de fuentes naturales y ambientales,
sociales, económicas y relacionadas con el mercado de trabajo, ciclo vital y la salud, en el
marco de las competencias asignadas al Ministerio.

El Sistema de la Protección Social integra en su operación el conjunto de obligaciones;


instituciones públicas, privadas y mixtas; normas; procedimientos y recursos públicos y
privados destinados a prevenir, mitigar y superar los riesgos que afectan la calidad de
vida de la población e incorpora el Sistema Nacional de Bienestar Familiar, el Sistema
General de Seguridad Social Integral y los específicamente asignados al Ministerio.

3.1.1. Registro Único de Afiliados al Sistema de Protección Social – RUAF

En el mes de Enero del año 2.003 fue sancionada la ley 797, que en su artículo 15
establece lo siguiente:

LEY 797- ARTÍCULO 15. SISTEMA DE REGISTRO ÚNICO. Corresponde al Gobierno


definir el diseño, organización y funcionamiento de:

a) El registro único de los afiliados al sistema general de pensiones, al sistema de


seguridad social en salud, al sistema general de riesgos profesionales, al SENA, ICBF, y a
las Cajas de Compensación Familiar, y de los beneficiarios de la red de protección social.
Dicho registro deberá integrarse con el Registro Único de Aportantes y la inclusión de
dicho registro será obligatoria para acceder a los subsidios o servicios financiados con
recursos públicos a partir de su vigencia.

b) El sistema que permita la integración de los pagos de cotizaciones y aportes


parafiscales a las entidades mencionadas en el inciso anterior, así como los demás
aportes previstos para el sistema de seguridad social y protección social.

Es así como se establece el RUAF como un sistema de información que contiene el


registro de los afiliados al Sistema Integral de Seguridad Social (Salud, Pensiones,
Riesgos Profesionales), a Subsidio Familiar, a Cesantías, y de los beneficiarios de los
programas que se presten a través de la red de protección social, tales como los que
ofrecen el SENA, ICBF, Acción Social y otras entidades, en concordancia con lo dispuesto
en el artículo 15 de la ley 797 del 2003.

El sistema permitirá el flujo de información entre los actores del Sistema, respetando la
confidencialidad de la información y el rol de cada uno de los administradores.

16 www.minproteccionsocial.gov.co

25
3.1.1.1. Normatividad del RUAF

Artículo 15 de la Ley 797 de Enero de 2.003: SISTEMA DE REGISTRO ÚNICO


Decreto 1637 de mayo 26 de 2006: Condiciones básicas para la organización y
funcionamiento del Registro Único de Afiliados al Sistema de la Protección Social.
Resolución 2358 de junio de 2006: fijación de las especificaciones técnicas para el
cumplimiento de la obligación por parte de las administradoras de reportar la
información al Registro Único de Afiliados RUAF y fijación de plazos para su entrega.
Resolución 2947 de agosto de 2006 y Resolución 4168 de noviembre 3 de 2006:
Con base en los resultados de la etapa de pruebas y con el objeto de facilitar la labor
de las diferentes administradoras, se decidió prorrogar los plazos de reporte de
información.
Resolución 4316 de noviembre de 2006: ante la necesidad de adaptar la estructura y
contenido de los archivos a los nuevos requerimientos y a las condiciones
identificadas en las pruebas, se actualizaron los anexos técnicos del Registro Único.
Resolución 006 de enero 2 de 2007: Finalmente, dadas las dificultades presentadas
en los procesos de validación y cargue de los archivos definitivos, se fijó un nuevo
plazo de reporte de información, tanto de los archivos iniciales como de las
novedades.

3.1.1.2. Proyección del RUAF

El RUAF deberá convertirse en un instrumento que:

1. Integre los diferentes componentes del Sistema General de Protección Social y


facilite la interrelación entre sus diferentes procesos de afiliación, movilidad y asignación
de beneficios. En particular deberá servir, entre otros, para:

• Identificar y controlar la multiafiliación, en los términos previstos por la Ley,


• Identificar y controlar la evasión y elusión de aportes, manteniendo un registro
actualizado de los aportantes y beneficiarios.
• Facilitar los procesos de afiliación y traslado.
• Identificar las condiciones que permitan acceder a los subsidios o beneficios de la
Protección Social.
• Disponer de una herramienta efectiva que contribuya a la formulación de políticas,
estrategias de control y permita la racionalización en el uso de los recursos del sector.

3.2. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL17

El Ministerio de Educación Nacional, en un esfuerzo conjunto con las instituciones de


educación superior y los profesionales, ofrece un seguimiento permanente de los
graduados de educación superior en el país a través del Observatorio Laboral para la
Educación, como fuente de información que reúne variedad de datos para interpretar las
relaciones entre el mundo de la educación superior y el mundo laboral.

Ha sido concebido para orientar, de manera más acertada, políticas de la educación,


mejoramiento de la calidad de los programas que ofrecen las instituciones y decisiones de
los estudiantes frente a los estudios a seguir.

El Observatorio realizó seguimiento a 664.995 profesionales de todas las áreas que


recibieron su título entre los años 2001 y el primer semestre de 2006 presentando los

17 www.mineducacion.gov.co

26
resultados sobre su inserción en el mercado laboral, teniendo en cuenta la información
suministrada por la bases de datos del Sistema General de Seguridad Social del
Ministerio de Protección Social y del Ministerio de Hacienda.

www.graduadoscolombia.edu.co es el sitio WEB del Observatorio, a través del cual se


podrán realizar consultas sobre:

El perfil de los graduados de la educación superior en Colombia,


Las condiciones laborales de los profesionales,
Las regiones donde se desempeñan los profesionales,
Cuántos profesionales son los primeros en su familia en tener estudios de
educación superior,
Cuál es la proporción de graduados con relación a los matriculados,
Qué nivel de ingreso puede esperar un profesional, de acuerdo con su nivel de
formación,
Qué ingreso promedio puede aspirar un recién gradado, según su disciplina.
Cuáles son las profesiones que registran más graduaciones en Colombia,
Cuántos profesionales graduados tiene el país,
Cuántos graduados cuentan con seguridad social, entre otra información.

Los resultados para el caso específico de los ingenieros: electricistas y profesiones afines,
electrónicos, electrónicos y de telecomunicaciones y profesiones afines, y mecánicos y
profesiones afines, se pueden ver en el Anexo No. 1 (Observatorio Laboral para la
Educación).

27
28
3.3. DANE18

El Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE- es la entidad


responsable de la planeación, levantamiento, procesamiento, análisis y difusión de las
estadísticas oficiales de Colombia. Perteneciente a la Rama Ejecutiva del Estado
Colombiano, con más de 50 años de experiencia. Cumple con los más altos estándares
de calidad.

El DANE ofrece al país y al mundo más de 30 investigaciones de todos los sectores de la


economía, industria, población, sector agropecuario y calidad de vida, entre otras.

Toda esta labor, sumada a la aplicación de modernas tecnologías de captura,


procesamiento y difusión, así como la calidad humana de todos los que participan en el
proceso de la organización, permiten al DANE fortalecer el conocimiento, la confianza y la
cultura estadística de los colombianos, reafirmando su condición de líder como rector de
las estadísticas en Colombia.

De los datos que esta entidad publica periódicamente, se ha extractado información que
guarda estrecha relación con los datos solicitados en la herramienta básica de este
estudio. Se hace referencia fundamentalmente a las investigaciones en los siguientes
temas:

Población Censo General 2005

Condiciones 4. Ingresos y gastos


de Vida 5. Calidad de vida

DANE Mercado Laboral Gran Encuesta Integrada de Hogares

Industria Encuesta Anual Manufacturera

Comercio y Servicios 1. Encuesta Anual de Comercio


2. Encuesta Anual de Servicios

Figura No. 5. Información General del DANE

3.3.1 Población: (Censo General 2005).

El Censo General 2005 ha sido una de las experiencias más satisfactorias que, en la
última década, ha realizado el DANE. El compromiso con el país llevó a la Entidad a
establecer una metodología innovadora en aras de recopilar información veraz y oportuna
sobre Colombia, objetivo que se logró, siendo esta la primera vez que la Nación cuenta
con una radiografía tan precisa de su situación.

18 www.dane.gov.co

29
30
3.3.2. Condiciones de vida

3.3.2.1. Ingresos y Gastos.

Es una investigación dirigida a los hogares, en la cual se indagan en forma detallada


todos los ingresos de los miembros del hogar de 10 años y más (ingresos por trabajo,
ingresos de capital, subsidios, transferencias, ingresos ocasionales, etc) así como todos
los posibles gastos en que puede incurrir un hogar, captados con diferentes
periodicidades (semanal, mensual, trimestral y anual). El objetivo principal de esta
investigación es el de obtener la información que permita realizar la actualización del IPC,
a través de la construcción de canastas de bienes y servicios para el seguimiento de
precios, además de obtener información para estimar Líneas de Pobreza e Indigencia,
entre otros.

3.3.2.2. Calidad de Vida.

Investigación que cuantifica y caracteriza las condiciones de vida de los pobres y de los
no pobres, comprendiendo también el fenómeno de la pobreza, al incluir variables
relacionadas con la vivienda, los servicios públicos y los miembros del hogar (educación,
salud, cuidado de los niños, fuerza de trabajo, gastos e ingresos), tenencia de bienes y
percepción del jefe o del cónyuge sobre las condiciones de vida en el hogar.

3.3.2.3. Mercado laboral: (Gran encuesta Integrada de Hogares).

Es una encuesta mediante la cual se solicita información sobre las condiciones de empleo
de las personas (si trabajan, en qué trabajan, cuánto ganan, si tienen seguridad social en
salud o si están buscando empleo), además de las características generales de la
población como sexo, edad, estado civil y nivel educativo, se pregunta sobre sus fuentes
de ingreso y sus gastos (qué compran, cada cuánto lo compran y en dónde lo compran).

3.3.2.4. Industria: (Encuesta Anual Manufacturera).

Su objetivo es obtener información básica del sector industrial, que permita el


conocimiento de su estructura, características y evolución. La EAM se inició en 1955. A
través del desarrollo de la investigación, se han llevado a cabo ajustes a la metodología,
con el objeto de que se mantenga actualizada y acorde con los cambios e innovaciones
que se generan en el sector.

3.3.3. Comercio y servicios

3.3.3.1. Encuesta Anual de Comercio.

Investigación probabilística descriptiva, mediante encuesta por muestreo probabilístico.


Proporciona indicadores de desarrollo de la actividad comercial mediante el análisis de
agregados económicos. El objetivo es obtener un conocimiento del comportamiento de las
actividades económicas de comercio, que permita el análisis de su estructura y la
conformación de los agregados macroeconómicos.

3.3.3.2. Encuesta anual de servicios.

Es una investigación realizada por la División de Temática Económica de la Dirección de


Metodología y Producción Estadística del DANE, cuyo objetivo fundamental es el de
obtener información del sector servicios que permita estimar en valores absolutos los
principales agregados económicos para el sector (producción bruta, consumo intermedio,
valor agregado, etc.).

31
Esta información constituye una herramienta para evaluar el comportamiento y estructura
del sector y de orientación a los diferentes agentes económicos en el desarrollo de
estrategias y políticas sectoriales.

3.4. SENA19

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) fue creado el 21 de junio de 1957 como


resultado de la iniciativa conjunta de trabajadores organizados, empresarios e iglesia
católica con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y cumple la
función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los
trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la formación profesional integral para
la incorporación de las personas en actividades productivas que contribuyan al
crecimiento social, económico y tecnológico del país.

Una de las áreas del SENA es la Dirección de Empleo y Trabajo que tiene dentro de sus
funciones Administrar el Observatorio Laboral y Ocupacional del SENA, para facilitar
información sobre el mercado laboral y contribuir a la orientación de acciones de
formación y empleo20.

Éste, como los demás Observatorios, surge como instrumento que sirve de apoyo para la
toma de decisiones de políticas públicas en diversos campos económicos y sociales. Gran
parte de las experiencias se han presentado en el campo laboral, buscando hacerle un
seguimiento periódico al comportamiento del mercado laboral, para la recomendación y
diseño de respuestas adecuadas los cambios en el entorno.

En este observatorio se muestra la caracterización anual de inscritos, vacantes y


colocados desde 1999 hasta 2005, teniendo en cuenta variables como género, edad,
experiencia, estudios no formales, área de desempeño y nivel de cualificación.
Adicionalmente, se encuentra una caracterización ocupacional por nivel académico
durante los años 2005 y 2006.

3.5. UNIVERSIDADES DE BOGOTA

Contando con la colaboración de los Decanos, Directores de Departamento,


Coordinadores de Programa y Directores de Carrera, se logró consolidar un Directorio de
cada una de las universidades ubicadas en Bogotá, que cuentan con los programas de
Ingeniería Eléctrica, Electrónica, Mecánica y de Telecomunicaciones, el cual puede
consultarse en el Anexo No. 02 (Programas de Ingeniería en Bogotá).

4. CONGRESO DE LA REPÚBLICA

El día 04 de Mayo de 2007, el Senador Gabriel Zapata Correa radicó ante la Secretaría
General del Senado de la República, un Proyecto de Ley, por el cual se establece el
salario básico para los profesionales, soportando su propuesta en razones de suficiente
validez como las siguientes21:

En pro de los programas que buscan la transparencia, la lucha contra la corrupción y


que el ciudadano de bien no termine inmerso en negocios turbios, el gobierno debe
procurar ingresos dignos para personas que se han preocupado por su formación y
por poner sus talentos al servicio de la Nación.

19 http://sena.edu.co/
20 http://observatorio.sena.edu.co/
21 Ver Proyecto de Ley No. 233 de 2007 Senado. Gaceta del Congreso 162, Mayo 04 de 2007, Bogotá

D.C.

32
Con el reconocimiento del protagonismo del trabajo profesional, se están dando
pasos firmes hacia la calificación y orientación de la sociedad al mejoramiento de las
condiciones de vida básicas y superiores de sus habitantes.
La utilización por parte de una persona de sus talentos y habilidades propias deberá
generar un retorno económico justo denominado salario.
Los buenos profesionales han tenido que emplearse por salarios tan bajos que no
compensan de ninguna manera todo el esfuerzo e inversión realizada para obtener su
título profesional.
Es importante minimizar la gran desigualdad existente entre los salarios de los
profesionales en Colombia, comparado con los ingresos percibidos por la misma
actividad en otros países.
Debido a que los tratados internacionales de comercio fomentan la demanda por
trabajadores calificados, es importante incrementar las condiciones salariales de los
profesionales, con el fin de mejorar sustancialmente la economía y la equidad.
La promoción del trabajo digno reduce la pobreza y promueve el desarrollo sostenible
del país y del mundo.

En el Anexo No. 03 se puede ver el Comparativo entre los resultados de este estudio y las
fuentes oficiales.

5. OBJETIVO DEL ESTUDIO

Desarrollar un estudio piloto de tipo general sobre salarios de los ingenieros electricistas,
electrónicos, electrónicos y de telecomunicaciones, y mecánicos en Bogotá D.C., que
permita disponer de información precisa, pertinente, fidedigna e integrada, que abarque
el volumen de profesionales de las ingenierías citadas, el promedio actual salarial o de
ingresos de estos ingenieros y las variables que inciden en su determinación, como son,
entre otras, modalidad de contratación, experiencia, grado de educación e institución
académica de formación y características del perfil profesional.

33
CAPÍTULO 2
METODOLOGÍA

34
1. METODOLOGÍA EMPLEADA

Para desarrollar el presente estudio se diseñó en primer término se revisó la información y


estudios que sobre el tema de salarios han trabajado entidades tales como:

DANE
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
SENA y
UNIVERSIDADES DE BOGOTA

Los datos arrojados se encuentran en el siguiente cuadro comparativo:

MINISTERIO DE MINISTERIO
RESULTADOS LA DE
VARIABLE DEL ESTUDIO PROTECCIÓN EDUCACIÓN
DANE SENA
SOCIAL NACIONAL
Censo 2005:
Aunque el El 53.6% de
El 51.92% de
51.2% de la los inscritos
los afiliados al
población pertenecen
régimen
Predomina el Predomina el pertenece al al género
contributivo
género género género femenino. El
GÉNERO masculino
hasta el año
masculino femenino, porcentaje
2005,
(88%) (82%) solamente el femenino de
pertenece al
25.4% de ellas colocados
género
tiene un es del
femenino.
vínculo 47.64%.
laboral.
A nivel El 9.043% de
nacional, el los inscritos
7% de las en el
Del año 2001
De año 2002 al mujeres y el Servicio
al 2006, el
2005, el 1.53% 6.7% de los Público de
Adicional al 2.19% de los
de los hombres Empleo,
pregrado, el ingenieros
profesionales tienen nivel cuentan con
NIVEL 20% de los objeto de
en ingeniería y profesional, título
EDUCATIVO encuestados este estudio,
profesiones mientras que profesional,
cuentan con cuentan
afines, ostenta el 1% de las mientras que
postgrado. además con
un título de mujeres y el el 0.63%
título de
posgrado. 0.9% de los cuenta
posgrado.
hombres adicionalme
posee título nte con título
de posgrado. de posgrado.
En el
porcentaje
Los ingenieros
más alto de
encuestados
vacantes, se
tienen una
encuentra
EXPERIENCIA experiencia
que la
laboral
experiencia
promedio de 4
requerida es
años
de 7 a 12
meses.
El salario
La tendencia
promedio de En el sector
del nivel
los manufacturer
salarial de los
ingenieros o (año 2005),
ingenieros
objeto de el costo
NIVEL objeto de este
este estudio laboral
SALARIAL estudio es de
reciben 3.44 promedio fue
4.37 S.M.M.L.V
S.M.M.L.V de $1.733.334
($1´896.580.oo
($1`491.853.6 mensuales
)
7)

35
MINISTERIO DE MINISTERIO
RESULTADOS LA DE
VARIABLE DEL ESTUDIO PROTECCIÓN EDUCACIÓN
DANE SENA
SOCIAL NACIONAL

El 83.01% de El 59.82% de
los la población
profesionales ocupada
encuestados pertenece al
DISCRIMINACIÓN
manifiesta no género
GÉNERO
haber sido masculino y el
objeto de 40.18%
discriminación restante al
por género. género
femenino.
El 55,9% de
los
profesionales
cuenta El 73.13% de
contrato a los La población
El 47.76% de
término ingenieros ocupada
la población
indefinido; el objeto de (según ECH
ocupada está
19,8% está este estudio 2001-2006)
en calidad de
vinculado están está
obrero o
mediante vinculados a distribuida en
empleado
contrato a una empresa trabajadores
particular; el
término privada; el independiente
TIPO DE 32.03% es
definido. En 13.93% a s (40%),
CONTRATO trabajador por
su orden le empresas del empleados
cuenta propia;
siguen la sector particulares
el 6.13% es
contratación público y el (34%),
empleado del
por prestación 10.97% se empleados del
gobierno y el
de servicios desempeñan gobierno (6%)
5.47% es
(11.31%), el como y patrones o
patrón o
trabajo trabajadores empleadores
empleador.
independiente independient (5%).
(6.04%) y el es.
contrato por
obra (4.08%).

Las
principales
áreas de
desempeño
do los
Los sectores La población
inscritos
económicos ocupada se
son:
en los que se encuentra
El 12,4% de administraci
encuentra el ubicada en el Los
los ón y
mayor número sector de ingenieros
establecimient finanzas
de comercio, están
os se dedican (31.6%);
profesionales restaurante y ubicados en
a la ventas y
son: Servicios hoteles empresas de
industria; el servicios
SECTORES (29.9%), (29.10%), los sectores
52,3% a personales
ECONÓMICOS Petróleos, seguido de los comunales
comercio; el (28.1%);
minería y servicios (33.32%),
33,7% a construcción
energía comunales, industrial
servicios y el y transporte
(22.04%), sociales y (12.853%) y
1,6% a otra (12.2%) y
Comunicacion personales financiero
actividad. manufactura
es (17.6%) y (25.44%) e (3.16%)
(8.3%)
Manufactura industria
(14.4%). manufacturera
(19.36%).

36
MINISTERIO DE MINISTERIO
RESULTADOS LA DE
VARIABLE DEL ESTUDIO PROTECCIÓN EDUCACIÓN
DANE SENA
SOCIAL NACIONAL

El 31.65% de
los inscritos
oscila entre
los 20 y 24
Según ECH años de
El 38.29% de
La edad del 2001-2006, el edad; el
los ingenieros
73.6% de la porcentaje de 16.86% entre
encuestados
población población en los 25 y 29
se encuentra
ocupada edad de años; el
entre los 26 y
oscila entre trabajar 10.9%
30 años de
los 25 y 55 (mayor de 12 cuenta con
EDAD edad.
años. años) es de más de 40
76.1%. años de
edad, y el
10.78% entre
los 30 y 34
años de
edad.

Una vez seleccionadas las variables que inciden en el valor de remuneración para los
profesionales, señaladas a continuación se diseñó una encuesta de seis (6) preguntas
tanto para los profesionales como para las organizaciones públicas y privadas que
contratan los servicios de éstos, teniendo como principio fundamental el cruce de
variables que permita aclarar la relación existente entre el valor de la remuneración frente
a:

Tipo de contrato
Nivel educativo
Universidad de donde egresa el profesional
Año de graduación
Experiencia relacionada,
Experiencia no relacionada,
Actividad económica de la empresa donde labora el profesional
Situación de género
Valor del ingreso o remuneración por periodo mensual

A continuación se muestran las preguntas básicas con una breve explicación de los
motivos que llevaron a formularlas y/o descripción del aspecto a considerar en el análisis
de los datos obtenidos con el cuestionamiento.

37
PREGUNTA No. 1

Información General

1. Nombre 5. Correo electrónico 6. No. Matrícula


2. Género Profesional
3. Edad
Para mantener contacto Para validar la
4. Profesión y remitir datos del información
estudio

PREGUNTA No. 2

Información Profesional

1. Nivel de formación 5. Correo electrónico 6. No. Matrícula


Profesional
Para verificar la
relación de la Para mantener contacto Para validar la
preparación frente a y remitir datos del información
la remuneración estudio I

PREGUNTA No. 3

Condiciones de Trabajo

1. Tipo de Contrato 5. Relación de la


2. Actividad de la actividad frente a la Pertinencia de
Empresa formación profesional formación, frente a
3. Fecha de Inicio 6. Descripción de la oportunidades labores
4. Fecha de actividad
y remuneración
Terminación

38
PREGUNTA No. 4

Rango de Ingresos

1. Selección rango 2. Tipo de Salario 3. No. de salarios


percibidos anualmente
Establecidos desde
1 SMMLV hasta más de Para determinar si es Para conocer
17 SMMLV remuneración integral condiciones
empresariales

PREGUNTA No. 5

Género

1. Exclusividad de 2. Actividades
funciones para un desempeñadas son El tema de género es necesario
independientes del género tratarlo, principalmente por
determinado género determinar si para el caso aplica
la diferencia de remuneración
Revisar si ello opera por por dicho aspecto.
Revisar el tema de labores, empresas o es
exclusión i dif

PREGUNTA No. 6

Comentarios

Se brinda el espacio para que el(la) profesional de la ingeniería exprese


información adicional pertinente.

39
El diseño de encuesta para diligenciamiento de los organismos de todos los órdenes,
públicos y privados con seis (6) cuestionamientos tuvo como base los siguientes
cuestionamientos:

PREGUNTA No. 1

Información General

1. Nombre empresa 2. Actividad de la


Empresa
Opcional
Campo obligatorio que
identifica el sector

PREGUNTA No. 2

Vinculación de el(la) profesional

1. Señalar la especificidad de la 2. Modalidad contractual


Ingeniería contratada.
Se emplea en cruce información de
Permite visualizar pertinencia de
estabilidad laboral y por ende de
la formación frente al mercado
remuneración
l b l p d li

40
PREGUNTA No. 3

Criterios de selección del (la) profesional

3. Nivel de formación adicional


1. Señalar especificidad del al pregrado.
ingeniero(a) Permite revisar variables básicas
2. Preferencia de claustro para contratación y remuneración
universitario

PREGUNTA No. 4

Aporte como valor agregado de los


ingenieros(as) en las organizaciones

Se permite en este espacio a las firmas contratantes, expresar libremente


de la relevancia o no relevancia de vincular profesionales de la ingeniería,
específicamente para brindar mayor valor a la actividad principal de las
organizaciones que se vincularon al estudio.

41
PREGUNTA No. 5

Valor de remuneración

Se permite en este espacio a las firmas contratantes, dar a conocer el valor


promedio asignado a los profesionales de la ingeniería vinculados en
cualesquiera modalidad de contratación.

PREGUNTA No. 6

Comentario

Se brinda el espacio a las firmas contratantes, para que puedan aportar


información adicional que consideren pertinente.

Con la aprobación del modelo de encuestas se diseñó y se llevó a cabo el montaje de un


aplicativo Web, con el propósito de agilizar el procedimiento de recolección de datos y así
mismo de tabulación de los mismos; herramienta que a más de lo anterior, permite al
Consejo racionalizar recursos económicos al ésta permitir que la actualización de
información se logre de manera expedita y permanente.

42
Los dos modelos de encuestas y la comunicación de motivación a los profesionales y
sectores productivos alojada en la página Web de ACIEM, se muestran a continuación:

43
44
FORMATO DE ENCUESTA PARA PROFESIONALES

45
FORMATO DE ENCUESTA PARA EMPRESARIOS

Para lograr la mayor cantidad de participantes en el estudio:

A. Se ofició a las empresas que vinculan a ingenieros electricistas, electrónicos,


electrónicos y de telecomunicaciones, y mecánicos, previa selección conjunta entre el
contratista y el Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica, Mecánica y
Profesiones Afines, con el propósito de obtener información sobre remuneración

46
salarial, con el fin de conocer el grado de salarios establecidos en estas empresas de
Bogotá D.C.

El modelo de comunicación se muestra en la página siguiente.

B. Una vez convocado el sector productivo, se obtuvo respuesta de 179 empresas, las
cuales, para facilidad en la presentación del informe se agruparon en ocho sectores
económicos a saber:

Alimentos
Comunicaciones
Construcción
Educación
Manufactura
Petróleo, Minería y Energía
Servicios y
Transporte
Sector público

Se desarrolló un aplicativo web que permite el acceso a una encuesta para profesionales
y otra para empresarios, que incluyó las siguientes variables:

Salario y/o Valor de Remuneración,


Tipo de Contratación,
Nivel Educativo,
Universidad,
Año de Grado,
Experiencia relacionada,
Experiencia no relacionada,
Actividad Económica de la empresa donde labora,
Ciudad
Salario Integral,
Situación de género y,
Edad

Contando con el visto bueno del Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica,
Mecánica y Profesiones Afines; las encuestas se publicaron a través de la Web del
Consejo y de la Agremiación.

Se remitió comunicación de motivación a hacer parte del estudio vía correo electrónico a
2.616 ingenieros mecánicos, 1.873 ingenieros electricistas, 3.091 ingenieros electrónicos
y 352 ingenieros electrónicos y de telecomunicaciones, para un total de 7.932
profesionales debidamente Autorizados por el Estado para ejercer, es decir, con Matrícula
Profesional vigente.

47
48
La información anteriormente señalada fue formalizada haciendo uso del correo
institucional salarios@consejoprofesional.org.co , el cual se creó exclusivamente para
este estudio.

Para este estudio, se calculó como muestra representativa sobre la base de profesionales
debidamente matriculados de cada ingeniería objeto de este proyecto, respuesta mínima
entre el 5 y el 10% de convocados.

Con base en lo anterior, sobre 7932 correos electrónicos enviados, se calculó que como
mínimo se obtuvieran 750 registros, es decir, 250 por cada una de las tres ingenierías
objeto del estudio, para que los datos suministrados se acepten como válidos al momento
de realizar el análisis respectivo.

C. La información recolectada se tabuló según los siguientes ítems:

1. SALARIOS O INGRESOS. Se establecieron rangos de ingresos desde uno hasta más


de diecisiete salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Sea del caso precisar que para el año 2007, el Salario Mínimo mensual Legal Vigente
está fijado en $434.000,oo, de conformidad con lo establecido en el Decreto 4580 de
Diciembre 27 de 2006.

2. TIPO DE CONTRATACIÓN. La modalidad de contratación o vinculación de la muestra


seleccionada, busca determinar el tipo de vinculación más frecuente:

Carrera administrativa
Honorarios
Obra
Contrato de prestación de servicios
Relación laboral o contrato a término indefinido
Contrato a término definido.
Trabajador independiente

3. NIVEL EDUCATIVO. Con esta variable se busca una orientación respecto del nivel de
formación académica de los profesionales que participaron en el estudio. Para ello, se
tuvieron en cuenta los siguientes niveles de formación:

Pregrado
Especialización
Maestría
Doctorado
Otro

4. EXPERIENCIA. En el estudio se tuvo en cuenta la experiencia laboral y profesional a


partir del momento de la obtención del título profesional, con el fin de realizar el cruce de
esta variable con el nivel educativo, el tipo de contrato y el género.

D. Las opiniones y comentarios tanto de profesionales como de empresarios frente a las


variables de salarios o ingresos, tipo de contratación, nivel educativo y experiencia
laboral, se tabularon de acuerdo a la profesión y a la principal actividad económica.

49
E. Se emplearon metodologías estadísticas reconocidas, como las medidas de tendencia
central y medidas de dispersión, a saber22:

Media Aritmética.
Mediana.
Moda.
Desviación Media.
Desviación Típica.
Varianza.
Coeficiente de Variabilidad.

22 WALPOLE Y MYERS. "Probabilidad y Estadística". Edit. Mc. Graw Hill. 1992

50
CAPÍTULO 3

ANÁLISIS ESTADÍSTICO
Y DE RESULTADOS

51
1. ANÁLISIS ESTADÍSTICO

1.1. MEDIDA DE TENDENCIA CENTRAL

En este estudio se aplicaron las medidas de tendencia central para hacer referencia al
punto medio de la distribución de los datos consignados por quienes diligenciaron las
encuestas de profesionales.

Teniendo en cuenta que las medidas de tendencia central se conocen como medidas de
posición, se calculó la media aritmética, la mediana y la moda, definidas a continuación.

1.1.1. Media Artimètica


Corresponde a la suma de todos los datos dividido por el número total de ellos; se conoce
como "promedio" y es uno de los estadígrafos más usados, por el hecho de ser de muy
fácil cálculo.

1.1.2. Mediana

Es aquel valor que ocupa el lugar central, de modo que la mitad de los casos queda por
debajo de ese valor y la otra mitad por encima.

1.1.3. Moda

Corresponde al valor que más se repite, sirve para describir una distribución si sólo se
desea tener una idea aproximada y rápida de donde está la mayor concentración de
observaciones.

1.2. MEDIDA DE DISPERSIÓN

De otro lado, se aplicaron las medidas de dispersión para describir la variabilidad y cómo
se dispersan o distribuyen los datos recopilados. Dichas medidas son la desviación
media, desviación típica, varianza y coeficiente de variabilidad, definidas como sigue.

1.2.1. Desviación Media

Corresponde a la diferencia numérica entre una medida individual o número y la media


aritmética de una serie completa de tales medidas o números. Por ejemplo, si la media de
alturas de todos los alumnos de un curso es 1,51 m y uno de ellos mide 1,63m, la
desviación media de su altura con respecto a la media es de +0.12 metros.

1.2.2. Desviación Típica

Es un dato que representa la variabilidad existente en un conjunto de datos, ya que por


ejemplo dos conjuntos de datos pueden presentar la misma media aritmética, pero poseer
distinta variabilidad. Esta medida permite saber acerca de la variabilidad o dispersión de
los datos. Matemáticamente se define como "la raíz cuadrada del promedio de los
cuadrados de las desviaciones medias de cada valor de la variable con respecto de la
media aritmética".

52
1.2.3. Varianza

Es el cuadrado de la desviación típica.

1.3. COEFICIENTE DE VARIABILIDAD

Su importancia radica en el grado de representatividad de la media aritmética frente al


total de los datos obtenidos. Matemáticamente se expresa como el cociente entre la
desviación típica y la media aritmética.

Las medidas de tendencia central y medidas de dispersión pueden ser para datos simples
o para datos agrupados. Para el presente estudio se empleó el análisis de datos
agrupados, dado que la información se tabuló por rangos o intervalos.

El análisis se enfocará en determinar cuál es la experiencia laboral relacionada de los


ingenieros objeto de este estudio y el nivel salarial de los mismos cuantificado en Salarios
Mínimos Mensuales Legales Vigentes (S.M.M.L.V.) Las variables de Género y Nivel
Educativo se representan mediante los diferentes gráficos mostrados más adelante.

2. ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA

Para ello, en primer lugar se presenta la tabla de distribución de frecuencias de la


experiencia laboral de los 1089 profesionales que participaron en el estudio.

EXPERIENCIA (Años) f Porcentaje (%)


0 - 0,5 A 176 16,16
0,5 - 1 A 161 14,78
1- 2 A 166 15,24
2-3A 99 9,09
3-5A 106 9,73
5-10 A 168 15,43
10-20 A 167 15,34
> 20 A 46 4,22

TOTAL 1089 100,00

Tabla No. 1. Distribución de frecuencias de la experiencia laboral relacionada


de los ingenieros objeto de estudio

2.1. MEDIA ARITMÉTICA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA

La fórmula de la media aritmética para datos agrupados es:

Donde:
f = frecuencia de clase, es decir, la cantidad de profesionales que cuentan con
determinada experiencia laboral relacionada.
Pm = punto medio de la clase.

53
N = población o universo de estudio.
En este caso, la clase hace referencia a cada intervalo seleccionado para recopilar los
datos de la experiencia laboral, cuantificada en años.
Se genera ahora la tabla con los valores necesarios para aplicarlos a la fórmula:

EXPERIENCIA (Años) Pm f f.Pm


0 - 0,5 A 0,25 176 44
0,5 - 1 A 0,75 161 120,75
1- 2 A 1,5 166 249
2-3A 2,5 99 247,5
3-5A 4 106 424
5-10 A 7,5 168 1260
10-20 A 10 167 1670
> 20 A 20 46 920

TOTAL 1089 4935,25

Tabla No. 2. Datos necesarios para el cálculo de la media aritmética

Aplicando la fórmula se tiene que la media aritmética es: 4935,25/1089 = 4,53 años.

Este resultado indica que la experiencia laboral relacionada promedio de los 1.089
profesionales que participaron en el estudio corresponde a 4.53 años.

Sin embargo, debido a que la tabla de datos muestra que existe un número
importante de profesionales con una experiencia laboral relacionada que difiere del
promedio obtenido, se hace necesario determinar el valor de las demás medidas de
tendencia central, como son la mediana y la moda.

2.2. MEDIANA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA

La fórmula de la mediana para datos agrupados es:

Donde:
Li = Límite real inferior de la clase mediana.
faa = Frecuencia acumulada anterior a la frecuencia de la clase mediana.
fm = Frecuencia absoluta de la clase mediana.
ic = Tamaño del intervalo de clase.
N = Tamaño del universo o población de estudio.

54
Se realiza la tabla con los valores necesarios para aplicarlos a la fórmula de la mediana
para datos agrupados:

EXPERIENCIA (Años) Pm f faa


0 - 0,5 A 0,25 176 176
0,5 - 1 A 0,75 161 337
1- 2 A 1,5 166 503
2-3A 2,5 99 602
3-5A 4 106 708
5-10 A 7,5 168 876
10-20 A 10 167 1043
> 20 A 20 46 1089

TOTAL 1089 5334

Tabla No. 3. Datos necesarios para el cálculo de la mediana

Inicialmente es necesario saber con qué clase se va a trabajar. Para ello se divide N entre
2, es decir 1089 entre 2, y el resultado es 544,5. Este valor localiza la clase donde se
encuentra la mediana, que para este caso corresponde a la cuarta clase, fila sombreada
en la tabla. En la columna de frecuencias acumuladas, en la tercera clase hay sólo 503
términos. Por consiguiente la clase 2 - 3 A es la que contiene la mediana.
La posición de la mediana está en el lugar número 544,5 de la serie. Pero dentro de la
clase que la contiene, es el término número 41,5; es decir 544,5 – 503 = 41,5 (puesto que
los otros 503 términos están en las tres primeras clases).
La cuarta clase será entonces la clase mediana. Aplicando la fórmula se tiene:
Li = 2
faa = 503
fm = 99
ic = 1
N = 1089
Md = 2,42 años

Tal como se muestra, el valor de la mediana para la experiencia laboral relacionada


de los profesionales que participaron en el estudio, es de 2,42 años.

Este resultado es inferior a la media aritmética obtenida (4.53 años), lo cual indica
que existe una mayor concentración de datos por debajo de este valor promedio.

2.3. MODA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA


La fórmula de la moda para datos agrupados es:

55
Donde:

= Límite real inferior de la clase modal, o clase con el mayor número de datos.

= Diferencia entre la frecuencia de la clase modal, y la frecuencia de la clase anterior


a la modal (premodal).

= Diferencia entre la frecuencia de la clase modal, y la frecuencia de la clase


posterior a la modal (postmodal).

= Tamaño del intervalo de clase.


Aplicando la fórmula y de acuerdo con la tabla de distribución de frecuencias se tiene:

EXPERIENCIA (Años) Pm f
0 - 0,5 A 0,25 176
0,5 - 1 A 0,75 161
1- 2 A 1,5 166
2-3A 2,5 99
3-5A 4 106
5-10 A 7,5 168
10-20 A 10 167
> 20 A 20 46

Tabla No. 4. Datos necesarios para el cálculo de la moda

=0

= 176 – 0 = 176

= 176 – 161 = 15

= 0,5
Mo = 0,46 años

Luego de aplicar la fórmula, el resultado de la moda es de 0,46 años, valor que se


encuentra ubicado en la primera fila de la tabla.

Como se puede observar, esta primera clase o grupo de datos correspondiente a


una experiencia laboral relacionada entre 0 y 0.5 años, es la que contiene el mayor
número de respuestas (176 de 1089 registros).

56
2.4. DESVIACIÓN MEDIA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA

La desviación media se define como la media aritmética de los valores absolutos de las
desviaciones de cada término de la serie, con respecto a la media.
La fórmula de la desviación media para datos agrupados es:

La media aritmética calculada anteriormente, tiene un valor de 4,53 años, dato que se
aplica en la fórmula para calcular la desviación media.
A continuación se muestra la tabla correspondiente para obtener los valores antes de
aplicar la fórmula:

EXPERIENCIA (Años) Pm f Pm-X f(Pm-X)


0 - 0,5 A 0,25 176 4,28 753,6161616
0,5 - 1 A 0,75 161 3,78 608,8875115
1- 2 A 1,5 166 3,03 503,2970615
2-3A 2,5 99 2,03 201,1590909
3-5A 4 106 0,53 56,38246097
5-10 A 7,5 168 2,97 498,6391185
10-20 A 10 167 5,47 913,1710285
> 20 A 20 46 15,47 711,5321396

TOTAL 1089 4246,684573

Tabla No. 5. Datos necesarios para el cálculo de la desviación media

Introduciendo los datos de la tabla a la fórmula se llega a lo siguiente:


DM = 3,90 años

La desviación media es de 3,90 años. Esta medida significa que entre menor sea
este valor, menos dispersión tienen los datos de la serie.

2.5. DESVIACIÓN TÍPICA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA


La desviación típica o estándar, designada por , es la más importante de las medidas de
dispersión. Puede definirse como la raíz cuadrada de la media aritmética del cuadrado de
las desviaciones de cada valor de la variable con respecto a la media.
En fórmula, la desviación típica para datos agrupados queda así:

57
La tabla con los datos que se van a necesitar para aplicar la fórmula son los siguientes:

EXPERIENCIA (Años) Pm f Pm-X (Pm-X)2 f(Pm-X)2


0 - 0,5 A 0,25 176 4,281910009 18,33475333 3226,916586
0,5 - 1 A 0,75 161 3,781910009 14,30284332 2302,757774
1- 2 A 1,5 166 3,031910009 9,192478304 1525,951398
2-3A 2,5 99 2,031910009 4,128658285 408,7371703
3-5A 4 106 0,531910009 0,282928258 29,99039533
5-10 A 7,5 168 2,968089991 8,809558194 1480,005777
10-20 A 10 167 5,468089991 29,90000815 4993,301361
> 20 A 20 46 15,46808999 239,261808 11006,04317

TOTAL 1089 24973,70363

Tabla No. 6. Datos necesarios para el cálculo de desviación típica

Teniendo los datos necesarios sólo se aplica la fórmula:


σ = 4,79 años

La desviación estándar se interpreta como una medida de incertidumbre y por eso


se le llama también margen de error.

En este estudio se obtuvo un valor de 4,79 años, mayor al valor de la media


aritmética (4.53 años), lo cual indica que los datos obtenidos están dispersos en
las distintas clases o rangos seleccionados para determinar la experiencia laboral
relacionada de los profesionales que participaron en la encuesta.

2.6. VARIANZA DE LA EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA

La varianza es el cuadrado de la desviación típica. En símbolo se representa como .


La varianza mide esencialmente el promedio de las desviaciones elevadas al cuadrado a
partir de la media aritmética. La fórmula es la siguiente:

En vista que ya se hizo anteriormente la tabla con los datos que se necesitan, sólo se
sustituyen los valores correspondientes en la fórmula y se llega al resultado:
σ 2 = 22,93

58
Finalmente la varianza es de 22,93, valor que representa la medida de la dispersión
de los datos, considerando las diferencias de los mismos con respecto a la media
aritmética.

En razón a que las unidades que maneja la varianza corresponden en este caso, al
número de años de experiencia laboral relacionada de los profesionales que
participaron en la encuesta, elevada al cuadrado, se aplicará preferiblemente la
desviación típica, expresada en las mismas unidades de la variable, que para este
caso es años.

2.7. COEFICIENTE DE VARIABILIDAD DE LA EXPERIENCIA LABORAL


RELACIONADA
La fórmula para encontrar el Coeficiente de Variabilidad es:

Ahora se sustituye en la fórmula los valores de la desviación típica y de la media


aritmética, que se obtuvieron anteriormente:
C.V. = 105,67%
Por medio del coeficiente de variabilidad es posible detectar el grado de representatividad
de la media aritmética obtenida, de acuerdo a la siguiente tabla:

Valor del coeficiente de variabilidad Grado en que la media representa a la


serie

De 0 a menos de 10% Media altamente representativa.

De 10 a menos de 20% Media bastante representativa.

De 20 a menos de 30% Media tiene representatividad.

De 30 a menos de 40% Media tiene representatividad.

De 40% o más. Media carente de representatividad.

Tabla No. 7. Relación entre el Coeficiente de Variabilidad y la Media Aritmética

Con base a lo anterior, se concluye que la media aritmética obtenida para la variable
años de experiencia laboral relacionada, (4,53 años), carece de representatividad.

Lo anterior se evidencia al analizar que la información recopilada respecto de la


experiencia laboral relacionada de los 1.089 profesionales, comparada con la media
aritmética, está distribuida en los distintos rangos de tiempo seleccionados para
agrupar los datos.

59
Gráficamente, la distribución de los datos obtenidos se puede representar así:

DISTRIBUCIÓN DE DATOS
Experiencia laboral relacionada (Años)

200
180 176 161
166 168 167
160
140
No. de Respuestas

120 106
99
100
80
Mediana = 2,42
Moda = 0,46

Media = 4,53

60
40 46

20
0
0 - 0,5 A 0,5 - 1 A 1- 2 A 2-3A 3-5A 5-10 A 10-20 A > 20 A
Años

Gráfica No. 1. Distribución de cantidad de participantes en la encuesta frente a los años de experiencia
laboral relacionada.

60
3. ANÁLISIS DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS
A continuación se aplican los siete pasos anteriores, para analizar el nivel salarial de los
ingenieros objeto de este estudio.
Para ello, se presenta la tabla de distribución de frecuencias del nivel salarial de los 1.089
profesionales que diligenciaron la encuesta.

NIVEL SALARIAL
(S.M.M.L.V) f Porcentaj e (%)
1S 7 0,64
1-2 S 72 6,61
2-3 S 213 19,56
3-4 S 198 18,18
4-5 S 147 13,50
5-6 S 103 9,46
6-7 S 89 8,17
7-8 S 48 4,41
8-9 S 39 3,58
9-10 S 33 3,03

10-11 S 12 1,10
11-12 S 18 1,65
12-13 S 16 1,47
13-14 S 20 1,84
14-15 S 14 1,29
15-16 S 7 0,64
16-17 S 8 0,73
> 17 S 45 4,13

TOTAL 1089 100,00

Tabla No. 8. Distribución de frecuencias sobre nivel salarial de los ingenieros

3.1. MEDIA ARITMÉTICA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS


La fórmula de la media aritmética para datos agrupados es:

Donde:
f = frecuencia de clase.
Pm = punto medio.
N = población o universo de estudio.

61
Se genera ahora la tabla con los valores necesarios para aplicarlos a la fórmula:

NIVEL SALARIAL
(S.M.M.L.V) Pm f f.Pm

1S 1 7 7
1-2 S 1,5 72 108
2-3 S 2,5 213 532,5
3-4 S 3,5 198 693
4-5 S 4,5 147 661,5
5-6 S 5,5 103 566,5
6-7 S 6,5 89 578,5
7-8 S 7,5 48 360
8-9 S 8,5 39 331,5
9-10 S 9,5 33 313,5
10-11 S 10,5 12 126
11-12 S 11,5 18 207
12-13 S 12,5 16 200
13-14 S 13,5 20 270
14-15 S 14,5 14 203
15-16 S 15,5 7 108,5
16-17 S 16,5 8 132
> 17 S 17 45 765

TOTAL 1089 6163,5

Tabla No. 9. Datos necesarios para el cálculo de la media aritmética

Aplicando la fórmula se tiene:


_
X = 5,66 S.M.M.L.V.

Así se encuentra que de acuerdo con los datos suministrados por los 1.089
profesionales encuestados, el valor de la media aritmética o promedio del nivel
salarial corresponde a 5,66 S.M.M.L.V., equivalentes a $ 2.456.344.oo para el año
2007.

No obstante, se determinará el valor de las demás medidas de tendencia central,


como son la mediana y la moda, para verificar en que nivel salarial se concentra el
mayor número de datos registrados en el aplicativo.

3.2. MEDIANA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS


La fórmula de la mediana para datos agrupados es:

62
Donde:
Li = Límite real inferior de la clase mediana.
faa = Frecuencia acumulada anterior a la frecuencia de la clase mediana.
fm = Frecuencia absoluta de la clase mediana.
ic = Tamaño del intervalo de clase.
N = Tamaño del universo o población de estudio.
Luego se hace la tabla con los valores necesarios para aplicarlos a la fórmula de la
mediana para datos agrupados:

NIVEL SALARIAL
(S.M.M.L.V) Pm f faa

1S 1 7 7
1-2 S 1,5 72 79
2-3 S 2,5 213 292
3-4 S 3,5 198 490
4-5 S 4,5 147 637
5-6 S 5,5 103 740
6-7 S 6,5 89 829
7-8 S 7,5 48 877
8-9 S 8,5 39 916
9-10 S 9,5 33 949
10-11 S 10,5 12 961
11-12 S 11,5 18 979
12-13 S 12,5 16 995
13-14 S 13,5 20 1015
14-15 S 14,5 14 1029
15-16 S 15,5 7 1036
16-17 S 16,5 8 1044
> 17 S 17 45 1089

TOTAL 1089 13964

Tabla No. 10. Datos necesarios para el cálculo de la mediana

Para determinar la clase con la cual se trabajará dividimos N entre 2, es decir 1089 entre
2, y el resultado es 544,5. Este valor localiza la clase donde se encuentra la mediana, es
decir la quinta clase. En la columna de frecuencias acumuladas, en la cuarta clase hay
sólo 490 términos. Por consiguiente la clase 4-5 S. es la que contiene la mediana.
La posición de la mediana está en el lugar número 544,5 de la serie.;pero dentro de la
clase que la contiene, es el término número 54,5; es decir 544,5– 490 = 54,5. (Puesto que
los otros 490 términos están en las cuatro primeras clases).
La quinta clase será entonces nuestra clase mediana. Aplicando la fórmula tenemos:
Li = 4

63
faa = 490
fm = 147
ic = 1
N = 1089
Md= 4,37 S.M.M.L.V.

Tal como se muestra, el valor de la mediana es de 4,37 S.M.M.L.V.,


correspondientes a $1.896.580.oo, lo que indica que la mayor cantidad de
profesionales que diligenciaron la encuesta, registraron un nivel salarial por debajo
de la media aritmética obtenida (5.66 S.M.M.L.V.)

3.3. MODA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS


La fórmula de la moda para datos agrupados es:

Donde:

= Límite real inferior de la clase modal.

= Diferencia entre la frecuencia de la clase modal, y la frecuencia de la clase anterior


a la modal (premodal).

= Diferencia entre la frecuencia de la clase modal, y la frecuencia de la clase


posterior a la modal (postmodal).

= Tamaño del intervalo de clase.


Aplicando la fórmula y con base en la tabla de distribución de frecuencias se tiene:

64
NIVEL SALARIAL
(S.M.M.L.V) Pm f
1S 1 7
1-2 S 1,5 72
2-3 S 2,5 213
3-4 S 3,5 198
4-5 S 4,5 147
5-6 S 5,5 103
6-7 S 6,5 89
7-8 S 7,5 48
8-9 S 8,5 39
9-10 S 9,5 33
10-11 S 10,5 12
11-12 S 11,5 18
12-13 S 12,5 16
13-14 S 13,5 20
14-15 S 14,5 14
15-16 S 15,5 7
16-17 S 16,5 8
> 17 S 17 45

Tabla No. 11. Datos necesarios para el cálculo de la moda

=2

= 213 – 72 = 141

= 213 – 198 = 15

=1
Mo = 2,90 S.M.M.L.V.

Luego de aplicar la fórmula, se concluye que la moda es de 2,90 S.M.M.L.V., es


decir, $1.258.600.oo para la vigencia del año 2007.

Lo anterior se corrobora observando en la tabla el intervalo salarial de 2-3


S.M.M.L.V, donde se registraron 213 profesionales del total de 1.089 participantes.

3.4. DESVIACIÓN MEDIA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS


La desviación media se define como la media aritmética de los valores absolutos de las
desviaciones de cada término de la serie, con respecto a la media.
La fórmula de la desviación media para datos agrupados es:

El valor de la media aritmética, calculado anteriormente, tiene un valor de 5,66


S.M.M.L.V.

65
Se organiza la tabla correspondiente con los siguientes valores antes de aplicar la
fórmula:

NIVEL SALARIAL
(S.M.M.L.V) Pm f Pm-X f(Pm-X)
1S 1 7 4,66 32,6184573
1-2 S 1,5 72 4,16 299,504132
2-3 S 2,5 213 3,16 673,033058
3-4 S 3,5 198 2,16 427,636364
4-5 S 4,5 147 1,16 170,487603
5-6 S 5,5 103 0,16 16,4573003
6-7 S 6,5 89 0,84 74,7796143
7-8 S 7,5 48 1,84 88,3305785
8-9 S 8,5 39 2,84 110,768595
9-10 S 9,5 33 3,84 126,727273
10-11 S 10,5 12 4,84 58,0826446
11-12 S 11,5 18 5,84 105,123967
12-13 S 12,5 16 6,84 109,443526
13-14 S 13,5 20 7,84 156,804408
14-15 S 14,5 14 8,84 123,763085
15-16 S 15,5 7 9,84 68,8815427
16-17 S 16,5 8 10,84 86,7217631
> 17 S 17 45 11,34 510,309917

TOTAL 1089 3239,47383

Tabla No. 12. Datos necesarios para el cálculo de desviación media

Introduciendo los datos de la tabla a la fórmula se llega a lo siguiente:


DM= 2,97 S.M.M.L.V.
La desviación media es de 2,97 S.M.M.L.V. Entre menor sea esta medida, menos
dispersión tienen los datos de la serie.

3.5. DESVIACIÓN TÍPICA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS


La desviación típica o estándar, designada por , es la más importante de las medidas de
dispersión. Se define como la raíz cuadrada de la media aritmética del cuadrado de las
desviaciones de cada valor de la variable con respecto a la media.
En fórmula, la desviación típica para datos agrupados queda así:

66
A continuación se muestra la tabla con los datos necesarios para aplicar la fórmula:

Tabla No. 13 Càlculo del Pm/f/Pm-X/(Pm-X)2/f(Pm-X)2

NIVEL SALARIAL
(S.M.M.L.V) Pm f Pm-X (Pm-X)2 f(Pm-X)2
1S 1 7 4,659779614 21,7135461 151,994822
1-2 S 1,5 72 4,159779614 17,3037664 1245,87118
2-3 S 2,5 213 3,159779614 9,98420721 2126,63614
3-4 S 3,5 198 2,159779614 4,66464798 923,600301
4-5 S 4,5 147 1,159779614 1,34508875 197,728047
5-6 S 5,5 103 0,159779614 0,02552953 2,62954109
6-7 S 6,5 89 0,840220386 0,7059703 62,8313564
7-8 S 7,5 48 1,840220386 3,38641107 162,547731
8-9 S 8,5 39 2,840220386 8,06685184 314,607222
9-10 S 9,5 33 3,840220386 14,7472926 486,660656
10-11 S 10,5 12 4,840220386 23,4277334 281,132801
11-12 S 11,5 18 5,840220386 34,1081742 613,947135
12-13 S 12,5 16 6,840220386 46,7886149 748,617839
13-14 S 13,5 20 7,840220386 61,4690557 1229,38111
14-15 S 14,5 14 8,840220386 78,1494965 1094,09295
15-16 S 15,5 7 9,840220386 96,8299372 677,809561
16-17 S 16,5 8 10,84022039 117,510378 940,083024
> 17 S 17 45 11,34022039 128,600598 5787,02693

TOTAL 1089 17047,1983

Tabla No. 13. Datos necesarios para el cálculo de la Desviación Típica

Ahora que ya se tienen los datos necesarios se aplica la fórmula:


σ = 3,96 S.M.M.L.V.
La desviación estándar se interpreta como una medida de incertidumbre y por eso
se le llama también margen de error.

En es caso se manifestaría que el nivel salarial promedio de los profesionales que


participaron en el estudio tendría un margen de error equivalente a más o menos
3,96 S.M.M.L.V., de acuerdo con la fórmula.

3.6. VARIANZA DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS

La varianza es el cuadrado de la desviación típica: en símbolo se representa como .


La varianza mide esencialmente el promedio de las desviaciones elevadas al cuadrado a
partir de la media aritmética. La fórmula es la siguiente:

Teniendo como base los datos consignados en la tabla anterior, se sustituyen los valores
correspondientes en la fórmula para obtener el resultado:

67
σ 2 = 15,65

La varianza obtenida es de 15,65, valor que representa la medida de la dispersión de


los datos, considerando las diferencias de los mismos con respecto a la media
aritmética.

En razón a que las unidades que maneja la varianza corresponden en este caso, al
nivel salarial de los profesionales que participaron en la encuesta, elevada al
cuadrado, se aplicará preferiblemente la desviación típica, expresada en las mismas
unidades de la variable, que para este caso es S.M.M.L.V.

3.7. COEFICIENTE DE VARIABILIDAD DEL NIVEL SALARIAL DE LOS INGENIEROS


El coeficiente de variabilidad se determina en función del valor de la media aritmética y de
la desviación típica. La fórmula para encontrar el Coeficiente de Variabilidad es:

Al sustituir en la fórmula los valores de la desviación típica y de la media aritmética,


obtenidos anteriormente:
C.V. = 69,91 %
El grado de representatividad de la media se puede detectar por medio del coeficiente de
variabilidad, de acuerdo a la siguiente tabla:

Tabla 14: Representatividad del coeficiente de variabilidad

Valor del coeficiente de variabilidad Grado en que la media representa a la


serie

De 0 a menos de 10% Media altamente representativa.

De 10 a menos de 20% Media bastante representativa.

De 20 a menos de 30% Media tiene representatividad.

De 30 a menos de 40% Media tiene representatividad.

De 40% o más. Media carente de representatividad.

Tabla No. 14. Relación entre el Coeficiente de Variabilidad y la Media Aritmética

68
Con base en lo anterior, se concluye que la media aritmética obtenida (5,66
S.M.M.L.V.) carece de representatividad.

El valor de la desviación típica (3.96 S.M.M.L.V) es menor que la media aritmética


obtenida (5.66 S.M.M.L.V.), lo que indica una menor dispersión de los datos, sin que
ello se traduzca en una representatividad evidente por parte de la media aritmética
respecto de los 1089 registros soportados en el aplicativo.

La siguiente gráfica ilustra la distribución de los datos obtenidos para la variable nivel
salarial.

Gráfica No. 2. Relación de Cantidad de Profesionales vs. Nivel Salarial (en S.M.M.L.V.).

69
4. ANÁLISIS GENERAL SOBRE RESULTADOS OBTENIDOS

Como método práctico de visualización de resultados obtenidos se presenta un resumen


en cifras de los datos consignados en el aplicativo Web, tanto a nivel de profesionales
como de empresarios, los cuales conjuntamente con la revisión de información estadística
y cruce de variables permiten sustentar el análisis general del presente estudio.

ENCUESTA PARA PROFESIONALES

PROFESIÓN CANTIDAD
Ing. Eléctrica 342
Ing. Electrónica 348
Ing. Electrónica y de Telecomunicaciones 41
Ing. Mecánica 358
TOTAL 1.089

Tabla No. 15. Número de encuestas diligenciadas por profesión

GÉNERO CANTIDAD
Femenino 129
Masculino 960
TOTAL 1.089

Tabla No. 16. Número de encuestas diligenciadas por género

EDAD(Años) CANTIDAD
21-25 203
26-30 417
31-35 211
36-40 124
41-50 106
51-60 28
TOTAL 1.089

Tabla No. 17. Número de encestas diligenciadas por edad

SECTORES ECONÓMICOS CANTIDAD


Alimentos 28
Comunicaciones 192
Construcción 50
Educación 76
Manufactura 157
Petróleos, Minería y Energía 240
Servicios 326
Transportes 20
TOTAL 1089

Tabla No. 18. Número de encuestas diligenciadas por sector económico

70
EXPERIENCIA (Años) CANTIDAD
0 - 0,5 A 176
0,5 - 1 A 161
1- 2 A 166
2-3A 99
3-5A 106
5-10 A 168
10-20 A 167
> 20 A 46
TOTAL 1089

Tabla No. 19. Número de encuestas diligenciadas por nivel de experiencia laboral relacionada

NIVEL SALARIAL CANTIDAD


1S 7
1-2 S 72
2-3 S 213
3-4 S 198
4-5 S 147
5-6 S 103
6-7 S 89
7-8 S 48
8-9 S 39
9-10 S 33
10-11 S 12
11-12 S 18
12-13 S 16
13-14 S 20
14-15 S 14
15-16 S 7
16-17 S 8
> 17 S 45
TOTAL 1089

Tabla No. 20. Número de encuestas diligenciadas por nivel salarial

NIVEL EDUCATIVO CANTIDAD


Otra 63
Doctorado 1
Maestría 62
Especialización 222
Pregrado 1089

Tabla No. 21. Número de encuestas diligenciadas por nivel educativo

71
TIPO DE CONTRATO CANTIDAD
Carrera administrative 28
Honorarios 7
Independiente 71
Por Obra 48
Relación laboral 657
Servicios 133
Término Definido 232
TOTAL 1176

Tabla No. 22. Número de encuestas diligenciadas por tipo de contrato

GÉNERO DISCRIMINACIÓN CANTIDAD


Mi Género 115
Otro Género 70
No Género 904
TOTAL 1089

Tabla No. 23. Número de encuestas diligenciadas por discriminación de género

ENCUESTA PARA EMPRESARIOS

SECTOR CANTIDAD
Alimentos 9
Comunicaciones 53
Construcción 17
Educación 1
Manufactura 39
Petróleos, Minería y Energía 24
Servicios 30
Transporte 6
TOTAL 179

Tabla No. 24. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo al sector económico

TIPO DE CONTRATO CANTIDAD


Carrera Administrativa 2
Honorarios 3
Por Obra 3
Relación Laboral 65
Servicios 38
Término Definido 68
TOTAL 179

Tabla No. 25. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo al tipo de contrato

72
NIVEL Ing. Ing. Ing.
SALARIAL Electricistas Electrónicos Mecánicos
1-2 S 2 1 1
2-3 S 1 1 2
3-4 S 13 16 14
4-5 S 34 24 30
5-6 S 47 38 35
6-7 S 13 15 10
7-8 S 15 15 14
8-9 S 4 9 8
9-10 S 1 1 2
10-11 S 3 5 3
11-12 S 4 4 5
12-13 S 1 1 0
13-14 S 5 7 8
14-15 S 1 1 0
15-16 S 0 1 0
16-17 S 2 0 0
> 17 S 4 2 6
TOTAL 150 141 138

Tabla No. 26. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo al nivel salarial y a la
profesión

PROFESIÓN PREGRADO ESPECIALIZACIÓN MAESTRÍA TOTAL


Ing. Eléctrica 64 85 1 150
Ing. Electrónica 62 78 1 141
Ing. Mecánica 63 74 1 138

Tabla No. 27. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo al nivel educativo y a la
profesión

PROFESIÓN EXPERIENCIA (Años)


Sin Exp. 1- 2 A 2-5 A 5-10 A 10-15 A N.A. TOTAL
Ing. Eléctrica 35 90 19 6 150
Ing. Electrónica 1 33 78 27 2 141
Ing. Mecánica 26 77 29 4 2 138

Tabla No. 28. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo a la experiencia requerida y
a la profesión

73
4.1. ENCUESTA PARA PROFESIONALES

De acuerdo con la información suministrada por los 1.089 profesionales de las ingenierías
objeto de estudio, los sectores económicos en los que se encuentra el mayor número de
ellos laborando y percibiendo remuneración en alguna modalidad contractual señalada en
la normatividad colombiana, se distribuyen así:

Sector de servicios 29,94%


Sector de petróleos, minería y energía 22,04%
Comunicaciones 17,63%
Manufactura 14,42%

La distribución porcentual por especificidad de la ingeniería corresponde a :

31,96% ingenieros(as) electrónicos(as) : 348 profesionales


31,40% ingenieros(as) electricistas: 342 profesionales
32,87% ingenieros(as) mecánicos(as) 358 profesionales y
3,76% ingenieros(as) electrónicos (as)
y de telecomunicaciones 41 profesionales.

En materia de género se visualiza en los datos aportados en las encuestas, que el


88,15% pertenecen al género masculino y un 11,85% corresponde al género femenino.

El 10,56% afirma que el trabajo desempeñado es propio de su género, mientras que al


6,43% se le ha negado la oportunidad de acceder a un trabajo determinado, en razón a
que las actividades son propias del género contrario; el 83,01% restante no ha tenido
ningún tipo de discriminación por su género.

Los profesionales participantes en el estudio se encuentran en edades comprendidas


entre los 21 y 60 años, así:

38,29%: entre 26 y 30 años;


19,38%: entre 31 y 35 años;
18,64%: entre 21 y 25 años;
11.39%: entre 36 y 40 años;
9.73%: entre 41 y 50 años y
2.57%: entre 51 y 60 años

Aplicando la media aritmética simple, se puede deducir que la edad promedio de los
profesionales encuestados es de 31,59 años. Este resultado se obtuvo sumando las
edades de los 1.089 ingenieros participantes del estudio y dividiendo ese resultado entre
el total de ellos, es decir, 34.397 entre 1089, de manera tal que el resultado es de 31,59
años

Respecto de la formación académica, adicional al título de pregrado, el 20,39% de los


encuestados cuenta con especialización, el 5,69% han terminado maestría y un 5,79% ha
realizado otro tipo de estudios como diplomados, cursos de extensión, talleres, etc.;
solamente un ingeniero del total de los profesionales encuestados cuenta con título de
Doctor.

En cuanto al tipo de contratación más empleada para vincular a los ingenieros


participantes en las encuestas, se determina que el 55,87% de los profesionales cuenta
con relación laboral ó contrato a término indefinido y el 19,73% de los ingenieros se
encuentran vinculados mediante contrato a término definido.

74
En orden a las modalidades contractuales generalmente empleadas por el mercado
laboral, le siguen la contratación por prestación de servicios (11,31%), el trabajo
independiente (6,04%) y el contrato por obra (4,08%).

El 83,47% de los encuestados no devengan salario integral, mientras que el 16,53%


restante recibe sus ingresos mediante esta modalidad.

De los 1.089 profesionales participantes en el estudio, en promedio 136, es decir, el


12.4% de ellos cuenta con experiencia profesional establecida en rangos distribuidos así:

De 0 a 6 meses
De 6 a 12 meses
De 1 a 2 años
De 2 a 3 años
De 3 a 5 años
De 5 a 10 años
De 10 a 20 años
Más de 20 años

Adicionalmente, la muestra soporta que el promedio de la experiencia laboral relacionada


con la formación ingenieril corresponde a 4,53 años.

En cuanto al nivel salarial que manifiestan percibir los ingenieros encuestados, el valor
oscila entre dos y seis salarios mínimos mensuales legales vigentes, que de acuerdo con
el monto establecido para el año 2007, se traduciría en un valor comprendido entre
$868.000.oo y $2’604.000.oo.

Al calcular el promedio de los ingresos registrados, el monto correspondería a 5,66


S.M.M.L.V ($ 2.456.344.oo) para el año 2007.

Ahora bien, dado que la distribución de los datos no permite que el valor promedio sea
altamente representativo, máxime cuando no es factible homogenizar un nivel salarial
único, es recomendable aplicar promedio a las tres medidas de tendencia central
obtenidas en el análisis estadístico.

A más de lo anterior, los resultados muestran que el salario para los profesionales con
experiencia entre 0 y 6 meses, oscila entre uno y siete S.M.M.L.V., es decir, entre
$434.000.oo y $3’038.000.oo.

Quienes cuentan con experiencia comprendida entre 6 y 12 meses, perciben un ingreso


entre uno y diez S.M.M.L.V. (entre $434.000 y $4’340.000.oo). Igual situación se presenta
con los profesionales que cuentan con experiencia laboral relacionada entre 1 y 2 años.

Los profesionales con experiencia laboral relacionada entre 2 y 3 años, al igual que
quienes cuentan con experiencia entre 3 y 5 años, perciben ingresos desde uno hasta
quince S.M.M.L.V. (entre $434.000.oo y $6.510.000.oo).

Así mismo, los profesionales con más de cinco años de experiencia alcanzan un ingreso
que supera los 17 S.M.M.L.V., (más de $7.378.000.oo).

A partir del nivel salarial de 4 a 5 S.M.M.L.V., se encuentran profesionales que cuentan


con experiencia laboral relacionada desde los seis meses hasta más de veinte años, lo
cual inicialmente podría llegar a traducirse como la falta de valor brindado por el sector

75
productivo a la variable; sin embargo, al confrontar lo indicado por los profesionales frente
a lo manifestado por los empresarios es visible que existe una diferenciación del ingreso
de acuerdo con el nivel de experiencia relacionada, en razón a que no es claro para los
profesionales la operatividad del ingreso, toda vez que los empresarios incluyen en la
remuneración el factor prestacional.

Teniendo como base lo expresado por las 129 ingenieras que participaron en este
estudio, se precisa que el 51.1% del género femenino alcanza ingresos entre 2 y 4
S.M.M.L.V. ($868.000.oo y $1.736.000.oo). Solamente una ingeniera del total de
profesionales encuestados, recibe ingresos de más de 17 S.M.M.L.V. (más de
$7.378.000.oo), mientras que 43 ingenieros del género masculino reciben el mismo
ingreso.

Los datos revelan que el contrato a término indefinido, la prestación de servicios y el


contrato por obra, se presentan en todos los niveles salariales.

Es de destacar que 46 de los 71 profesionales que se desempeñan como independientes


perciben ingresos entre 2 y 6 S.M.M.L.V. (entre $868.000.oo y $2.604.000.oo).

Los resultados indican que el 70% de los profesionales que perciben salarios superiores a
los 17 S.M.M.L.V. (más de $7.378.000.oo) se encuentran vinculados mediante la
modalidad de contrato a término indefinido y contrato a término definido, tanto en el
sector privado como en el sector público.

El 37.8% del total de 222 profesionales que cuentan con especialización se encuentran en
el rango salarial de 5 a 8 S.M.M.L.V (entre $2.170.000.oo y $3.472.000.oo), mientras que
el 10.36% de ellos cuenta con ingresos superiores a los 17 S.M.M.L.V. (más de
$7.378.000.oo).

Los resultados muestran adicionalmente que el 6.31% de los profesionales que cuentan
con especialización están devengando un salario inferior a los 3 S.M.M.L.V. (menos de
$1.302.000.oo)

De otro lado, el 17.74% de los 62 los profesionales que han realizado maestría, están
percibiendo entre 6 y 7 S.M.M.L.V. (entre $2.604.000.ooo y $3.038.000.oo), mientras que
el 12.9% registran ingresos de más de 17 S.M.M.L.V. (más de $7.378.000.oo), y el 4.84%
de los profesionales con título de maestría perciben ingresos inferiores a los 4 S.M.M.L.V.
(menos de $1.736.000.oo).

76
4.1.1. GRÁFICAS DE DATOS SUMINISTRADOS POR LOS PROFESIONALES

SECTORES ECONÓMICOS

Transportes
Alimentos
20
28
2%
3% Comunicaciones
192
Servicios 18%
326
29% Construcción
50
5%

Educación
76
7%

Manufactura
, Petróleos
157
Minería y Energía
14%
231
22%

Gráfica No. 3. Sectores Económicos a los que se encuentran vinculados los profesionales

77
PROFESIONES EN ESTUDIO

Ing. Mecánica
358
33% Ing. Eléctrica
342
31%

Ing. Electrónica y de
Telecomunicaciones
41
4%
Ing. Electrónica
348
32%

Gráfica No. 4. Participación de especificidades de las ingenierías objeto de estudio.

78
GÉNERO
Femenino
129
12%

Masculino
960
88%

Gráfica No. 5. Representación porcentual de género

79
EDAD DE PROFESIONALES (Años)

51-60
41-50 21-25
28
106 203
3%
10% 19%
36-40
124
11%

31-35
211
19% 26-30
417
38%

Gráfica No. 6. Edad de los profesionales participantes en estudio

80
NIVEL EDUCATIVO

1089

1200

1000

800

222
600

Pregrado

400 62 Especialización

Maestría
1
200
63 Doctorado

Otra
0

Gráfica No. 7. Nivel Educativo de los profesionales participantes en el estudio

81
TIPO DE CONTRATO

700

600

500
CANTIDAD

400

300

200

100

0
Carrera Término Término
Honorarios Independiente Por Obra Servicios
administrativa Indefinido Definido
Cantidad 28 7 71 48 657 133 232

Gráfica No. 8. Representación porcentual del tipo de contrato empleado

82
SALARIO INTEGRAL

SI
180
17%

NO
909
83%

Gráfica No. 9. Representación porcentual de la modalidad salarial

83
DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO

Mi Género
115
11% Otro Género
70
6%

No Género
904
83%

Gráfica No. 10. Representación de discriminación por género

84
EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA (Años)

180

160

140

120
CANTIDAD

100

80

60

40

20

0
0 - 0,5 A 0,5 - 1 A 1- 2 A 2-3A 3-5A 5-10 A 10-20 A > 20 A
Cantidad 176 161 166 99 106 168 167 46

Gráfica No. 11. Representación de la Experiencia Laboral Relacionada

85
NIVEL SALARIAL

250

213

198
200

147
150
CANTIDAD

103
100 89

72

48 45
50 39
33

18 20
16 14
12
7 7 8

0
S

S
1S

7S
2

10

-11

-12

-13

-14

-15

-16

-17
1-

2-

3-

4-

5-

6-

7-

8-

>1
9-

10

11

12

13

14

15

16

Gráfica No. 12. Representación del Nivel Salarial

86
4.1.2. CRUCE DE VARIABLES

>17

16-17
NIVEL SALARIAL Vs. EXPERIENCIA
15-16

14-15

13-14

12-13

11-12
NIVEL SALARIAL

10-11

9-10

8-9

7-8

6-7

5-6

4-5

3-4

2-3

1-2

1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 16-17 >17
Mas_20_A 0 0 1 0 2 3 3 3 4 9 1 2 0 0 0 4 3 11
10_20_A 0 4 8 9 14 24 16 17 3 12 3 6 6 11 8 2 4 20
5_10_A 0 8 12 18 27 25 29 10 11 2 3 7 3 2 2 1 0 8
3_5_A 0 3 19 27 14 6 13 5 8 2 2 1 1 2 2 0 0 1
2_3_A 0 2 20 27 16 8 7 6 2 1 3 0 3 1 2 0 0 1
1_2_A 0 13 46 42 23 15 11 3 3 2 0 1 2 3 0 0 1 1
7_12_M 1 17 50 34 24 9 6 4 7 4 0 1 0 1 0 0 0 3
0_6_M 6 25 57 41 27 13 4 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0

Gráfica No. 13. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia

87
NIVEL SALARIAL Vs. GÉNERO

250

200

150
CANTIDAD

100

50

0
1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 16-17 >17
Femenino 1 9 33 30 16 16 14 3 4 0 1 0 1 0 0 0 0 1
Masculino 6 63 180 168 131 87 75 45 35 33 11 18 15 20 14 7 8 44

NIVEL SALARIAL

Gráfica No. 14. Representación del Nivel Salarial vs. Género

88
250
NIVEL SALARIAL Vs. TIPO DE CONTRATO

CANTIDAD 200

150

100

50

0
1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 16-17 >17
P atron o Empleador 0 0 0 1 1 0 1 1 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0
Independiente 2 8 12 10 18 6 1 0 3 5 0 2 0 0 1 0 1 2
P UB - Servidor P ublico 0 1 1 1 0 3 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
P UB - Trabajador Oficial 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
P UB - P or Obra 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
P UB - P restacion de servicios 0 0 8 9 6 5 0 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 1
P UB - Termino Definido 0 2 4 4 11 5 2 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1
P UB - Termino Indefinido 0 2 5 5 6 17 7 9 3 7 0 3 1 0 1 0 1 9
P UB - P rovisionalidad 1 1 6 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
P UB - Carrera Administrativa 0 1 0 1 2 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0
P RI - P or Obra 1 5 8 13 4 1 8 1 2 1 0 0 0 0 0 0 1 1
P RI - P restacion de servicios 2 11 25 22 7 8 7 5 3 2 0 0 0 0 0 5 0 2
P RI - Termino Definido 0 25 47 41 39 16 9 7 5 2 2 0 2 0 0 0 0 4
P RI - Termino Indefinido 1 20 101 106 79 49 56 24 24 19 10 12 15 19 12 2 5 27

Gráfica No. 15. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato

89
250

NIVEL SALARIAL Vs. NIVEL EDUCATIVO

200

150

100

50

0
1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 16-17 >17

Otra 3 11 17 2 8 1 5 5 0 0 0 0 8 1 2 0 0
PostDoctorado 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Doctorado 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
Maestria 0 2 1 7 3 11 7 5 7 1 4 3 2 0 0 1 8
Especializacion 5 9 23 21 32 29 23 9 14 3 7 2 7 7 1 7 23
Pregrado 7 72 213 198 147 103 89 48 39 33 12 18 16 20 14 7 8 45

Gráfica No. 16. Representación del Nivel Salarial Vs. Nivel Educativo

90
4.2. ENCUESTAS PARA EMPRESARIOS

De acuerdo con los resultados obtenidos, se contó con la participación de 179 empresas
representativas de ocho sectores económicos importantes que son:

Alimentos
Comunicaciones
Construcción
Educación
Manufactura
Petróleos, minería y energía
Servicios y Sector Público,
Transporte

El porcentaje de participación de las empresas de acuerdo a los sectores referidos fue


como sigue:

Comunicaciones: (29,61%),
Manufactura: (21,79%),
Servicios y Sector Público: (16,76%)
Petróleos, minería y energía: (13,41%)
Construcción: (9.50%)
Alimentos: (5.03%)
Transporte: (3.35%)
Educación: (0.56%)

Para el caso de los ingenieros electricistas y haciendo claridad que de las 179 empresas
participantes, 150 de ellas contratan ingenieros de esta especialidad, los sectores que
más contratan a estos profesionales son comunicaciones (28%), manufactura (20.37%),
servicios (17.33%), petróleos, minería y energía (15.33%) y construcción (10.67%).

De acuerdo con los datos obtenidos, de las 179 empresas registradas, existen 141 que
contratan ingenieros electrónicos y pertenecen principalmente a los sectores de
comunicaciones (37.59%), servicios (16.31%), manufactura (16.31%) y petróleos,
minería y energía (14.89%).

Los ingenieros mecánicos están ubicados principalmente en empresas del sector de


manufactura (28.26%), servicios (18.12%), petróleos, minería y energía (15.94%),
comunicaciones (15.22%) y construcción (10.87%).

El 54% de las 179 empresas que participaron en el estudio cuentan en su planta de


personal con una cantidad comprendida entre 1 y 5 ingenieros de las tres disciplinas. El
17% tiene vinculado un número de ingenieros comprendido entre 6 y 10; y el 6% da
participación en su nómina a más de 10 profesionales.

De acuerdo con la información recolectada, se tiene que el 38% de las 179 empresas
participantes en el estudio, vinculan a los ingenieros a través de contrato a término
definido; mientras que el 36% los contrata mediante relación laboral o contrato a término
indefinido y el 21% de las mismas, suscribe contratos en la modalidad de prestación de
servicios.

De las 179 empresas, el 21 % de ellas realiza pagos mediante salario integral a los
ingenieros objeto de este estudio.

91
De las empresas que contratan ingenieros electricistas, electrónicos y mecánicos, el 43%
no requiere que los profesionales cuenten con un título adicional al pregrado, mientras
que el 56% prefiere que los ingenieros hayan cursado algún tipo de especialización
relacionada con el perfil del cargo; el 1% restante corresponde al sector educación, el
cual requiere que los profesionales vinculados aporten como mínimo el soporte de haber
aprobado una maestría.

En cuanto a la experiencia requerida para ocupar el cargo profesional en las distintas


empresas, los datos muestran que para las tres profesiones objeto de este estudio, se
prefiere una experiencia laboral entre los dos y cinco años, asociada a un título de
especialización, independientemente del género y con una remuneración establecida en
el rango de 5 a 6 S.M.M.L.V..

En general, los sectores encuestados muestran preferencia para la contratación de


ingenieros, por una experiencia laboral de 3,90 años para los ingenieros electricistas, 3,91
años para ingenieros electrónicos y 4,19 años para los ingenieros mecánicos.

El nivel salarial predominante mencionado anteriormente de 5-6 SMMLV ($2’170.000.oo -


$2’604.000.oo), es devengado por profesionales que cuentan con experiencia laboral
comprendida entre uno y diez años. En promedio, la remuneración cuantificada
S.M.M.L.V. para cada especificidad de la disciplina se detallan en la siguiente tabla:

Ingenieros Electricistas: 6,51 S.M.M.L.V. ($ 2.823.893)


Ingenieros Electrónicos: 6,68 S.M.M.L.V. ($ 2.901.028)
Ingenieros Mecánicos: 6,80 S.M.M.L.V. ($ 2.953.087)

Para el caso de los ingenieros electricistas, la opinión de los empresarios se concentra en


la contratación de profesionales con experiencia desde uno hasta diez años, con un nivel
salarial entre 3 y 8 S.M.M.L.V. (entre $1.302.000.oo y $3.472.000.oo).

Los salarios que superan los 17 S.M.M.L.V se asignan a profesionales con más de cinco
años de experiencia laboral.

Los empresarios prefieren ingenieros electrónicos con experiencia de uno a diez años,
con una asignación salarial que oscila entre los 3 y 9 S.M.M.L.V (entre $1.302.000.oo y
$3.906.000.oo).

Los profesionales con más de cinco años de experiencia, pueden aspirar a recibir un
salario superior a los 17 S.M.M.L.V.

Las condiciones para los ingenieros mecánicos, al igual que los ingenieros electrónicos,
se caracterizan por la contratación de profesionales con experiencia entre uno y diez
años, con una asignación salarial entre 3 y 9 S.M.M.L.V (entre $1.302.000.oo y
$3.906.000.oo).

Los profesionales con más de cinco años de experiencia, pueden aspirar a recibir un
salario superior a los 17 S.M.M.L.V.

Para el caso de los ingenieros electricistas, se muestra que existen profesionales con
experiencia de más de diez años con un nivel salarial de 7-8 S.M.M.L.V (Entre
$3’038.000.oo y $3’472.000.oo), mientras que los ingenieros electrónicos e ingenieros
mecánicos con la misma experiencia tienen ingresos de 13 a 14 S.M.M.L.V (entre
$5’642.000.oo y $6’076.000.oo).

92
Para las disciplinas de la ingeniería objeto de este estudio, los salarios más altos se
presentan para quienes están contratados a término definido, a término indefinido y por
prestación de servicios, lo cual resulta coincidente con lo expresado en este aspecto por
parte de los profesionales que participaron de la encuesta.

Se puede observar que la relación laboral o contrato a término indefinido y la contratación


por prestación de servicios incluye niveles salariales que parten de 3 S.M.M.L.V
($1’302.000.oo).

Frente a la contratación a término definido, se presenta en el estudio un referente salarial


que abarca todos los rangos establecidos.

El sector productivo requiere que los ingenieros ostenten un título de especialización, para
recibir un ingreso desde 2 hasta más de 17 S.M.M.L.V.; igualmente, se visualiza que a
partir de los 5 S.M.M.L.V. es mayor la exigencia de la especialización para acceder a un
cargo determinado.

Los ingenieros electricistas ubicados en los sectores de construcción, manufactura,


petróleo, minería y energía, cuentan una asignación salarial superior a los 17 S.M.M.L.V.
(más de $7.378.000.oo).

De acuerdo con la información recolectada, los ingenieros electrónicos que se


desempeñan en el sector de comunicaciones, perciben ingresos superiores a los 17
S.M.M.L.V. ((más de $7.378.000.oo).

Para el caso de los ingenieros mecánicos, quienes reciben los más altos salarios se
encuentran en los sectores de la construcción, manufactura y transportes.

93
4.2.1. GRÁFICAS DE DATOS SUMINISTRADOS POR LOS EMPRESARIOS

SECTORES ECONÓMICOS
Transporte Alimentos
6 9
Servicios 3% 5%
30
17%

Comunicaciones
53
30%

Petróleos, Minería
y Energía
24
13%
Construcción
Manufactura Educación 17
39 1 9%
22% 1%

Gráfica No. 17. Representación de Sectores Económicos


INGENIEROS ELECTRICISTAS POR SECTOR

45

40

35
No. DE ENCUESTAS

30

25

20

15

10

0 PETRÓLEOS,
MANUFACTUR COMUNICACIO CONSTRUCCIÓ
MINERÍA Y ALIMENTOS TRANSPORTE SERVICIOS EDUCACIÓN
A NES N
ENERGÍA
MÁS DE 100 0 0 1 0 1 0 0 0
51A 100 0 0 0 0 0 0 0 0
31A 50 0 0 0 0 0 0 0 0
21A 30 0 0 0 0 0 0 0 0
16 A 20 4 0 0 0 0 0 0 0
10 A 15 10 0 0 0 2 0 0 0
6 A 10 5 0 2 0 5 7 5 1
1A 5 4 6 28 5 18 35 11 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 18. Representación de Ingenieros Electricistas por sector

95
ING. ELECTRÓNICOS POR SECTOR

60

50
No. DE ENCUESTAS

40

30

20

10

0 PETRÓLEOS,
MANUFACTUR COMUNICACIO CONSTRUCCIÓ
MINERÍA Y ALIMENTOS TRANSPORTE SERVICIOS EDUCACIÓN
A NES N
ENERGÍA
MÁS DE 100 0 0 1 0 1 0 0 0
51A 100 0 0 0 0 0 0 0 0
31A 50 0 0 0 0 0 0 0 0
21A 30 0 0 0 0 0 0 0 0
16 A 20 0 0 0 0 0 1 0 0
10 A 15 1 0 0 0 1 9 0 0
6 A 10 2 0 1 2 5 22 1 1
1A 5 18 7 21 0 16 21 10 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 19. Representación de Ingenieros Electrónicos por sector

96
ING. MECÁNICOS POR SECTOR

40

35

30

25

No. DE ENCUESTAS 20

15

10

0 PETRÓLEOS,
COMUNICACIONE
MINERÍA Y ALIMENTOS MANUFACTURA TRANSPORTE SERVICIOS CONSTRUCCIÓN EDUCACIÓN
S
ENERGÍA

MÁS DE 100 0 0 0 0 1 0 0 0
51A 100 0 0 1 0 0 0 0 0
31 A 50 0 0 0 0 0 0 2 0
21 A 30 2 0 0 2 0 0 0 0
16 A 20 3 0 0 0 0 0 0 0
10 A 15 5 0 3 0 0 0 0 0
6 A 10 3 2 14 2 4 0 7 1
1A 5 9 7 21 2 20 21 6 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 20. Representación de Ingenieros Mecánicos por sector

97
CANTIDAD DE PROFESIONALES

1 1 0
1% 0% 0%
3
1% 2
10
1% 36
6%
20%

31
17%

95
54%
0 1 A 5 6 A 10 10 A 15 16 A 20 21 A 30 31 A 50 51 A 100 MÁS DE 100

Gráfica No. 21. Representación de la cantidad de profesionales vinculados a las empresas participantes en el
estudio.

98
TIPO DE CONTRATO
Honorarios
Carrera 3
Administrativa 2%
2 Por Obra
1% 3
2%

Término Definido Término Indefinido


68 65
38% 36%

Servicios
38
21%

Gráfica No. 22. Representación del tipo de contrato más empleado por las empresas

99
SALARIO INTEGRAL

SI
38

NO
141

Gráfica No. 23. Representación de las empresas que aplican salario integral

100
PROFESIÓN - NIVEL EDUCATIVO REQUERIDO

160 1
1
1
140

120
85
78 74
No. DE RESPUESTAS

100
Maestría
Especialización
80
Pregrado

60

40 64 62 63

20

0
Ing. Eléctrica Ing. Electrónica Ing. Mecánica

Gráfica No. 24. Representación del nivel educativo requerido por el sector productivo

101
PROFESIÓN - EXPERIENCIA REQUERIDA (Años)

90

80

70
Sin Exp.
1- 2 A
60
2-5 A
No. DE ENCUESTAS

5-10 A
50 10-15 A
NA

40

30

20

10

0
Ing. Eléctrica Ing. Electrónica Ing. Mecánica

Gráfica No. 25. Representación Gráfica de la Experiencia requerida por el sector productivo frente a los
profesionales objeto de estudio

102
120

NIVEL SALARIAL OFRECIDO


100

80

60

40

20

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S

Ing. Mecánicos 1 2 14 30 35 10 14 8 2 3 5 0 8 0 0 0 6
Ing. Electrónicos 1 1 16 24 38 15 15 9 1 5 4 1 7 1 1 0 2
Ing. Electricistas 2 1 13 34 47 13 15 4 1 3 4 1 5 1 0 2 4

Gráfica No. 26. Representación del Nivel Salarial

103
4.2.2. CRUCE DE VARIABLES

NIVEL SALARIAL - EXPERIENCIA


ING. ELECTRICISTAS
50

45

40

35
No. DE ENCUESTAS

30

25

20

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S
NA
10-15 A 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 0 0 3
5-10 A 0 0 1 0 3 4 2 2 1 1 1 1 1 0 0 1 1
2-5 A 1 1 4 19 36 7 11 2 0 2 3 0 3 0 0 1 0
1- 2 A 1 0 8 15 8 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sin Exp.

Gráfica No. 27. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia de los Ingenieros Electricistas

104
NIVEL SALARIAL - EXPERIENCIA
ING. ELECTRÓNICOS

40

35

30
No. DE ENCUESTAS

25

20

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S

NA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
10-15 A 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0
5-10 A 0 0 0 0 5 5 5 3 0 1 1 1 4 0 0 0 2
2-5 A 1 0 4 11 28 9 10 4 1 4 3 0 2 0 1 0 0
1- 2 A 0 1 11 13 5 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sin Exp. 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 28. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia de los Ingenieros Electrónicos

105
NIVEL SALARIAL - EXPERIENCIA ING. MECÁNICOS

35

30

25
No. DE ENCUESTAS

20

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S

NA 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
10-15 A 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 3
5-10 A 0 1 1 1 5 1 1 5 1 1 3 0 6 0 0 0 3
2-5 A 0 0 4 16 28 9 11 3 1 2 2 0 1 0 0 0 0
1- 2 A 0 0 9 13 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sin Exp. 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 29. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia de los Ingenieros Mecánicos

106
50
NIVEL SALARIAL - TIPO DE CONTRATO
45 ING. ELECTRICISTAS

40

35
No. DE ENCUESTAS

30

25

20

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S
Término Definido 0 0 5 12 26 7 6 3 0 0 1 0 0 0 0 0 2
Servicios 1 1 3 5 6 4 5 1 1 0 1 0 2 1 0 0 1
Término Indefinido 0 0 3 16 14 2 4 0 0 2 2 1 3 0 0 2 1
P or Obra 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0
Honorarios 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Carrera Administrativa 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 30. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato para los Ingenieros Electricistas

107
NIVEL SALARIAL - TIPO DE CONTRATO
ING. ELECTRÓNICOS

40

35

30
No. DE ENCUESTAS

25

20

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S

Término Definido 0 0 5 11 16 6 6 4 0 1 1 1 3 0 0 0 0
Servicios 1 1 2 4 6 3 6 3 0 2 0 0 4 1 0 0 2
Término Indefinido 0 0 7 8 13 6 3 2 1 2 3 0 0 0 1 0 0
P or Obra 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Honorarios 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Carrera Administrativa 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 31. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato para los Ingenieros Electrónicos

108
NIVEL SALARIAL - TIPO DE CONTRATO
ING. MECÁNICOS

35

30
No. DE ENCUESTAS

25

20

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S
Término Definido 1 1 6 11 15 6 7 5 0 0 2 0 1 0 0 0 2
Servicios 0 0 4 2 5 2 4 1 1 0 1 0 2 0 0 0 2
Término Indefinido 0 1 3 16 14 2 3 2 1 2 2 0 5 0 0 0 2
P or Obra 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0
Honorarios 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Carrera Administrativa 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 32. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato para los Ingenieros Mecánicos

109
NIVEL SALARIAL - NIVEL EDUCATIVO
ING. ELECTRICISTAS

35

30

25
No. DE ENCUESTAS

20

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S

Pregrado 2 0 8 25 16 6 3 1 0 2 1 0 0 0 0 0 0
Especialización 0 1 4 9 31 7 12 3 1 1 3 1 5 1 0 2 4
Maestría 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 33. Representación del Nivel Salarial vs. Nivel Educativo para los Ingenieros Electricistas

110
NIVEL SALARIAL - NIVEL EDUCATIVO
ING. ELECTRÓNICOS

25

20
No. DE ENCUESTAS

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S

Pregrado 1 0 12 20 15 4 3 2 1 2 1 0 0 0 0 0 1
Especialización 0 1 3 4 23 11 12 7 0 3 3 1 7 1 1 0 1
Maestría 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 34. Representación del Nivel Salarial vs. Nivel Educativo para los Ingenieros Electrónicos

111
NIVEL SALARIAL - NIVEL EDUCATIVO
ING. MECÁNICOS

25

20
No. DE ENCUESTAS

15

10

0
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S 12-13 S 13-14 S 14-15 S 15-16 S 16-17 S > 17 S

Pregrado 1 2 11 25 15 2 3 1 0 2 1 0 0 0 0 0 0
Especialización 0 0 2 5 20 8 11 7 2 1 4 0 8 0 0 0 6
Maestría 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 35. Representación del Nivel Salarial vs. Nivel Educativo para los Ingenieros Mecánicos

112
NIVEL SALARIAL - SECTORES ECONÓMICOS
ING. ELECTRICISTAS

45

40

35
No. DE ENCUESTAS

30

25

20

15

10

0
12-13 13-14 14-15 15-16 16-17
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S > 17 S
S S S S S
Transportes 0 0 2 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
Servicios 0 1 0 6 8 2 5 0 0 1 1 0 2 0 0 0 0
P etróleos, M inería y Energía 1 0 0 4 9 1 1 0 0 0 1 1 2 0 0 1 2
M anufactura 0 0 5 11 9 1 2 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1
Educación 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Construcción 1 2 3 5 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1
Comunicaciones 0 0 3 9 12 6 6 3 0 1 1 0 0 1 0 0 0
Alimentos 0 0 0 0 3 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 36. Representación del Nivel Salarial vs. Sector Económico para los Ingenieros Electricistas

113
NIVEL SALARIAL - SECTORES ECONÓMICOS
ING. ELECTRÓNICOS

40

35

30
No. DE ENCUESTAS

25

20

15

10

0
12-13 13-14 14-15 15-16 16-17
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S > 17 S
S S S S S
Transportes 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Servicios 0 1 1 5 4 3 4 0 0 0 2 0 3 0 0 0 0
P etróleos, M inería y Energía 1 0 1 2 6 5 2 1 0 1 1 1 0 0 0 0 0
M anufactura 0 0 5 7 6 2 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0
Educación 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Construcción 0 0 1 3 3 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0
Comunicaciones 0 0 5 6 16 3 7 6 0 3 0 0 4 1 0 0 2
Alimentos 0 0 0 1 3 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Gráfica No. 37. Representación del Nivel Salarial vs. Sector Económico para los Ingenieros Electrónicos

114
NIVEL SALARIAL - SECTORES ECONÓMICOS
ING. MECÁNICOS

35

30

25
No. DE ENCUESTAS

20

15

10

0
12-13 13-14 14-15 15-16 16-17
1-2 S 2-3 S 3-4 S 4-5 S 5-6 S 6-7 S 7-8 S 8-9 S 9-10 S 10-11 S 11-12 S > 17 S
S S S S S

Transportes 0 0 2 0 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Servicios 0 1 5 3 4 3 4 2 1 1 0 0 1 0 0 0 0
P etróleos, M inería y Energía 0 0 1 4 5 1 2 2 1 1 1 0 4 0 0 0 0
M anufactura 0 1 2 11 12 1 5 1 0 0 1 0 2 0 0 0 3
Educación 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Construcción 1 0 1 3 1 2 1 1 0 1 2 0 0 0 0 0 2
Comunicaciones 0 0 2 7 7 1 2 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Alimentos 0 0 0 2 4 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0

Gráfica No. 38. Representación del Nivel Salarial vs. Sector Económico para los Ingenieros Mecánicos

115
5. COMENTARIOS DE PROFESIONALES Y EMPRESARIOS PARTICIPANTES EN
EL ESTUDIO

Para el cumplimiento del objetivo de este estudio, es muy importante dar a conocer de
manera sistemática y literal, las opiniones y comentarios de los ingenieros (Ver Anexo No.
04), así como de los empresarios (Ver Anexo No. 05) que participaron activamente en el
diligenciamiento de las encuestas a través del aplicativo virtual y en los distintos eventos
organizados por la Asociación Colombiana de Ingenieros ACIEM durante el tiempo de
ejecución del estudio (Noviembre de 2006- Junio de 2007).

116
6. CONCLUSIONES

Contando con la valiosa colaboración de los profesionales debidamente registrados ante


el Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica, Mecánica y Profesiones Afines,
así como de las empresas que cuentan con el apoyo profesional de los ingenieros objeto
de este estudio, de las universidades y de las entidades oficiales, se logró recopilar
información de gran utilidad para el logro del objetivo propuesto.

Una vez tabulada, analizada y graficada la información, se llega a las siguientes


conclusiones:

1. Considerando los valores obtenidos en el análisis estadístico, respecto de la media


aritmética, la mediana y la moda para las variables experiencia laboral relacionada y
nivel salarial de los ingenieros, se obtuvo un monto salarial promedio de 4.31
S.M.M.L.V. ($1.870.540.oo).

2. El monto mencionado (4.31 S.M.M.L.V.), aplica para un profesional recién egresado y


comenzando a adquirir experiencia laboral relacionada. En este rango también se
encuentran profesionales con experiencia máxima de cinco años y con/sin formación
académica superior al pregrado.

3. El análisis arroja que el mínimo nivel salarial para profesionales que cuenten con
experiencia laboral relacionada superior a cinco años y formación posterior al
pregrado en la modalidad de especialización, se da a partir de 6 S.M.M.L.V.
($2.604.000.oo).

4. Para profesionales con experiencia laboral relacionada mínima de diez años en


adelante, adicional a cualquier tipo de nivel educativo superior al pregrado, se
encuentra en la estadística que el nivel salarial mínimo corresponde a 17
S.M.M.L.V. ($7.378.000.oo).

5. El estudio muestra que el valor del salario o remuneración para los profesionales
tiene estrecha relación con la experiencia; no está afectado por el tema de género ni
de la institución educativa de la cual recibió su título.

6. Los empresarios afirman que los profesionales con menos de dos años de
experiencia laboral alcanzan un nivel salarial máximo de 8 S.M.M.L.V ($3.472.000),
mientras que quienes demuestren experiencia de más de cinco años, pueden llegar a
percibir ingresos de más de 17 S.M.M.L.V.

7. Mientras que los profesionales ubican su promedio salarial en 5,66 S.M.M.L.V ($


2.456.344.oo), los empresarios afirman que los ingenieros tienen un nivel salarial
promedio de 6.66 S.M.M.L.V. ($2.890.440.oo), lo que muestra una tolerancia del 1%
en los datos.

8. El 0.275% de los profesionales encuestados informan percibir ingresos superiores a


17 S.M.M.L.V. , contando con menos de un año de experiencia laboral.

9. La modalidad de contratación afecta la remuneración, obteniendo un mayor ingreso


aquellos profesionales que se encuentran vinculados mediante contrato a término
indefinido en el sector privado y su equivalente en el sector público.

10. Más del 80% de los profesionales encuestados, perciben ingresos con todas las
prestaciones legales, lo cual se visualiza como un factor que permite incrementar la

117
productividad de los distintos sectores económicos, dado que ésta resulta ser
proporcional a la estabilidad laboral.

11. La contratación por prestación de servicios presenta auge entre los ingenieros, debido
a que su formación les permite desempeñarse como consultores en temas
específicos, sin necesidad de suscribir un contrato a término indefinido.

12. El estudio contó con la participación de ingenieros cuyas edades oscilan entre los 21
y los 60 años de edad.

13. En cuanto al nivel educativo, aunque solamente un 21% de los profesionales


encuestados cuenta con título de posgrado, los empresarios prefieren contratar
ingenieros con especialización u otro tipo de formación adicional al pregrado, con
énfasis en temas específicos como gerencia de proyectos, gestión comercial y
calidad.

14. De acuerdo con la información suministrada tanto por los empresarios como por los
profesionales, el 2.25% de los ingenieros que cuentan con especialización u otro tipo
de posgrado, recibe ingresos desde 1 S.M.M.L.V. ($434.000), lo cual está
directamente relacionado con las condiciones que la empresa está en capacidad de
ofrecer y de las responsabilidades de los cargos.

15. Los sectores económicos de mayor participación en este estudio fueron:

comunicaciones,
manufactura,
petróleos, minería y energía, y
servicios, incluyendo en este último las consultorías, asesorías comerciales,
sector financiero, salud y seguridad industrial, consumo masivo y entidades
oficiales.

16. Los sectores económicos que ofrecen mejores remuneraciones para los ingenieros
son:

construcción,
manufactura,
petróleos, minería y energía

17. Los ingenieros electricistas así como los electrónicos y de telecomunicaciones están
ubicados principalmente en el sector de comunicaciones y servicios, mientras que los
ingenieros mecánicos se encuentran desempeñándose principalmente en el sector de
manufactura, petróleos, minería y energía.

18. El 54% de las empresas participantes, cuentan en su planta de personal con mínimo
uno y máximo cinco ingenieros de cualquiera de las tres disciplinas objeto de este
estudio.

19. Aunque la mayor participación de encuestados pertenece al género masculino, no es


frecuente la discriminación hacia el género femenino en las profesiones objeto de
estudio. No obstante, solamente una mujer de las 129 ingenieras que participaron en
el estudio, indica que sus ingresos superan los 17 S.M.M.L.V. La mayoría de ellas
(84.5%) recibe salarios que oscilan entre 2 y 7 S.M.M.L.V (entre $868.000 y
$3.038.000).

118
20. De acuerdo con la información suministrada por los empresarios, éstos prefieren
vincular ingenieros que demuestren integralidad profesional enmarcada en los
siguientes aspectos:

Conocimientos técnicos
Capacidad de desenvolverse en el tema administrativo,
En el tema financiero,
En el tema jurídico,
En el tema comercial
Con los más altos niveles de buenas relaciones interpersonales hacia sus
superiores, colegas, subordinados y demás profesionales de otras áreas.

21. Los profesionales participantes en el presente estudio aspiran en general que el


Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica, Mecánica y Profesiones Afines
y la Asociación Colombiana de Ingenieros – ACIEM, logren el mejoramiento de las
condiciones laborales y salariales, a través de la fijación de un Salario Básico para la
contratación de un ingeniero, que sea acorde a sus necesidades, a su formación
académica y a su experiencia laboral.

119
7. BIBLIOGRAFÍA

1. Acuerdos y Relaciones Comerciales en www.mincomercio.gov.co


2. Código Sustantivo del Trabajo, Ley 141 de 1961 (Código Laboral)
3. Constitución Política de la República de Colombia de 1991.
4. Decreto 600 de Marzo 02 de 2007
5. http://europa.eu/pol/socio/overview_es.htm
6. http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10205.htm
7. http://observatorio.sena.edu.co/
8. http://sena.edu.co/
9. Ley 100 de 1993 (Estatuto de Seguridad Social)
10. Ley 4 de 1992.
11. Ley 50 de 1990 (Reforma al Código Sustantivo del Trabajo)
12. Ley 789 de 2002 (Reforma Laboral 2002)
13. Ley 797 de 2003 (Reforma Pensional)
14. Ley 80 de1993 (Estatuto General para la Contratación Pública)
15. MONTGOMERY-RUNGER. "Probabilidad y Estadística Aplicadas a la Ingeniería"
McGraw-Hill. 1999.
16. PRICES AND EARNINGS. A comparison of purchasing power around the globe.
UBS. 2006 edition.
17. Proyecto de Ley No. 233 de 2007 Senado. Gaceta del Congreso 162, Mayo 04 de
2007, Bogotá D.C.
18. WALPOLE Y MYERS. "Probabilidad y Estadística". Editorial Mc. Graw Hill. 1992
19. www.dane.gov.co
20. www.mineducacion.gov.co
21. www.minproteccionsocial.gov.co

120
8. ANEXOS

1. OBSERVATORIO LABORAL PARA LA EDUCACIÓN


2. PROGRAMAS DE INGENIERÍA EN BOGOTÁ
3. CUADRO COMPARATIVO DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS FRENTE A
LAS FUENTES OFICIALES
4. COMENTARIOS DE LOS PROFESIONALES
5. COMENTARIOS DE LOS EMPRESARIOS
6. DECRETO 600 DE MARZO DE 2007

121
ÍNDICE DE FIGURAS

Figura No. 1. Modalidades de Contratos (Sector Privado)……………………………… ….12


Figura No. 2. Modalidades de Contratos (Sector Público……………………………………16
Figura No. 3. Tipos de Salario…………………………………………………………………..17
Figura No. 4. Obligaciones del Empleador…………………………………………………….18
Figura No. 5. Información General del DANE………………………………………………....29

122
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla No. 1. Distribución de frecuencias de la experiencia laboral relacionada


de los ingenieros objeto de estudio …………………………………………………………………………………...53

Tabla No. 2. Datos necesarios para el cálculo de la media aritmética ………………………………………….…54

Tabla No. 3. Datos necesarios para el cálculo de la mediana ……………………………………………………...55

Tabla No. 4. Datos necesarios para el cálculo de la moda ………………………………………………………….56

Tabla No. 5. Datos necesarios para el cálculo de la desviación media…………………………………………….57

Tabla No. 6. Datos necesarios para el cálculo de desviación típica ……………………………………………….58

Tabla No. 7. Relación entre el Coeficiente de Variabilidad y la Media Aritmética………………………………...59

Tabla No. 8. Distribución de frecuencias sobre nivel salarial de los ingenieros …………………………………..61

Tabla No. 9. Datos necesarios para el cálculo de la media aritmética……………………………………………..62

Tabla No. 10. Datos necesarios para el cálculo de la mediana……………………………………………………..63

Tabla No. 11. Datos necesarios para el cálculo de la moda…………………………………………………………65

Tabla No. 12. Datos necesarios para el cálculo de desviación media……………………………………………...66


Tabla No. 13. Datos necesarios para el cálculo de la Desviación Típica…………………………………………..67

Tabla No. 14. Relación entre el Coeficiente de Variabilidad y la Media Aritmética………………………………68


Tabla No. 15. Número de encuestas diligenciadas por profesión…………………………………………………..70

Tabla No. 16. Número de encuestas diligenciadas por género……………………………………………………..70

Tabla No. 17. Número de encestas diligenciadas por edad…………………………………………………………70

Tabla No. 18. Número de encuestas diligenciadas por sector económico…………………………………………70

Tabla No. 19. Número de encuestas diligenciadas por nivel de experiencia laboral relacionada ……………...71

Tabla No. 20. Número de encuestas diligenciadas por nivel salarial……………………………………………….71

Tabla No. 21. Número de encuestas diligenciadas por nivel educativo……………………………………………71

Tabla No. 22. Número de encuestas diligenciadas por tipo de contrato…………………………………………...72

Tabla No. 23. Número de encuestas diligenciadas por discriminación de género………………………………..72

Tabla No. 24. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo al sector económico……72

Tabla No. 25. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo al tipo de contrato………72

Tabla No. 26. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo
al nivel salarial y a la profesión ……………..………………………………………………………………………….73

Tabla No. 27. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo
al nivel educativo y a la profesión…………….………………………………………………………………………...73

Tabla No. 28. Número de encuestas diligenciadas por los empresarios de acuerdo
a la experiencia requerida y a la profesión…………………………………………………………………………….73

123
ÍNDICE DE GRÁFICAS

Gráfica No. 1. Distribución de cantidad de participantes en la encuesta


frente a los años de experiencia laboral relacionada………………………………………………………………...60

Gráfica No. 2. Relación de Cantidad de Profesionales vs. Nivel Salarial (en S.M.M.L.V.)………………………69

Gráfica No. 3. Sectores Económicos a los que se encuentran vinculados los profesionales ……………………77

Gráfica No. 4. Participación de especificidades de las ingenierías objeto de estudio. …………………………..78

Gráfica No. 5. Representación porcentual de género………………………………………………………………..79

Gráfica No. 6. Edad de los profesionales participantes en estudio………………………………………………… 80

Gráfica No. 7. Nivel Educativo de los profesionales participantes en el estudio ………………………………….81

Gráfica No. 8. Representación porcentual del tipo de contrato empleado ………………………………………...82

Gráfica No. 9. Representación porcentual de la modalidad salarial ……………………………………………….83

Gráfica No. 10. Representación de discriminación por género…………………………………………………….. 84

Gráfica No. 11. Representación de la Experiencia Laboral Relacionada ………………………………………….85

Gráfica No. 12. Representación del Nivel Salarial ……………………………………………………………………86

Gráfica No. 13. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia …………………………………………………87

Gráfica No. 14. Representación del Nivel Salarial vs. Género ………………………………………………………88

Gráfica No. 15. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato …………………………………………...89

Gráfica No. 16. Representación del Nivel Salarial Vs. Nivel Educativo ……………………………………………90

Gráfica No. 17. Representación de Sectores Económicos…………………………………………………………..94

Gráfica No. 18. Representación de Ingenieros Electricistas por sector …………………………………………...95

Gráfica No. 19. Representación de Ingenieros Electrónicos por sector …………………………………………..96

Gráfica No. 20. Representación de Ingenieros Mecánicos por sector……………………………………………..97

Gráfica No. 21. Representación de la cantidad de profesionales vinculados a las


empresas participantes en el estudio…………………………………………………………………………………. 98

Gráfica No. 22. Representación del tipo de contrato más empleado por las empresas ………………………….99

Gráfica No. 23. Representación de las empresas que aplican salario integral ………………………………….100

Gráfica No. 24. Representación del nivel educativo requerido por el sector productivo………………………..101

Gráfica No. 25. Representación Gráfica de la Experiencia requerida por el sector


productivo frente a los profesionales objeto de estudio …………………………………………………………….102

Gráfica No. 26. Representación del Nivel Salarial …………………………………………………………………..103

Gráfica No. 27. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia de los Ingenieros Electricistas…………... 104

Gráfica No. 28. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia de los Ingenieros Electrónicos …………..105

Gráfica No. 29. Representación del Nivel Salarial vs. Experiencia de los Ingenieros Mecánicos……………..106
Gráfica No. 30. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato para
los Ingenieros Electricistas …………………………………………………………………………………………….107

124
Gráfica No. 31. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato para
los Ingenieros Electrónicos…………………………………………………………………………………………….108

Gráfica No. 32. Representación del Nivel Salarial vs. Tipo de Contrato para
los Ingenieros Mecánicos………………………………………………………………………………………………109

Gráfica No. 33. Representación del Nivel Salarial vs. Nivel Educativo para
los Ingenieros Electricistas …………………………………………………………………………………………….110

Gráfica No. 34. Representación del Nivel Salarial vs. Nivel Educativo para
los Ingenieros Electrónicos …………………………………………………………………………………………….111

Gráfica No. 35. Representación del Nivel Salarial vs. Nivel Educativo para
los Ingenieros Mecánicos ………………………………………………………………………………………………112

Gráfica No. 36. Representación del Nivel Salarial vs. Sector Económico para
los Ingenieros Electricistas……………………………………………………………………………………………..113

Gráfica No. 37. Representación del Nivel Salarial vs. Sector Económico para
los Ingenieros Electrónicos …………………………………………………………………………………………….114

Gráfica No. 38. Representación del Nivel Salarial vs. Sector Económico para
los Ingenieros Mecánicos ………………………………………………………………………………………………115

125
ESTUDIO PILOTO SOBRE INFORMACIÓN REFERENTE A
SALARIOS PARA INGENIEROS: ELECTRICISTAS,
ELECTRÓNICOS, ELECTRÓNICOS Y DE
TELECOMUNICACIONES Y MECÁNICOS EN LA CIUDAD
DE BOGOTÁ

ANEXOS

126

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