DOSSIER

CAMPO: CIENCIA
TECNOLOGÍA Y PRODUCCIÓN
PRIMERO DE SECUNDARIA

GESTIÓN 2017

LA PAZ – BOLIVIA
 TEMA N° 1

CAMPO: CIENCIA TECNOLÓGICA Y PRODUCCIÓN

www.revistasbolivianas.org.bo/scielo.

TÉCNICAS Y TECNOLOGÍAS PROPIAS Y DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

 Formas de producción en la diversidad cultural y recuperación de técnicas

y tecnologías propias del contexto

FUNDAMENTOS DE LA TECNOLOGÍA ANCESTRAL.

El software y el hardware de la tecnología ancestral andino-amazónica y

chaqueña

Las evidencias históricas demuestran que en contraste la situación actual, en

épocas precolombinas en el espacio andino, amazónico y chaqueño, ocupado
actualmente por los países de Colombia, Ecuador, Perú, Bolivia, Chile y parte de
Argentina se alcanzó un alto grado de desarrollo, basado en una
sorprendente Planificación Cibernética para el manejo del riesgo, a través de la
estructuración de una adecuada organización social y la creación de una tecnología
que les permitió el manejo adecuado de los recursos naturales suelo, agua,
vegetación, animales y el clima. De los 103 ecosistemas que hay en el mundo, 84
están presentes en la zona andino-amazónica y chaqueña de Bolivia, esto fue
conocido y manejado por el poblador ancestral y la eficiencia y sofisticación de su
agricultura se manifiesta en que el 40% de las plantas que consume la humanidad
los produjo la ingeniería genética y la biotecnología prehispánica, así como también
la domesticación de la fauna americana1.

El Software de la tecnología Andino-amazónica se sustenta en la cosmovisión

ancestral que a su vez se expresa en mitos y "rituales" que son consubstanciales
a la vida cotidiana de los pueblos andino-amazónicos y chaqueños, que son
continuamente creados y recreados desde hace milenios hasta la actualidad, como
un modo social de vivir el mundo y sus aconteceres. A diferencia de la
homogeneidad relativa de la geografía europea, que se refleja en el modo de pensar
y actuar del poblador de estas latitudes, con un pensamiento y planificación lineal,
condicionado por tiempos preestablecidos o "planificados"; el hombre andino-
amazónico y chaqueño en cambio entendió su geografía como un espacio
biodiverso, complejo y heterogéneo, en el mismo modeló su forma de actuar y
pensar, con una noción de tiempo y espacio muy diferente al del hombre de
occidente (Figura 1).
El desarrollo de este Software le permitió al hombre andino-amazónico y
chaqueño: acumular conocimiento, sistematizar información, recordar experienci
as, valorizar saberes, respetar la naturaleza, integrar el
todo, enseñar a todos, aprender de todos y reproducir con todos, el
conocimiento, la información y las habilidades técnicas, que finalmente derivó en
una verdadera planificación andino-amazónica y en una estrategia agraria. Los
juicios acerca de las técnicas en sí mismas, aisladas de su contexto estructural e
histórico y por tanto aparentemente susceptible de ser "rescatadas" y transferidas
tal cual, provienen de una concepción de la tecnología sólo como algo material, sólo
como un Hardware, sea en forma de infraestructuras de sukakollu, canales de
riego, herramientas, terrazas o taqanas, es decir como algo básicamente tangible,
y material.

El concepto de la tecnología andino-amazónica va más allá de esta visión

demasiado estrecha, considera un Software que incluye aspectos inmateriales
como el conocimiento, la experiencia, el compromiso social, los rituales y la
cosmovisión, que consecuentemente articulan y determinan la razón de ser de
un Hardware representando por las infraestructuras materiales como los sukakollu,
taqanas, q'ochas, campos elevados, sistemas de drenaje, qotañas, y otras.
CONCLUSIÓN

La referencia a la recuperación de la tecnología ancestral tiene para muchos una

connotación de retroceso, vueltas al pasado; con frecuencia se liga la tecnología
andino-amazónica y chaqueña a las condiciones de vida más adversas y rudas en
las cuales hay que luchar fuertemente para sólo conseguir subsistir a duras penas.
Esto se debe a un malentendido de la historia de Bolivia. No se debe olvidar que un
componente esencial de la tecnología andino-amazónica y chaqueña en su
momento de mayor esplendor fue la ciencia de la administración estatal que
armonizaba profundos conocimientos de ingeniería, contabilidad, agronomía,
ecología, astronomía, meteorología, hidráulica y sobre todo conocimiento de
cibernética y de programación de la producción y distribución, de asignación de
recursos y logística. No se pretende negar ni desmerecer a la cosmología occidental
moderna ni a la ciencia "convencional", sino entender sus alcances y limitaciones
sobre todo cuando se pretende introducir conocimientos y tecnologías generadas
en otras latitudes, a un medio completamente diferente en lo geográfico, cultural y
socioeconómico.

Una pregunta que siempre estuvo presente en el trabajo de campo de esta

investigación fue: ¿Cuál sería el nivel de preparación y de estudios básicos
necesarios para diseñar el conjunto de obras hidráulicas de la pampa amazónica de
Mojos, de terrazas agrícolas y otras que se observan en zonas alto andinas como
en Cohoni y en los Yungas? Resulta difícil establecer que esto fuera posible con el
saber científico y técnico actual; mucho más difícil es imaginar que esto fue posible
sin estos conocimientos.

La importancia de inventariar y reconstituir un repertorio de alternativas tecnologías

de larga data, es tan igual a las generadas por los sistemas tecnológicos modernos;
pero las primeras tienen una gran ventaja, de utilizar materiales locales y estar
sustentadas por cientos de años de aplicación en agroecosistemas determinados,
por lo tanto su validez para enfrentar los riegos del cambio climático es tangible

Las tecnologías andino-amazónicas y chaqueñas precolombinas que en mayor

parte fueron desarrolladas por culturas de larga data, no deben entenderse como
un recetario de propuestas tecnológicas "recuperables" por y en sí mismas; sino que
necesariamente requieren una rigurosa investigación y un proceso participativo de
validación para establecer su viabilidad y factibilidad técnica, social y económica en
el contexto actual; recién entonces se podrá definir en repertorio de alternativas
tecnológicas productivas sostenibles, aplicables y replicables en condiciones
agroecológicas semejantes

Se hace necesario propiciar un programa nacional de recuperación de tecnologías

andino-amazónicas y chaqueñas, encargado de inventariar, caracterizar, describir
y establecer el estado de su situación; asimismo que fomenten la realización de
proyectos regionales de desarrollo rural y de investigación, validación, evaluación,
promoción y transferencia de las alternativas tecnológicas andino-amazónicas y
chaqueñas en la participación plena de las comunidades campesinas

TEMA N° 2
Proceso de producción: extracción, transformación y
comercialización en nuestro contexto
PLAN NACIONAL DE DESARROLLO “BOLIVIA DIGNA, SOBERANA, PRODUCTIVAY DEMOCRÁTICA PARA VIVIR BIEN”
LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS 2006 – 2011 La Paz – Bolivia Septiembre de 2007

LA FORMACIÓN DE LA MATRIZ PRODUCTIVA NACIONAL

La dimensión económica del Plan Nacional de Desarrollo (PND) contribuirá a la

transformación de la matriz productiva para cambiar el actual patrón primario
exportador excluyente.

La estructura de la matriz productiva nacional está formada por dos grupos de

sectores: los estratégicos generadores de excedente y los generadores de empleo
e ingresos. De manera transversal se encuentran los sectores de infraestructura
para la producción y apoyo a la producción.

Los sectores estratégicos están integrados por Hidrocarburos, Minería, Electricidad

y Recursos ambientales, que resguardan la nacionalidad porque abarcan los
recursos naturales, recuperados y reconocidos como patrimonio del Estado.
Requieren elevadas inversiones en tecnología, son intensivos en capital y a su vez
tienen gran capacidad para generar excedente.

Esta característica plantea la necesidad de que el Estado sea protagonista del

desarrollo mediante la creación o refundación de empresas estatales que
promuevan el desarrollo de estos sectores, maximice el excedente económico, su
apropiación, uso y distribución a través de la reinversión además de inversiones y
transferencias a otros sectores que componen la matriz productiva y la matriz
sociocomunitaria, optimizando su uso para diversificar la economía y mejorar el
bienestar social en un contexto de equilibrio con el medio ambiente.

Los dos pilares del desarrollo, hidrocarburos y minería, corresponden a la actividad

extractiva basada en la producción de recursos no renovables. Ambos sectores
generan una renta para exploración y explotación, y también para su
industrialización.

Los generadores de excedente son de alta rentabilidad y por lo tanto son atractivos
para el capital extranjero. En este sentido, se propone una política de tratamiento
a la inversión extranjera que otorgue seguridad jurídica y reglas claras sobre su
aporte al Estado y a la sociedad.

Los hidrocarburos, en especial el gas natural, se destacan por ser recursos de

carácter estratégico en la región latinoamericana y a nivel mundial. Por este motivo,
en el país se requiere la presencia efectiva del Estado en el ciclo productivo.

Los hidrocarburos y la minería son intensivos en capital, requieren grandes

inversiones a largo plazo, tecnología y mano de obra especializada, y tienen
limitados encadenamientos con el resto del aparato productivo nacional. Por estas
razones, el país necesita alianzas estratégicas con el sector privado nacional e
internacional y con otras naciones a objeto de establecer criterios de desempeño
para generar circuitos virtuosos entre el Estado y las empresas transnacionales.

Ambas actividades estratégicas contribuirán a desmontar el colonialismo con la

industrialización y el aumento del valor agregado de la producción y la exportación,
e inducirán al cambio del patrón primario exportador. Este desmontaje se realizará
con la participación del Estado en todo el circuito productivo hidrocarburífero,
mediante el cambio de la matriz energética y con políticas estatales para fijar precios
y volúmenes de exportación. En el sector minero se reestablecerá el rol protagónico
del Estado, con mejor capacidad de producción, control y fiscalización, y mayor
participación en la renta minera.
El sector de electricidad es estratégico para el país por lo siguiente: a) es un servicio
básico esencial para inducir al crecimiento económico y satisfacer las necesidades
de la población, b) el Estado es propietario de las principales fuentes de generación
de electricidad y c) en el mediano plazo se prevé construir nuevas plantas
generadoras de electricidad orientadas a la exportación, cuya actividad redituará un
mayor excedente económico. De esta manera se espera que la energía eléctrica,
junto con los hidrocarburos, sitúe a Bolivia como el centro energético sudamericano.

El sector estratégico de recursos ambientales comprende los bienes tangibles como

bosques, recursos hídricos y la biodiversidad con toda su riqueza biológica y amplia
variedad de ambientes, y los bienes intangibles como la conservación del ciclo
hidrológico y secuestro de carbono que, en conjunto, actúan mitigando los cambios
climáticos, cuya certificación generará excedentes para el desarrollo del país.
Por ello, es necesaria la participación protagónica del Estado para garantizar que:
a) los recursos naturales no sean objeto de explotación irracional, b) las instituciones
científicas nacionales y extranjeras respeten los derechos de propiedad del Estado
boliviano sobre la variedad genética existente y c) el beneficio sostenible y
distribución justa de los excedentes privilegie a los actores participantes
(comunidades rurales y pueblos indígenas y originarios).

La idea central es que, a partir de sus excedentes, los sectores estratégicos,

además de reinvertir, provean recursos a los sectores generadores de ingresos y
empleo para contribuir a diversificar la economía y el desarrollo social. Esta
propuesta requiere revisar el destino de los recursos provenientes de regalías,
Impuesto Directo a los Hidrocarburos (IDH) y de otros ingresos procedentes de los
sectores estratégicos.

Los sectores generadores de ingresos y empleo están integrados por: Desarrollo

agropecuario, Transformación industrial, manufacturera y artesanal, Turismo y
Vivienda que ocupan la totalidad del territorio nacional. Se caracterizan por ser
intensivos en mano de obra y con capacidad de generar ingresos para el conjunto
de la población, por lo que se requiere un Estado promotor del desarrollo.

Esto implica un Estado identifica capacidades, debilidades, potencialidades y

necesidades de cada uno de los sectores para luego generar intervenciones
selectivas y condiciones básicas de normativa, infraestructura, servicios financieros,
no financieros, y de articulación entre las distintas formas de producción.

Dichos sectores están integrados por diversas actividades productivas, comerciales

y de servicios, y al mismo tiempo de tamaños, formas de organización y escalas de
producción. En el área urbana se encuentran unidades micro, pequeñas, medianas
y grandes empresas, además de cooperativas y artesanías. En el área rural están
las grandes, medianas y pequeñas empresas, organizaciones económicas
campesinas (OECAS), comunidades campesinas, pueblos indígenas y originarios,
cooperativas y artesanías. El Estado apoyará a todas estas unidades mediante
políticas con criterios de equidad, asociatividad, temporalidad y prioridad,
considerando las potencialidades, equilibrios y dinamismos regionales y sectoriales.

Estos objetivos se lograrán con la transferencia de recursos de los sectores

estratégicos para efectivizar el incremento de la productividad, el fortalecimiento de
la organización institucional y una dinámica propia en los sectores generadores de
ingreso y empleo.

A su vez, estos sectores proveerán de insumos y bienes finales a los sectores

estratégicos para contribuir a la formación de un tejido productivo denso y
cohesionado.

Los sectores de infraestructura para la producción están encargados de crear

condiciones necesarias para transformar la matriz productiva. Estos sectores son:
Transportes (sistema carretero principalmente, ferroviario, aéreo y fluvial lacustre) y
Telecomunicaciones. Además de ser articuladores de la matriz productiva, también
cumplen un rol fundamental de apoyo al desarrollo de las políticas sociales.

Los sectores de apoyo a la producción facilitarán medios e instrumentos esenciales

para mejorar la productividad y viabilizar la producción. Este objetivo se logrará con
el apoyo del desarrollo tecnológico y recursos financieros, mediante el Sistema
Nacional de Financiamiento para el Desarrollo Productivo (SINAFID) que incluye al
Banco de Desarrollo Productivo, y el Sistema Boliviano de Innovación.

El SINAFID facilitará el acceso de las organizaciones económicas y sociales del

campo y la ciudad, que fueron excluidas del sistema financiero tradicional, y
contribuirá a diversificar la economía y ampliar la capacidad productiva de estas
organizaciones. El ámbito de acción del sistema financiero se proyecta inicialmente
a los Complejos Productivos Integrales y en el largo plazo llegará a todas las ramas
y sectores productivos.

POLÍTICAS PRODUCTIVAS SELECTIVAS

El punto de quiebre del Plan Nacional de Desarrollo con relación al modelo

anterior es que el país tendrá políticas productivas selectivas y transparentes. Esto
significa un cambio del enfoque anterior de estrategias neutrales y horizontales del
neoliberalismo, con las que “ningún sector sería privilegiado”. Pese a esta política
supuestamente neutral, se deber considerar que el sector “capitalizado
transnacional” estableció el sector privilegiado estratégico de los gobiernos
neoliberales de los últimos diez años.

Las políticas productivas selectivas requieren criterios de priorización en las

distintas áreas. De esta manera, se privilegia a los sectores estratégicos y se
establecen interrelaciones con los otros para conformar un entramado productivo
(la nueva matriz productiva) integrado, potenciado, articulado y diversificado.

La política nacional tiene el objetivo de desarrollar simultáneamente, con diferentes

intensidades en función de sus especificidades, tanto a los sectores estratégicos
como a los generadores de empleo e ingresos. Reconoce la heterogeneidad
productiva, social, territorial y comunitaria del país, por lo tanto se aplicarán medidas
diferenciadas.

La política productiva será inclusiva e incentivará la formación de agrupaciones y

asociaciones empresariales como consorcios y diversas formas de asociatividad
que combinen diferentes tamaños y formas de organización de la producción,
favoreciendo la integración horizontal y vertical, en el marco del enfoque de
Complejos Productivos Integrales.

La política pública productiva selectiva priorizará las actividades que contribuyan a

generar valor agregado y diversifiquen la producción nacional, valorándola a partir
de crear y posicionar la imagen de país mediante la marca boliviana. Asimismo,
priorizará el desarrollo rural con enfoque intersectorial porque el subdesarrollo y la
pobreza se concentran en dicha área y presenta múltiples facetas.

El rol del Estado promotor y protagonista del desarrollo responderá al contexto

internacional asumiendo el control y propiedad del uso del excedente económico.

POLÍTICA COMERCIAL ESTRATÉGICA

En el marco de la política productiva, la política comercial estratégica se centra en

aprovechar el dinamismo de la demanda externa y de las potencialidades del
mercado interno. Este énfasis significa un cambio del enfoque tradicional que estaba
orientado principalmente a las exportaciones.

La política de comercio exterior forma parte de la nueva modalidad de

relacionamiento económico internacional, consistente en un patrón exportador
diversificado y con mayor valor agregado. Esta política implica el uso de criterios
de selectividad en la aplicación de incentivos fiscales, financieros e institucionales
a las exportaciones. Con relación a las importaciones, se implementarán medidas
apropiadas para proteger al mercado interno frente al contrabando y a las prácticas
desleales de comercio.

El nuevo enfoque implica el uso racional y oportuno de los aranceles, de las

licencias previas y cupos de importación para estabilizar la producción nacional y el
mercado interno frente a la competencia internacional. Estas medidas fueron
aplicadas en los últimos años en forma aislada y parcial, sin responder a un régimen
de importaciones de carácter integral.

En materia de exportaciones se espera llegar a 4.800 millones de dólares

americanos en 2011. La balanza comercial y la balanza de pagos en cuenta
corriente continuarán con superávit.

POLÍTICA DE SEGURIDAD CON SOBERANÍA ALIMENTARIA

Para cumplir el paradigma Vivir Bien es necesario lograr seguridad alimentaria,

complementada con la soberanía alimentaria. En este sentido, el Estado, como
promotor y protagonista del desarrollo, establecerá esta política como un
instrumento de desarrollo y fortalecimiento de la capacidad productiva para dotar
oportunamente alimentos básicos y de consumo masivo a precios justos.

En el marco de esta política, se dará prioridad a la producción diversificada

de alimentos para el autoconsumo y para el mercado nacional, basada en la
producción agropecuaria y de transformación, con énfasis en la producción
agroecológica y acorde con las necesidades de la población y el potencial de los
ecosistemas. También se impulsará la asociatividad, el comunitarismo y todas las
formas socioeconómicas de organización de los productores.
Esto implica que la política de seguridad alimentaria con soberanía privilegiará la
producción nacional en términos de cantidad y calidad para el mercado interno,
destinará los excedentes al mercado internacional, logrará transformar y consolidar
los sistemas productivos alimenticios, ecológicos, sustentables con responsabilidad
social.

Asimismo, se desarrollará investigaciones aplicadas que faciliten la toma de

decisiones y mejoren los procesos productivos, además de cambiar los patrones
alimenticios mediante la educación, información, comunicación y capacitación.

POLÍTICA DE INVERSIONES

Para aumentar la producción será necesario incrementar y lograr una mayor

eficiencia de la inversión. La nueva política productiva tiene como herramienta
central una estrategia de inversiones que pone énfasis en el sector público, sin
descuidar el rol de la inversión privada nacional y de la inversión extranjera directa
(IED).

En el pasado reciente, la inversión del sector público se orientó principalmente a la

infraestructura de apoyo a la producción, con un nivel de participación de 7 por
ciento del Producto Interno Bruto (PIB) entre 1990 y 2005. La nueva política asigna
a la inversión pública un rol productivo de acuerdo con las prioridades de la
matriz productiva orientadas a lograr los objetivos del Vivir Bien. En este sentido, la
inversión pública tendrá carácter plurianual y se estima aumentar su participación a
un 9,5 por ciento del PIB en 2011.

En el anterior modelo, la inversión privada nacional no cumplió un rol motor en el

crecimiento de la economía se mantuvo con una participación promedio de 4,4 por
ciento del PIB y no participó en el proceso de capitalización. En el PND, por el
contrario, la inversión privada juega un papel importante en los sectores de la matriz
productiva, siendo los más relevantes los generadores de ingresos y empleo con
una participación proyectada de 8 por ciento del PIB para el año 2011.

En los hechos, la IED fue el motor principal de la economía al finalizar la década del
noventa, con más de mil millones de dólares de inversión, pero después perdió
dinamismo hasta registrar niveles negativos. En el período 1990 a 2005 su
participación promedio fue 4,5 por ciento y en las proyecciones del PND se espera
que suba a 9 por ciento en 2011.

El PND contempla como próximo objetivo la elaboración de una Ley de Tratamiento

y Fomento a la Inversión Extranjera con reglas claras y basada en principios de
soberanía y dignidad, en un contexto de seguridad jurídica.

La mencionada ley será formulada con criterios adecuados de carácter fiscal, social,
ambiental y de rentabilidad empresarial, y en principios de retribución justa para el
Estado y una renta apropiada por el aprovechamiento de los recursos naturales no
renovables. Asimismo se debe considerar una licencia social y ambiental para que
los beneficios sean recibidos por las comunidades y distritos donde se asienta
la inversión, evitando el deterioro del medio ambiente.

El Estado garantizará la seguridad jurídica para la inversión extranjera y el gobierno

un entorno nacional social y político estable. Se establecerán normas a las que se
adecuará la inversión extranjera como, por ejemplo, la obligatoriedad de la empresa
a registrar la información sobre su movimiento económico financiero. Se autorizará
la inversión extranjera de acuerdo con su contribución a: la transferencia
tecnológica, la generación de empleo, la preferencia en el uso de materia prima,
insumos y servicios nacionales. El gobierno, a su vez, promocionará alianzas con
capitales nacionales y nivelará desventajas en la negociación.

POLÍTICA DE FINANCIAMIENTO AL SECTOR PRODUCTIVO

La política de financiamiento al sector productivo prevé estructurar un sistema

nacional de financiamiento público y privado, que será un mecanismo de promoción
y articulación económica con equidad. El nuevo sistema asignará recursos de
manera eficiente hacia los sectores productivos con alta potencialidad, que en la
actualidad no acceden a financiamiento adecuado.

El SINAFID, a través del Banco de Desarrollo Productivo (BDP), es el mecanismo

para redistribuir el ingreso nacional y financiar el desarrollo productivo de sectores
y regiones excluidas por efecto del limitado acceso al crédito, exclusión debido a
políticas conservadoras del actual mercado financiero, lo que ha significado ampliar
las brechas de inequidad y pobreza, concentrando el capital y el mercado. El
SINAFID y el BDP permitirán la transición hacia una nueva estructura de
financiamiento para el sector productivo, dentro de un marco de estabilidad
macroeconómica.

La nueva matriz productiva, con la recuperación de los recursos estratégicos y en

el marco del nuevo patrón de acumulación, permite que los beneficios y los
excedentes económicos que se generen, sean redistribuidos a través de estas
instituciones. Esta estructura impulsa procesos de desarrollos comunitarios y
solidarios, revaloriza, saberes ancestrales y capacidades productivas locales, y
reconoce la diversidad económica, productiva y cultural.

A través de la adecuación institucional de la Nacional Financiera Boliviana

SAM (NAFIBO) a Banco de Desarrollo Productivo, Banco de Segundo piso, el
Estado canalizará recursos de financiamiento para inversiones de largo plazo. La
entidad privilegia la producción agropecuaria, así como la micro, pequeña y mediana
empresa.

Se llegará, igualmente, con inversión en infraestructura productiva y social, a

los niveles municipales, regionales y departamentales con el objeto de apoyar al
proceso productivo, con énfasis en la inversión social.
El SINAFID y el BDP serán el instrumento de financiamiento de las prioridades
productivas estratégicas establecidas en el Plan Nacional de Desarrollo. Estas
prioridades deben ser incluyentes, privilegiando a los pequeños productores del
área rural y urbana, los cuales deben someterse a mecanismos de control social de
la forma asociativa correspondiente a su unidad territorial para el correcto uso de
los recursos.

Este apoyo debe permitir mejorar sus niveles de producción y productividad, gracias
a los créditos con bajas tasas de interés, plazos adecuados y mayores periodos de
gracia. Se otorgará financiamiento para capital de inversión y operaciones,
maquinaria, equipos, infraestructura productiva y recambio tecnológico para la
producción.

Promoverá, asimismo, el fortalecimiento de los diferentes sectores, y Complejos

Productivos Integrales, así como la infraestructura productiva y social.

Este instrumento financiero se constituye en el eje central para crear condiciones

de equidad entre los actores productivos de la economía en cuanto al acceso al
financiamiento, proporcionando mecanismos e instrumentos diferenciados y
especializados.

Se privilegiará igualmente la inclusión de las asociaciones productivas comunitarias

rurales y urbanas a los servicios financieros mencionados, con el objeto de lograr la
patrimonialización del capital social y comunitario. Esto debe lograrse en el mediano
plazo, con criterios de equidad regional, sectorial, étnico cultural, de género y
generacional.

Las prioridades a alcanzar son el desarrollo productivo con identidad y soberanía

financiera, la mejora y ampliación de la capacidad productiva industrial con
tecnología, para que los bolivianos cuenten con un empleo productivo e ingreso
digno.

POLÍTICA DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO TECNOLÓGICO

Otro de los quiebres con la política anterior se da en el campo de la tecnología. Se

dice que el país no es competitivo respecto a salarios, infraestructura e incentivos;
sin embargo, el factor más relevante que explica nuestro rezago en competitividad
es el factor tecnológico que influye directamente en la productividad.

Uno de los factores centrales del cambio del patrón primario exportador consiste en
la industrialización y agregación de valor a los productos. Este proceso incorporará
tecnología, tanto en el nivel de equipamiento y manejo de procesos de
producción, así como en la inclusión de nuevos y mejores productos para el
mercado.

La nueva política asigna a la innovación y al desarrollo tecnológico un papel

fundamental para el incremento de la productividad y la competitividad. Tal política
será operacionalizada a través de la conformación del Sistema Boliviano de
Innovación (SBI), que vincula a los centros científicos y tecnológicos con los centros
productivos.

El sistema se dirige a desarrollar soluciones de base tecnológica a las demandas

productivas, con la incorporación de conocimientos a los procesos de generación
de productos para que cumplan con los suficientes niveles de calidad, novedad,
diversidad y cuenten con certificación ecológica y social.

Sin embargo, no se trata de aplicar indiscriminadamente la tecnología, sino de

combinar adecuadamente los avances tecnológicos con los saberes y
conocimientos ancestrales, locales y populares en un contexto de equilibrio y
respeto con el medio ambiente.

TEMA N°3

POLÍTICA DE EMPLEO
La política de empleo planteada por el Plan Nacional de Desarrollo pretende en el
corto, mediano y largo plazo cambios y soluciones efectivas al desempleo,
mediante acciones orientadas a una economía que diversifica sectores, multiplica
actores y genera condiciones para la ampliación significativa y la mejora de fuentes
de trabajo, como un escenario óptimo para transformar la matriz productiva.

En la perspectiva de largo plazo se afectarán las variables estructurales del

desarrollo económico, con énfasis en la generación de empleo, como la orientación
selectiva de la inversión, la distribución y la democratización del acceso a los activos
productivos; así como también, la promoción del desarrollo productivo. En este
sentido, favorecerá actividades intensivas en mano de obra e ingresos, bajo el
principio de empleo digno.

Asimismo, se desarrollarán instrumentos dirigidos a consolidar legal e

institucionalmente a las diferentes formas de organizaciones de pequeños
productores urbanos y rurales, a la condición de agentes económicos y productivos
plenos, situación que les permitirá participar de todo el proceso de producción,
distribución y consumo.

En el mediano plazo, los esfuerzos se orientarán al desarrollo de cambios

normativos e institucionales que garanticen el establecimiento y generación de
empleo digno. Se mejorarán las condiciones productivas, a través de los
instrumentos de política económica y de carácter normativo, como la vigencia plena
de la legislación que proteja al trabajador e incentive al empleador.

También se promoverán acciones institucionales que repongan efectivamente las

capacidades estatales para la nivelación de asimetrías en las relaciones laborales,
regulación, seguimiento y generación de mecanismos institucionales de
concertación. Se fortalecerán las organizaciones de trabajadores, promoverá el
empleo y la capacitación laboral, así como de iniciativas productivas.

En el corto plazo se desarrollarán acciones para cualificar y dignificar el empleo

existente mediante incentivos a la formalización y acceso a sistemas de seguro de
corto y largo plazo; así como al goce de todos los beneficios previstos por ley. La
dignificación y generación de empleo se basará en la reactivación del aparato
productivo.
TEMA N° 4
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POLÍTICA DE GESTIÓN AMBIENTAL
El territorio boliviano ha sufrido un paulatino deterioro ambiental a causa de una
explotación incontrolada de sus recursos naturales, que lejos de beneficiar al país,
ha enriquecido solamente a ciertos grupos que han detentado el poder. La
explotación irracional se realizó bajo la visión de una política neoliberal que fijó como
principal parámetro de desarrollo la atracción y protección de las inversiones
externas.

La política de gestión ambiental busca el logro del equilibrio entre la necesidad de

desarrollo y la conservación del medio ambiente. Este objetivo se alcanza
fortaleciendo el rol del Estado en la prevención, preservación, mitigación y
remediación, en el control de la calidad ambiental y en la protección de los recursos
naturales, sobre la base de una amplia participación social.

La recuperación de la soberanía sobre los recursos naturales renovables y no

renovables, implica también su conservación, protección y el fomento a la
producción orgánica y ecológica. En este sentido, las políticas nacionales están
ahora más que nunca enfocadas en la implementación de una visión holística que
toma de la naturaleza lo que necesita para su desarrollo, pero que a su vez la
protege. Estas políticas transversalizan el tema ambiental en todos los sectores del
Plan Nacional de Desarrollo que permita el Vivir Bien, en armonía con la naturaleza.
La política de Gestión Ambiental también prioriza las áreas de influencia más
degradadas, los sectores de mayor impacto (minería, hidrocarburos, entre otros) y
los grupos sociales más afectados. Impulsa la educación ambiental para formar una
sociedad consciente de sus derechos y obligaciones en relación a los temas de
calidad ambiental, biodiversidad y recursos naturales, incluyendo la valoración y
 recuperación de los conocimientos y los saberes ancestrales de las comunidades
indígenas y originarias.
 Análisis comparativo de proceso de producción: ancestral, colonial,
república y actual.

Economía de Bolivia
La economía Boliviana está focalizada principalmente en la extracción y exportación
de materias primas. El PIB per cápita esta entre los más bajos de América Latina
siendo considerado como un país de ingreso mediano bajo dado que el salario
mínimo nacional es de 91,5 dólares por mes. La moneda oficial del país es el
boliviano su sigla y código internacional es (BOB).
Las actividades económicas más importantes son la minería (Mina San Cristóbal) y
extracción de gas natural (YPFB Corporación), ambas pertenecientes al sector
primario. Dentro el sector secundario, se destacan por ventas las industrias de
cerveza (CBN), lácteos (Pil Andina), oleaginosas (Gravetal), la industria automotriz
(INMETAL) cemento (SOBOCE) y textiles (Ametex). En el sector terciario se
destacan las empresas de telecomunicaciones (Entel,Tigo y Nuevatel) así también
la actividad bancaria con bancos como el Banco Nacional de Bolivia, Banco
Mercantil Santa Cruz, Banco Bisa o el Banco de Crédito del Perú.

En los últimos años, el crecimiento promedio del PIB fue de 4,7%, alcanzando
superávit fiscales (por primera vez desde 1940) y en cuenta corriente debido sobre
todo a las políticas de nacionalización de recursos naturales (hidrocarburos y
minería) y otros sectores como telecomunicaciones y energía, que permitió un
importantísimo aumento en las recaudaciones estatales y por consiguiente una
fuerte inversión pública (en 2010 cuatro veces mayor que en los años previos al
2006). También se consiguió un ligero aumento de la inversión privada.
La tasa de población económicamente activa asciende a 71,9% y la tasa de
desempleo es de 6,5%, una de las más bajas de la región.
Los metales de exportación más valiosos son el estaño (4º productor mundial), la
plata (11º productor mundial) y el cobre en occidente, el hierro y el oro en oriente.
Los principales yacimientos mineros son: San Cristóbal (mina de plata de cielo
abierto más grande del mundo), Mutún (7° yacimiento de hierro y manganeso del
mundo) y el Salar de Uyuni (una de las principales reservas de potasio y litio del
mundo).
En hidrocarburos, Bolivia cuenta con la segunda mayor reserva de gas natural de
América del Sur (48 trillones de pies cúbicos), siendo su exportación a Brasil y
Argentina la principal fuente de ingresos del país.

La producción agrícola ha adquirido mayor importancia en las últimas décadas

principalmente en el oriente que produce soya (8° productor mundial), caña de
azúcar y girasol principalmente. En occidente, se producen productos de consumo
interno como la papa, la cebada y productos exportables como quinua, haba, cacao
y café.

En ganadería, se destaca la cría de ganado bovino y porcino en el oriente, mientras

que en occidente, la cría de camélidos como la alpaca es importante para de la
industria textil.

Un factor controversial de la economía es la producción de hoja de coca (3°

productor mundial) que si bien es consumida tradicionalmente con fines religiosos
o medicinales por un segmento de la población, es al mismo tiempo utilizada de
manera ilegal para la fabricación de cocaína para el mercado Europeo y
Norteamericano.
Bolivia es uno de los países con mayor desarrollo de microfinanzas del mundo (2°
puesto a nivel global), El hecho de que gran parte de su economía sea informal y
que existan pocas industrias grandes, ha permitido el surgimiento, crecimiento y
desarrollo de microempresas comerciales y de servicios que reciben el apoyo
financiero de distintas entidades de microcrédito altamente especializadas.

TEMA N° 5

los productos naturales y artificiales: sus propiedades y su procedencia

www.lasallejobson.edu.ar/tecnologia/Actividad_Materiales.pdf
Los materiales y sus propiedades
Ciencias Naturales

Tipos e materiales según su procedencia

Los materiales son los elementos que se necesitan para fabricar un objeto. Los
objetos que nos rodean están fabricados por diversos materiales. La fabricación de
los objetos puede ser hecha por uno o más materiales. Según su procedencia hay
dos tipos de materiales, estos pueden ser naturales o artificiales.

Los materiales naturales y artificiales

Los materiales naturales son los que se encuentran en la naturaleza. Se clasifican
según su origen, animal, vegetal o mineral. Ejemplos:

 Madera
 Piedras
 Algodón
 Lana
 Carbón
 Cobre
 Arena
 Petróleo

Los materiales artificiales son los elaborados por los seres humanos. Ejemplos:

 Plástico
 Papel
 Cartón
 Vidrio
 Goma
 Porcelana

Para crear un producto mediante un material artificial se realiza el siguiente proceso:

 Extracción de la materia prima de la naturaleza

 Transformación de la materia prima en material artificial
 Fabricación del producto final
Propiedades de los materiales
Cada material es diferente y tiene cualidades llamadas propiedades. Algunas
propiedades de los materiales son:

 Dureza
 Fragilidad
 Flexibilidad
 Aislación térmica
 Transparencia
 Impermeabilidad

Dureza de los materiales

La dureza del material dice que tan resistente es el material frente a diversas
deformaciones y alteraciones.
Material duro: (Dureza) Se considera un material duro si al intentar hacer
ralladuras, perforaciones, cambios en su forma, es difícil o casi imposible hacerlo.
Ejemplos:

 Diamante
 Acero
 Hierro

Material blando: Se considera un material blando cuando fácilmente se puede

moldear o hacer cambios en su forma. Ejemplos:

 Arena
 Plástico
 Plastilina
 Madera

Fragilidad de los materiales

La fragilidad del material dice que tan delicado y frágil es el material, es decir si se
rompe fácilmente o no.
Material frágil: (Fragilidad) Es el material que se rompe con facilidad si se golpea.
Ejemplos:

 Cerámica
 Vidrio

Material tenaz: (Tenacidad) Es el material que no se rompe con facilidad. Ejemplos:

 Madera
 Acero
Flexibilidad de los materiales
La flexibilidad del material consiste en la facilidad que tiene este para doblarse sin
romperse.
Material flexible: Es el material que se dobla fácilmente. Ejemplos:

 Goma
 Algunos plásticos

Material rígido: Es el material que es difícil doblar. Ejemplo:

 Algunos metales

Material elástico: Es el material que si se deforma puede recuperar su forma inicial.

Ejemplos:

 Goma de rueda de bicicleta

 Resorte

Aislación térmica de los materiales

Los materiales que impiden el paso del calor o del frío de un lugar a otro se llaman
aislantes térmicos. Ejemplo:

 Plumavit

Transparencia de los materiales

La transparencia en los materiales consiste en la facilidad que tienen estos para
dejar pasar la luz a través de ellos.
Material transparente: Es el material que se puede ver a través de él. Ejemplos:

 Vidrio
 Algunos plásticos

Material opaco: Es el material que no permite el paso de la luz. Ejemplos:

 Cerámica
 Madera

Material translúcido: Es el material que permite el paso de la luz pero no se puede

distinguir con claridad que hay a través de él. Ejemplos:

 Tela
 Vidrio
 Algunos plásticos
Efectos de distintos factores sobre los materiales
Los materiales están expuestos a distintos factores como por ejemplo fuerzas, calor,
agua o la acción de la luz, por lo tanto pueden sufrir cambios en su forma, color, olor
o textura.

Efectos de la fuerza sobre los materiales

Algunos materiales cambian de forma al aplicar una fuerza sobre ellos.
Si la fuerza se deja de aplicar, algunos materiales vuelven a su forma inicial y otros
no, esto dependerá esencialmente de la elasticidad del material, es decir, de la
capacidad del material de volver a su forma inicial cuando se deja de aplicar una
fuerza sobre él.
Por ejemplo, al aplicar una fuerza sobre la greda o la plastilina, estas cambian su
forma y luego de dejar de aplicar la fuerza, estos materiales no regresan a su forma
inicial.
Por el contrario, al aplicar una fuerza sobre un elástico o un globo, estos cambian
su forma, pero luego de dejar de aplicar la fuerza, estos regresan a su forma inicial.

Efectos de la luz y del calor sobre los materiales

Otros efectos que sufren los materiales son los causados por la luz y el calor, que
vienen directamente del sol, por lo tanto alteran las propiedades de los materiales.
El cambio causado por la luz y el calor dependerá de cada material.
Por ejemplo, al poner una vela directamente bajo la luz del sol y calor, la vela
modificará su forma y textura. En cambio al poner una moneda directamente bajo la
luz del sol y calor, la moneda cambiará su temperatura, pero no su forma.

Efectos del agua y del aire sobre los materiales

Otros efectos que sufren los materiales son los causados por la humedad y el
oxígeno del aire, como por ejemplo algunos metales.
Los daños producidos por la exposición de algunos materiales a la humedad y al
oxígeno del aire se le conocen con el nombre de corrosión.
Otro daño que pueden sufrir algunos materiales son los causados por el agua, ya
que el agua tiene la capacidad de traspasar unos espacios muy pequeños
provocando así cambios físicos en algunos materiales.
Por ejemplo si se aplica agua al papel, este se verá afectado en su forma, en cambio
no ocurre lo mismo si se aplica agua a una tela, esta no se daña.
 TEMA N° 6

DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

 Ley General del Trabajo: Inamovilidad funcionaria, Desahucios e indemnización,

Responsabilidades y derechos del trabajador y empleador.
El Despido de trabajo

El despido a diferencia del retiro, es la ruptura violenta de la relación laboral,

originada por decisión unilateral del empleador, pudiendo ser despido un despido
legal o ilegal; justo o injusto.

Despido Ilegal e Injustificado

Antes de continua es pertinente aclarar que, nuestros ‘–legisladores”, entienden

como sinónimos los términos “legal” y “justo”; como “ilegal” o “injusto”; aunque haya
una diferencia de género y especie; por lo que, sin que se considere imprecisión, en
adelante se utilizará esos términos tal cual se expresa en las normas legales en
vigencia, como sinónimos.

Se considera despido ilegal o injustificado a la decisión discrecional del empleador

de terminar el contrato sin culpa grave del trabajador que amerite tal extremo.

La Estabilidad Laboral

Independientemente como lo denominen algunos autores, en Bolivia, la Estabilidad

Laboral es un derecho constitucional, el que, desarrollado legislativamente se
entiende como el derecho del trabajador a conservar su laboro cuando no ha
incurrido en causales legales de despido o cuando ha sido despedido sin haber sido
sometido a un proceso interno disciplinario, cuando las normas internas aplicables
a la empresa así lo disponen.

Actualmente, el despido ilegal e injustificado por decisión unilateral de¡ empleador,

es posible, pero, la efectividad de ese despido lo decide el trabajador, en virtud a su
derecho a la estabilidad laboral dispuesto por el D.S. 28699, de 1-OS-2006,
modificado por el D.S. 0495, de 1-OS-2010, lo que supone que, por más injusto que
sea el despido, el trabajador tiene la alternativa de aceptarlo y percibir sus beneficios
sociales, o decidir rechazar el mismo para reclamar su reincorporación al trabajo,
sujeto al resarcimiento del lucro cesante que recae en el pago de todos los derechos
laborales que el trabajador hubiera podido ganar en ese tiempo de cesantía; o sea,
mientras dure el reclamo administrativo y/o judicial y hasta que, sea efectivamente
reincorporado.

El D.S. 28699, del-OS-2006, modificado por el D.S. 0495, de 1-OS-2010, dispone:

Art. 10 (Beneficios Sociales o Reincorporación). 1. Cuando el trabajador sea despedido por

causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago
de los beneficios sociales o por su reincorporación.

II Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a
cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el
tiempo y condiciones señaladas en el artículo noveno del presente Decreto Supremo.

III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto
ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el
despido injustificado, se conminara al empleador cz la reincorporación inmediata al mismo
puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los
salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la
reinorporación, a través de la ,Jefaturas Departamentales y Regionales de trabajo (,Nota:
Modificado por el D.S. 0495, de 1-05-2070).

1. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su tipificación y

Únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial cuya interposición no implica la
suspensión de su ejecución. (nota: Incluido por el D.S. 0495, 1-05-2010)

V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la trabajadora o el

trabajador podrá interponer las acciones constitucionales y correspondan, tomándose en
cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral el
pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de
la reincorporación, a través de la Jefaturas Departamentales y Regionales de trabajo. ((Nota
modificado por el D.5 0495, de 1-05-2010)

Por su parte, el art. 14 del D.S. 28699, deroga el art. 55 del D.S. 21060, de 29 de
agosto de 1985, y el art., 39 del D.S. 22407, de 11 de enero de 1990.

Existe, muchas consideraciones que se pueden realizar con respecto al D.S 28699,
que se lo ha llamado “de 1a estabilidad laboral”, reglamentado el 2006, por la R.M.
551/06, que exigía en ese entonces, la modificación de los reglamentos Internos de
Trabajo, Resolución que a la fecha esta abrogado; pero, se requiere de todo un libro
especial para hacerlo; sin embargo se puede resumir en:
  Que, desde el 2006, se ha pasado de un régimen de inestabilidad total, a un
régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida.
 Que, existe la obligación de adecuar los Reglamentos Internos de Trabajo, de
muchas empresas que no lograron hacerlos por la suspensión ordenada por
el Ministerio de Trabajo, al régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida.
 Que, el empleador puede despedir ilegal e injustamente, pero no puede
perfeccionar definitivamente ese despido sin la intervención de la voluntad del
trabajador; quien en definitiva es el que, decide si lo acepta cobrando sus
beneficios sociales, o por el contrario, lo rechaza e inicia un trámite
administrativo o judicial de reincorporación por despido ilegal e injustificado.
 Que, el preaviso, no ha sido derogado, y está vigente, pero que, esa figura de
ninguna manera legaliza un despido injustificado; pues, si un empleador
preavisa y llegado el momento efectiviza el despido injustificado por la
aceptación de los beneficios sociales por parte del trabajador, lo único que
logra con el cumplimiento del preaviso es, liberarse del pago del desahucio;
pero, de ninguna manera, con el preaviso, se puede legalizar un despido;
recordando que el preaviso es, simplemente un aviso anticipado que tiene por
objeto alertar al trabajador para que busque otro trabajo; pero, no hay en
Bolivia norma que disponga que el despedir con preaviso legaliza un despido
injusto y arbitrario en cuyo caso, con preaviso o sin preaviso, si el despido no
se lo realiza en aplicación del art. 16 de la L.G.T. 0 9no de su Decreto
Reglamentario, se mantiene como despido forzoso ilegal e injustificado,
pasible a ser anulado y a disponer la reincorporación del trabajador.
 Que, el periodo de prueba, también está vigente, y que en ese periodo se
puede despedir “legalmente”; puesto que, el “decreto de estabilidad”, impide
el despido “ilegal”, pero, permite el “legal”.
 Que, la rebaja de sueldos injustamente, es contrario a un régimen de
estabilidad laboral y consecuentemente, puede haber despido indirecto legal
y despido indirecto ilegal; y con ello, todas las derivaciones de la figura del
“despido indirecto”, desarrolladas por la jurisprudencia, ya sea suprema o
constitucional.
 Que, las empresas que tengan aprobado un Reglamento Interno de Trabajo
en el que, se establezca el Derecho y la Obligación de realizar un Proceso
Interno Previo al despido; por más justificado que, sea el despido, la omisión
de esta obligación hace ilegal el despido, y las empresas que, no tengan
dentro de su Reglamento Interno dicha facultad de instaurar procesos
internos; éstas están prohibidas de hacerlo, lo que, se conoce como la
conformación Tribunales Especiales ilegal, que no nacen de la “Ley”
(Reglamento Interno de Trabajo).
 Que, en Instituciones Públicas al ámbito de la L.G.T., previamente a un
despido, se debe Procesar Internamente al trabajador, en función al D.S.
23318-A, modificado por el art. 26237, que reglamentan la Ley 1178.

Por último, es pertinente mencionar que, desde la vigencia del D.S. 28699, de 1-05-
2006, el empleador por la imposibilidad de terminar el contrato cuando no hay
causales legales de despido; ha optado por incentivar de una u otra fórma para que,
el trabajador acepte y firme el finiquito; esta práctica es diferente a lo que, se conoce
como renuncia forzada; pues, el incentivo tiene su esencia en la voluntariedad, en
la libertad que tiene el trabajador para aceptar o no el pago de los beneficios
sociales.

Este incentivo radica en el ofrecimiento al margen del pago de los beneficios

sociales que corresponde por ley, traducido en un “plus”, que puede consistir en
adicionar 1, 2, 3, o más salarios u otras ventajas.

(Ver: Consideraciones jurídica-doctrinales del D.S. 28699 y su reglamentación, en la

“Legislación Laboral Boliviana “, Dr. Marco A. Dick y “La Estabilidad Laboral en Bolivia
y Reglamento Interno de Trabajo, Dr. Marco A. Dick “).

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo cuando el trabajador lo

hiciera obligado por malos tratos de parte del empleador; por lo tanto, es despido
injustificado.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor
trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos
tratos que le infería éste, o sea que , fue impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se
ha dado el caso de retiro forzoso y por lo mismo se justifica el pago de los beneficios
sociales.’

Despido Justificado

Se llama despido justificado, a la decisión del empleador de terminar el contrato de

trabajo por causas graves cometidas por el trabajador.

Un despido puede ser justificado e ilegal, cuando el trabájo e incumple o viola lo

dispuesto por la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario, el Reglamento
Interno de la Empresa o, el Contrato de Trabájo; en algunos casos, ese despido se
para ser legal y justificado, además se tiene que, realizar:

 Un Proceso Previo, si el Reglamento Interno de Trabajo, así lo dispone: Un

Proceso Previo, si el Reglamento Interno de Trabajo, así lo dispone, más un
Proceso por Desafuero Sindical, si se tratara de un dirigente sindical que tiene
fuero sindical; de tal manera que, el fuero sindical, no implica que, no se le
pueda hacer un Proceso Interno, en el que, se demuestre su culpabilidad; sino
que, una vez demostrado las causales legales de despido,-antes de ejecutar
el mismo, con la prueba del Proceso Interno debidamente ejecutoriado, se
tiene que, realizar un Proceso, por Desafuero Sindical.
 Un Proceso por Desafuero Sindical directo, si no se tiene la obligación de
hacer un Proceso Interno.
  Esperar a que, el niño cumpla un año de vida en caso de progenitores con
derecho a la inamovilidad laboral por maternidad.

El despido legal justificado, como se dijo, se produce en aplicación a las causales

del Art. 16 de la L.G.T. y 9no. de su Decreto Reglamentario, siendo sus siguientes:

Inc a) L.G.T.- Perjuicio material causado con intención en los instrumentos ; trabajo;
y a) D.R.

inc. b) L.G.T.- Revelación de secretos industriales; y b) D.R.

Inc. c) L.G.T.- Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene

industrial; y c) D. R.

Inc. e) L.G.T.- Incumplimiento total o parcial del convenio; y e) D.R., contrato de

trabajo o Reglamento Interno de la empresa;

Inc g) L.G.T.- Robo o hurto por el trabajador; g) D.R., Abuso de confianza, So, hurto,
por el trabajador;

Inc h) D.R., vías de hecho, injurias o conducta irunoral en el trabajo;

Inc i) D.R., abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores
no obedecieran a la intimación de la autoridad competente.

Cualquiera de las causales mencionadas, pueden ser aplicadas para dar por
terminado el contrato de trabajo, bajo cualquier modalidad de contratación,
contratos indefinidos a plazo fijo; por obra o servicio, por temporada, domestico de
aprendizaje, etc.

Despido por Perjuicio Material

Si se trata de un acto intencional, la aplicación de ésta causal es sin duda justificada,

pero cuando se trata de perjuicio material por caso fortuito, cuando el trabajador sin
intencionalidad ocasiona pérdidas de proporción en el patrimonio del empleador, no
justifica un despido y los beneficios sociales deben ser íntegramente pagados, pues
a diferencia de años anteriores, en la actualidad las empresas tienen la opción y la
responsabilidad de asegurar sus instalaciones y lo que contienen a Compañías
Aseguradoras, siendo éstas las que, a su vez respondan por dichas pérdidas, por
lo tanto, en éste caso sólo correspondería una sanción disciplinaria.
Jurisprudencia.- La responsabilidad del empleador de pagar beneficios sociales
puede eximirse y se justifica el despido sólo en caso de comprobar la intencionalidad
del trabajador de causar perjuicios materiales:

A.S. de 11 de marzo de 1968.- Que la causal aducida por la demandada para el no pago de
beneficios sociales por los perjuicios sufridos en los rodillos de la máquina laminadora y
haber introducido el actor una espátula, no está debidamente probada para que el juzgador
forme conciencia y prive al trabajador de dichos beneficios, por lo que la Corte Ad-quen con
mejor estudio ha declarado probada la demanda.’[1]

Despido por Omisiones o Imprudencias

La causal de omisión o imprudencia es calificada por la legislación de acuerdo a la

gravedad del hecho en base a la naturaleza del trabajo, pudiendo ser éstas leves
en algunas fuentes de trabajo y en otras sumamente graves, por ello los
Reglamentos Específicos y las Normas de Seguridad Industrial juegan un papel muy
importante porque mediante ellos se dan a conocer ciertas prohibiciones
particulares las mismas que sí no están contempladas en el Reglamento o no se
cumplen las Normas de Seguridad constituyen inclusive imprudencia y/u omisión o
negligencia de parte del empleador.

Despido por Infracción por Abandono de Trabajo, Diferente al abandono

Inasistencia al Trabajo

Ya habíamos mencionado que, el abandono de trabajo, suscitada por la inasistencia

injustificada al trabajo por más de 6 días hábiles y continuos, es considerado como
retiro voluntario ilicito; por lo que, no podemos despedir a un ex trabajador; con el
que, la empresa ya no tiene ningún vínculo contractual; pero, cosa diferente es el
abandono incumplimiento de contrato.

Pero, otra cosa es el asistir a la fuente laboral y sin permiso alguno, dejar el puesto
de trabajo, incurriendo en la figura de “abandono incumplimiento”; estipulado en el
contrato de trabajo, o regulado como trasgresión en el reglamento Interno de
Trabajo; esta última figura laboral, merece una regulación especial, de acuerdo a la
naturaleza de la empresa; pues, en algunas circunstancias, esta actitud del
trabajador, no amerita más que, una mple llamada de atención, por no implicar grave
perjuicio, como es el caso, ° un barredor o personal de limpieza, etc.; pero, en
algunos otros, es causal – despido, como el que el cajero deje su puesto de trabajo
con el dinero al descubierto ó; el chofer del jefe que no aparezca cuando , se le
necesita con agencia o muchos tipos de trabajadores o cargos que son muy
importantes y pueden abandonar su puesto de trabajo, sin causar graves perjuicios
a la empresa.
Esa diferencia se puede advertir del razonamiento jurisprudencial siguiente, emitido
por el Tribunal Constitucional:

2006. No. 0479/2006, de 19 de Mayo de 2006.- … ….. II 2. 4. a. 2) La doctrina

distingue, al efecto el “abandono-incumplimiento ” y el “abandono renuncia “. El
primero consiste en una violación a los deberes que impone el contrato. En cambio el
segundo abandono renuncia, aunque se manifiesta también en inasistencia al
empleo, exterioriza una decisión de no ntegrar.se a él (dándolo por disuelto). Se
produce por la no concurrencia al empleo por tiempo prolongado, haber aceptado
otro con el mismo horario a el anterior, haberse mudado a una localidad muy distante,
etc. El comportamiento del trabajador revela inequívocamente su decisión de disolver
la relación jurídica”.

Jurisprudencia.- La inasistencia justificada al trabajo por motivos de fuerza mayor,

no justifica el despido del trabajador.

A.S. de 30 de julio de 1952.- Que si bien el trabajador dejó de concurrir a sus, faenas
laborales por más de seis días, éste ha comprobado que fue detenido y enviado al
confinamiento, que en tales circunstancias el actor se vio imposibilitado de concurrir a sus
labores, sin que ésta falta le sea imputable, ni considerado como abandono de trabajo,
mucho más que al impedido con justa causa no le corre término, que atentos éstos hechos
comprobados, el despido del empleado es intempestivo. l

Jurisprudencia.- No constituye abandono de trabajo la ausencia del trabajador por

uso de su vacación anual vencido el plazo para el goce de éste beneficio y cuando
el empleador le negó aquel derecho.

A.S. de 9 de septiembre de ]971.- Que el actor por haber cumplido dos años y medio de
servicios, salió en uso de sus vacaciones, habiéndosele impedido su reincorporación pasadas
estas con el ,fundamento de haber hecho abandono injustificado, o sea que se dio el caso de
un despido intempestivo.~

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo al retiro del trabajador

obligado por los malos tratos que le infiere su empleador.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor
trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos
tratos que le infería a éste, o sea que.fice impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se
ha dado el caso de despido forzoso y por lo mismo se. Justifica el pago de los beneficios
sociales.’

Jurisprudencia.- La inasistencia al trabajo motivada por causa de enfermedad, al

constituir caso de fuerza mayor, no puede considerarse como abandono de trabajo.
A.S. de 19 de enero de 1955.- Que el actor por adolecer de una enfermedad se vio obligado
a hospitalizarse. Que por ésta circunstancia debe percibir íntegramente sus salarios como
prescribe el Art. 73 de la L. G. T., aclarado Por el Art. 6 del D. R. de .19 de abril de 1949
que el tiempo de servicios comprenderá a los periodos de enfermedad y en consecuencia no
constituye abandono de trabajo para los efectos de los Arts. 12 y 13 de la L. G. T.’

En caso de enfermedad o accidente no necesariamente tiene que estar

hospitalizado o bajo el seguro correspondiente de salud, pues el simple hecho
demostrable de impedimento de trabajar por motivos de salud, denota la
involuntariedad de la .inasistencia por lo que en tal caso un despido por abandono
esta fuera de lugar; sin duda que las empresas tienen dentro su estructura el Depto.
de Trabajo Social que tiene que percatarse del motivo de ausencia del trabajador e
informar correspondientemente.

Jurisprudencia.- Al considerarse razón de fuerza mayor los mandatos judiciales, la

inasistencia debido a estos no constituye motivo de despido del trabajador por
abandono.

A.S. de 28 de marzo de 1956.- Que se ha llegado a la evidencia que la, falta de trabajo fue
por causa mayor como es la de estar sometido a mandatos oficiales que no dependen de la
voluntad del trabajador, por tanto esta, falta 9 puede reputarse como retiro voluntario,
haciendo por tanto pasible a la empresa al pago de los beneficios sociales conforme a la
ley.’

La inasistencia involuntaria es susceptible de comprobación, por ello para facilitar

tal situación el trabajador debe tomar en cuenta ciertos detalles como hacer saber
a su empleador por cualquier medio su imposibilidad de asistir trabajo, pudiendo el
empleador en caso de no ser enfermedad otorgarle vacación o licencia, también se
debe percatar de contar con certificados emitidos por personas e instituciones
competentes como médicos, policiales, judiciales, etc.

Es muy importante aclarar que para computar el abandono de trabajo como

renuncia, se debe considerar que, se debe computar como días hábiles y no í,
calendario, por lo que se debe entender los que el trabajador debería trabajar, de
acuerdo a la naturaleza de la fuente laboral, sin considerar los quese disponen para
su descanso semanal, por ser muy importante es necesario ejemplificar de la
siguiente manera.

Ejemplo: Un obrero que trabaja en puntas o turnos, tiene su descanso de acuerdo

a un rol de turnos sujeto a rotación en los siete días de la semana, por lo que, un
día martes hábil en su generalidad, puede ser en los hechos, inhábil para éste
trabajador, o mejor dicho, no laborable y el día domingo en éste caso para cómputos
de inasistencia día hábil; en éste tipo de análisis intervienen muchos factores como
en el caso que, dentro del cómputo de los días de inasistencia el empleador ésta
obligado a conceder un asueto por día feriado anteriormente trabajado, en éste caso
el trabajador no está obligado a compensación económica, sino puede alegar que
se le conceda asueto, o sea considerando algún día de la siguiente semana como
día inhábil.

Despido por Incumplimiento de Convenio

Al tenor combinado de los Arts. 16 inc e) de la L.G.T. y 9 inc. e) de su D.R. el

incumplimiento total o parcial del convenio o Reglamento Interno eximen la
responsabilidad del empleador del pago de beneficios sociales, esto significa que sí
un trabajador reincide periódicamente en faltas, la sanción puede ser aplica de
forma progresiva, de tal manera que, una infracción leve amerita unas sanción leve;
pero, la reincidencia en una falta leve, la hace grave o muy grave, lo que puede
generar unas sanción grave o muy grave, incluso el despido legal; asimismo, en
caso de falta muy grave, aun sea la primera vez, se está la posibilidad de un despido
legal.

Despido por Hurto

No puede haber despido, ni pérdida de beneficios sociales por hurto cuando:

 El valor sea insignificante;

 La cuantía No está acreditada;
 El hecho no está debidamente comprobado;
 No existe dolo en su comisión;
 No se ha demostrado la existencia del objeto;
 La denuncia no ha sido comprobada en juicio;
 No revista gravedad;
 No se ha hecho con malicia o sólo por;
 Tentativa de Hurto.

A.S, de II de noviembre de 1969.- Que por las pruebas producidas no existe la causal
exonerada establecida por el Art. 16 de la L. G. T. reglamentados por el Art. 9 de su D.R. la
del simple error para aplicar el despido sin indemnización, que tampoco ha .sido malicioso
ni asume gravedad que por, entregar 25 cartulinas entregó solo IS, no establece tampoco
perjuicio alguno

A.S. de 4 de diciembre de I948.- Que si bien los tribunales del trabajo `están facultados
para privar el pago de los beneficios sociales en cumplimiento ti(,/ Art. 16 de la L. G. T., así
como calificar si el hecho reviste la suficiente gravedad en el caso de autos está probado
que el trabajador cometió hurto pero no se ha acreditado su cuantía cuyo valor insignificante
no puede determinar el despido con pérdidas de sus beneficios sociales
AS de 14 de junio de .1971.- Que el hurto de la caja que la actora tenia a su cuidado a
cuya consecuencia fue suspendida y después exonerada sin el pago de beneficio,s sociales,
aquella no fue sindicada ni denunciada de ser la autora de tal hurto y sólo se limitó a poner
en conocimiento de las autoridades policiales sin que ésta hubiera llegado a un resultado
concreto, vale decir no ve ha probado en modo alguno la participación de la actora.

A.S, de 25 de julio de 1972.- Que en el caso de autos no es aplicable el inc. g) de los Art,s.
16 y.9 de la L. G. T, y su D. R. por no haberse demostrado que las diferencias de cala
encontradasen el arqueo se han producido por dolo 0 culpa del trabajador, sino como
consecuencia de un sistema contable anacrónico, confúso y defectuoso utilizado por la
empresa.

A.S. de 20 de octubre de 1966.- QuE el actor , fije despedido sin goce de beneficios sociales
por haber sido Sindicado por tentativa de hurto el que no se encuentra comprendido dentro
de los alcances del inc. g) del Art. 16 de la ,(1.7:, siendo por tanto ilegal dicho despido que
en ésta forma no podía ni puede dar lugar a la aplicación de la citada ley social.

Se aclara que tentativa implica al principio de la ejecución de un acto sancionado que no se

practica en su totalidad para producir el hecho predeterminado, por causa o accidente que
no sea su propio y espontáneo desistimiento, por lo que se diferencia de la, frustración y de
la consumación.

El empleador que denuncie hurto o robo para eximirse de la responsabilidad del pago de
beneficios sociales, debe probar enjuicio que sus aseveraciones son fidedignas, caso
contrario se está a lo de un despido intempestivo.

A.S.. de 26 de abril de 1967.- Que el actor fue separado intempestivamente al haber sido
detenido en la policía como consecuencia de tina denuncia presentada por su patrón por los
delitos de robo y estafa, que éste no probó dentro del juicio como era de su obligación, por
lo que la Corte ad-quem al declarar probada la demanda hecho correcta aplicación de la
Ley. 12 [6]

Despido por Abuso de Confianza

El abuso de confianza aunque no perjudique la economía de la institución o empresa

es motivo para el despido con causa justa.

Jurisprudencia.- La sustracción y venta de mercaderías de la empresa en –

beneficio propio del trabajador, fundamenta el despido de este, por abuso de
confianza.

A.S. de 25 de abril de 1968.- Que por la prueba aportada se ha -demostrado que el actor en
su condición de chofer de la fábrica incurrió en los delitos de hurto y abuso de confianza al
haberse apropiado y vendido en su propio beneficio mercaderías que debía distribuirse entre
los clientes, lo que fundamenta el despido de éste.[7]

Despido por Vías de Hecho

La agresión o vías de hecho cometidas por el trabajador contra la integridad del

empleador se consideran causa justificativa para el despido del agresor.

A.S. de 8 de mayo de 1948.- Que el actor que,fue el agredido de hecho y de palabra con
injurias y golpes contra su empleador, reduciéndose estos a repelerlos. Que así fijados los
puntos principales se ha infringido el Art. 9° inciso h) del Reglamento e la L. U. T. puesto
que el empleado ha incurrido en caso de autos en vías de hecho e injurias. [8]

Despido por Injurias

La falta de respeto de los trabajadores al, empleador o sus familiares de éste como
también a sus compañeros de trabajo, sea amenazas, vejámenes, ofensas de
palabra graves, configura, causales potenciales de despido.

Jurisprudencia.- Las injurias graves demostradas del empleado contra la parte

patronal constituyen justa causa para el despido de éste con privación de ,’ sus
beneficios sociales.

A.S. de 27 de enero de 1955.- Que el actor desconociendo el principio de ~ respeto mutuo

entre trabajador y patrono que exige cada actividad laboral aparte de que el escándalo se
haya reprimido por las leyes penales, ha amenazado de muerte a su empleador,
constituyendo injuria, flagrante, por consiguiente a faltado a su compromiso de observar
buena conducta en contravención al inc. h) del D.R. Art. 9, siendo por lo tanto legítimo su
despido sin pago de beneficios sociales.

6.2.2.2.9. Despido por Conducta Inmoral: La conducta inmoral como causal de

despido, para ser considerado como tal debe efectuarse en el lugar de trabajo, en
ocasión de prestarse los servicios.

A.s. de 29 de de agosto de 1952.- Que el hecho de la violación se habia producido en la

vivienda de la mujer ofendida fuera del trabajo en lugar y horas en que los trabajadores
dejan sus labores y se entregan al descanso en sus viviendas, resultando así que no aparece
cumplida la circunstancia c.xigida por el inciso h) del D.R. de 23 de agosto de 1943 que
dispone que el acto inmoral para que sirva de exoneración debe ser cometido en el trabajo.
Jurisprudencia.- Constituye conducta inmoral para el despido las relaciones (le tipo
sentimental entre el trabajador y la esposa del empleador en el lugar (le trabajo y
sin constituir éste al no concretarse en la especie.

A.S. de 13 de diciembre de 1946.- Que el actor observaba una conducta inmoral al mantener
relaciones amorosas con la esposa del empleador en el taller donde trabajaba, en
consecuencia de acuerdo con el inciso h) del D.R. de 23 de agosto de 1943 que niega el pago
del desahucio ni indemnización por la conducta inmoral en el trabajo al quebrantarse ésta
norma, priva al actor el pago de beneficios por justa causa atribuible al trabajador.

Jurisprudencia.- Los actos inmorales para que sean objeto de despido por causa
legal deben concretarse en la especie.

A.5. de 20 de junio de 1968.- Que se ha llegado a establecer que el actor sólo hizo
proposiciones a una dependiente de éste, sin que tampoco se hayan concretado en actos
inmorales, que solo debió dar lugar al levantamiento con un proceso y no a la destitución
inmediata que equivale a un despido intempestivo, que el interior al declarar probada la
demanda ha procedido conforme a ley.

Despido por Abandono Masivo del Trabajo (D.L. 2565, 6e de junio de 1951)

Art. 3. – Los empleadores no pagarán salario ni emolumento alguno durante el abandono

de labores ocurrido con infracción a los Artículos 105 de la L. G. T. y 150 de su Reglamento.

Art. 4. – El abandono de labores por más de tres días, en las condiciones señaladas por el
Art. precedente producirá ipso , facto y sin ninguna responsabilidad patronal la rescisión de
los contratos de trabajo, verbales n escritos, suscritos con los trabajadores, salvo los
beneficios acordados por la Ley de 21 de diciembre de 1948, sobre retiro voluntario.

Con el mismo razonamiento realizado para el abandono de trabajo o retiro voluntario

tácito, se entiende que, el abandono masivo de trabajadores es simple y llanamente
un retiro voluntario tácito y masivo; retiro voluntario, al que tienen derecho todos los
trabajadores, aun sean dirigentes sindicales o progenitores protegidos por
inamovilidad laboral por maternidad; por lo que, en caso de terminación del contrato,
no es considerado como despido en el entendido de una voluntad del empleador;
sino, como retiro como una manifestación de la voluntad de varios trabajadores;
que, por voluntad propia deciden dar por terminado el contrato; en cuyo caso,
recordamos que, por retiro voluntario ya sea individual o masivo, no sería razonable
hablar si quiera del derecho a una reincorporación que, solo se da en caso de
despido forzoso, por decisión del empleador; como, el art. 4 del D.L. 2565, no le
autoriza al empleador a despedir a personas que, ya no son sus trabajadores porque
se acogieron al retiro voluntario; sino, le autoriza a rescindir los contratos de
ipso.facto; esto es, sin ningún tipo de trámite previo.
Despido Indirecto

Por la propiedad de los términos no debe confundirse al

“despido indirecto” con “retiro indirecto “.

Esta clase de despido es llamada también auto despido pues se genera por culpa
del empleador, que incita y obliga indirectamente al trabajador a que tome la
decisión de retirarse con causa justa, como consecuencia del abuso del empleador,
quien altera arbitrariamente ciertos caracteres de armonía, con modificaciones
sustanciales a la actividad laboral, tales como: la reducción de salario, alteración del
horario de trabajo, acoso físico o psicológico, traslado del trabajador a un puesto
inferior, traslado de lugar de trabajo en perjuicio del trabajador, hostilidad manifiesta
y otros hechos que alteren las Condiciones existentes de trabajo, de tal manera que
constituya una presión indirecta al despido; y el trabajador al no aceptarlas puede
retirarse con justa causa e injusta por parte del empleador, considerándose éste
retiro del trabajador en despido indirecto o forzoso por parte del empleador y para
consideraciones de orden legal; por consiguiente sujeto al pago de beneficios
sociales dispuestos por ley; como el derecho a la reincorporación.

Siendo el despido indirecto contrario a un régimen de estabilidad laboral, en Bolivia

instaurado por el D.S. 28699, de 1-05-2006; extremo respaldado por el art. 5 de
la R.M. 362/07, de 18-06-2007, que dispone: “L En caso de que el empleador proceda
a la rebaja del .salario, sueldo básico u otros ingresos vía desglose, disminución, descuento
u otras modalidades para obtener de esta manera el “Salario Dominical” se considerará
como infracción a la ley social…, II. De igual manera, esta modalidad no podrá ser
considerada como “retiro indirecto” por rebaja de sueldos, por ser contradictoria a la
política social determinada por el Decreto Supremo No. 28699, de 1 de mayo
de ‘006 (Principio de Continuidad de la Relación Laboral) “.

Entonces, un despido indirecto puede ser “legal y justificado” cuando por ejemplo
sobrevengan razones de fuerza mayor que hagan insostenible el ¡funcionamiento
de la empresa, con una planilla salarial desproporcional a los ingresos reales; caso,
en el que, el empleador debiera tener la capacidad para probar que, era inevitable
e irremediable la rebaja de sueldos; pero, en la -mayoría de los casos, se está frente
a un “despido indirecto ilegal e injustificado”; contrario al régimen de estabilidad
laboral dispuesto por el D.S 18699, y por tanto, sujeto al derecho de reincorporación
en las mismas condiciones antes de la rebaja salarial, antes del cambio sustancial
de las condiciones del contrato que suscitaron la decisión del trabajador de
acogerse ,U despido indirecto.

Es más, antes de la vigencia del D.S. 28699, el trabajador tenía dos opciones: 1.
Acogerse al despido indirecto y cobrar sus beneficios sociales en las condiciones
anteriores a la desvinculación (sin rebaja salarial, etc.) o, 2. Aceptar las nuevas
condiciones de trabajo; en el caso de rebaja de sueldos, sujeto a una indemnización
parcial por la diferencia; en cambio ahora, tienen más opciones; 3. Puede acogerse
al despido indirecto, no aceptar el pago de beneficios sociales y reclamar su
reincorporación en las mismas condiciones antes de la alteración del contrato; 4.
Puede seguir trabajando con la rebaja de salario o cambio de funciones y en plena
vigencia del contrato reclamar administrativa o judicialmente la restitución del salario
o el cargo; ello, en razón que, el D.S. 28699, anota que, el principio de estabilidad
laboral o continuidad en el trabajo, tiene por objeto la más larga duración del
contrato.

Despido Indirecto por Rebaja de Sueldos

Sobre este punto, el Art. 2 del D.L. de 9 de marzo de 1937, de dispone: “En caso de
rebaja de sueldos, los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo v retirarse
de él, recibiendo la indemnización correspondiente a sus años de servicio. El patrono deberá
anunciar la rebaja de sueldo, con tres meses de anticipación “.

En este caso, se mantiene la posibilidad de que el trabajador se mantenga en el

trabajo con la rebaja salarial, o se acoja al despido indirecto sujeto al pago de
beneficios sociales; en el primer caso, el trabajador tiene derecho a una liquidación
parcial por el importe rebajado o la diferencia entre lo que, ganaba y lo que con la
rebaja ganará, en el segundo, cuando decide terminar el contrato, en caso de que,
la rebaja haya sido preavisada con 3 meses de anticipación los beneficios sociales
se pagan sin el desahucio; si la misma fue ejecutada de manera intempestiva, sin
previo aviso, los beneficios sociales se pagan con más el desahucio.

Ahora bien, con o sin preaviso, desde el momento de la ejecución de la rebaja] el

trabajador tiene la opción de dejar el trabajo; pero, no puede mantenerse en el
trabajo, aceptando tácitamente, las nuevas condiciones de trabajo y luego acogerse
en cualquier momento al despido indirecto; ese tiempo a juicio del autor, debe ser
inmediato a la notificación de la ejecución o al conocimiento cierto de la rebaja
efectivizada; pues, de lo contrario, se estaría hablando sobre retiro voluntario; en
cambio cuando se trata de hechos por lo que se llega a la decisión de considerarse
despedido, se lo hace en el momento en que el trabajador cree que la situación es
insostenible; o sea, no existe específicamente un momento concreto para decidir el
despido indirecto.

Despido Previo Proceso Administrativo para Trabajadores del Sector Público

de Acuerdo a la ley 1178

El despido después de haberse demostrado culpabilidad dentro de un proceso

administrativo en el sector público, es procedente porque se evidencia la infracción
a la L.G.T., y Reglamentos específicos de cada entidad; pero, siempre cuando éste
proceso administrativo haya seguido con todos los pasos administrativos y legales
correspondientes. (Ver.: D.S. 23318-a, Modificado por el D.S. 26237)
Despido Previo Proceso Administrativo para Trabajadores de bancos

Está regulado por el D.L. de 24 de mayo de 1937 en su Art. lro. Que dispone “Las
instituciones bancarias no podrán retirar o desahuciar a los empleados que tuvieren más de
cinco años de servicios, sino por, faltas graves cometidas contra la disciplina o los intereses
de la institución, comprobadas ante un tribunal compuesto por el Superintendente de
Bancos, el Gerente del banco respectivo y un delegado del personal de empleados; tribunal
que fallara en única instancia”.

Despido en Instituciones Autónomas

La autonomía de algunas instituciones al ser compatible con la legislación laboral

no implica independencia de asumir medidas legales en criterio y favor de las
mismas, contraviniendo las leyes sociales que dicho sean de paso son infracciones
sociales que deben ser sancionadas severamente.

Jurisprudencia.- Las Universidades por considerarse autónomas no pueden

desvirtuar las leyes sociales en caso de despido de un trabajador.

.A.S. de 8 de septiembre de 1969.- Que las Universidades no pueden ampararse en su

Estatuto Orgánico fundada en su autonomía, toda vez que se ha demostrado el retiro
intempestivo, ya que las leyes sociales son de orden público en cuanto no pueden dictarse
resoluciones de carácter social que desvirtúen negativamente las leyes sociales en vigencia,
siendo de aplicación en éste caso los alcances de los Arts. 12 y,13 de la L. G. T.

Despido a Representantes del Gobierno en Entidades Descentralizadas

Si bien es cierto que las empresas descentralizadas están amparadas por la L.G.T.,
es también cierto que los representantes del gobierno ante éstas entidades no están
al amparo de la L.G.T., por lo que están a lo dispuesto por el D.S. de 4 de octubre
de 1960 en su Art. lro. —Los delegados y representantes del Supremo Gobierno ante los
directorios o consejos de entidades autónomas, autárquicas y descentralizadas en general,
serán considerados como empleados públicos u órganos activos del Estado, comprendidos
por tanto en las obligaciones y beneficios sociales acordados a estos por las leyes del país,
por lo tanto en caso de despido no gozan de beneficios sociales “.

A.S.- de 11 de septiembre de 1969.- Que en la especie el actor era miembro del Consejo de
Administración de la empresa designado directamente por el Presidente de la República,
por lo que resulta inmerso en el contenido del D.S. de 4 de octubre de 1960 a cuyo tenor
están considerados corno empleados públicos.

Despido a Profesionales Dependientes No Sometidos a Horario de Trabajo

De acuerdo a Ley éstos profesionales aunque no estén sometidos a horario de
trabajo continuo, completo o sean subordinados, tienen derecho al pago de
beneficios sociales y todos los derechos laborales, es así que por Ley de 26 de
octubre de 1949, se determina “Los profesionales, sean ellos abogados, médicos,
ingenieros, dentistas, farmacéuticos, contadores, matronas, enfermeras, visitadoras o
asistentes sociales diplomadas, procuradores,, y profesores o maestros que trabajan en
empresas comerciales, industriales o instituciones bancarias a sueldo mensual, aunque no
estén sujetos a horario continuo, gozarán de todos los beneficios acordados por las leyes
sociales a, favor de los trabajadores “; reglamentando ésta disposición se encuentra
el D.S. de 26 de enero de 1950 que menciona “Los profesionales a que se refiere el
Art. Único de la Ley de 26 de Octubre

de 1949, sin excepción, serán acreedores a los beneficios generales de desahucio,

indemnización por tiempo de servicios, indemnización por accidentes de trabajo, prima
anual, aguinaldo y vacaciones de acuerdo a las leyes sociales vigentes “.

A.S. de 20 de agosto de 1965.- Que de acuerdo a la Ley de 26 de octubre de 1949

reglamentada por el D.S. de 26 de enero de 1950, los profesionales entre ellos los médicos
que trabajan a sueldo aunque no estén sujetos a horario continuo gozarán de todos los
beneficios acordados por las leyes sociales a, favor de los trabajadores, aunque éstos
atiendan desde sus consultorios particulares.

El Desahucio

En algunos casos se menciona “El preaviso o desahucio” siendo éste término

erróneo, debiendo diferenciarse el uno del otro.

Con éste conocimiento podemos advertir claramente la diferencia, pues el

desahucio es la multa por el incumplimiento del preaviso, por lo que, cualquiera de
las partes que incumpla el preaviso, tiene que pagar la respectiva multa laboral por
el tiempo incumplido, debido al perjuicio causado al haber terminado el contrato
unilateralmente de manera intempestiva.

Este pago se realiza en base al promedio diario o, en base al llamado “promedio

indemnizable”; en su defecto, sí el trabajador solicita su retiro voluntario y no cumple
con el periodo del preaviso, el empleador le descuenta -l sueldo o salario
equivalente a un mes de salario o al tiempo incumplido, aunque en la práctica, por
lo general, el empleador no lo hace, algunas veces porque el trabajador se va
después de cobrar su último sueldo o salario y otras, sólo por el carácter humanitario
del empleador.

Al respecto el Art. 12 de la L.G.T. dispone: “…La parte que omitiere el aviso abonará
una suma equivalente al sueldo o salario de los periodos establecidos “.
Existen consideraciones que la legislación realiza sobre la improcedencia del
desahucio como:

 Cuando el trabajador sometido al periodo de prueba rescinde por culpa o no

el contrato de trabajo;
 Cuando la terminación del contrato se debe a causa voluntaria de jubilación,
siendo éste en beneficio para el trabajador y no considerarse como retiro
intempestivo;
 Cuando el empleador o viceversa una vez notificado su voluntad de terminar
con la relación laboral y corriendo éste plazo optan por prescindir de los
servicios del trabajador o de la fuente de trabajo respectivamente, sólo se
considera para efectos de desahucio o descuento de salario por la diferencia
de los días incumplidos;
 Tampoco procede en caso de muerte del trabajador o sí el retiro es motivado
por riesgo profesional pues en éstos dos últimos casos lógicamente no se han
incumplido el preaviso.

A.S. de 7 de diciembre de 1953.- Que se ha llegado a comprobar que el tiempo de servicios

es sólo de 38 días, una vez que el preaviso otorgado por el patrono debe efectuarse con el
término de 90 días después de tres meses de trabajo ininterrumpido, de donde el demandado
no estaba obligado a tal aviso, ni menos el desahucio que es exigible cuando se ha trabajado
más de tres meses y no cuando es menor como ocurre en autos.

A.S. de 24 de enero de 1968.- Que en cuanto al desahucio reclamado, estando probado que
el actor se acogió voluntariamente a la jubilación sin existir despido alguno, no procede el
pago reclamado por éste concepto

A.S. de 8 de junio de 1949.- Que el trabajador, fue notificado con el preaviso de retiro en
ficha 26 de enero y el término para la dejación fenecía el 26 de abril del mismo año,
habiéndose despedido a los 42 días el desahucio no puede abarcar mayor tiempo que a los
tres meses señalados en los Art. 12 y 13 de la L. G. T. y sólo acreedor a los 48 días restantes

A.S. de 25 de marzo de 1969.- Que de conformidad a lo dispuesto por la Ley de 18 de Nov.

de 1947 reglamentado por el D.S. de S de julio de 1948 los herederos de los trabajadores
fallecidos al servicio de las empresas que no sea emergente de accidente de trabajo ni
enfermedad profesional tienen derecho a la indemnización por tiempo de servicios como si
se tratará de retiro intempestivo, disposición que no comprende al desahucio porque no
constituye incumplimiento al preaviso determinado por el Art. .12 de la L. G. T.

¿Desahucio en caso de Muerte?

De acuerdo al Art. 9 del D.S. 1260, de 5 de julio de 1948, “El abandono de trabajo por
causa de muerte no producida por accidente de trabajo ni motivada por enfermedad
profesional, re reputará como despido forzoso para los efectos de la ley de 8 de diciembre
le 1942 “.

Aclarando esta figura podemos decir que, la terminación del contrato puede ser,
entre otras formas:

 Por despido forzoso INTEMPESTIVO (Sin preaviso), caso en el que, la parte

infractora paga la multa respectiva conforme el art. 12 de la L.G.T.
 Mario Olmos Osinaga. Compendio de Derecho Laboral. Pág. 204 ‘ Dr. Mario
Olmos Osinaga. Compendio de Derecho Laboral.

En tal razón, cuando el Decreto Supremo 1260, hizo referencia a que, en caso de
muerte se debe considerar como despido forzoso, en ningún momento menciono
que se considere además como despido forzoso INTEMPESTIVO, como si el
empleador hubiera cometido infracción de no dar preaviso al trabajador; es más en
todos los casos comunes de terminación del contrato, cuando se procesa el pago
de beneficios sociales por despido forzoso, para considerar si corresponde el pago
del desahucio por parte del empleador, el desahucio tiene un tratamiento totalmente
independiente, porque tiene sus propias reglas; así se puede advertir de la lectura
del texto del art. 13 de la L.G.T., que dispone: “Cuando fuere retirado el empleado u
obrero por causal ajena por su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del
desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año de trabajo continuo “.

La Indemnización por Tiempo de Servicios

De acuerdo a la doctrina y la legislación la indemnización es:

  La compensación económica que el empleador le abona al trabajador por el
tiempo de servicios prestados y como resarcimiento y reconocimiento al
desgaste efectuado en ese tiempo, toda vez que transcurridos los años está
en una situación de agotamiento y cansancio, porque las fuerzas le
abandonan y ya no puede rendir como antes y;

Tomando en cuenta que los Beneficios Sociales son Derechos y no dádivas, regalos
o reconocimientos se puede dar un concepto más cabal al decir que;

La indemnización, es el salario indirecto consignado en las previsiones de

indemnización de las empresas, derecho que, el trabajador lo puede perder por su
mal comportamiento, en caso de incurrir en las violaciones del art. 16 de la L. G.T.

De manera más explicativa, desde el punto de vista que el salario directo es el pago
realizado en contraprestación al trabajo de manera periódica como el sueldo,
podemos comprender mejor el carácter diferido de la indemnización al decir que el
salario indirecto resulta de la contraprestación inmersa en las previsiones
mensuales que las empresas realizan y sujeto a contingencias que por ley se
disponen, como es el caso del riesgo profesional o enfermedad común, previstos
generalmente mediante los Departamentos de Costos y Presupuestos de las
empresas y condicionada su pago por parte de las entidades que corresponden
sean éstas en especie o en dinero a la efectivización de la contingencia.

La indemnización por tiempo de servicios puede ser por dos razones:

1. Sin causa imputable al trabajador, en tal caso se realiza la indemnización

aplicando el Art. 13 de la L.G.T., debiendo el empleador pagarle todos sus
beneficios sociales, que correspondieren.
2. Por causa imputable al trabajador, sin derecho a sus beneficios sociales en
aplicación del Art. 16 de la L.G.T. y 9 de su D.R., con excepción de los
quinquenios consolidados y con derecho a la indemnización total, en caso de
retiro voluntario, siempre y cuando sobrepase los 90 días conforme el D.S.
110.

El tiempo mínimo para percibir la indemnización en las contrataciones por tiempo

indefinida es de 3 meses, de acuerdo a la Ley de 23 de noviembre de 1944, que
modificó el Art. 13 de la L.G.T. (más los 3 meses de periodo de prueba).

Art. 13.- Cuando fúere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad,
el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por
tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma
proporcional a los meses trabajados.
También se debe dejar claro que las indemnizaciones son inembargables al tenor
del Art. 92 de la L.G.T. que dispone: “Las indemnizaciones son inmemorables, y los
créditos por ellas gozaran de prelación en caso de quiebra “; sin embargo, ésta
disposición no alcanza a las obligaciones económicas contraídas por el trabajador
con la empresa, como anticipos y otros que pueden ser legalmente deducibles.

A.S. No. 66, de 19 de mayo de 1981.- De acuerdo al Art. 92 de la L. G. T., los

beneficios sociales son inembargables, pero cuando hay anticipos de pago como
en el .sub lite, son deducibles para compensar obligaciones, esto en aplicación del
principio universal de prevenir el enriquecimiento sin causa, en que no es igual al
embargo.

Indemnización por Retiro Voluntario a los 91 días

Antes de la vigencia de Decreto Supremo 110, de 1-05-2009, el tiempo mínimo para

que, el trabajador se retire voluntariamente con derecho a la percepción del pago
de su indemnización, era de 5 años; cambiando ahora ese tiempo a solo 91 días;
así lo dispone el art. 1 del D.S. 110: “(OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene
por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de .Servicio de las
trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de
trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada
su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de
servicios constituye un derecho adquirido “.

Ejemplo: Si el trabajador tiene 4 años, 11 meses y 29 días de servicios, se paga la

indemnización por todo el tiempo de servicios (4 años, 11 meses y 29 (Has); ello, al
margen del desahucio, que como se dijo tiene un tratamiento independiente.

El Quinquenio

Es la consolidación de los beneficios sociales a los cinco años.

Hablando del quinquenio, se tiene, que el D.S. 11478, en su Art. 2 establece (¡tic:
“Los derechos adquiridos de los trabajadores cada cinco años si no se acogen al
retiro voluntario, serán acumulados, o sea que la pérdida de sus beneficios sociales
en aplicación a las causas señaladas en el Art. 16 de la L.U.~T. y 9 de su D. R., sólo
se aplica al quinquenio vigente, sin afectar a los anteriores
consolidados”,- asimismo, la R.1V1. 447/09, de 8-07-2009,
dispone; “(APLICACION DEL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
Y ARTICULO 9 DE SE DECRETO REGLAMENTARIO). El artículo 16 de la Ley
General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario, en cuanto a la sanción que
establece con relación a que no habrá lugar al pago del desahucio y de la
indemnización, se aplicara a todas las causales señaladas por dichos artículos,
excepto a la renuncia voluntaria y a la inasistencia injustificada del trabajador por
más de seis días hábiles a, su. fuente laboral, por estar estas causales derogadas
expresamente por la Ley de 23 de Noviembre de 1944 –; por lo que, cuando un
contrato termina por causales legales o por culpa del trabajador, el “quinquenio”
actúa como un superhéroe , que protege los quinquenios consolidados, que no es
otra cosa que, la¡ indemnizaciones de cinco años consolidados, que deben pagarse
en su integridad y solo se pierde el tiempo restante que no haya alcanzado un
múltiplo de 5: (5, 10, 15, 20, 25, etc.); o sea, que, si el despido se procesa a los 7
años, se paga 5 y pierde 2; sí fuera a los 14 años, 11 meses y 20 días; se paga de
10 años y pierde 4 años y 20 días.

Antes de la vigencia del D.S. 522, de 26-OS-2010; el único efecto era la obligación
de pagar en caso de despido legal; en cambio en aplicación del D.S. 522, emerge
la obligatoriedad para las empresas solo privadas de ser exigible por parte del
trabajador una vez cumplido cada quinquenio sin terminar el contrato; en cambio en
las empresas públicas a partir de la vigencia del D.S. 21137 de 30 de noviembre de
1985, está prohibido el pago de quinquenio ratificado por el D.S 522.

Hasta antes de la vigencia del D.S. 21137 que reglamentó el D.S. 21060, el D.S.
11478, mediante su Art. 3 daba margen a los empleadores y trabajadores acordar
el pago de indemnización por tiempo de servicios, manteniendo en sus efectos el
contrato con nuevo cómputo de servicios; no obstante el D.S. 21137, mediante su
Art. 36 prohíbe al sector público otorgar cualquier anticipo de beneficios sociales de
la siguiente manera: (Pago de beneficios sociales). “…El pago de indemnización
por tiempo de servicios procederá lo cuando el contrato sea extinguido y el
trabajador se retire activamente de la entidad o empresa. Queda terminantemente
prohibido el ,go de cualquier anticipo de beneficios sociales en las entidades y
¡presas del sector público “.

Antes, la jurisprudencia orientaba a pensar que, el pago de quinquenio manteniendo

los efectos del contrato era considerado como anticipo de liquidación final; pero,
posteriormente, se entendió como pagos definitivos y liberatorios para el empleador,
con base en el art. 5 del D.S. 1592, de 19 de Aril de 1949; así lo ha sentado la
jurisprudencia suprema, como entre otros, I A.S. de 7 de septiembre de 1998,
considerándose después del pago, un nuevo tiempo de servicios para efectos de
indemnización a partir del día siguiente a la fecha de pago; por lo que, éstos, no
pueden ser objetos de :liquidación como si fueran a cuenta, recordando que
cualquier reclamo posterior infundado además de ser un acto de mala fe, implica
enriquecimiento ilícito; por ello, es que, algunos empleadores a momento de realizar
el contrato o en sus Reglamentos Internos, han insertado tal extremo, e tal manera
que, el trabajador sepa que no puede luego, pedir el próximo ago de indemnización
como si fuera a cuenta.

Jurisprudencia.- El pago por quinquenios no es un anticipo de liquidación final;

sino, es definitiva y liberatorio para el empleador por el tiempo pagado.
A.S. de 7 de septiembre de 1998. – a) Conforme aclara el art. 1 ° del D.S. N° 21431
de 10 de noviembre de 1986, -de aplicación retroactiva por mandato del artículo
único del D.S. N’21678 de 18 de agosto de 1987-, respecto a las disposiciones del
D.L. N” 16187 de 16 de .febrero de 1979, los pagos de indemnizaciones se reputan
como anticipo de liquidación final sólo en contratos a plazo fijo -que no es el caso
de autos- ya que en éste se trata de un trabajo permanente e ininterrumpido que ha
tenido el actor en la Caja Nacional de Seguridad Social (hoy, Cala Nacional de
Salud), por lo que no puede ser considerado el pago de un quinquenio como
anticipo, sino como pago definitivo de beneficios sociales por ese lapso.

1. b) Al recibir el pago de beneficios sociales por un quinquenio, el actor ha

continuado prestando sus servicios en la misma C.NS.S., conservando su
antigüedad sólo para el cómputo del bono de antigüedad y de vacaciones,
ct[1 tenor del art. 3 del D. S. N° 7850 de ]’de noviembre de 1966
2. c) No existe disposición legal vigente alguna que disponga que el pago de
beneficios sociales en una relación laboral permanente sea un anticipo del
pago final, por lo que, en el caso sub lite, no corresponde el pago del reintegro
demandado, ya que de hacerlo, se estaría duplicando un pago, produciéndose
un enriquecimiento ilegítimo penado por nuestra legislación “.

El pago de indemnizaciones en el sector privado, antes de terminar el contrato,

siendo obligatorio a los 5 años, a solicitud del trabajador; pero, por iniciativa del
empleador se puede procesar inclusive cada año, sin mayor inconvenientes,
constituyendo éste un pago definitivo, se genera una nueva fecha real para el
computo del próxima pago de indemnización, que será un día después del último
pago, manteniéndose una fecha nominal para el cómputo de bono de antigüedad y
vacaciones, el que, por lo general está registrado en la hoja de control de
vacaciones.

Ahora bien, una cosa es procesar el pago de indemnización sin terminar el contrato,
y otra, cosa es realizar la liquidación de todos los beneficios sociales, liquidando no
solo la indemnización, sino además el pago del desahucio si corresponde,
duodécimas de aguinaldo, vacaciones pendientes de pago, duodécimas de
vacación, etc., lo que pone fin al contrato; caso en el que, a manera de ilustración,
el empleador puede nuevamente recontratar al trabajador en un puesto
sustancialmente diferente, lo que desde ningún punto de vista se podría hablar de
despido indirecto; como por ejemplo, si un empleador liquida definitivamente a un
abogado que gana Bs. 10.000 mensuales; puede contratarle luego como chofer de
gerencia, con un salario de Bs. 2.000; tratándose de un nuevo contrato, el
interesado está en toda la libertad de aceptar o no el nuevo cargo; lo que no puede
pasar cuando se habla solo de indemnización por tiempo de servicios.

En las empresas privadas, raras son las que, dentro de sus contratos o
Reglamentos Internos de Trabajo, el empleador se obliga, en caso de recontratación
a reconocer el tiempo de servicios; por lo que, técnicamente cuando se procesa una
recontratación, la antigüedad para el pago de vacaciones y bono de antigüedad, no
se la reconoce y el trabajador parte de 2 cero, situación aunque no es justa, es legal.

Actualmente, el D.S. 522, genera los siguientes efectos:

 Pasa de ser un pago procesado únicamente por despido legal a un pago

exigible por parte de trabajador o alternativamente a ser acumulado para un
pago único al final del contrato; por lo que, el empleador no tiene atribuciones
para obligar a los trabajadores a que se le indemnice cada 5 años.
 A diferencia del plazo para el pago de beneficios sociales que es de 15 días
calendario; el plazo para el pago del quinquenio es a los 30 días calendario
después de la fecha de solicitud, bajo alternativa de una multa del 30 por
ciento de importe de la indemnización; el plazo puede ser interrumpido por
voluntad del trabajador, si este decide retirar la solicitud de pago de
quinquenio.
 Este pago no se lo puede realizar en pagos parciales o, a cómodas cuotas;
por lo que, si bien en la forma el derecho laboral es comúnmente conciliable o
negociable; en este caso en particular, está textualmente prohibido y siendo
así, aún haya un documento por el cual el trabajador acepte pagos parciales,
será declarado como nulo de pleno derecho sujeto a la imposición de multa
sobre los importes pagados fuera de plazo.
 Para extraer el promedio, se debe tomar en cuenta también el pago del bono
de antigüedad y todos los importes ganados como si fuera a realizarse una
liquidación final de beneficios sociales; con la diferencia de que, en este caso,
se debe considerar los tres meses anteriores a la fecha de solicitud, con lo
que, se puede anticipar que, el trabajador presentará su solicitud de pago
quinquenio cuando advierta un promedio elevado en sus ingresos, que por lo
general es el promedio para el aguinaldo de navidad; en otras empresas, de
pronto se tiene un alto porcentaje por ventas, cte.; en algunas empresas se
han realizado acuerdos con los trabajadores poniéndole fechas o tiempos en
los que, los trabajadores solicitarán el pago de sus quinquenios; ello, sin
perjuicio de que, ningún convenio puede quitarle al trabajador derechos que,
están cabalmente expresados en la norma jurídica.

Indemnización (más 2 años de servicios) por Muerte del Trabajador a

Consecuencia de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional a Favor de
Herederos

De acuerdo al tenor combinado de los Arts. 88 de la L.G.T. y 94 de su Reglamento,

en caso de presentarse el suceso del trabajador por enfermedad profesional o
accidente de trabajo, los herederos legales además de la indemnización por años
de servicios, tienen derecho al pago adicional de dos años de sueldos más, o sea,
24 sueldos o salarios sobre el importe de los beneficios sociales.
Por su parte el Art. 88 de la L.G.T. dispone: “En caso de muerte, por enfermedad
profesional o accidente de trabajo, tendrán derecho a cobrar la indemnización
equivalente a dos años de .servicios, a) La viuda e hijo,s legítimos; b) Los hijos
naturales reconocidos c) Los hijos naturales } la compañera. siempre que esta última
haya convivido por un lapso mayor de un año y hubiese estado… “,

Dicho beneficio el Art. 89 de la L.G.T., también otorga a los TRABAJADORES en

caso de incapacidad absoluta y permanente.

Al tenor del párrafo segundo del Art. 88 de la L. G. T. ” …. Los herederos estan

obligados a presentar los documentos que acrediten su filiación, legitima o natural
y en caso de la concubina e hijos naturales se recibiran pruebas testificales ante
el Juez de trabajo de la Jurisdicción donde se produjo la muerte del trabajador y
a falta del Juez de trabajo , ante Juez instructor de la provincia”.

Al respecto, la jurisprudencia ha sido clara al interpretar que, el beneficio de los 24

sueldos adicionales por muerte del trabajador a consecuencia del –abajo, es un
beneficio adicional al de los beneficios sociales y muy diferente las pensiones que
otorga el seguro social a largo plazo en caso de muerte; se )dría mencionar que, es
un pago indemnizatorio no a favor del trabajador fallecido; sino de sus
derechohabientes por el fallecimiento del que, llevaba el sustento a la familia; dicho
beneficio se paga dentro del finiquito en un solo pago (no en cuotas de manera
mensual como el caso de las pensiones).

Indemnización por Tiempo de Servicios por Muerte Corriente del trabajador

De acuerdo con la Ley de 18 de noviembre de 1947 y su Pecreto Supremo

Reglamentario No. 1260 de 5 de julio de 1948, En caso de muerte corriente, llamado
así a la muerte que no sucedió por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
por causas imputables o no al trabajador, se computa como despido forzoso; o sea,
el empleador está obligado a pagar por su :tienta y costo a los herederos legales la
correspondiente indemnización, tomándose como fecha de retiro el día su
fallecimiento, pagándose también,dos los demás derechos que le asisten como ser
vacaciones pendientes de uso, duodécimas de vacación, duodécimas de
aguinaldo, salarios devengados, prima anual, bonos, asignaciones familiares u
otros, cuando corresponda.

Categorías de Herederos para el Cobro de Indemnización

Dispuesto por el Art. 2 del D.S. 1260, de 5 de julio de 1948, la prelación de herederos
es la siguiente:
A rt. 2.- Son herederos para este beneficio: a) El cónyuge supérstite o tenido como
tal como consecuencia de la unión concubinaria, siempre que hubiese convivido con
el trabajador por un tiempo no menor de dos años anteriores a la .fecha de deceso,
o existiese por lo menos un hijo de ambos; b) los hijos; c) los padres; d) los
hermanos aftilla de los anteriores.

Art. 3.- Los padres y hermanos solo podrán reclamar derechos sucesorios, siempre
que no hubiese herederos directos, pudiendo entrar a ocupar el lugar de éstos por
orden y grado conforme a la Ley Civil.

Art. 4.- Para el cobro de estos beneficios los interesados deberán presentar la
respectiva declaratoria judicial de herederos toda vez que se encuentren
comprendidos en las categorías que señala la Ley Civil y el Art. 2 del Presente
Decreto.

Los siguientes artículos del presente D.S. 1260 se refieren a la situación jurídica del
concubinato y de los hijos legítimos o naturales no reconocidos y la forma de
acreditarse.

Es pertinente aclarar que en caso de fallecimiento, sea o no como consecuencia del

trabajo, el empleador no debe pagar el finiquito a los derechohabientes de manera
directa; sino, por medio del Juez Laboral, quien es la autoridad competente para
calificar a los herederos legales de los beneficios legales y disponer las
proporciones que corresponde a cada uno; esa calificación de herederos de
derechos laborales es muy específica en relación a la calificación de herederos
tramitado en los juzgados de instrucción en lo civil, que usualmente algunos
derechohabientes presentan al empleador para cobrár los beneficios; esta
declaratoria emitida por Juez de Instrucción en lo Civil, es presentada en muchos
casos, no solo por un derechohabiente; sino, por más de uno; o sea, más de una
declaratoria de herederos; pudiendo haber -solo a manera de ejemplo- 10 ó más
declaratorias de herederos, lo que, deben ser puestos a consideración de un Juez
Laboral, quien en definitiva, definirá quienes son los que, tienen derecho al pago de
los beneficios sociales; pues, puede ser que uno de ellos, no tenga ningún derecho
a los beneficios sociales en comparación al tiempo de servicios.

En estos casos, el empleador debe depositar el importe de los beneficios sociales

antes el Juez Laboral, a nombre del Consejo de la Magistratura, adjuntando
documentos pertinentes, como contrato, boletas de pago y otros, para que, se
compruebe el correcto importe; así, como las declaratorias de herederos
presentadas, mencionando además toda la información que se sepa de posibles
herederos para que, el Juez Laboral, los notifiquen y se pongan a Derecho.

Estos beneficios sociales, no se deben depositar al Ministerio de Trabajo; pues, en

esa instancia, puede ser que, se pague al primero que se acerque con ;u
declaratoria civil de herederos; y luego al aparecerse otro, le cobrará al empleador
la cantidad que le corresponde; en cambio cuando el Juez Laboral ;n un proceso
sumarísimo califica quienes son los legales herederos de los beneficios sociales, y
ello, queda ejecutoriado, aun se aparezcan después otros herederos legales, la
empresa, ni el Juez Laboral, tendrán responsabilidad alguna, por haber perdido la
oportunidad judicial de cobrar los mismos.

Derechos y obligaciones del empleado en Bolivia

Las empresas que brindan empleo en Bolivia deben cumplir con una serie de
normas y reglamentos especificados en el Código del Trabajo. Como contexto
nacional, es importante mencionar que Bolivia está atravesando un proceso de
actualización jurídica, con leyes, reglamentos y normativas que cambian de manera
permanente en el Congreso Nacional, hoy denominado Asamblea Legislativa
Plurinacional. Y el aspecto laboral no se excluye de este fenómeno.

En los últimos años se han introducido cambios en esencia y estructura del Código
de Pensiones, Seguro Laboral de Salud, impuestos, Secreto Bancario, mecanismos
de desvinculación y reincorporación laboral, entre otros, por lo que el Código del
Trabajo y el modelo económico en general son ahora prácticamente nuevos.
Además, el Ministerio del Trabajo ha tomado un rol más activo y fiscalizador que lo
que estaban acostumbradas las empresas bolivianas, con una presencia constante
de sus ejecutivos en las compañías, pidiendo informes, reportes y auditorías,
verificando el correcto cumplimiento de los reglamentos vigentes para el trabajo en
Bolivia.

Los nuevos matices que surgen en la materia y las primeras interpretaciones a cada
normativa que sale del Parlamento son factores de mucha incertidumbre para las
empresas, que deben estar con plena vigencia de en la aplicaciones de estas
normas con sus trabajadores.

Mis derechos si trabajo en Bolivia

La Ley General del Trabajo y sus Decretos Reglamentarios establece que los
derechos básicos de los trabajadores en Bolivia empiezan precisamente por el
derecho esencial a buscar empleo y acceder libremente a convocatorias de trabajo,
así como igualdad de condiciones en anuncios y oportunidades de empleo. Luego
de esto, les corresponde la autónoma elección de su profesión u oficio.

Dentro de sus derechos como funcionarios, deben tener oportunidades de libre

sindicación y negociación colectiva, incluyendo la adopción de medidas de conflicto
colectivo, como huelgas, entre otras. En cuanto a roles, les corresponden la
participación en reuniones de toda índole, como informativas, de consulta y/o
involucramiento en el crecimiento y desarrollo de la empresa. En la relación de
trabajo, tienen derecho a una ocupación efectiva, con promoción y formación
profesional al interior de las oficinas.
Al momento de ser seleccionado y también, una vez ya ha sido contratado, el
trabajador tiene derecho a no ser discriminado directa o indirectamente ni por
razones de sexo, estado civil o edad dentro de los límites marcados por la ley.
Tampoco por origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato; al igual que por razón de
lengua o idioma. La situación de discapacidad nunca deberá ser motivo de exclusión
a las oportunidades de trabajo, siempre y cuando se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar las funciones de que se trate.

A su contratante, el funcionario debe exigir condiciones adecuadas para su

integridad física, al igual que apropiadas políticas de seguridad e higiene. El respeto
de su intimidad y a la consideración de su dignidad es otro derecho del trabajador,
que comprende su protección frente al acoso por razones de origen racial o étnico,
religioso o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; así como
también frente al acoso sexual o por razones de sexo.

Teniendo como punto de partida las condiciones laborales pactadas en el contrato,

al funcionario le corresponde una percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida, al igual que al ejercicio individual de las acciones derivadas
de su contrato de trabajo y cuantos otros temas se deriven específicamente del
contrato de trabajo.

Mis obligaciones si trabajo en Bolivia

Pero no todo son derechos que la compañía deba cumplir con su fuerza laboral. Los
funcionarios también tienen una serie de deberes que tienen la obligación de
ejecutar, respondiendo de manera correcta a la empresa para la cual trabajan. Por
ejemplo, desempeñar las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, en
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

Cada persona al interior de las organizaciones debe observar que las medidas de
seguridad e higiene se adopten; caso contrario, exigir su cumplimiento. De la misma
manera, debe cumplir las órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio
regular de sus facultades directivas y las que correspondan según las exigencias de
la bolsa de trabajo en Bolivia. No concurrir con las actividades de la empresa, en los
términos fijados en las normas y políticas internas significa incurrir en fallas. Por
ello, debe contribuir de manera permanente con la mejora de la productividad y
todas aquellas acciones y actividades que se deriven de su respectivo contrato de
trabajo.

Articulo original escrito por el equipo de la mejor bolsa de trabajo en

Bolivia http://www.trabajopolis.bo/

Gracias por leer nuestro artículo, si usted desea puede distribuirlo en otros sitios
web o enviarlo por correo electrónico sin ningún costo, con la condición de que no
modifique su contenido y mantenga los enlaces y la firma del autor, de no hacerlo
estará sujeto a acciones legales que Trabajopolis.bo pueda llevar a cabo.

 Prestaciones de seguridad social a corto y largo plazo: accidentes de

trabajo, maternidad, subsidios, jubilación y otros tipos de seguro.

Sistemas de Seguridad Social, seguro a corto y largo plazo

Estos nacen el 4 de diciembre de 1956 a través de la promulgación del C.S:S:

cuyo sistema se estructura a través de la promulgación del C.S:S: cuyo sistema se
estructura bajo los principios de Unidad, Solidaridad, Universalidad y Eficiencia , en
el marco de la conceptualización de la tesis laboral que establece el Derecho a la
Seguridad Social para todos los trabajadores asalariados del país.

Seguros a Corto Plazo

Son los seguros que gestionan las contingencias inmediatas de la vida y del trabajo,
otorgándoles el derecho a recibir la atención médica que se considere indispensable
para su curación y rehabilitación por: Enfermedad Común, Maternidad y Riesgos
Profesionales (Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional), con el soporte
financiero del aporte patronal del 10% sobre el promedio mensual de cada
trabajador.

La Caja Nacional de Salud es la única gestora del seguro a corto plazo, cubriendo
las prestaciones en servicios, especie y dinero y supervisando el cumplimiento de
las asignaciones familiares que son erogadas de fondos patronales.

Seguro de Enfermedad Común

Cubre todas las contingencias inmediatas de la vida cotidiana, como ser

enfermedades y accidentes comunes, entendiéndose como tales a todo estado
patológico, lesión orgánica u trastorno funcional contraída en la vida cotidiana, que
no guarda relación con la actividad laboral, cubierta por el aporte laboral del 1.71%.

El trabajador goza del subsidio de Incapacidad temporal equivalente al 75% del

salario mensual cotizable, otorgado por el Seguro de Salud.

Los 3 primeros días están a cargo de la empresa empleadora en un 100% y a partir

del 4to., día, se reconoce solo el 75% de su salario cotizable, que será afectado en
un 25% que no cubre la empresa.
En caso de no existir posibilidades de recuperación en los plazos establecidos, se
podrá determinar su traspaso al Régimen de Pensiones a Largo Plazo, o sea
jubilación.

Seguro de Maternidad

De acuerdo al Art. 27 y 31 del D.L. 13214 de 24-12-75, es un derecho que tiene la

mujer trabajadora, esposa o conviviente del asegurado activo o rentista, a recibir los
servicios médicos especializados quirúrgicos de Consulta Externa y Hospitalización
para la gestante, otorgando a la trabajadora una incapacidad temporal por
maternidad, que consiste en 45 días antes y 45 días posteriores al parto, siempre
que en estos periodos no se encuentren trabajando remuneradamente, lo que
implicaría actuar en contra del fin del subsidio, a la fecha ésta última disposición se
aplica en la C.N.S., siempre y cuando la asegurada tenga 4 cotizaciones anteriores
al mes de la incapacidad

Está claro que el médico no puede establecer con exactitud el final del subsidio
anterior al alumbramiento, por lo que se suspende una vez realizado e1
alumbramiento o se aumenta sí no se da en el tiempo previsto, en el caso ¡el
subsidio posterior al parto, puede aumentarse sí como consecuencia sobreviene
casos de enfermedad y por lo tanto el límite establece el médico.

Juntamente a este seguro, contempla el beneficio de las Asignaciones familiares.

De acuerdo al D.S. 20991, de 01-08-85, la trabajadora gestante, goza además le la

Incapacidad Temporal por Maternidad, a un subsidio equivalente al 90% .e su
salarlo cotizable mensual (mes anterior a la ,fecha de inicio de la incapacidad
temporal), durante un lapso de 45 días antes y después del parto.

E1 10% restante corre a cuenta del empleador de acuerdo al Art. 89 de la ,G.T. En

caso de incapacidad PARCIAL Y TEMPORAL a una indemnización que será igual
al salario íntegro del tiempo que dure la incapacidad, siempre que no excediere de
6 meses; Debiendo tomarse como mes cotizable el mes anterior a la baja de la
trabajadora, no está de más calcar que éste salario cotizable no, puede disminuirse
por mucho que el periodo post-parto se amplíe.

Seguro de Riesgos Profesionales

Cubren las contingencias de trabajo o que son consecuencia del mismo, cabe decir
el accidente de trabajo la enfermedad profesional, financiados por el aporte patronal
del 1.71 % del ganado; se inician o son beneficiarios a partir del 1er. día de ocurrido
el accidente o reconocimiento de la enfermedad profesional, teniendo el bajador
derecho a 26 semanas de incapacidad temporal, prorrogables a las 26 semanas,
previo Dictamen de la Comisión de Prestaciones, siempre y indo exista la posibilidad
de su recuperación total. Estas prestaciones cesarán, si el trabajador recupera su
salud o si es declarado incapacitado parcial o total permanente por el médico
tratante.

El Accidente de Trabajo

Al tenor combinado de los Arts. 81 de la L.G.T. y 27 del C.S.S., se entiende por

accidente de trabajo toda lesión orgánica o trastorno funcional producidos por la
acción súbita y violenta de una causa externa, con ocasión o consecuencia del
trabajo y que origina la disminución o pérdida de la capacidad de trabajo, de
ganancias del trabajador v hasta la muerte del mismo.

Están involucrados en éste parámetro también los accidentes “In Itinere

” entendiéndose como tal aquel que se produce en el trayecto normal y lógico entre
el domicilio del trabajador y la fuente laboral, y viceversa, o cuando sale de la fuente
de trabajo con motivo estrictamente laboral.

La Enfermedad Profesional

De acuerdo al Art. 27 del C.S.S., la enfermedad profesional es todo estado

patológico producido como consecuencia del trabajo, cuya evolución es lenta y
progresiva, determinando una disminución de la capacidad de trabajo y de
ganancias del asegurado y que además es provocada por la acción de agentes
nocivos que se encuentran en los ambientes de trabajo.

Por su parte la L.G.T. en su Art. 82 dispone: “La enfermedad Profesional, deberá ser
declarada a efecto exclusivo del trabajo y haber sido contraída durante el año anterior
a ‘la aparición de la incapacidad por ella causada”.

Derechos por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional

En aplicación combinada del Art. 28 y 29 del C.S.S., en caso de accidente de trabajo

o enfermedad profesional, el asegurado desde el acaecimiento del accidente de
trabajo o el reconocimiento de la enfermedad profesional, hasta un máximo de 52
semanas tiene derecho a dos tipos de prestaciones.
 TEMA N° 6

SISTEMA DE GESTIÓN DE CONTROL DE CALIDAD (ISO 9001, IBNORCA)

www.ibnorca.org/index.php/certificacion/certificacion-de-sistemas-de-gestio

15 Etapas para la Implementación y Desarrollo de un Sistema de Gestión de

Calidad ISO 9001:2008

Para las personas que están comenzando en su carrera como Auditores Internos
y/o Auditores Líder de ISO 9001:2008, aquí les doy una pequeña ayuda
escribiéndoles un resumen de las etapas que se requieren para implementar y
desarrollar un Sistema de Gestión de Calidad ISO 9001:2008 en una
organización. Según mi experiencia, enumero 15 etapas, las cuales describo
brevemente a continuación:
Etapa 1. Análisis de la Situación Actual: En esta etapa se plantean algunas
preguntas que nos indicarán el estado actual de la empresa para poder planear la
implantación. Es muy importante tener en cuenta en donde se encuentra la empresa
en esos momentos para establecer un punto de partida, y de este conocer y planear
hacia donde queremos llegar estableciendo los objetivos de calidad y metas para el
Sistema de Gestión de Calidad.
Debemos preguntarnos y responder a preguntas como, Cómo y en qué estado se
encuentra la empresa? (Está comenzando, con sistemas y procesos o sin ellos,
preparados para un cambio, etc.), Qué es lo que está haciendo en el presente?
(Para el control de sus operaciones, relación con clientes y otros recursos), Cómo
lo está haciendo?, Qué es lo que debe hacer?, Qué es lo que no debe hacer?, Cómo
lo debe hacer?, Qué pasos debe seguir?, Hasta dónde quiere llegar?, etc.
Etapa 2. Mapeo de Procesos: En esta etapa se establecen y registran los procesos
actuales de la empresa para tener una mejor visión de estos y así conocer su
interacción con otros departamentos y áreas, para saber qué tipo de información
fluye entre ellos.
Estos son analizados para que posteriormente sean modificados y adaptados a las
mejores prácticas conocidas en el giro y para el bien común de la organización.
Los procesos nos van a ayudar a tener una visión clara de lo que queremos hacer
para establecer sistemas, controles e indicadores de calidad para el óptimo
funcionamiento de cada parte del Sistema de Gestión de Calidad.
Etapa 3. Documentación de Política y Plan de Calidad: Debemos tener en cuenta
que sin un Plan y sin una Política de Calidad no podríamos implementar un Sistema
de Gestión de Calidad. En esta etapa es donde vamos a documentar el plan y la
política.
El Plan de Calidad es un documento que especifica qué procedimientos y recursos
asociados deben aplicarse, quién debe aplicarlos y cuándo deben aplicarse a un
proyecto, proceso, producto o contrato específico.
La Política de Calidad debe incluir el objetivo de calidad principal, el compromiso
que existe con el cliente, y de qué manera se va a lograr a través de una mejora
continua.
Etapa 4. Elaboración de Procedimientos e Instrucciones de Trabajo: La
documentación de los procesos y procedimientos se llevan a cabo en esta etapa y
es donde vamos a plasmar todo lo que hacemos, como lo hacemos, los alcances y
quienes son los responsables de cada actividad
Algunos procedimientos son obligatorios por la norma ISO 9001:2008. En los
siguientes elementos de la norma deben existir procedimientos documentado:
Elementos 4.2 Requisitos de la Documentación, 8.2 Seguimiento y Medición, 8.3
Control de Producto No Conforme, y 8.5 Mejora.
Existen 4 niveles de documentos en un Sistema de Gestión de Calidad:
1er Nivel: Incluye el Manual de Calidad
2do Nivel: Incluye los Procedimientos
3er Nivel: Incluye las Instrucciones de Trabajo
4to nivel: Incluye los Registros o Formatos
Etapa 5. Elaboración del Manual de Calidad: El Manual de Calidad es la
descripción de la norma ISO 9001 en los procesos de la empresa. Contiene todos
los procedimientos documentados de la organización en todos sus niveles.
El tamaño de este manual puede diferir, dependiendo de la organización, alcance,
productos, complejidad de procesos y competencia del personal.
Etapa 6. Capacitación: Esta etapa es la más difícil de todas, ya que significa
cambiar la mentalidad del recurso humano hacia un cambio basado en normas y
procesos controlados. Siempre existen personas en la empresa que se van a resistir
al cambio, pero debemos de ser insistentes y constantes en la concientización para
lograr un cambio en donde todos estemos en el mismo barco. Si esto no sucede,
simplemente el sistema no va a funcionar.
En esta etapa debemos capacitar a todo el personal sobre el tema ISO 9001 como
una herramienta para mejorar las actividades de la empresa y hacerlos conscientes
de lo que significa trabajar con un Sistema de Administración de Calidad.
Hacerles ver todo lo que conlleva la certificación, cuales son los objetivos y las
nuevas políticas, cuales son las ventajas de trabajar con el nuevo sistema de calidad
total, cuales son los controles e indicadores a seguir, cuales son las herramientas
que se van a utilizar para las acciones correctivas y preventivas, etc.
Etapa 7. Implementación: Una vez creado, desarrollado y estructurado todo lo
anterior, además de la capacitación al personal, llega la etapa de la implementación,
en donde se pone en marcha todo el sistema y el personal comienza con el uso de
esta herramienta.
Lo que antes se hacía de una manera, en esta etapa se deja de hacer como antes,
y se comienza con la nueva estructura.
Etapa 8. Primera Auditoria Interna: En un Sistema de Gestión de Calidad siempre
deben de haber revisiones a dicho sistema para ver cómo está operando, observar
las fallas para corregirlas y detectar oportunidades de mejora para el crecimiento
del mismo.
Se deben de realizar auditorías internas periódicamente, pero en este caso, en esta
Etapa 8, comenzaremos por la primera, para ver como realmente se ha
implementado el sistema y detectar posibles fallas para corregirlas antes de la pre-
auditoria externa, que posteriormente nos llevará a la auditoria externa y a la
certificación.
Etapa 9. Revisión General: Debemos de hacer una revisión general de cómo está
resultando la implementación y de cómo está funcionando el nuevo sistema.
Debemos revisar las fallas encontradas en la Etapa 8, y ver la manera de corregirlas
y evitar que vuelvan a suceder. Para esto vamos a realizar acciones correctivas y
preventivas dependiendo del caso (Etapa 10).
Debemos también revisar y observar detenidamente las partes o actividades que
están impactando de manera positiva al sistema de calidad total, para reforzarlas e
implementarlas en las áreas en donde el sistema este débil y necesite un empuje
mayor.
Etapa 10. Acciones Correctivas y Preventivas: Debemos generar las Acciones
Correctivas y Preventivas de los resultados de la primera auditoria interna y la
revisión general, para comenzar a trabajar sobre las observaciones y/o No
Conformidades encontradas en el Sistema de Gestión de Calidad.
Lo recomendable en esta etapa, es crear un sistema que te permita gestionar las
solicitudes de las acciones correctivas y preventivas, comúnmente llamado CAR
System (Corrective Action Request System) o Sistema SAC (Sistema de Solicitud
de Acciones Correctivas), y que te ayudarán a darle un seguimiento a estas
solicitudes.
Etapa 11. Segunda Auditoria Interna (Opcional): Para asegura que todo este
marchando de la mejor manera antes de la pre-auditoria externa, y que las acciones
correctivas y preventivas resultantes de la primera auditoria interna se estén
resolviendo desde su causa raíz y en tiempo, una segunda auditoria interna se
puede llevar a cabo.
Esta auditoria es opcional, si tú crees que con la primera auditoria interna es
suficiente como para saber que tu sistema está realmente funcionando como debe,
entonces no es necesaria esta etapa, pero si ves que a lo mejor le hace falta una
pequeña afinación, entonces si te recomiendo que realices esta segunda auditoria.
Etapa 12. Acciones Correctivas y Preventivas (Opcional): Al igual que la etapa
10, estas acciones correctivas y preventivas se generan de la segunda auditoria
interna, la cual también puede ser opcional.
Etapa 13. Procesos de Análisis y Mejora: En esta etapa tenemos que analizar los
resultados obtenidos durante las auditorias y las acciones correctivas
implementadas y completadas. De esta manera vamos a poder identificar que
observaciones fueron No Conformidades y que observaciones fueron
Oportunidades de Mejora.
Las Oportunidades de Mejora se tienen que agrupar en un sistema aparte, para que
posteriormente se le dé su debido seguimiento, e ir implementando estas mejoras
dentro del Sistema de Gestión de Calidad, incrementando así la madurez del
sistema y mejorando cada vez más su gestión para detectar a mayor detalle nuevas
Oportunidades de Mejora o No Conformidades, y que nos ayuden a mejorar la
calidad del producto.
Etapa 14. Auditoria Externa: Al llegar a esta etapa del proceso ya debimos haber
pasado por una pre-auditoria externa por parte de un organismo externo. Esta pre-
auditoria nos va a servir para ver cómo estamos preparados ante la auditoria externa
antes de la certificación por parte del organismo certificador.
Al término de la pre-auditoria, debemos hacer las solicitudes de acciones correctivas
y preventivas que se necesiten para trabajar sobre las observaciones encontradas
durante esta.
Se programa posteriormente la auditoria externa y se ejecuta. Al término de esta, al
igual que la pre-auditoria, se hacen las solicitudes de acciones correctivas y
preventivas que se requieran según lo que los auditores externos hayan encontrado
como No Conformidades Mayores y/o No Conformidades Menores.
Etapa 15. Certificación: En caso de encontrar No Conformidades, el organismo
auditor da un plazo de 30 días para que la empresa trabaje sobre estas No
Conformidades solucionándolas desde la causa raíz.
En caso de que la empresa no cierre estas No Conformidades en el tiempo
estipulado, la certificación es rechazada por el organismo certificador, y la empresa
tendría que pasar nuevamente por todo el proceso.
En caso de que la empresa cierre sus No Conformidades a tiempo, el organismo
certificador aprueba la certificación y envía el certificado a la empresa en un plazo
no mayor a los 60 días.
Este certificado está registrado ante los organismos internacionales ANSI, ISO y
ASQ.
Se debe hacer una recertificación anual y cada 3 años se hace nuevamente todo el
proceso de la certificación.

SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL ISO 14001

Para las personas que están comenzando en su carrera como Auditores Internos
y/o Auditores Líder de ISO 9001:2008, aquí les doy una pequeña ayuda
escribiéndoles un resumen de las etapas que se requieren para implementar y
desarrollar un Sistema de Gestión de Calidad ISO 9001:2008 en una
organización. Según mi experiencia, enumero 15 etapas, las cuales describo
brevemente a continuación:
Etapa 1. Análisis de la Situación Actual: En esta etapa se plantean algunas
preguntas que nos indicarán el estado actual de la empresa para poder planear la
implantación. Es muy importante tener en cuenta en donde se encuentra la empresa
en esos momentos para establecer un punto de partida, y de este conocer y planear
hacia donde queremos llegar estableciendo los objetivos de calidad y metas para el
Sistema de Gestión de Calidad.
Debemos preguntarnos y responder a preguntas como, Cómo y en qué estado se
encuentra la empresa? (Está comenzando, con sistemas y procesos o sin ellos,
preparados para un cambio, etc.), Qué es lo que esta haciendo en el presente?
(Para el control de sus operaciones, relación con clientes y otros recursos), Cómo
lo esta haciendo?, Qué es lo que debe hacer?, Qué es lo que no debe hacer?, Cómo
lo debe hacer?, Qué pasos debe seguir?, Hasta donde quiere llegar?, etc.
Etapa 2. Mapeo de Procesos: En esta etapa se establecen y registran los procesos
actuales de la empresa para tener una mejor visión de estos y así conocer su
interacción con otros departamentos y áreas, para saber que tipo de información
fluye entre ellos.
Estos son analizados para que posteriormente sean modificados y adaptados a las
mejores prácticas conocidas en el giro y para el bien común de la organización.
Los procesos nos van a ayudar a tener una visión clara de lo que queremos hacer
para establecer sistemas, controles e indicadores de calidad para el óptimo
funcionamiento de cada parte del Sistema de Gestión de Calidad.
Etapa 3. Documentación de Política y Plan de Calidad: Debemos tener en cuenta
que sin un Plan y sin una Política de Calidad no podríamos implementar un Sistema
de Gestión de Calidad. En esta etapa es donde vamos a documentar el plan y la
política.
El Plan de Calidad es un documento que especifica qué procedimientos y recursos
asociados deben aplicarse, quién debe aplicarlos y cuándo deben aplicarse a un
proyecto, proceso, producto o contrato específico.
La Política de Calidad debe incluir el objetivo de calidad principal, el compromiso
que existe con el cliente, y de que manera se va a lograr a través de una mejora
continua.
Etapa 4. Elaboración de Procedimientos e Instrucciones de Trabajo: La
documentación de los procesos y procedimientos se llevan a cabo en esta etapa y
es donde vamos a plasmar todo lo que hacemos, como lo hacemos, los alcances y
quienes son los responsables de cada actividad
Algunos procedimientos son obligatorios por la norma ISO 9001:2008. En los
siguientes elementos de la norma deben existir procedimientos documentado:
Elementos 4.2 Requisitos de la Documentación, 8.2 Seguimiento y Medición, 8.3
Control de Producto No Conforme, y 8.5 Mejora.
Existen 4 niveles de documentos en un Sistema de Gestión de Calidad:
1er Nivel: Incluye el Manual de Calidad
2do Nivel: Incluye los Procedimientos
3er Nivel: Incluye las Instrucciones de Trabajo
4to nivel: Incluye los Registros o Formatos
Etapa 5. Elaboración del Manual de Calidad: El Manual de Calidad es la
descripción de la norma ISO 9001 en los procesos de la empresa. Contiene todos
los procedimientos documentados de la organización en todos sus niveles.
El tamaño de este manual puede diferir, dependiendo de la organización, alcance,
productos, complejidad de procesos y competencia del personal.
Etapa 6. Capacitación: Esta etapa es la más difícil de todas, ya que significa
cambiar la mentalidad del recurso humano hacia un cambio basado en normas y
procesos controlados. Siempre existen personas en la empresa que se van a resistir
al cambio, pero debemos de ser insistentes y constantes en la concientización para
lograr un cambio en donde todos estemos en el mismo barco. Si esto no sucede,
simplemente el sistema no va a funcionar.
En esta etapa debemos capacitar a todo el personal sobre el tema ISO 9001 como
una herramienta para mejorar las actividades de la empresa y hacerlos conscientes
de lo que significa trabajar con un Sistema de Administración de Calidad.
Hacerles ver todo lo que conlleva la certificación, cuales son los objetivos y las
nuevas políticas, cuales son las ventajas de trabajar con el nuevo sistema de calidad
total, cuales son los controles e indicadores a seguir, cuales son las herramientas
que se van a utilizar para las acciones correctivas y preventivas, etc.
Etapa 7. Implementación: Una vez creado, desarrollado y estructurado todo lo
anterior, además de la capacitación al personal, llega la etapa de la implementación,
en donde se pone en marcha todo el sistema y el personal comienza con el uso de
esta herramienta.
Lo que antes se hacía de una manera, en esta etapa se deja de hacer como antes,
y se comienza con la nueva estructura.
Etapa 8. Primera Auditoria Interna: En un Sistema de Gestión de Calidad siempre
deben de haber revisiones a dicho sistema para ver como esta operando, observar
las fallas para corregirlas y detectar oportunidades de mejora para el crecimiento
del mismo.
Se deben de realizar auditorias internas periódicamente, pero en este caso, en esta
Etapa 8, comenzaremos por la primera, para ver como realmente se ha
implementado el sistema y detectar posibles fallas para corregirlas antes de la pre-
auditoria externa, que posteriormente nos llevará a la auditoria externa y a la
certificación.
Etapa 9. Revisión General: Debemos de hacer una revisión general de cómo esta
resultando la implementación y de cómo esta funcionando el nuevo sistema.
Debemos revisar las fallas encontradas en la Etapa 8, y ver la manera de corregirlas
y evitar que vuelvan a suceder. Para esto vamos a realizar acciones correctivas y
preventivas dependiendo del caso (Etapa 10).
Debemos también revisar y observar detenidamente las partes o actividades que
están impactando de manera positiva al sistema de calidad total, para reforzarlas e
implementarlas en las áreas en donde el sistema este débil y necesite un empuje
mayor.
Etapa 10. Acciones Correctivas y Preventivas: Debemos generar las Acciones
Correctivas y Preventivas de los resultados de la primera auditoria interna y la
revisión general, para comenzar a trabajar sobre las observaciones y/o No
Conformidades encontradas en el Sistema de Gestión de Calidad.
Lo recomendable en esta etapa, es crear un sistema que te permita gestionar las
solicitudes de las acciones correctivas y preventivas, comúnmente llamado CAR
System (Corrective Action Request System) o Sistema SAC (Sistema de Solicitud
de Acciones Correctivas), y que te ayudarán a darle un seguimiento a estas
solicitudes.
Etapa 11. Segunda Auditoria Interna (Opcional): Para asegura que todo este
marchando de la mejor manera antes de la pre-auditoria externa, y que las acciones
correctivas y preventivas resultantes de la primera auditoria interna se estén
resolviendo desde su causa raíz y en tiempo, una segunda auditoria interna se
puede llevar a cabo.
Esta auditoria es opcional, si tú crees que con la primera auditoria interna es
suficiente como para saber que tu sistema esta realmente funcionando como debe,
entonces no es necesaria esta etapa, pero si ves que a lo mejor le hace falta una
pequeña afinación, entonces si te recomiendo que realices esta segunda auditoria.
Etapa 12. Acciones Correctivas y Preventivas (Opcional): Al igual que la etapa
10, estas acciones correctivas y preventivas se generan de la segunda auditoria
interna, la cual también puede ser opcional.
Etapa 13. Procesos de Análisis y Mejora: En esta etapa tenemos que analizar los
resultados obtenidos durante las auditorias y las acciones correctivas
implementadas y completadas. De esta manera vamos a poder identificar que
observaciones fueron No Conformidades y que observaciones fueron
Oportunidades de Mejora.
Las Oportunidades de Mejora se tienen que agrupar en un sistema a parte, para
que posteriormente se le de su debido seguimiento, e ir implementando estas
mejoras dentro del Sistema de Gestión de Calidad, incrementando así la madurez
del sistema y mejorando cada vez mas su gestión para detectar a mayor detalle
nuevas Oportunidades de Mejora o No Conformidades, y que nos ayuden a mejorar
la calidad del producto.
Etapa 14. Auditoria Externa: Al llegar a esta etapa del proceso ya debimos haber
pasado por una pre-auditoria externa por parte de un organismo externo. Esta pre-
auditoria nos va a servir para ver como estamos preparados ante la auditoria externa
antes de la certificación por parte del organismo certificador.
Al término de la pre-auditoria, debemos hacer las solicitudes de acciones correctivas
y preventivas que se necesiten para trabajar sobre las observaciones encontradas
durante esta.
Se programa posteriormente la auditoria externa y se ejecuta. Al término de esta, al
igual que la pre-auditoria, se hacen las solicitudes de acciones correctivas y
preventivas que se requieran según lo que los auditores externos hayan encontrado
como No Conformidades Mayores y/o No Conformidades Menores.
Etapa 15. Certificación: En caso de encontrar No Conformidades, el organismo
auditor da un plazo de 30 días para que la empresa trabaje sobre estas No
Conformidades solucionándolas desde la causa raíz.
En caso de que la empresa no cierre estas No Conformidades en el tiempo
estipulado, la certificación es rechazada por el organismo certificador, y la empresa
tendría que pasar nuevamente por todo el proceso.
En caso de que la empresa cierre sus No Conformidades a tiempo, el organismo
certificador aprueba la certificación y envía el certificado a la empresa en un plazo
no mayor a los 60 días.
Este certificado esta registrado ante los organismos internacionales ANSI, ISO y
ASQ.
Se debe hacer una recertificación anual y cada 3 años se hace nuevamente todo el
proceso de la certificación.

SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL ISO 14001

ISO 14001
La norma ISO 14001 es un estándar internacional para la Gestión Ambiental que
comenzó a ser vigente en el año 1996, después de la gran acogida que consiguió
la ISO 9001.

Las empresas cada vez más atienden y dan repuesta a las demandas de partes
interesadas, la gestión empresarial es mucho más compleja porque presentan un
carácter mucho más multidimensional abarcando muchos componentes operativos,
estratégicos y tácticos. Implementar un Sistema de Gestión Ambiental cuenta con
cuatro fases básicas:

1. Fase de planeamiento: se definen todos los objetivos, los medios que se van
a utilizar, los tiempos y la forma de conseguir las metas establecidas por la
organización.
2. Fase de implementación: se realiza una planificación con vistas al punto
anterior.
3. Fase de verificación: se compara la implantación que se ha llevado cabo con
la que se planificó en un principio.
4. Fase de Mejora: se toman las acciones necesarias para solucionar los
problemas provenientes de desviaciones registradas en el Sistema de Gestión
Ambiental.
Es por esto que el ciclo es de mejora continua. Para poder poner en marcha la
norma ISO 14001, es necesario conocer el contexto empresarial en el que nos
encontramos, conocer el medio ambiente que rodea a la organización. Todo el
entono se encuentra compuesto de aire, suelo, recursos naturales, flora, fauna, los
seres humanos y las relaciones entre ellos.

Conservar el entorno es una de los principales objetivos que persigue la norma ISO
14001 al implementar un Sistema de Gestión Ambiental. Dicha gestión hace
referencia a los aspectos que la alta dirección desarrolle, implante y mantenga en
la política ambiental, ya que se encuentra orientada a minimizar todas las afecciones
de la empresa en el medio ambiente y además, ayuda a cumplir con los requisitos
legales que le afectan.

La norma ISO 14001 surgió porque se pudo visualizar como se estaba deteriorando
el medio ambiente y se tomó conciencia que de dicho fenómeno era un hecho real.
Hay muchos requisitos legales que las organizaciones deben cumplir para
salvaguardar al medioambiente. Ha sido gracias a esto que las empresas han
decidido implementar los Sistemas de Gestión Ambiental.

El Sistema de Gestión Ambiental se puede nombrar también con las siglas SGA
o SGMA. Para comenzar, se establecen las políticas internas, cambios en las
estructuras en las organizaciones, responsabilidades, procesos y gestión de
recursos. Se pueden implementar nuevos métodos de control que anteriormente no
existían. Se pueden utilizar muchos criterios diferentes y realizar sugerencias pero
lo más extendido por las organizaciones del mundo es la implementación de la
norma ISO 14001.

La Organización Internacional de Normalización (ISO) creó la norma ISO

14001 con la ayuda del comité técnico 207 que estandarizó los aspectos
relacionados con la gestión ambiental dándole a las organizaciones la facilidad de
crear un lenguaje común para todas. La norma ISO 14001 tiene una gran
aceptación hoy en día, certificándose cada día más Sistemas de Gestión
Ambiental.

Requisitos de la ISO 14001

Los principales requisitos de la norma ISO 14001 son:

 Política ambiental
 Planificar
 Implantar
 Verificar
 Revisar por la dirección
Todos los requisitos de la norma ISO 14001 generan ciertos documentos como
pueden ser, la política, los objetivos y las metas ambientales, se tiene que describir
el alcance del Sistema de Gestión Ambiental a la hora de implementarlo. Además,
se deben establecer declaraciones con todas las funciones y responsabilidades de
los trabajadores con respecto al Sistema de Gestión Ambiental, los registros que
se requieren para que se asegure la eficacia de la gestión que se está realizando.

La norma ISO 14001 está basada en una norma británica BS7750 y tiene dos
vertientes diferentes:
  La certificación del Sistema de Gestión Ambiental a la que pueden acceder
las organizaciones después de implantar el sistema según la norma ISO
14001.
 El sello ambiental para los productos que ofrece la organización a sus clientes
y cuentan con los requisitos de la norma ISO 14001, es conocido como el “el
sello verde”.
Composición de la norma ISO 14001

La norma ISO 14001 cuenta con diferentes elementos:

 El Sistema de Gestión Ambiental cuenta con las especificaciones de la

norma ISO 14001 para que los gerentes de la organización se puedan
adelantar y establecer las directivas generales, las técnicas de apoyo y los
principios ambientales.
 Contempla auditorias ambientales.
 Acoge la evaluación del desempeño ambiental.
 Se debe realizar un análisis del ciclo de vida.
Beneficios de adoptar un Sistema de Gestión Ambiental

Adoptar normas internacionales, como la ISO 14001, genera muchos beneficios

para las organizaciones. En el sector industrial aplicar los criterios que estable la
norma ISO 14001 hace que sea mucho más fácil el acceso al mercado de
proveedores de todo el mundo. También incrementa el ahorro en las
organizaciones, ya que al implementar un Sistema de Gestión Ambiental se
reducen los residuos y se hace un uso mucho más eficiente de los recursos
naturales. Las empresas que están certificadas en ISO 14001 pueden reducir
gastos en seguros, ya que pueden demostrar que han mejorado mucho su gestión
del riesgo. La reputación de la organización es también muy importante y gracias a
la norma ISO 14001 ésta aumenta y supone que la organización tenga una ventaja
competitiva frente a otras interacciones comerciales.

Para aplicar la norma ISO 14001 en la organización es necesaria la colaboración de

todos los trabajadores, esto ayuda mucho a mejorar la comunicación interna de la
organización y la motivación de los empleados, ya que supone la unión del equipo
para alcanzar un fin común.

La certificación de la norma ISO 14001 se puede alinear a otras normas como la

ISO 9001 o la OHSAS 18001 (futura ISO 45001), por lo que él adoptar
otros Sistemas de Gestión hace la que organización se vuelva mucho más efectiva
y eficiente. Esto influye también en la mejora continua que supone que se realice un
proceso de evaluación continua de las acciones que lleva a cabo la organización
dentro del Sistema de Gestión Ambiental.

TEMA N° 1

CAMPO: CIENCIA TECNOLÓGICA Y PRODUCCIÓN

www.revistasbolivianas.org.bo/scielo.

TÉCNICAS Y TECNOLOGÍAS PROPIAS Y DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

 Formas de producción en la diversidad cultural y recuperación de técnicas

y tecnologías propias del contexto

FUNDAMENTOS DE LA TECNOLOGÍA ANCESTRAL.

El software y el hardware de la tecnología ancestral andino-amazónica y

chaqueña

Las evidencias históricas demuestran que en contraste la situación actual, en

épocas precolombinas en el espacio andino, amazónico y chaqueño, ocupado
actualmente por los países de Colombia, Ecuador, Perú, Bolivia, Chile y parte de
Argentina se alcanzó un alto grado de desarrollo, basado en una
sorprendente Planificación Cibernética para el manejo del riesgo, a través de la
estructuración de una adecuada organización social y la creación de una tecnología
que les permitió el manejo adecuado de los recursos naturales suelo, agua,
vegetación, animales y el clima. De los 103 ecosistemas que hay en el mundo, 84
están presentes en la zona andino-amazónica y chaqueña de Bolivia, esto fue
conocido y manejado por el poblador ancestral y la eficiencia y sofisticación de su
agricultura se manifiesta en que el 40% de las plantas que consume la humanidad
los produjo la ingeniería genética y la biotecnología prehispánica, así como también
la domesticación de la fauna americana1.

El Software de la tecnología Andino-amazónica se sustenta en la cosmovisión

ancestral que a su vez se expresa en mitos y "rituales" que son consubstanciales
a la vida cotidiana de los pueblos andino-amazónicos y chaqueños, que son
continuamente creados y recreados desde hace milenios hasta la actualidad, como
un modo social de vivir el mundo y sus aconteceres. A diferencia de la
homogeneidad relativa de la geografía europea, que se refleja en el modo de pensar
y actuar del poblador de estas latitudes, con un pensamiento y planificación lineal,
condicionado por tiempos preestablecidos o "planificados"; el hombre andino-
amazónico y chaqueño en cambio entendió su geografía como un espacio
biodiverso, complejo y heterogéneo, en el mismo modeló su forma de actuar y
pensar, con una noción de tiempo y espacio muy diferente al del hombre de
occidente (Figura 1).

El desarrollo de este Software le permitió al hombre andino-amazónico y

chaqueño: acumular conocimiento, sistematizar información, recordar experienci
as, valorizar saberes, respetar la naturaleza, integrar el
todo, enseñar a todos, aprender de todos y reproducir con todos, el
conocimiento, la información y las habilidades técnicas, que finalmente derivó en
una verdadera planificación andino-amazónica y en una estrategia agraria. Los
juicios acerca de las técnicas en sí mismas, aisladas de su contexto estructural e
histórico y por tanto aparentemente susceptible de ser "rescatadas" y transferidas
tal cual, provienen de una concepción de la tecnología sólo como algo material, sólo
como un Hardware, sea en forma de infraestructuras de sukakollu, canales de
riego, herramientas, terrazas o taqanas, es decir como algo básicamente tangible,
y material.

El concepto de la tecnología andino-amazónica va más allá de esta visión

demasiado estrecha, considera un Software que incluye aspectos inmateriales
como el conocimiento, la experiencia, el compromiso social, los rituales y la
cosmovisión, que consecuentemente articulan y determinan la razón de ser de
un Hardware representando por las infraestructuras materiales como los sukakollu,
taqanas, q'ochas, campos elevados, sistemas de drenaje, qotañas, y otras.
CONCLUSIÓN

La referencia a la recuperación de la tecnología ancestral tiene para muchos una

connotación de retroceso, vueltas al pasado; con frecuencia se liga la tecnología
andino-amazónica y chaqueña a las condiciones de vida más adversas y rudas en
las cuales hay que luchar fuertemente para sólo conseguir subsistir a duras penas.
Esto se debe a un malentendido de la historia de Bolivia. No se debe olvidar que un
componente esencial de la tecnología andino-amazónica y chaqueña en su
momento de mayor esplendor fue la ciencia de la administración estatal que
armonizaba profundos conocimientos de ingeniería, contabilidad, agronomía,
ecología, astronomía, meteorología, hidráulica y sobre todo conocimiento de
cibernética y de programación de la producción y distribución, de asignación de
recursos y logística. No se pretende negar ni desmerecer a la cosmología occidental
moderna ni a la ciencia "convencional", sino entender sus alcances y limitaciones
sobre todo cuando se pretende introducir conocimientos y tecnologías generadas
en otras latitudes, a un medio completamente diferente en lo geográfico, cultural y
socioeconómico.

Una pregunta que siempre estuvo presente en el trabajo de campo de esta

investigación fue: ¿Cuál sería el nivel de preparación y de estudios básicos
necesarios para diseñar el conjunto de obras hidráulicas de la pampa amazónica de
Mojos, de terrazas agrícolas y otras que se observan en zonas alto andinas como
en Cohoni y en los Yungas? Resulta difícil establecer que esto fuera posible con el
saber científico y técnico actual; mucho más difícil es imaginar que esto fue posible
sin estos conocimientos.

La importancia de inventariar y reconstituir un repertorio de alternativas tecnologías

de larga data, es tan igual a las generadas por los sistemas tecnológicos modernos;
pero las primeras tienen una gran ventaja, de utilizar materiales locales y estar
sustentadas por cientos de años de aplicación en agroecosistemas determinados,
por lo tanto su validez para enfrentar los riegos del cambio climático es tangible

Las tecnologías andino-amazónicas y chaqueñas precolombinas que en mayor

parte fueron desarrolladas por culturas de larga data, no deben entenderse como
un recetario de propuestas tecnológicas "recuperables" por y en sí mismas; sino que
necesariamente requieren una rigurosa investigación y un proceso participativo de
validación para establecer su viabilidad y factibilidad técnica, social y económica en
el contexto actual; recién entonces se podrá definir en repertorio de alternativas
tecnológicas productivas sostenibles, aplicables y replicables en condiciones
agroecológicas semejantes

Se hace necesario propiciar un programa nacional de recuperación de tecnologías

andino-amazónicas y chaqueñas, encargado de inventariar, caracterizar, describir
y establecer el estado de su situación; asimismo que fomenten la realización de
proyectos regionales de desarrollo rural y de investigación, validación, evaluación,
promoción y transferencia de las alternativas tecnológicas andino-amazónicas y
chaqueñas en la participación plena de las comunidades campesinas

TEMA N° 2
Proceso de producción: extracción, transformación y
comercialización en nuestro contexto
PLAN NACIONAL DE DESARROLLO “BOLIVIA DIGNA, SOBERANA, PRODUCTIVAY DEMOCRÁTICA PARA VIVIR BIEN”
LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS 2006 – 2011 La Paz – Bolivia Septiembre de 2007

LA FORMACIÓN DE LA MATRIZ PRODUCTIVA NACIONAL

La dimensión económica del Plan Nacional de Desarrollo (PND) contribuirá a la

transformación de la matriz productiva para cambiar el actual patrón primario
exportador excluyente.

La estructura de la matriz productiva nacional está formada por dos grupos de

sectores: los estratégicos generadores de excedente y los generadores de empleo
e ingresos. De manera transversal se encuentran los sectores de infraestructura
para la producción y apoyo a la producción.

Los sectores estratégicos están integrados por Hidrocarburos, Minería, Electricidad

y Recursos ambientales, que resguardan la nacionalidad porque abarcan los
recursos naturales, recuperados y reconocidos como patrimonio del Estado.
Requieren elevadas inversiones en tecnología, son intensivos en capital y a su vez
tienen gran capacidad para generar excedente.

Esta característica plantea la necesidad de que el Estado sea protagonista del

desarrollo mediante la creación o refundación de empresas estatales que
promuevan el desarrollo de estos sectores, maximice el excedente económico, su
apropiación, uso y distribución a través de la reinversión además de inversiones y
transferencias a otros sectores que componen la matriz productiva y la matriz
sociocomunitaria, optimizando su uso para diversificar la economía y mejorar el
bienestar social en un contexto de equilibrio con el medio ambiente.

Los dos pilares del desarrollo, hidrocarburos y minería, corresponden a la actividad

extractiva basada en la producción de recursos no renovables. Ambos sectores
generan una renta para exploración y explotación, y también para su
industrialización.

Los generadores de excedente son de alta rentabilidad y por lo tanto son atractivos
para el capital extranjero. En este sentido, se propone una política de tratamiento
a la inversión extranjera que otorgue seguridad jurídica y reglas claras sobre su
aporte al Estado y a la sociedad.

Los hidrocarburos, en especial el gas natural, se destacan por ser recursos de

carácter estratégico en la región latinoamericana y a nivel mundial. Por este motivo,
en el país se requiere la presencia efectiva del Estado en el ciclo productivo.

Los hidrocarburos y la minería son intensivos en capital, requieren grandes

inversiones a largo plazo, tecnología y mano de obra especializada, y tienen
limitados encadenamientos con el resto del aparato productivo nacional. Por estas
razones, el país necesita alianzas estratégicas con el sector privado nacional e
internacional y con otras naciones a objeto de establecer criterios de desempeño
para generar circuitos virtuosos entre el Estado y las empresas transnacionales.

Ambas actividades estratégicas contribuirán a desmontar el colonialismo con la

industrialización y el aumento del valor agregado de la producción y la exportación,
e inducirán al cambio del patrón primario exportador. Este desmontaje se realizará
con la participación del Estado en todo el circuito productivo hidrocarburífero,
mediante el cambio de la matriz energética y con políticas estatales para fijar precios
y volúmenes de exportación. En el sector minero se reestablecerá el rol protagónico
del Estado, con mejor capacidad de producción, control y fiscalización, y mayor
participación en la renta minera.
El sector de electricidad es estratégico para el país por lo siguiente: a) es un servicio
básico esencial para inducir al crecimiento económico y satisfacer las necesidades
de la población, b) el Estado es propietario de las principales fuentes de generación
de electricidad y c) en el mediano plazo se prevé construir nuevas plantas
generadoras de electricidad orientadas a la exportación, cuya actividad redituará un
mayor excedente económico. De esta manera se espera que la energía eléctrica,
junto con los hidrocarburos, sitúe a Bolivia como el centro energético sudamericano.

El sector estratégico de recursos ambientales comprende los bienes tangibles como

bosques, recursos hídricos y la biodiversidad con toda su riqueza biológica y amplia
variedad de ambientes, y los bienes intangibles como la conservación del ciclo
hidrológico y secuestro de carbono que, en conjunto, actúan mitigando los cambios
climáticos, cuya certificación generará excedentes para el desarrollo del país.
Por ello, es necesaria la participación protagónica del Estado para garantizar que:
a) los recursos naturales no sean objeto de explotación irracional, b) las instituciones
científicas nacionales y extranjeras respeten los derechos de propiedad del Estado
boliviano sobre la variedad genética existente y c) el beneficio sostenible y
distribución justa de los excedentes privilegie a los actores participantes
(comunidades rurales y pueblos indígenas y originarios).

La idea central es que, a partir de sus excedentes, los sectores estratégicos,

además de reinvertir, provean recursos a los sectores generadores de ingresos y
empleo para contribuir a diversificar la economía y el desarrollo social. Esta
propuesta requiere revisar el destino de los recursos provenientes de regalías,
Impuesto Directo a los Hidrocarburos (IDH) y de otros ingresos procedentes de los
sectores estratégicos.

Los sectores generadores de ingresos y empleo están integrados por: Desarrollo

agropecuario, Transformación industrial, manufacturera y artesanal, Turismo y
Vivienda que ocupan la totalidad del territorio nacional. Se caracterizan por ser
intensivos en mano de obra y con capacidad de generar ingresos para el conjunto
de la población, por lo que se requiere un Estado promotor del desarrollo.

Esto implica un Estado identifica capacidades, debilidades, potencialidades y

necesidades de cada uno de los sectores para luego generar intervenciones
selectivas y condiciones básicas de normativa, infraestructura, servicios financieros,
no financieros, y de articulación entre las distintas formas de producción.

Dichos sectores están integrados por diversas actividades productivas, comerciales

y de servicios, y al mismo tiempo de tamaños, formas de organización y escalas de
producción. En el área urbana se encuentran unidades micro, pequeñas, medianas
y grandes empresas, además de cooperativas y artesanías. En el área rural están
las grandes, medianas y pequeñas empresas, organizaciones económicas
campesinas (OECAS), comunidades campesinas, pueblos indígenas y originarios,
cooperativas y artesanías. El Estado apoyará a todas estas unidades mediante
políticas con criterios de equidad, asociatividad, temporalidad y prioridad,
considerando las potencialidades, equilibrios y dinamismos regionales y sectoriales.

Estos objetivos se lograrán con la transferencia de recursos de los sectores

estratégicos para efectivizar el incremento de la productividad, el fortalecimiento de
la organización institucional y una dinámica propia en los sectores generadores de
ingreso y empleo.

A su vez, estos sectores proveerán de insumos y bienes finales a los sectores

estratégicos para contribuir a la formación de un tejido productivo denso y
cohesionado.

Los sectores de infraestructura para la producción están encargados de crear

condiciones necesarias para transformar la matriz productiva. Estos sectores son:
Transportes (sistema carretero principalmente, ferroviario, aéreo y fluvial lacustre) y
Telecomunicaciones. Además de ser articuladores de la matriz productiva, también
cumplen un rol fundamental de apoyo al desarrollo de las políticas sociales.

Los sectores de apoyo a la producción facilitarán medios e instrumentos esenciales

para mejorar la productividad y viabilizar la producción. Este objetivo se logrará con
el apoyo del desarrollo tecnológico y recursos financieros, mediante el Sistema
Nacional de Financiamiento para el Desarrollo Productivo (SINAFID) que incluye al
Banco de Desarrollo Productivo, y el Sistema Boliviano de Innovación.

El SINAFID facilitará el acceso de las organizaciones económicas y sociales del

campo y la ciudad, que fueron excluidas del sistema financiero tradicional, y
contribuirá a diversificar la economía y ampliar la capacidad productiva de estas
organizaciones. El ámbito de acción del sistema financiero se proyecta inicialmente
a los Complejos Productivos Integrales y en el largo plazo llegará a todas las ramas
y sectores productivos.

POLÍTICAS PRODUCTIVAS SELECTIVAS

El punto de quiebre del Plan Nacional de Desarrollo con relación al modelo

anterior es que el país tendrá políticas productivas selectivas y transparentes. Esto
significa un cambio del enfoque anterior de estrategias neutrales y horizontales del
neoliberalismo, con las que “ningún sector sería privilegiado”. Pese a esta política
supuestamente neutral, se deber considerar que el sector “capitalizado
transnacional” estableció el sector privilegiado estratégico de los gobiernos
neoliberales de los últimos diez años.

Las políticas productivas selectivas requieren criterios de priorización en las

distintas áreas. De esta manera, se privilegia a los sectores estratégicos y se
establecen interrelaciones con los otros para conformar un entramado productivo
(la nueva matriz productiva) integrado, potenciado, articulado y diversificado.

La política nacional tiene el objetivo de desarrollar simultáneamente, con diferentes

intensidades en función de sus especificidades, tanto a los sectores estratégicos
como a los generadores de empleo e ingresos. Reconoce la heterogeneidad
productiva, social, territorial y comunitaria del país, por lo tanto se aplicarán medidas
diferenciadas.

La política productiva será inclusiva e incentivará la formación de agrupaciones y

asociaciones empresariales como consorcios y diversas formas de asociatividad
que combinen diferentes tamaños y formas de organización de la producción,
favoreciendo la integración horizontal y vertical, en el marco del enfoque de
Complejos Productivos Integrales.

La política pública productiva selectiva priorizará las actividades que contribuyan a

generar valor agregado y diversifiquen la producción nacional, valorándola a partir
de crear y posicionar la imagen de país mediante la marca boliviana. Asimismo,
priorizará el desarrollo rural con enfoque intersectorial porque el subdesarrollo y la
pobreza se concentran en dicha área y presenta múltiples facetas.

El rol del Estado promotor y protagonista del desarrollo responderá al contexto

internacional asumiendo el control y propiedad del uso del excedente económico.

POLÍTICA COMERCIAL ESTRATÉGICA

En el marco de la política productiva, la política comercial estratégica se centra en

aprovechar el dinamismo de la demanda externa y de las potencialidades del
mercado interno. Este énfasis significa un cambio del enfoque tradicional que estaba
orientado principalmente a las exportaciones.

La política de comercio exterior forma parte de la nueva modalidad de

relacionamiento económico internacional, consistente en un patrón exportador
diversificado y con mayor valor agregado. Esta política implica el uso de criterios
de selectividad en la aplicación de incentivos fiscales, financieros e institucionales
a las exportaciones. Con relación a las importaciones, se implementarán medidas
apropiadas para proteger al mercado interno frente al contrabando y a las prácticas
desleales de comercio.

El nuevo enfoque implica el uso racional y oportuno de los aranceles, de las

licencias previas y cupos de importación para estabilizar la producción nacional y el
mercado interno frente a la competencia internacional. Estas medidas fueron
aplicadas en los últimos años en forma aislada y parcial, sin responder a un régimen
de importaciones de carácter integral.

En materia de exportaciones se espera llegar a 4.800 millones de dólares

americanos en 2011. La balanza comercial y la balanza de pagos en cuenta
corriente continuarán con superávit.

POLÍTICA DE SEGURIDAD CON SOBERANÍA ALIMENTARIA

Para cumplir el paradigma Vivir Bien es necesario lograr seguridad alimentaria,

complementada con la soberanía alimentaria. En este sentido, el Estado, como
promotor y protagonista del desarrollo, establecerá esta política como un
instrumento de desarrollo y fortalecimiento de la capacidad productiva para dotar
oportunamente alimentos básicos y de consumo masivo a precios justos.

En el marco de esta política, se dará prioridad a la producción diversificada

de alimentos para el autoconsumo y para el mercado nacional, basada en la
producción agropecuaria y de transformación, con énfasis en la producción
agroecológica y acorde con las necesidades de la población y el potencial de los
ecosistemas. También se impulsará la asociatividad, el comunitarismo y todas las
formas socioeconómicas de organización de los productores.
Esto implica que la política de seguridad alimentaria con soberanía privilegiará la
producción nacional en términos de cantidad y calidad para el mercado interno,
destinará los excedentes al mercado internacional, logrará transformar y consolidar
los sistemas productivos alimenticios, ecológicos, sustentables con responsabilidad
social.

Asimismo, se desarrollará investigaciones aplicadas que faciliten la toma de

decisiones y mejoren los procesos productivos, además de cambiar los patrones
alimenticios mediante la educación, información, comunicación y capacitación.

POLÍTICA DE INVERSIONES

Para aumentar la producción será necesario incrementar y lograr una mayor

eficiencia de la inversión. La nueva política productiva tiene como herramienta
central una estrategia de inversiones que pone énfasis en el sector público, sin
descuidar el rol de la inversión privada nacional y de la inversión extranjera directa
(IED).

En el pasado reciente, la inversión del sector público se orientó principalmente a la

infraestructura de apoyo a la producción, con un nivel de participación de 7 por
ciento del Producto Interno Bruto (PIB) entre 1990 y 2005. La nueva política asigna
a la inversión pública un rol productivo de acuerdo con las prioridades de la
matriz productiva orientadas a lograr los objetivos del Vivir Bien. En este sentido, la
inversión pública tendrá carácter plurianual y se estima aumentar su participación a
un 9,5 por ciento del PIB en 2011.

En el anterior modelo, la inversión privada nacional no cumplió un rol motor en el

crecimiento de la economía se mantuvo con una participación promedio de 4,4 por
ciento del PIB y no participó en el proceso de capitalización. En el PND, por el
contrario, la inversión privada juega un papel importante en los sectores de la matriz
productiva, siendo los más relevantes los generadores de ingresos y empleo con
una participación proyectada de 8 por ciento del PIB para el año 2011.

En los hechos, la IED fue el motor principal de la economía al finalizar la década del
noventa, con más de mil millones de dólares de inversión, pero después perdió
dinamismo hasta registrar niveles negativos. En el período 1990 a 2005 su
participación promedio fue 4,5 por ciento y en las proyecciones del PND se espera
que suba a 9 por ciento en 2011.

El PND contempla como próximo objetivo la elaboración de una Ley de Tratamiento

y Fomento a la Inversión Extranjera con reglas claras y basada en principios de
soberanía y dignidad, en un contexto de seguridad jurídica.

La mencionada ley será formulada con criterios adecuados de carácter fiscal, social,
ambiental y de rentabilidad empresarial, y en principios de retribución justa para el
Estado y una renta apropiada por el aprovechamiento de los recursos naturales no
renovables. Asimismo se debe considerar una licencia social y ambiental para que
los beneficios sean recibidos por las comunidades y distritos donde se asienta
la inversión, evitando el deterioro del medio ambiente.

El Estado garantizará la seguridad jurídica para la inversión extranjera y el gobierno

un entorno nacional social y político estable. Se establecerán normas a las que se
adecuará la inversión extranjera como, por ejemplo, la obligatoriedad de la empresa
a registrar la información sobre su movimiento económico financiero. Se autorizará
la inversión extranjera de acuerdo con su contribución a: la transferencia
tecnológica, la generación de empleo, la preferencia en el uso de materia prima,
insumos y servicios nacionales. El gobierno, a su vez, promocionará alianzas con
capitales nacionales y nivelará desventajas en la negociación.

POLÍTICA DE FINANCIAMIENTO AL SECTOR PRODUCTIVO

La política de financiamiento al sector productivo prevé estructurar un sistema

nacional de financiamiento público y privado, que será un mecanismo de promoción
y articulación económica con equidad. El nuevo sistema asignará recursos de
manera eficiente hacia los sectores productivos con alta potencialidad, que en la
actualidad no acceden a financiamiento adecuado.

El SINAFID, a través del Banco de Desarrollo Productivo (BDP), es el mecanismo

para redistribuir el ingreso nacional y financiar el desarrollo productivo de sectores
y regiones excluidas por efecto del limitado acceso al crédito, exclusión debido a
políticas conservadoras del actual mercado financiero, lo que ha significado ampliar
las brechas de inequidad y pobreza, concentrando el capital y el mercado. El
SINAFID y el BDP permitirán la transición hacia una nueva estructura de
financiamiento para el sector productivo, dentro de un marco de estabilidad
macroeconómica.

La nueva matriz productiva, con la recuperación de los recursos estratégicos y en

el marco del nuevo patrón de acumulación, permite que los beneficios y los
excedentes económicos que se generen, sean redistribuidos a través de estas
instituciones. Esta estructura impulsa procesos de desarrollos comunitarios y
solidarios, revaloriza, saberes ancestrales y capacidades productivas locales, y
reconoce la diversidad económica, productiva y cultural.

A través de la adecuación institucional de la Nacional Financiera Boliviana

SAM (NAFIBO) a Banco de Desarrollo Productivo, Banco de Segundo piso, el
Estado canalizará recursos de financiamiento para inversiones de largo plazo. La
entidad privilegia la producción agropecuaria, así como la micro, pequeña y mediana
empresa.

Se llegará, igualmente, con inversión en infraestructura productiva y social, a

los niveles municipales, regionales y departamentales con el objeto de apoyar al
proceso productivo, con énfasis en la inversión social.
El SINAFID y el BDP serán el instrumento de financiamiento de las prioridades
productivas estratégicas establecidas en el Plan Nacional de Desarrollo. Estas
prioridades deben ser incluyentes, privilegiando a los pequeños productores del
área rural y urbana, los cuales deben someterse a mecanismos de control social de
la forma asociativa correspondiente a su unidad territorial para el correcto uso de
los recursos.

Este apoyo debe permitir mejorar sus niveles de producción y productividad, gracias
a los créditos con bajas tasas de interés, plazos adecuados y mayores periodos de
gracia. Se otorgará financiamiento para capital de inversión y operaciones,
maquinaria, equipos, infraestructura productiva y recambio tecnológico para la
producción.

Promoverá, asimismo, el fortalecimiento de los diferentes sectores, y Complejos

Productivos Integrales, así como la infraestructura productiva y social.

Este instrumento financiero se constituye en el eje central para crear condiciones

de equidad entre los actores productivos de la economía en cuanto al acceso al
financiamiento, proporcionando mecanismos e instrumentos diferenciados y
especializados.

Se privilegiará igualmente la inclusión de las asociaciones productivas comunitarias

rurales y urbanas a los servicios financieros mencionados, con el objeto de lograr la
patrimonialización del capital social y comunitario. Esto debe lograrse en el mediano
plazo, con criterios de equidad regional, sectorial, étnico cultural, de género y
generacional.

Las prioridades a alcanzar son el desarrollo productivo con identidad y soberanía

financiera, la mejora y ampliación de la capacidad productiva industrial con
tecnología, para que los bolivianos cuenten con un empleo productivo e ingreso
digno.

POLÍTICA DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO TECNOLÓGICO

Otro de los quiebres con la política anterior se da en el campo de la tecnología. Se

dice que el país no es competitivo respecto a salarios, infraestructura e incentivos;
sin embargo, el factor más relevante que explica nuestro rezago en competitividad
es el factor tecnológico que influye directamente en la productividad.

Uno de los factores centrales del cambio del patrón primario exportador consiste en
la industrialización y agregación de valor a los productos. Este proceso incorporará
tecnología, tanto en el nivel de equipamiento y manejo de procesos de
producción, así como en la inclusión de nuevos y mejores productos para el
mercado.

La nueva política asigna a la innovación y al desarrollo tecnológico un papel

fundamental para el incremento de la productividad y la competitividad. Tal política
será operacionalizada a través de la conformación del Sistema Boliviano de
Innovación (SBI), que vincula a los centros científicos y tecnológicos con los centros
productivos.

El sistema se dirige a desarrollar soluciones de base tecnológica a las demandas

productivas, con la incorporación de conocimientos a los procesos de generación
de productos para que cumplan con los suficientes niveles de calidad, novedad,
diversidad y cuenten con certificación ecológica y social.

Sin embargo, no se trata de aplicar indiscriminadamente la tecnología, sino de

combinar adecuadamente los avances tecnológicos con los saberes y
conocimientos ancestrales, locales y populares en un contexto de equilibrio y
respeto con el medio ambiente.

TEMA N°3

POLÍTICA DE EMPLEO
La política de empleo planteada por el Plan Nacional de Desarrollo pretende en el
corto, mediano y largo plazo cambios y soluciones efectivas al desempleo,
mediante acciones orientadas a una economía que diversifica sectores, multiplica
actores y genera condiciones para la ampliación significativa y la mejora de fuentes
de trabajo, como un escenario óptimo para transformar la matriz productiva.

En la perspectiva de largo plazo se afectarán las variables estructurales del

desarrollo económico, con énfasis en la generación de empleo, como la orientación
selectiva de la inversión, la distribución y la democratización del acceso a los activos
productivos; así como también, la promoción del desarrollo productivo. En este
sentido, favorecerá actividades intensivas en mano de obra e ingresos, bajo el
principio de empleo digno.

Asimismo, se desarrollarán instrumentos dirigidos a consolidar legal e

institucionalmente a las diferentes formas de organizaciones de pequeños
productores urbanos y rurales, a la condición de agentes económicos y productivos
plenos, situación que les permitirá participar de todo el proceso de producción,
distribución y consumo.

En el mediano plazo, los esfuerzos se orientarán al desarrollo de cambios

normativos e institucionales que garanticen el establecimiento y generación de
empleo digno. Se mejorarán las condiciones productivas, a través de los
instrumentos de política económica y de carácter normativo, como la vigencia plena
de la legislación que proteja al trabajador e incentive al empleador.

También se promoverán acciones institucionales que repongan efectivamente las

capacidades estatales para la nivelación de asimetrías en las relaciones laborales,
regulación, seguimiento y generación de mecanismos institucionales de
concertación. Se fortalecerán las organizaciones de trabajadores, promoverá el
empleo y la capacitación laboral, así como de iniciativas productivas.

En el corto plazo se desarrollarán acciones para cualificar y dignificar el empleo

existente mediante incentivos a la formalización y acceso a sistemas de seguro de
corto y largo plazo; así como al goce de todos los beneficios previstos por ley. La
dignificación y generación de empleo se basará en la reactivación del aparato
productivo.
TEMA N° 4
www.tecnologiaslimpias.cl/bolivia/bolivia
POLÍTICA DE GESTIÓN AMBIENTAL
El territorio boliviano ha sufrido un paulatino deterioro ambiental a causa de una
explotación incontrolada de sus recursos naturales, que lejos de beneficiar al país,
ha enriquecido solamente a ciertos grupos que han detentado el poder. La
explotación irracional se realizó bajo la visión de una política neoliberal que fijó como
principal parámetro de desarrollo la atracción y protección de las inversiones
externas.

La política de gestión ambiental busca el logro del equilibrio entre la necesidad de

desarrollo y la conservación del medio ambiente. Este objetivo se alcanza
fortaleciendo el rol del Estado en la prevención, preservación, mitigación y
remediación, en el control de la calidad ambiental y en la protección de los recursos
naturales, sobre la base de una amplia participación social.

La recuperación de la soberanía sobre los recursos naturales renovables y no

renovables, implica también su conservación, protección y el fomento a la
producción orgánica y ecológica. En este sentido, las políticas nacionales están
ahora más que nunca enfocadas en la implementación de una visión holística que
toma de la naturaleza lo que necesita para su desarrollo, pero que a su vez la
protege. Estas políticas transversalizan el tema ambiental en todos los sectores del
Plan Nacional de Desarrollo que permita el Vivir Bien, en armonía con la naturaleza.
La política de Gestión Ambiental también prioriza las áreas de influencia más
degradadas, los sectores de mayor impacto (minería, hidrocarburos, entre otros) y
los grupos sociales más afectados. Impulsa la educación ambiental para formar una
sociedad consciente de sus derechos y obligaciones en relación a los temas de
calidad ambiental, biodiversidad y recursos naturales, incluyendo la valoración y
 recuperación de los conocimientos y los saberes ancestrales de las comunidades
indígenas y originarias.
 Análisis comparativo de proceso de producción: ancestral, colonial,
república y actual.

Economía de Bolivia
La economía Boliviana está focalizada principalmente en la extracción y exportación
de materias primas. El PIB per cápita esta entre los más bajos de América Latina
siendo considerado como un país de ingreso mediano bajo dado que el salario
mínimo nacional es de 91,5 dólares por mes. La moneda oficial del país es el
boliviano su sigla y código internacional es (BOB).
Las actividades económicas más importantes son la minería (Mina San Cristóbal) y
extracción de gas natural (YPFB Corporación), ambas pertenecientes al sector
primario. Dentro el sector secundario, se destacan por ventas las industrias de
cerveza (CBN), lácteos (Pil Andina), oleaginosas (Gravetal), la industria automotriz
(INMETAL) cemento (SOBOCE) y textiles (Ametex). En el sector terciario se
destacan las empresas de telecomunicaciones (Entel,Tigo y Nuevatel) así también
la actividad bancaria con bancos como el Banco Nacional de Bolivia, Banco
Mercantil Santa Cruz, Banco Bisa o el Banco de Crédito del Perú.

En los últimos años, el crecimiento promedio del PIB fue de 4,7%, alcanzando
superávit fiscales (por primera vez desde 1940) y en cuenta corriente debido sobre
todo a las políticas de nacionalización de recursos naturales (hidrocarburos y
minería) y otros sectores como telecomunicaciones y energía, que permitió un
importantísimo aumento en las recaudaciones estatales y por consiguiente una
fuerte inversión pública (en 2010 cuatro veces mayor que en los años previos al
2006). También se consiguió un ligero aumento de la inversión privada.
La tasa de población económicamente activa asciende a 71,9% y la tasa de
desempleo es de 6,5%, una de las más bajas de la región.
Los metales de exportación más valiosos son el estaño (4º productor mundial), la
plata (11º productor mundial) y el cobre en occidente, el hierro y el oro en oriente.
Los principales yacimientos mineros son: San Cristóbal (mina de plata de cielo
abierto más grande del mundo), Mutún (7° yacimiento de hierro y manganeso del
mundo) y el Salar de Uyuni (una de las principales reservas de potasio y litio del
mundo).
En hidrocarburos, Bolivia cuenta con la segunda mayor reserva de gas natural de
América del Sur (48 trillones de pies cúbicos), siendo su exportación a Brasil y
Argentina la principal fuente de ingresos del país.

La producción agrícola ha adquirido mayor importancia en las últimas décadas

principalmente en el oriente que produce soya (8° productor mundial), caña de
azúcar y girasol principalmente. En occidente, se producen productos de consumo
interno como la papa, la cebada y productos exportables como quinua, haba, cacao
y café.

En ganadería, se destaca la cría de ganado bovino y porcino en el oriente, mientras

que en occidente, la cría de camélidos como la alpaca es importante para de la
industria textil.

Un factor controversial de la economía es la producción de hoja de coca (3°

productor mundial) que si bien es consumida tradicionalmente con fines religiosos
o medicinales por un segmento de la población, es al mismo tiempo utilizada de
manera ilegal para la fabricación de cocaína para el mercado Europeo y
Norteamericano.
Bolivia es uno de los países con mayor desarrollo de microfinanzas del mundo (2°
puesto a nivel global), El hecho de que gran parte de su economía sea informal y
que existan pocas industrias grandes, ha permitido el surgimiento, crecimiento y
desarrollo de microempresas comerciales y de servicios que reciben el apoyo
financiero de distintas entidades de microcrédito altamente especializadas.

TEMA N° 5

los productos naturales y artificiales: sus propiedades y su procedencia

www.lasallejobson.edu.ar/tecnologia/Actividad_Materiales.pdf
Los materiales y sus propiedades
Ciencias Naturales

Tipos e materiales según su procedencia

Los materiales son los elementos que se necesitan para fabricar un objeto. Los
objetos que nos rodean están fabricados por diversos materiales. La fabricación de
los objetos puede ser hecha por uno o más materiales. Según su procedencia hay
dos tipos de materiales, estos pueden ser naturales o artificiales.

Los materiales naturales y artificiales

Los materiales naturales son los que se encuentran en la naturaleza. Se clasifican
según su origen, animal, vegetal o mineral. Ejemplos:

 Madera
 Piedras
 Algodón
 Lana
 Carbón
 Cobre
 Arena
 Petróleo

Los materiales artificiales son los elaborados por los seres humanos. Ejemplos:

 Plástico
 Papel
 Cartón
 Vidrio
 Goma
 Porcelana

Para crear un producto mediante un material artificial se realiza el siguiente proceso:

 Extracción de la materia prima de la naturaleza

 Transformación de la materia prima en material artificial
 Fabricación del producto final
Propiedades de los materiales
Cada material es diferente y tiene cualidades llamadas propiedades. Algunas
propiedades de los materiales son:

 Dureza
 Fragilidad
 Flexibilidad
 Aislación térmica
 Transparencia
 Impermeabilidad

Dureza de los materiales

La dureza del material dice que tan resistente es el material frente a diversas
deformaciones y alteraciones.
Material duro: (Dureza) Se considera un material duro si al intentar hacer
ralladuras, perforaciones, cambios en su forma, es difícil o casi imposible hacerlo.
Ejemplos:

 Diamante
 Acero
 Hierro

Material blando: Se considera un material blando cuando fácilmente se puede

moldear o hacer cambios en su forma. Ejemplos:

 Arena
 Plástico
 Plastilina
 Madera

Fragilidad de los materiales

La fragilidad del material dice que tan delicado y frágil es el material, es decir si se
rompe fácilmente o no.
Material frágil: (Fragilidad) Es el material que se rompe con facilidad si se golpea.
Ejemplos:

 Cerámica
 Vidrio

Material tenaz: (Tenacidad) Es el material que no se rompe con facilidad. Ejemplos:

 Madera
 Acero
Flexibilidad de los materiales
La flexibilidad del material consiste en la facilidad que tiene este para doblarse sin
romperse.
Material flexible: Es el material que se dobla fácilmente. Ejemplos:

 Goma
 Algunos plásticos

Material rígido: Es el material que es difícil doblar. Ejemplo:

 Algunos metales

Material elástico: Es el material que si se deforma puede recuperar su forma inicial.

Ejemplos:

 Goma de rueda de bicicleta

 Resorte

Aislación térmica de los materiales

Los materiales que impiden el paso del calor o del frío de un lugar a otro se llaman
aislantes térmicos. Ejemplo:

 Plumavit

Transparencia de los materiales

La transparencia en los materiales consiste en la facilidad que tienen estos para
dejar pasar la luz a través de ellos.
Material transparente: Es el material que se puede ver a través de él. Ejemplos:

 Vidrio
 Algunos plásticos

Material opaco: Es el material que no permite el paso de la luz. Ejemplos:

 Cerámica
 Madera

Material translúcido: Es el material que permite el paso de la luz pero no se puede

distinguir con claridad que hay a través de él. Ejemplos:

 Tela
 Vidrio
 Algunos plásticos
Efectos de distintos factores sobre los materiales
Los materiales están expuestos a distintos factores como por ejemplo fuerzas, calor,
agua o la acción de la luz, por lo tanto pueden sufrir cambios en su forma, color, olor
o textura.

Efectos de la fuerza sobre los materiales

Algunos materiales cambian de forma al aplicar una fuerza sobre ellos.
Si la fuerza se deja de aplicar, algunos materiales vuelven a su forma inicial y otros
no, esto dependerá esencialmente de la elasticidad del material, es decir, de la
capacidad del material de volver a su forma inicial cuando se deja de aplicar una
fuerza sobre él.
Por ejemplo, al aplicar una fuerza sobre la greda o la plastilina, estas cambian su
forma y luego de dejar de aplicar la fuerza, estos materiales no regresan a su forma
inicial.
Por el contrario, al aplicar una fuerza sobre un elástico o un globo, estos cambian
su forma, pero luego de dejar de aplicar la fuerza, estos regresan a su forma inicial.

Efectos de la luz y del calor sobre los materiales

Otros efectos que sufren los materiales son los causados por la luz y el calor, que
vienen directamente del sol, por lo tanto alteran las propiedades de los materiales.
El cambio causado por la luz y el calor dependerá de cada material.
Por ejemplo, al poner una vela directamente bajo la luz del sol y calor, la vela
modificará su forma y textura. En cambio al poner una moneda directamente bajo la
luz del sol y calor, la moneda cambiará su temperatura, pero no su forma.

Efectos del agua y del aire sobre los materiales

Otros efectos que sufren los materiales son los causados por la humedad y el
oxígeno del aire, como por ejemplo algunos metales.
Los daños producidos por la exposición de algunos materiales a la humedad y al
oxígeno del aire se le conocen con el nombre de corrosión.
Otro daño que pueden sufrir algunos materiales son los causados por el agua, ya
que el agua tiene la capacidad de traspasar unos espacios muy pequeños
provocando así cambios físicos en algunos materiales.
Por ejemplo si se aplica agua al papel, este se verá afectado en su forma, en cambio
no ocurre lo mismo si se aplica agua a una tela, esta no se daña.
 TEMA N° 6

DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

 Ley General del Trabajo: Inamovilidad funcionaria, Desahucios e indemnización,

Responsabilidades y derechos del trabajador y empleador.
El Despido de trabajo

El despido a diferencia del retiro, es la ruptura violenta de la relación laboral,

originada por decisión unilateral del empleador, pudiendo ser despido un despido
legal o ilegal; justo o injusto.

Despido Ilegal e Injustificado

Antes de continua es pertinente aclarar que, nuestros ‘–legisladores”, entienden

como sinónimos los términos “legal” y “justo”; como “ilegal” o “injusto”; aunque haya
una diferencia de género y especie; por lo que, sin que se considere imprecisión, en
adelante se utilizará esos términos tal cual se expresa en las normas legales en
vigencia, como sinónimos.

Se considera despido ilegal o injustificado a la decisión discrecional del empleador

de terminar el contrato sin culpa grave del trabajador que amerite tal extremo.

La Estabilidad Laboral

Independientemente como lo denominen algunos autores, en Bolivia, la Estabilidad

Laboral es un derecho constitucional, el que, desarrollado legislativamente se
entiende como el derecho del trabajador a conservar su laboro cuando no ha
incurrido en causales legales de despido o cuando ha sido despedido sin haber sido
sometido a un proceso interno disciplinario, cuando las normas internas aplicables
a la empresa así lo disponen.

Actualmente, el despido ilegal e injustificado por decisión unilateral de¡ empleador,

es posible, pero, la efectividad de ese despido lo decide el trabajador, en virtud a su
derecho a la estabilidad laboral dispuesto por el D.S. 28699, de 1-OS-2006,
modificado por el D.S. 0495, de 1-OS-2010, lo que supone que, por más injusto que
sea el despido, el trabajador tiene la alternativa de aceptarlo y percibir sus beneficios
sociales, o decidir rechazar el mismo para reclamar su reincorporación al trabajo,
sujeto al resarcimiento del lucro cesante que recae en el pago de todos los derechos
laborales que el trabajador hubiera podido ganar en ese tiempo de cesantía; o sea,
mientras dure el reclamo administrativo y/o judicial y hasta que, sea efectivamente
reincorporado.

El D.S. 28699, del-OS-2006, modificado por el D.S. 0495, de 1-OS-2010, dispone:

Art. 10 (Beneficios Sociales o Reincorporación). 1. Cuando el trabajador sea despedido por

causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago
de los beneficios sociales o por su reincorporación.

II Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a
cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el
tiempo y condiciones señaladas en el artículo noveno del presente Decreto Supremo.

III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto
ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el
despido injustificado, se conminara al empleador cz la reincorporación inmediata al mismo
puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los
salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la
reinorporación, a través de la ,Jefaturas Departamentales y Regionales de trabajo (,Nota:
Modificado por el D.S. 0495, de 1-05-2070).

2. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su tipificación y

Únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial cuya interposición no implica la
suspensión de su ejecución. (nota: Incluido por el D.S. 0495, 1-05-2010)

V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la trabajadora o el

trabajador podrá interponer las acciones constitucionales y correspondan, tomándose en
cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral el
pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de
la reincorporación, a través de la Jefaturas Departamentales y Regionales de trabajo. ((Nota
modificado por el D.5 0495, de 1-05-2010)

Por su parte, el art. 14 del D.S. 28699, deroga el art. 55 del D.S. 21060, de 29 de
agosto de 1985, y el art., 39 del D.S. 22407, de 11 de enero de 1990.

Existe, muchas consideraciones que se pueden realizar con respecto al D.S 28699,
que se lo ha llamado “de 1a estabilidad laboral”, reglamentado el 2006, por la R.M.
551/06, que exigía en ese entonces, la modificación de los reglamentos Internos de
Trabajo, Resolución que a la fecha esta abrogado; pero, se requiere de todo un libro
especial para hacerlo; sin embargo se puede resumir en:
  Que, desde el 2006, se ha pasado de un régimen de inestabilidad total, a un
régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida.
 Que, existe la obligación de adecuar los Reglamentos Internos de Trabajo, de
muchas empresas que no lograron hacerlos por la suspensión ordenada por
el Ministerio de Trabajo, al régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida.
 Que, el empleador puede despedir ilegal e injustamente, pero no puede
perfeccionar definitivamente ese despido sin la intervención de la voluntad del
trabajador; quien en definitiva es el que, decide si lo acepta cobrando sus
beneficios sociales, o por el contrario, lo rechaza e inicia un trámite
administrativo o judicial de reincorporación por despido ilegal e injustificado.
 Que, el preaviso, no ha sido derogado, y está vigente, pero que, esa figura de
ninguna manera legaliza un despido injustificado; pues, si un empleador
preavisa y llegado el momento efectiviza el despido injustificado por la
aceptación de los beneficios sociales por parte del trabajador, lo único que
logra con el cumplimiento del preaviso es, liberarse del pago del desahucio;
pero, de ninguna manera, con el preaviso, se puede legalizar un despido;
recordando que el preaviso es, simplemente un aviso anticipado que tiene por
objeto alertar al trabajador para que busque otro trabajo; pero, no hay en
Bolivia norma que disponga que el despedir con preaviso legaliza un despido
injusto y arbitrario en cuyo caso, con preaviso o sin preaviso, si el despido no
se lo realiza en aplicación del art. 16 de la L.G.T. 0 9no de su Decreto
Reglamentario, se mantiene como despido forzoso ilegal e injustificado,
pasible a ser anulado y a disponer la reincorporación del trabajador.
 Que, el periodo de prueba, también está vigente, y que en ese periodo se
puede despedir “legalmente”; puesto que, el “decreto de estabilidad”, impide
el despido “ilegal”, pero, permite el “legal”.
 Que, la rebaja de sueldos injustamente, es contrario a un régimen de
estabilidad laboral y consecuentemente, puede haber despido indirecto legal
y despido indirecto ilegal; y con ello, todas las derivaciones de la figura del
“despido indirecto”, desarrolladas por la jurisprudencia, ya sea suprema o
constitucional.
 Que, las empresas que tengan aprobado un Reglamento Interno de Trabajo
en el que, se establezca el Derecho y la Obligación de realizar un Proceso
Interno Previo al despido; por más justificado que, sea el despido, la omisión
de esta obligación hace ilegal el despido, y las empresas que, no tengan
dentro de su Reglamento Interno dicha facultad de instaurar procesos
internos; éstas están prohibidas de hacerlo, lo que, se conoce como la
conformación Tribunales Especiales ilegal, que no nacen de la “Ley”
(Reglamento Interno de Trabajo).
 Que, en Instituciones Públicas al ámbito de la L.G.T., previamente a un
despido, se debe Procesar Internamente al trabajador, en función al D.S.
23318-A, modificado por el art. 26237, que reglamentan la Ley 1178.

Por último, es pertinente mencionar que, desde la vigencia del D.S. 28699, de 1-05-
2006, el empleador por la imposibilidad de terminar el contrato cuando no hay
causales legales de despido; ha optado por incentivar de una u otra fórma para que,
el trabajador acepte y firme el finiquito; esta práctica es diferente a lo que, se conoce
como renuncia forzada; pues, el incentivo tiene su esencia en la voluntariedad, en
la libertad que tiene el trabajador para aceptar o no el pago de los beneficios
sociales.

Este incentivo radica en el ofrecimiento al margen del pago de los beneficios

sociales que corresponde por ley, traducido en un “plus”, que puede consistir en
adicionar 1, 2, 3, o más salarios u otras ventajas.

(Ver: Consideraciones jurídica-doctrinales del D.S. 28699 y su reglamentación, en la

“Legislación Laboral Boliviana “, Dr. Marco A. Dick y “La Estabilidad Laboral en Bolivia
y Reglamento Interno de Trabajo, Dr. Marco A. Dick “).

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo cuando el trabajador lo

hiciera obligado por malos tratos de parte del empleador; por lo tanto, es despido
injustificado.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor
trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos
tratos que le infería éste, o sea que , fue impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se
ha dado el caso de retiro forzoso y por lo mismo se justifica el pago de los beneficios
sociales.’

Despido Justificado

Se llama despido justificado, a la decisión del empleador de terminar el contrato de

trabajo por causas graves cometidas por el trabajador.

Un despido puede ser justificado e ilegal, cuando el trabájo e incumple o viola lo

dispuesto por la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario, el Reglamento
Interno de la Empresa o, el Contrato de Trabájo; en algunos casos, ese despido se
para ser legal y justificado, además se tiene que, realizar:

 Un Proceso Previo, si el Reglamento Interno de Trabajo, así lo dispone: Un

Proceso Previo, si el Reglamento Interno de Trabajo, así lo dispone, más un
Proceso por Desafuero Sindical, si se tratara de un dirigente sindical que tiene
fuero sindical; de tal manera que, el fuero sindical, no implica que, no se le
pueda hacer un Proceso Interno, en el que, se demuestre su culpabilidad; sino
que, una vez demostrado las causales legales de despido,-antes de ejecutar
el mismo, con la prueba del Proceso Interno debidamente ejecutoriado, se
tiene que, realizar un Proceso, por Desafuero Sindical.
 Un Proceso por Desafuero Sindical directo, si no se tiene la obligación de
hacer un Proceso Interno.
  Esperar a que, el niño cumpla un año de vida en caso de progenitores con
derecho a la inamovilidad laboral por maternidad.

El despido legal justificado, como se dijo, se produce en aplicación a las causales

del Art. 16 de la L.G.T. y 9no. de su Decreto Reglamentario, siendo sus siguientes:

Inc a) L.G.T.- Perjuicio material causado con intención en los instrumentos ; trabajo;
y a) D.R.

inc. b) L.G.T.- Revelación de secretos industriales; y b) D.R.

Inc. c) L.G.T.- Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene

industrial; y c) D. R.

Inc. e) L.G.T.- Incumplimiento total o parcial del convenio; y e) D.R., contrato de

trabajo o Reglamento Interno de la empresa;

Inc g) L.G.T.- Robo o hurto por el trabajador; g) D.R., Abuso de confianza, So, hurto,
por el trabajador;

Inc h) D.R., vías de hecho, injurias o conducta irunoral en el trabajo;

Inc i) D.R., abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores
no obedecieran a la intimación de la autoridad competente.

Cualquiera de las causales mencionadas, pueden ser aplicadas para dar por
terminado el contrato de trabajo, bajo cualquier modalidad de contratación,
contratos indefinidos a plazo fijo; por obra o servicio, por temporada, domestico de
aprendizaje, etc.

Despido por Perjuicio Material

Si se trata de un acto intencional, la aplicación de ésta causal es sin duda justificada,

pero cuando se trata de perjuicio material por caso fortuito, cuando el trabajador sin
intencionalidad ocasiona pérdidas de proporción en el patrimonio del empleador, no
justifica un despido y los beneficios sociales deben ser íntegramente pagados, pues
a diferencia de años anteriores, en la actualidad las empresas tienen la opción y la
responsabilidad de asegurar sus instalaciones y lo que contienen a Compañías
Aseguradoras, siendo éstas las que, a su vez respondan por dichas pérdidas, por
lo tanto, en éste caso sólo correspondería una sanción disciplinaria.
Jurisprudencia.- La responsabilidad del empleador de pagar beneficios sociales
puede eximirse y se justifica el despido sólo en caso de comprobar la intencionalidad
del trabajador de causar perjuicios materiales:

A.S. de 11 de marzo de 1968.- Que la causal aducida por la demandada para el no pago de
beneficios sociales por los perjuicios sufridos en los rodillos de la máquina laminadora y
haber introducido el actor una espátula, no está debidamente probada para que el juzgador
forme conciencia y prive al trabajador de dichos beneficios, por lo que la Corte Ad-quen con
mejor estudio ha declarado probada la demanda.’[1]

Despido por Omisiones o Imprudencias

La causal de omisión o imprudencia es calificada por la legislación de acuerdo a la

gravedad del hecho en base a la naturaleza del trabajo, pudiendo ser éstas leves
en algunas fuentes de trabajo y en otras sumamente graves, por ello los
Reglamentos Específicos y las Normas de Seguridad Industrial juegan un papel muy
importante porque mediante ellos se dan a conocer ciertas prohibiciones
particulares las mismas que sí no están contempladas en el Reglamento o no se
cumplen las Normas de Seguridad constituyen inclusive imprudencia y/u omisión o
negligencia de parte del empleador.

Despido por Infracción por Abandono de Trabajo, Diferente al abandono

Inasistencia al Trabajo

Ya habíamos mencionado que, el abandono de trabajo, suscitada por la inasistencia

injustificada al trabajo por más de 6 días hábiles y continuos, es considerado como
retiro voluntario ilicito; por lo que, no podemos despedir a un ex trabajador; con el
que, la empresa ya no tiene ningún vínculo contractual; pero, cosa diferente es el
abandono incumplimiento de contrato.

Pero, otra cosa es el asistir a la fuente laboral y sin permiso alguno, dejar el puesto
de trabajo, incurriendo en la figura de “abandono incumplimiento”; estipulado en el
contrato de trabajo, o regulado como trasgresión en el reglamento Interno de
Trabajo; esta última figura laboral, merece una regulación especial, de acuerdo a la
naturaleza de la empresa; pues, en algunas circunstancias, esta actitud del
trabajador, no amerita más que, una mple llamada de atención, por no implicar grave
perjuicio, como es el caso, ° un barredor o personal de limpieza, etc.; pero, en
algunos otros, es causal – despido, como el que el cajero deje su puesto de trabajo
con el dinero al descubierto ó; el chofer del jefe que no aparezca cuando , se le
necesita con agencia o muchos tipos de trabajadores o cargos que son muy
importantes y pueden abandonar su puesto de trabajo, sin causar graves perjuicios
a la empresa.
Esa diferencia se puede advertir del razonamiento jurisprudencial siguiente, emitido
por el Tribunal Constitucional:

2007. No. 0479/2006, de 19 de Mayo de 2006.- … ….. II 2. 4. a. 2) La doctrina

distingue, al efecto el “abandono-incumplimiento ” y el “abandono renuncia “. El
primero consiste en una violación a los deberes que impone el contrato. En cambio el
segundo abandono renuncia, aunque se manifiesta también en inasistencia al
empleo, exterioriza una decisión de no ntegrar.se a él (dándolo por disuelto). Se
produce por la no concurrencia al empleo por tiempo prolongado, haber aceptado
otro con el mismo horario a el anterior, haberse mudado a una localidad muy distante,
etc. El comportamiento del trabajador revela inequívocamente su decisión de disolver
la relación jurídica”.

Jurisprudencia.- La inasistencia justificada al trabajo por motivos de fuerza mayor,

no justifica el despido del trabajador.

A.S. de 30 de julio de 1952.- Que si bien el trabajador dejó de concurrir a sus, faenas
laborales por más de seis días, éste ha comprobado que fue detenido y enviado al
confinamiento, que en tales circunstancias el actor se vio imposibilitado de concurrir a sus
labores, sin que ésta falta le sea imputable, ni considerado como abandono de trabajo,
mucho más que al impedido con justa causa no le corre término, que atentos éstos hechos
comprobados, el despido del empleado es intempestivo. l

Jurisprudencia.- No constituye abandono de trabajo la ausencia del trabajador por

uso de su vacación anual vencido el plazo para el goce de éste beneficio y cuando
el empleador le negó aquel derecho.

A.S. de 9 de septiembre de ]971.- Que el actor por haber cumplido dos años y medio de
servicios, salió en uso de sus vacaciones, habiéndosele impedido su reincorporación pasadas
estas con el ,fundamento de haber hecho abandono injustificado, o sea que se dio el caso de
un despido intempestivo.~

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo al retiro del trabajador

obligado por los malos tratos que le infiere su empleador.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor
trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos
tratos que le infería a éste, o sea que.fice impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se
ha dado el caso de despido forzoso y por lo mismo se. Justifica el pago de los beneficios
sociales.’

Jurisprudencia.- La inasistencia al trabajo motivada por causa de enfermedad, al

constituir caso de fuerza mayor, no puede considerarse como abandono de trabajo.
A.S. de 19 de enero de 1955.- Que el actor por adolecer de una enfermedad se vio obligado
a hospitalizarse. Que por ésta circunstancia debe percibir íntegramente sus salarios como
prescribe el Art. 73 de la L. G. T., aclarado Por el Art. 6 del D. R. de .19 de abril de 1949
que el tiempo de servicios comprenderá a los periodos de enfermedad y en consecuencia no
constituye abandono de trabajo para los efectos de los Arts. 12 y 13 de la L. G. T.’

En caso de enfermedad o accidente no necesariamente tiene que estar

hospitalizado o bajo el seguro correspondiente de salud, pues el simple hecho
demostrable de impedimento de trabajar por motivos de salud, denota la
involuntariedad de la .inasistencia por lo que en tal caso un despido por abandono
esta fuera de lugar; sin duda que las empresas tienen dentro su estructura el Depto.
de Trabajo Social que tiene que percatarse del motivo de ausencia del trabajador e
informar correspondientemente.

Jurisprudencia.- Al considerarse razón de fuerza mayor los mandatos judiciales, la

inasistencia debido a estos no constituye motivo de despido del trabajador por
abandono.

A.S. de 28 de marzo de 1956.- Que se ha llegado a la evidencia que la, falta de trabajo fue
por causa mayor como es la de estar sometido a mandatos oficiales que no dependen de la
voluntad del trabajador, por tanto esta, falta 9 puede reputarse como retiro voluntario,
haciendo por tanto pasible a la empresa al pago de los beneficios sociales conforme a la
ley.’

La inasistencia involuntaria es susceptible de comprobación, por ello para facilitar

tal situación el trabajador debe tomar en cuenta ciertos detalles como hacer saber
a su empleador por cualquier medio su imposibilidad de asistir trabajo, pudiendo el
empleador en caso de no ser enfermedad otorgarle vacación o licencia, también se
debe percatar de contar con certificados emitidos por personas e instituciones
competentes como médicos, policiales, judiciales, etc.

Es muy importante aclarar que para computar el abandono de trabajo como

renuncia, se debe considerar que, se debe computar como días hábiles y no í,
calendario, por lo que se debe entender los que el trabajador debería trabajar, de
acuerdo a la naturaleza de la fuente laboral, sin considerar los quese disponen para
su descanso semanal, por ser muy importante es necesario ejemplificar de la
siguiente manera.

Ejemplo: Un obrero que trabaja en puntas o turnos, tiene su descanso de acuerdo

a un rol de turnos sujeto a rotación en los siete días de la semana, por lo que, un
día martes hábil en su generalidad, puede ser en los hechos, inhábil para éste
trabajador, o mejor dicho, no laborable y el día domingo en éste caso para cómputos
de inasistencia día hábil; en éste tipo de análisis intervienen muchos factores como
en el caso que, dentro del cómputo de los días de inasistencia el empleador ésta
obligado a conceder un asueto por día feriado anteriormente trabajado, en éste caso
el trabajador no está obligado a compensación económica, sino puede alegar que
se le conceda asueto, o sea considerando algún día de la siguiente semana como
día inhábil.

Despido por Incumplimiento de Convenio

Al tenor combinado de los Arts. 16 inc e) de la L.G.T. y 9 inc. e) de su D.R. el

incumplimiento total o parcial del convenio o Reglamento Interno eximen la
responsabilidad del empleador del pago de beneficios sociales, esto significa que sí
un trabajador reincide periódicamente en faltas, la sanción puede ser aplica de
forma progresiva, de tal manera que, una infracción leve amerita unas sanción leve;
pero, la reincidencia en una falta leve, la hace grave o muy grave, lo que puede
generar unas sanción grave o muy grave, incluso el despido legal; asimismo, en
caso de falta muy grave, aun sea la primera vez, se está la posibilidad de un despido
legal.

Despido por Hurto

No puede haber despido, ni pérdida de beneficios sociales por hurto cuando:

 El valor sea insignificante;

 La cuantía No está acreditada;
 El hecho no está debidamente comprobado;
 No existe dolo en su comisión;
 No se ha demostrado la existencia del objeto;
 La denuncia no ha sido comprobada en juicio;
 No revista gravedad;
 No se ha hecho con malicia o sólo por;
 Tentativa de Hurto.

A.S, de II de noviembre de 1969.- Que por las pruebas producidas no existe la causal
exonerada establecida por el Art. 16 de la L. G. T. reglamentados por el Art. 9 de su D.R. la
del simple error para aplicar el despido sin indemnización, que tampoco ha .sido malicioso
ni asume gravedad que por, entregar 25 cartulinas entregó solo IS, no establece tampoco
perjuicio alguno

A.S. de 4 de diciembre de I948.- Que si bien los tribunales del trabajo `están facultados
para privar el pago de los beneficios sociales en cumplimiento ti(,/ Art. 16 de la L. G. T., así
como calificar si el hecho reviste la suficiente gravedad en el caso de autos está probado
que el trabajador cometió hurto pero no se ha acreditado su cuantía cuyo valor insignificante
no puede determinar el despido con pérdidas de sus beneficios sociales
AS de 14 de junio de .1971.- Que el hurto de la caja que la actora tenia a su cuidado a
cuya consecuencia fue suspendida y después exonerada sin el pago de beneficio,s sociales,
aquella no fue sindicada ni denunciada de ser la autora de tal hurto y sólo se limitó a poner
en conocimiento de las autoridades policiales sin que ésta hubiera llegado a un resultado
concreto, vale decir no ve ha probado en modo alguno la participación de la actora.

A.S, de 25 de julio de 1972.- Que en el caso de autos no es aplicable el inc. g) de los Art,s.
16 y.9 de la L. G. T, y su D. R. por no haberse demostrado que las diferencias de cala
encontradasen el arqueo se han producido por dolo 0 culpa del trabajador, sino como
consecuencia de un sistema contable anacrónico, confúso y defectuoso utilizado por la
empresa.

A.S. de 20 de octubre de 1966.- QuE el actor , fije despedido sin goce de beneficios sociales
por haber sido Sindicado por tentativa de hurto el que no se encuentra comprendido dentro
de los alcances del inc. g) del Art. 16 de la ,(1.7:, siendo por tanto ilegal dicho despido que
en ésta forma no podía ni puede dar lugar a la aplicación de la citada ley social.

Se aclara que tentativa implica al principio de la ejecución de un acto sancionado que no se

practica en su totalidad para producir el hecho predeterminado, por causa o accidente que
no sea su propio y espontáneo desistimiento, por lo que se diferencia de la, frustración y de
la consumación.

El empleador que denuncie hurto o robo para eximirse de la responsabilidad del pago de
beneficios sociales, debe probar enjuicio que sus aseveraciones son fidedignas, caso
contrario se está a lo de un despido intempestivo.

A.S.. de 26 de abril de 1967.- Que el actor fue separado intempestivamente al haber sido
detenido en la policía como consecuencia de tina denuncia presentada por su patrón por los
delitos de robo y estafa, que éste no probó dentro del juicio como era de su obligación, por
lo que la Corte ad-quem al declarar probada la demanda hecho correcta aplicación de la
Ley. 12 [6]

Despido por Abuso de Confianza

El abuso de confianza aunque no perjudique la economía de la institución o empresa

es motivo para el despido con causa justa.

Jurisprudencia.- La sustracción y venta de mercaderías de la empresa en –

beneficio propio del trabajador, fundamenta el despido de este, por abuso de
confianza.

A.S. de 25 de abril de 1968.- Que por la prueba aportada se ha -demostrado que el actor en
su condición de chofer de la fábrica incurrió en los delitos de hurto y abuso de confianza al
haberse apropiado y vendido en su propio beneficio mercaderías que debía distribuirse entre
los clientes, lo que fundamenta el despido de éste.[7]

Despido por Vías de Hecho

La agresión o vías de hecho cometidas por el trabajador contra la integridad del

empleador se consideran causa justificativa para el despido del agresor.

A.S. de 8 de mayo de 1948.- Que el actor que,fue el agredido de hecho y de palabra con
injurias y golpes contra su empleador, reduciéndose estos a repelerlos. Que así fijados los
puntos principales se ha infringido el Art. 9° inciso h) del Reglamento e la L. U. T. puesto
que el empleado ha incurrido en caso de autos en vías de hecho e injurias. [8]

Despido por Injurias

La falta de respeto de los trabajadores al, empleador o sus familiares de éste como
también a sus compañeros de trabajo, sea amenazas, vejámenes, ofensas de
palabra graves, configura, causales potenciales de despido.

Jurisprudencia.- Las injurias graves demostradas del empleado contra la parte

patronal constituyen justa causa para el despido de éste con privación de ,’ sus
beneficios sociales.

A.S. de 27 de enero de 1955.- Que el actor desconociendo el principio de ~ respeto mutuo

entre trabajador y patrono que exige cada actividad laboral aparte de que el escándalo se
haya reprimido por las leyes penales, ha amenazado de muerte a su empleador,
constituyendo injuria, flagrante, por consiguiente a faltado a su compromiso de observar
buena conducta en contravención al inc. h) del D.R. Art. 9, siendo por lo tanto legítimo su
despido sin pago de beneficios sociales.

6.2.2.2.9. Despido por Conducta Inmoral: La conducta inmoral como causal de

despido, para ser considerado como tal debe efectuarse en el lugar de trabajo, en
ocasión de prestarse los servicios.

A.s. de 29 de de agosto de 1952.- Que el hecho de la violación se habia producido en la

vivienda de la mujer ofendida fuera del trabajo en lugar y horas en que los trabajadores
dejan sus labores y se entregan al descanso en sus viviendas, resultando así que no aparece
cumplida la circunstancia c.xigida por el inciso h) del D.R. de 23 de agosto de 1943 que
dispone que el acto inmoral para que sirva de exoneración debe ser cometido en el trabajo.
Jurisprudencia.- Constituye conducta inmoral para el despido las relaciones (le tipo
sentimental entre el trabajador y la esposa del empleador en el lugar (le trabajo y
sin constituir éste al no concretarse en la especie.

A.S. de 13 de diciembre de 1946.- Que el actor observaba una conducta inmoral al mantener
relaciones amorosas con la esposa del empleador en el taller donde trabajaba, en
consecuencia de acuerdo con el inciso h) del D.R. de 23 de agosto de 1943 que niega el pago
del desahucio ni indemnización por la conducta inmoral en el trabajo al quebrantarse ésta
norma, priva al actor el pago de beneficios por justa causa atribuible al trabajador.

Jurisprudencia.- Los actos inmorales para que sean objeto de despido por causa
legal deben concretarse en la especie.

A.5. de 20 de junio de 1968.- Que se ha llegado a establecer que el actor sólo hizo
proposiciones a una dependiente de éste, sin que tampoco se hayan concretado en actos
inmorales, que solo debió dar lugar al levantamiento con un proceso y no a la destitución
inmediata que equivale a un despido intempestivo, que el interior al declarar probada la
demanda ha procedido conforme a ley.

Despido por Abandono Masivo del Trabajo (D.L. 2565, 6e de junio de 1951)

Art. 3. – Los empleadores no pagarán salario ni emolumento alguno durante el abandono

de labores ocurrido con infracción a los Artículos 105 de la L. G. T. y 150 de su Reglamento.

Art. 4. – El abandono de labores por más de tres días, en las condiciones señaladas por el
Art. precedente producirá ipso , facto y sin ninguna responsabilidad patronal la rescisión de
los contratos de trabajo, verbales n escritos, suscritos con los trabajadores, salvo los
beneficios acordados por la Ley de 21 de diciembre de 1948, sobre retiro voluntario.

Con el mismo razonamiento realizado para el abandono de trabajo o retiro voluntario

tácito, se entiende que, el abandono masivo de trabajadores es simple y llanamente
un retiro voluntario tácito y masivo; retiro voluntario, al que tienen derecho todos los
trabajadores, aun sean dirigentes sindicales o progenitores protegidos por
inamovilidad laboral por maternidad; por lo que, en caso de terminación del contrato,
no es considerado como despido en el entendido de una voluntad del empleador;
sino, como retiro como una manifestación de la voluntad de varios trabajadores;
que, por voluntad propia deciden dar por terminado el contrato; en cuyo caso,
recordamos que, por retiro voluntario ya sea individual o masivo, no sería razonable
hablar si quiera del derecho a una reincorporación que, solo se da en caso de
despido forzoso, por decisión del empleador; como, el art. 4 del D.L. 2565, no le
autoriza al empleador a despedir a personas que, ya no son sus trabajadores porque
se acogieron al retiro voluntario; sino, le autoriza a rescindir los contratos de
ipso.facto; esto es, sin ningún tipo de trámite previo.
Despido Indirecto

Por la propiedad de los términos no debe confundirse al

“despido indirecto” con “retiro indirecto “.

Esta clase de despido es llamada también auto despido pues se genera por culpa
del empleador, que incita y obliga indirectamente al trabajador a que tome la
decisión de retirarse con causa justa, como consecuencia del abuso del empleador,
quien altera arbitrariamente ciertos caracteres de armonía, con modificaciones
sustanciales a la actividad laboral, tales como: la reducción de salario, alteración del
horario de trabajo, acoso físico o psicológico, traslado del trabajador a un puesto
inferior, traslado de lugar de trabajo en perjuicio del trabajador, hostilidad manifiesta
y otros hechos que alteren las Condiciones existentes de trabajo, de tal manera que
constituya una presión indirecta al despido; y el trabajador al no aceptarlas puede
retirarse con justa causa e injusta por parte del empleador, considerándose éste
retiro del trabajador en despido indirecto o forzoso por parte del empleador y para
consideraciones de orden legal; por consiguiente sujeto al pago de beneficios
sociales dispuestos por ley; como el derecho a la reincorporación.

Siendo el despido indirecto contrario a un régimen de estabilidad laboral, en Bolivia

instaurado por el D.S. 28699, de 1-05-2006; extremo respaldado por el art. 5 de
la R.M. 362/07, de 18-06-2007, que dispone: “L En caso de que el empleador proceda
a la rebaja del .salario, sueldo básico u otros ingresos vía desglose, disminución, descuento
u otras modalidades para obtener de esta manera el “Salario Dominical” se considerará
como infracción a la ley social…, II. De igual manera, esta modalidad no podrá ser
considerada como “retiro indirecto” por rebaja de sueldos, por ser contradictoria a la
política social determinada por el Decreto Supremo No. 28699, de 1 de mayo
de ‘006 (Principio de Continuidad de la Relación Laboral) “.

Entonces, un despido indirecto puede ser “legal y justificado” cuando por ejemplo
sobrevengan razones de fuerza mayor que hagan insostenible el ¡funcionamiento
de la empresa, con una planilla salarial desproporcional a los ingresos reales; caso,
en el que, el empleador debiera tener la capacidad para probar que, era inevitable
e irremediable la rebaja de sueldos; pero, en la -mayoría de los casos, se está frente
a un “despido indirecto ilegal e injustificado”; contrario al régimen de estabilidad
laboral dispuesto por el D.S 18699, y por tanto, sujeto al derecho de reincorporación
en las mismas condiciones antes de la rebaja salarial, antes del cambio sustancial
de las condiciones del contrato que suscitaron la decisión del trabajador de
acogerse ,U despido indirecto.

Es más, antes de la vigencia del D.S. 28699, el trabajador tenía dos opciones: 1.
Acogerse al despido indirecto y cobrar sus beneficios sociales en las condiciones
anteriores a la desvinculación (sin rebaja salarial, etc.) o, 2. Aceptar las nuevas
condiciones de trabajo; en el caso de rebaja de sueldos, sujeto a una indemnización
parcial por la diferencia; en cambio ahora, tienen más opciones; 3. Puede acogerse
al despido indirecto, no aceptar el pago de beneficios sociales y reclamar su
reincorporación en las mismas condiciones antes de la alteración del contrato; 4.
Puede seguir trabajando con la rebaja de salario o cambio de funciones y en plena
vigencia del contrato reclamar administrativa o judicialmente la restitución del salario
o el cargo; ello, en razón que, el D.S. 28699, anota que, el principio de estabilidad
laboral o continuidad en el trabajo, tiene por objeto la más larga duración del
contrato.

Despido Indirecto por Rebaja de Sueldos

Sobre este punto, el Art. 2 del D.L. de 9 de marzo de 1937, de dispone: “En caso de
rebaja de sueldos, los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo v retirarse
de él, recibiendo la indemnización correspondiente a sus años de servicio. El patrono deberá
anunciar la rebaja de sueldo, con tres meses de anticipación “.

En este caso, se mantiene la posibilidad de que el trabajador se mantenga en el

trabajo con la rebaja salarial, o se acoja al despido indirecto sujeto al pago de
beneficios sociales; en el primer caso, el trabajador tiene derecho a una liquidación
parcial por el importe rebajado o la diferencia entre lo que, ganaba y lo que con la
rebaja ganará, en el segundo, cuando decide terminar el contrato, en caso de que,
la rebaja haya sido preavisada con 3 meses de anticipación los beneficios sociales
se pagan sin el desahucio; si la misma fue ejecutada de manera intempestiva, sin
previo aviso, los beneficios sociales se pagan con más el desahucio.

Ahora bien, con o sin preaviso, desde el momento de la ejecución de la rebaja] el

trabajador tiene la opción de dejar el trabajo; pero, no puede mantenerse en el
trabajo, aceptando tácitamente, las nuevas condiciones de trabajo y luego acogerse
en cualquier momento al despido indirecto; ese tiempo a juicio del autor, debe ser
inmediato a la notificación de la ejecución o al conocimiento cierto de la rebaja
efectivizada; pues, de lo contrario, se estaría hablando sobre retiro voluntario; en
cambio cuando se trata de hechos por lo que se llega a la decisión de considerarse
despedido, se lo hace en el momento en que el trabajador cree que la situación es
insostenible; o sea, no existe específicamente un momento concreto para decidir el
despido indirecto.

Despido Previo Proceso Administrativo para Trabajadores del Sector Público

de Acuerdo a la ley 1178

El despido después de haberse demostrado culpabilidad dentro de un proceso

administrativo en el sector público, es procedente porque se evidencia la infracción
a la L.G.T., y Reglamentos específicos de cada entidad; pero, siempre cuando éste
proceso administrativo haya seguido con todos los pasos administrativos y legales
correspondientes. (Ver.: D.S. 23318-a, Modificado por el D.S. 26237)
Despido Previo Proceso Administrativo para Trabajadores de bancos

Está regulado por el D.L. de 24 de mayo de 1937 en su Art. lro. Que dispone “Las
instituciones bancarias no podrán retirar o desahuciar a los empleados que tuvieren más de
cinco años de servicios, sino por, faltas graves cometidas contra la disciplina o los intereses
de la institución, comprobadas ante un tribunal compuesto por el Superintendente de
Bancos, el Gerente del banco respectivo y un delegado del personal de empleados; tribunal
que fallara en única instancia”.

Despido en Instituciones Autónomas

La autonomía de algunas instituciones al ser compatible con la legislación laboral

no implica independencia de asumir medidas legales en criterio y favor de las
mismas, contraviniendo las leyes sociales que dicho sean de paso son infracciones
sociales que deben ser sancionadas severamente.

Jurisprudencia.- Las Universidades por considerarse autónomas no pueden

desvirtuar las leyes sociales en caso de despido de un trabajador.

.A.S. de 8 de septiembre de 1969.- Que las Universidades no pueden ampararse en su

Estatuto Orgánico fundada en su autonomía, toda vez que se ha demostrado el retiro
intempestivo, ya que las leyes sociales son de orden público en cuanto no pueden dictarse
resoluciones de carácter social que desvirtúen negativamente las leyes sociales en vigencia,
siendo de aplicación en éste caso los alcances de los Arts. 12 y,13 de la L. G. T.

Despido a Representantes del Gobierno en Entidades Descentralizadas

Si bien es cierto que las empresas descentralizadas están amparadas por la L.G.T.,
es también cierto que los representantes del gobierno ante éstas entidades no están
al amparo de la L.G.T., por lo que están a lo dispuesto por el D.S. de 4 de octubre
de 1960 en su Art. lro. —Los delegados y representantes del Supremo Gobierno ante los
directorios o consejos de entidades autónomas, autárquicas y descentralizadas en general,
serán considerados como empleados públicos u órganos activos del Estado, comprendidos
por tanto en las obligaciones y beneficios sociales acordados a estos por las leyes del país,
por lo tanto en caso de despido no gozan de beneficios sociales “.

A.S.- de 11 de septiembre de 1969.- Que en la especie el actor era miembro del Consejo de
Administración de la empresa designado directamente por el Presidente de la República,
por lo que resulta inmerso en el contenido del D.S. de 4 de octubre de 1960 a cuyo tenor
están considerados corno empleados públicos.

Despido a Profesionales Dependientes No Sometidos a Horario de Trabajo

De acuerdo a Ley éstos profesionales aunque no estén sometidos a horario de
trabajo continuo, completo o sean subordinados, tienen derecho al pago de
beneficios sociales y todos los derechos laborales, es así que por Ley de 26 de
octubre de 1949, se determina “Los profesionales, sean ellos abogados, médicos,
ingenieros, dentistas, farmacéuticos, contadores, matronas, enfermeras, visitadoras o
asistentes sociales diplomadas, procuradores,, y profesores o maestros que trabajan en
empresas comerciales, industriales o instituciones bancarias a sueldo mensual, aunque no
estén sujetos a horario continuo, gozarán de todos los beneficios acordados por las leyes
sociales a, favor de los trabajadores “; reglamentando ésta disposición se encuentra
el D.S. de 26 de enero de 1950 que menciona “Los profesionales a que se refiere el
Art. Único de la Ley de 26 de Octubre

de 1949, sin excepción, serán acreedores a los beneficios generales de desahucio,

indemnización por tiempo de servicios, indemnización por accidentes de trabajo, prima
anual, aguinaldo y vacaciones de acuerdo a las leyes sociales vigentes “.

A.S. de 20 de agosto de 1965.- Que de acuerdo a la Ley de 26 de octubre de 1949

reglamentada por el D.S. de 26 de enero de 1950, los profesionales entre ellos los médicos
que trabajan a sueldo aunque no estén sujetos a horario continuo gozarán de todos los
beneficios acordados por las leyes sociales a, favor de los trabajadores, aunque éstos
atiendan desde sus consultorios particulares.

El Desahucio

En algunos casos se menciona “El preaviso o desahucio” siendo éste término

erróneo, debiendo diferenciarse el uno del otro.

Con éste conocimiento podemos advertir claramente la diferencia, pues el

desahucio es la multa por el incumplimiento del preaviso, por lo que, cualquiera de
las partes que incumpla el preaviso, tiene que pagar la respectiva multa laboral por
el tiempo incumplido, debido al perjuicio causado al haber terminado el contrato
unilateralmente de manera intempestiva.

Este pago se realiza en base al promedio diario o, en base al llamado “promedio

indemnizable”; en su defecto, sí el trabajador solicita su retiro voluntario y no cumple
con el periodo del preaviso, el empleador le descuenta -l sueldo o salario
equivalente a un mes de salario o al tiempo incumplido, aunque en la práctica, por
lo general, el empleador no lo hace, algunas veces porque el trabajador se va
después de cobrar su último sueldo o salario y otras, sólo por el carácter humanitario
del empleador.

Al respecto el Art. 12 de la L.G.T. dispone: “…La parte que omitiere el aviso abonará
una suma equivalente al sueldo o salario de los periodos establecidos “.
Existen consideraciones que la legislación realiza sobre la improcedencia del
desahucio como:

 Cuando el trabajador sometido al periodo de prueba rescinde por culpa o no

el contrato de trabajo;
 Cuando la terminación del contrato se debe a causa voluntaria de jubilación,
siendo éste en beneficio para el trabajador y no considerarse como retiro
intempestivo;
 Cuando el empleador o viceversa una vez notificado su voluntad de terminar
con la relación laboral y corriendo éste plazo optan por prescindir de los
servicios del trabajador o de la fuente de trabajo respectivamente, sólo se
considera para efectos de desahucio o descuento de salario por la diferencia
de los días incumplidos;
 Tampoco procede en caso de muerte del trabajador o sí el retiro es motivado
por riesgo profesional pues en éstos dos últimos casos lógicamente no se han
incumplido el preaviso.

A.S. de 7 de diciembre de 1953.- Que se ha llegado a comprobar que el tiempo de servicios

es sólo de 38 días, una vez que el preaviso otorgado por el patrono debe efectuarse con el
término de 90 días después de tres meses de trabajo ininterrumpido, de donde el demandado
no estaba obligado a tal aviso, ni menos el desahucio que es exigible cuando se ha trabajado
más de tres meses y no cuando es menor como ocurre en autos.

A.S. de 24 de enero de 1968.- Que en cuanto al desahucio reclamado, estando probado que
el actor se acogió voluntariamente a la jubilación sin existir despido alguno, no procede el
pago reclamado por éste concepto

A.S. de 8 de junio de 1949.- Que el trabajador, fue notificado con el preaviso de retiro en
ficha 26 de enero y el término para la dejación fenecía el 26 de abril del mismo año,
habiéndose despedido a los 42 días el desahucio no puede abarcar mayor tiempo que a los
tres meses señalados en los Art. 12 y 13 de la L. G. T. y sólo acreedor a los 48 días restantes

A.S. de 25 de marzo de 1969.- Que de conformidad a lo dispuesto por la Ley de 18 de Nov.

de 1947 reglamentado por el D.S. de S de julio de 1948 los herederos de los trabajadores
fallecidos al servicio de las empresas que no sea emergente de accidente de trabajo ni
enfermedad profesional tienen derecho a la indemnización por tiempo de servicios como si
se tratará de retiro intempestivo, disposición que no comprende al desahucio porque no
constituye incumplimiento al preaviso determinado por el Art. .12 de la L. G. T.

¿Desahucio en caso de Muerte?

De acuerdo al Art. 9 del D.S. 1260, de 5 de julio de 1948, “El abandono de trabajo por
causa de muerte no producida por accidente de trabajo ni motivada por enfermedad
profesional, re reputará como despido forzoso para los efectos de la ley de 8 de diciembre
le 1942 “.

Aclarando esta figura podemos decir que, la terminación del contrato puede ser,
entre otras formas:

 Por despido forzoso INTEMPESTIVO (Sin preaviso), caso en el que, la parte

infractora paga la multa respectiva conforme el art. 12 de la L.G.T.
 Mario Olmos Osinaga. Compendio de Derecho Laboral. Pág. 204 ‘ Dr. Mario
Olmos Osinaga. Compendio de Derecho Laboral.

En tal razón, cuando el Decreto Supremo 1260, hizo referencia a que, en caso de
muerte se debe considerar como despido forzoso, en ningún momento menciono
que se considere además como despido forzoso INTEMPESTIVO, como si el
empleador hubiera cometido infracción de no dar preaviso al trabajador; es más en
todos los casos comunes de terminación del contrato, cuando se procesa el pago
de beneficios sociales por despido forzoso, para considerar si corresponde el pago
del desahucio por parte del empleador, el desahucio tiene un tratamiento totalmente
independiente, porque tiene sus propias reglas; así se puede advertir de la lectura
del texto del art. 13 de la L.G.T., que dispone: “Cuando fuere retirado el empleado u
obrero por causal ajena por su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del
desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año de trabajo continuo “.

La Indemnización por Tiempo de Servicios

De acuerdo a la doctrina y la legislación la indemnización es:

  La compensación económica que el empleador le abona al trabajador por el
tiempo de servicios prestados y como resarcimiento y reconocimiento al
desgaste efectuado en ese tiempo, toda vez que transcurridos los años está
en una situación de agotamiento y cansancio, porque las fuerzas le
abandonan y ya no puede rendir como antes y;

Tomando en cuenta que los Beneficios Sociales son Derechos y no dádivas, regalos
o reconocimientos se puede dar un concepto más cabal al decir que;

La indemnización, es el salario indirecto consignado en las previsiones de

indemnización de las empresas, derecho que, el trabajador lo puede perder por su
mal comportamiento, en caso de incurrir en las violaciones del art. 16 de la L. G.T.

De manera más explicativa, desde el punto de vista que el salario directo es el pago
realizado en contraprestación al trabajo de manera periódica como el sueldo,
podemos comprender mejor el carácter diferido de la indemnización al decir que el
salario indirecto resulta de la contraprestación inmersa en las previsiones
mensuales que las empresas realizan y sujeto a contingencias que por ley se
disponen, como es el caso del riesgo profesional o enfermedad común, previstos
generalmente mediante los Departamentos de Costos y Presupuestos de las
empresas y condicionada su pago por parte de las entidades que corresponden
sean éstas en especie o en dinero a la efectivización de la contingencia.

La indemnización por tiempo de servicios puede ser por dos razones:

3. Sin causa imputable al trabajador, en tal caso se realiza la indemnización

aplicando el Art. 13 de la L.G.T., debiendo el empleador pagarle todos sus
beneficios sociales, que correspondieren.
4. Por causa imputable al trabajador, sin derecho a sus beneficios sociales en
aplicación del Art. 16 de la L.G.T. y 9 de su D.R., con excepción de los
quinquenios consolidados y con derecho a la indemnización total, en caso de
retiro voluntario, siempre y cuando sobrepase los 90 días conforme el D.S.
110.

El tiempo mínimo para percibir la indemnización en las contrataciones por tiempo

indefinida es de 3 meses, de acuerdo a la Ley de 23 de noviembre de 1944, que
modificó el Art. 13 de la L.G.T. (más los 3 meses de periodo de prueba).

Art. 13.- Cuando fúere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad,
el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por
tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma
proporcional a los meses trabajados.
También se debe dejar claro que las indemnizaciones son inembargables al tenor
del Art. 92 de la L.G.T. que dispone: “Las indemnizaciones son inmemorables, y los
créditos por ellas gozaran de prelación en caso de quiebra “; sin embargo, ésta
disposición no alcanza a las obligaciones económicas contraídas por el trabajador
con la empresa, como anticipos y otros que pueden ser legalmente deducibles.

A.S. No. 66, de 19 de mayo de 1981.- De acuerdo al Art. 92 de la L. G. T., los

beneficios sociales son inembargables, pero cuando hay anticipos de pago como
en el .sub lite, son deducibles para compensar obligaciones, esto en aplicación del
principio universal de prevenir el enriquecimiento sin causa, en que no es igual al
embargo.

Indemnización por Retiro Voluntario a los 91 días

Antes de la vigencia de Decreto Supremo 110, de 1-05-2009, el tiempo mínimo para

que, el trabajador se retire voluntariamente con derecho a la percepción del pago
de su indemnización, era de 5 años; cambiando ahora ese tiempo a solo 91 días;
así lo dispone el art. 1 del D.S. 110: “(OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene
por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de .Servicio de las
trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de
trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada
su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de
servicios constituye un derecho adquirido “.

Ejemplo: Si el trabajador tiene 4 años, 11 meses y 29 días de servicios, se paga la

indemnización por todo el tiempo de servicios (4 años, 11 meses y 29 (Has); ello, al
margen del desahucio, que como se dijo tiene un tratamiento independiente.

El Quinquenio

Es la consolidación de los beneficios sociales a los cinco años.

Hablando del quinquenio, se tiene, que el D.S. 11478, en su Art. 2 establece (¡tic:
“Los derechos adquiridos de los trabajadores cada cinco años si no se acogen al
retiro voluntario, serán acumulados, o sea que la pérdida de sus beneficios sociales
en aplicación a las causas señaladas en el Art. 16 de la L.U.~T. y 9 de su D. R., sólo
se aplica al quinquenio vigente, sin afectar a los anteriores
consolidados”,- asimismo, la R.1V1. 447/09, de 8-07-2009,
dispone; “(APLICACION DEL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
Y ARTICULO 9 DE SE DECRETO REGLAMENTARIO). El artículo 16 de la Ley
General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario, en cuanto a la sanción que
establece con relación a que no habrá lugar al pago del desahucio y de la
indemnización, se aplicara a todas las causales señaladas por dichos artículos,
excepto a la renuncia voluntaria y a la inasistencia injustificada del trabajador por
más de seis días hábiles a, su. fuente laboral, por estar estas causales derogadas
expresamente por la Ley de 23 de Noviembre de 1944 –; por lo que, cuando un
contrato termina por causales legales o por culpa del trabajador, el “quinquenio”
actúa como un superhéroe , que protege los quinquenios consolidados, que no es
otra cosa que, la¡ indemnizaciones de cinco años consolidados, que deben pagarse
en su integridad y solo se pierde el tiempo restante que no haya alcanzado un
múltiplo de 5: (5, 10, 15, 20, 25, etc.); o sea, que, si el despido se procesa a los 7
años, se paga 5 y pierde 2; sí fuera a los 14 años, 11 meses y 20 días; se paga de
10 años y pierde 4 años y 20 días.

Antes de la vigencia del D.S. 522, de 26-OS-2010; el único efecto era la obligación
de pagar en caso de despido legal; en cambio en aplicación del D.S. 522, emerge
la obligatoriedad para las empresas solo privadas de ser exigible por parte del
trabajador una vez cumplido cada quinquenio sin terminar el contrato; en cambio en
las empresas públicas a partir de la vigencia del D.S. 21137 de 30 de noviembre de
1985, está prohibido el pago de quinquenio ratificado por el D.S 522.

Hasta antes de la vigencia del D.S. 21137 que reglamentó el D.S. 21060, el D.S.
11478, mediante su Art. 3 daba margen a los empleadores y trabajadores acordar
el pago de indemnización por tiempo de servicios, manteniendo en sus efectos el
contrato con nuevo cómputo de servicios; no obstante el D.S. 21137, mediante su
Art. 36 prohíbe al sector público otorgar cualquier anticipo de beneficios sociales de
la siguiente manera: (Pago de beneficios sociales). “…El pago de indemnización
por tiempo de servicios procederá lo cuando el contrato sea extinguido y el
trabajador se retire activamente de la entidad o empresa. Queda terminantemente
prohibido el ,go de cualquier anticipo de beneficios sociales en las entidades y
¡presas del sector público “.

Antes, la jurisprudencia orientaba a pensar que, el pago de quinquenio manteniendo

los efectos del contrato era considerado como anticipo de liquidación final; pero,
posteriormente, se entendió como pagos definitivos y liberatorios para el empleador,
con base en el art. 5 del D.S. 1592, de 19 de Aril de 1949; así lo ha sentado la
jurisprudencia suprema, como entre otros, I A.S. de 7 de septiembre de 1998,
considerándose después del pago, un nuevo tiempo de servicios para efectos de
indemnización a partir del día siguiente a la fecha de pago; por lo que, éstos, no
pueden ser objetos de :liquidación como si fueran a cuenta, recordando que
cualquier reclamo posterior infundado además de ser un acto de mala fe, implica
enriquecimiento ilícito; por ello, es que, algunos empleadores a momento de realizar
el contrato o en sus Reglamentos Internos, han insertado tal extremo, e tal manera
que, el trabajador sepa que no puede luego, pedir el próximo ago de indemnización
como si fuera a cuenta.

Jurisprudencia.- El pago por quinquenios no es un anticipo de liquidación final;

sino, es definitiva y liberatorio para el empleador por el tiempo pagado.
A.S. de 7 de septiembre de 1998. – a) Conforme aclara el art. 1 ° del D.S. N° 21431
de 10 de noviembre de 1986, -de aplicación retroactiva por mandato del artículo
único del D.S. N’21678 de 18 de agosto de 1987-, respecto a las disposiciones del
D.L. N” 16187 de 16 de .febrero de 1979, los pagos de indemnizaciones se reputan
como anticipo de liquidación final sólo en contratos a plazo fijo -que no es el caso
de autos- ya que en éste se trata de un trabajo permanente e ininterrumpido que ha
tenido el actor en la Caja Nacional de Seguridad Social (hoy, Cala Nacional de
Salud), por lo que no puede ser considerado el pago de un quinquenio como
anticipo, sino como pago definitivo de beneficios sociales por ese lapso.

3. b) Al recibir el pago de beneficios sociales por un quinquenio, el actor ha

continuado prestando sus servicios en la misma C.NS.S., conservando su
antigüedad sólo para el cómputo del bono de antigüedad y de vacaciones,
ct[1 tenor del art. 3 del D. S. N° 7850 de ]’de noviembre de 1966
4. c) No existe disposición legal vigente alguna que disponga que el pago de
beneficios sociales en una relación laboral permanente sea un anticipo del
pago final, por lo que, en el caso sub lite, no corresponde el pago del reintegro
demandado, ya que de hacerlo, se estaría duplicando un pago, produciéndose
un enriquecimiento ilegítimo penado por nuestra legislación “.

El pago de indemnizaciones en el sector privado, antes de terminar el contrato,

siendo obligatorio a los 5 años, a solicitud del trabajador; pero, por iniciativa del
empleador se puede procesar inclusive cada año, sin mayor inconvenientes,
constituyendo éste un pago definitivo, se genera una nueva fecha real para el
computo del próxima pago de indemnización, que será un día después del último
pago, manteniéndose una fecha nominal para el cómputo de bono de antigüedad y
vacaciones, el que, por lo general está registrado en la hoja de control de
vacaciones.

Ahora bien, una cosa es procesar el pago de indemnización sin terminar el contrato,
y otra, cosa es realizar la liquidación de todos los beneficios sociales, liquidando no
solo la indemnización, sino además el pago del desahucio si corresponde,
duodécimas de aguinaldo, vacaciones pendientes de pago, duodécimas de
vacación, etc., lo que pone fin al contrato; caso en el que, a manera de ilustración,
el empleador puede nuevamente recontratar al trabajador en un puesto
sustancialmente diferente, lo que desde ningún punto de vista se podría hablar de
despido indirecto; como por ejemplo, si un empleador liquida definitivamente a un
abogado que gana Bs. 10.000 mensuales; puede contratarle luego como chofer de
gerencia, con un salario de Bs. 2.000; tratándose de un nuevo contrato, el
interesado está en toda la libertad de aceptar o no el nuevo cargo; lo que no puede
pasar cuando se habla solo de indemnización por tiempo de servicios.

En las empresas privadas, raras son las que, dentro de sus contratos o
Reglamentos Internos de Trabajo, el empleador se obliga, en caso de recontratación
a reconocer el tiempo de servicios; por lo que, técnicamente cuando se procesa una
recontratación, la antigüedad para el pago de vacaciones y bono de antigüedad, no
se la reconoce y el trabajador parte de 2 cero, situación aunque no es justa, es legal.

Actualmente, el D.S. 522, genera los siguientes efectos:

 Pasa de ser un pago procesado únicamente por despido legal a un pago

exigible por parte de trabajador o alternativamente a ser acumulado para un
pago único al final del contrato; por lo que, el empleador no tiene atribuciones
para obligar a los trabajadores a que se le indemnice cada 5 años.
 A diferencia del plazo para el pago de beneficios sociales que es de 15 días
calendario; el plazo para el pago del quinquenio es a los 30 días calendario
después de la fecha de solicitud, bajo alternativa de una multa del 30 por
ciento de importe de la indemnización; el plazo puede ser interrumpido por
voluntad del trabajador, si este decide retirar la solicitud de pago de
quinquenio.
 Este pago no se lo puede realizar en pagos parciales o, a cómodas cuotas;
por lo que, si bien en la forma el derecho laboral es comúnmente conciliable o
negociable; en este caso en particular, está textualmente prohibido y siendo
así, aún haya un documento por el cual el trabajador acepte pagos parciales,
será declarado como nulo de pleno derecho sujeto a la imposición de multa
sobre los importes pagados fuera de plazo.
 Para extraer el promedio, se debe tomar en cuenta también el pago del bono
de antigüedad y todos los importes ganados como si fuera a realizarse una
liquidación final de beneficios sociales; con la diferencia de que, en este caso,
se debe considerar los tres meses anteriores a la fecha de solicitud, con lo
que, se puede anticipar que, el trabajador presentará su solicitud de pago
quinquenio cuando advierta un promedio elevado en sus ingresos, que por lo
general es el promedio para el aguinaldo de navidad; en otras empresas, de
pronto se tiene un alto porcentaje por ventas, cte.; en algunas empresas se
han realizado acuerdos con los trabajadores poniéndole fechas o tiempos en
los que, los trabajadores solicitarán el pago de sus quinquenios; ello, sin
perjuicio de que, ningún convenio puede quitarle al trabajador derechos que,
están cabalmente expresados en la norma jurídica.

Indemnización (más 2 años de servicios) por Muerte del Trabajador a

Consecuencia de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional a Favor de
Herederos

De acuerdo al tenor combinado de los Arts. 88 de la L.G.T. y 94 de su Reglamento,

en caso de presentarse el suceso del trabajador por enfermedad profesional o
accidente de trabajo, los herederos legales además de la indemnización por años
de servicios, tienen derecho al pago adicional de dos años de sueldos más, o sea,
24 sueldos o salarios sobre el importe de los beneficios sociales.
Por su parte el Art. 88 de la L.G.T. dispone: “En caso de muerte, por enfermedad
profesional o accidente de trabajo, tendrán derecho a cobrar la indemnización
equivalente a dos años de .servicios, a) La viuda e hijo,s legítimos; b) Los hijos
naturales reconocidos c) Los hijos naturales } la compañera. siempre que esta última
haya convivido por un lapso mayor de un año y hubiese estado… “,

Dicho beneficio el Art. 89 de la L.G.T., también otorga a los TRABAJADORES en

caso de incapacidad absoluta y permanente.

Al tenor del párrafo segundo del Art. 88 de la L. G. T. ” …. Los herederos estan

obligados a presentar los documentos que acrediten su filiación, legitima o natural
y en caso de la concubina e hijos naturales se recibiran pruebas testificales ante
el Juez de trabajo de la Jurisdicción donde se produjo la muerte del trabajador y
a falta del Juez de trabajo , ante Juez instructor de la provincia”.

Al respecto, la jurisprudencia ha sido clara al interpretar que, el beneficio de los 24

sueldos adicionales por muerte del trabajador a consecuencia del –abajo, es un
beneficio adicional al de los beneficios sociales y muy diferente las pensiones que
otorga el seguro social a largo plazo en caso de muerte; se )dría mencionar que, es
un pago indemnizatorio no a favor del trabajador fallecido; sino de sus
derechohabientes por el fallecimiento del que, llevaba el sustento a la familia; dicho
beneficio se paga dentro del finiquito en un solo pago (no en cuotas de manera
mensual como el caso de las pensiones).

Indemnización por Tiempo de Servicios por Muerte Corriente del trabajador

De acuerdo con la Ley de 18 de noviembre de 1947 y su Pecreto Supremo

Reglamentario No. 1260 de 5 de julio de 1948, En caso de muerte corriente, llamado
así a la muerte que no sucedió por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
por causas imputables o no al trabajador, se computa como despido forzoso; o sea,
el empleador está obligado a pagar por su :tienta y costo a los herederos legales la
correspondiente indemnización, tomándose como fecha de retiro el día su
fallecimiento, pagándose también,dos los demás derechos que le asisten como ser
vacaciones pendientes de uso, duodécimas de vacación, duodécimas de
aguinaldo, salarios devengados, prima anual, bonos, asignaciones familiares u
otros, cuando corresponda.

Categorías de Herederos para el Cobro de Indemnización

Dispuesto por el Art. 2 del D.S. 1260, de 5 de julio de 1948, la prelación de herederos
es la siguiente:
A rt. 2.- Son herederos para este beneficio: a) El cónyuge supérstite o tenido como
tal como consecuencia de la unión concubinaria, siempre que hubiese convivido con
el trabajador por un tiempo no menor de dos años anteriores a la .fecha de deceso,
o existiese por lo menos un hijo de ambos; b) los hijos; c) los padres; d) los
hermanos aftilla de los anteriores.

Art. 3.- Los padres y hermanos solo podrán reclamar derechos sucesorios, siempre
que no hubiese herederos directos, pudiendo entrar a ocupar el lugar de éstos por
orden y grado conforme a la Ley Civil.

Art. 4.- Para el cobro de estos beneficios los interesados deberán presentar la
respectiva declaratoria judicial de herederos toda vez que se encuentren
comprendidos en las categorías que señala la Ley Civil y el Art. 2 del Presente
Decreto.

Los siguientes artículos del presente D.S. 1260 se refieren a la situación jurídica del
concubinato y de los hijos legítimos o naturales no reconocidos y la forma de
acreditarse.

Es pertinente aclarar que en caso de fallecimiento, sea o no como consecuencia del

trabajo, el empleador no debe pagar el finiquito a los derechohabientes de manera
directa; sino, por medio del Juez Laboral, quien es la autoridad competente para
calificar a los herederos legales de los beneficios legales y disponer las
proporciones que corresponde a cada uno; esa calificación de herederos de
derechos laborales es muy específica en relación a la calificación de herederos
tramitado en los juzgados de instrucción en lo civil, que usualmente algunos
derechohabientes presentan al empleador para cobrár los beneficios; esta
declaratoria emitida por Juez de Instrucción en lo Civil, es presentada en muchos
casos, no solo por un derechohabiente; sino, por más de uno; o sea, más de una
declaratoria de herederos; pudiendo haber -solo a manera de ejemplo- 10 ó más
declaratorias de herederos, lo que, deben ser puestos a consideración de un Juez
Laboral, quien en definitiva, definirá quienes son los que, tienen derecho al pago de
los beneficios sociales; pues, puede ser que uno de ellos, no tenga ningún derecho
a los beneficios sociales en comparación al tiempo de servicios.

En estos casos, el empleador debe depositar el importe de los beneficios sociales

antes el Juez Laboral, a nombre del Consejo de la Magistratura, adjuntando
documentos pertinentes, como contrato, boletas de pago y otros, para que, se
compruebe el correcto importe; así, como las declaratorias de herederos
presentadas, mencionando además toda la información que se sepa de posibles
herederos para que, el Juez Laboral, los notifiquen y se pongan a Derecho.

Estos beneficios sociales, no se deben depositar al Ministerio de Trabajo; pues, en

esa instancia, puede ser que, se pague al primero que se acerque con ;u
declaratoria civil de herederos; y luego al aparecerse otro, le cobrará al empleador
la cantidad que le corresponde; en cambio cuando el Juez Laboral ;n un proceso
sumarísimo califica quienes son los legales herederos de los beneficios sociales, y
ello, queda ejecutoriado, aun se aparezcan después otros herederos legales, la
empresa, ni el Juez Laboral, tendrán responsabilidad alguna, por haber perdido la
oportunidad judicial de cobrar los mismos.

Derechos y obligaciones del empleado en Bolivia

Las empresas que brindan empleo en Bolivia deben cumplir con una serie de
normas y reglamentos especificados en el Código del Trabajo. Como contexto
nacional, es importante mencionar que Bolivia está atravesando un proceso de
actualización jurídica, con leyes, reglamentos y normativas que cambian de manera
permanente en el Congreso Nacional, hoy denominado Asamblea Legislativa
Plurinacional. Y el aspecto laboral no se excluye de este fenómeno.

En los últimos años se han introducido cambios en esencia y estructura del Código
de Pensiones, Seguro Laboral de Salud, impuestos, Secreto Bancario, mecanismos
de desvinculación y reincorporación laboral, entre otros, por lo que el Código del
Trabajo y el modelo económico en general son ahora prácticamente nuevos.
Además, el Ministerio del Trabajo ha tomado un rol más activo y fiscalizador que lo
que estaban acostumbradas las empresas bolivianas, con una presencia constante
de sus ejecutivos en las compañías, pidiendo informes, reportes y auditorías,
verificando el correcto cumplimiento de los reglamentos vigentes para el trabajo en
Bolivia.

Los nuevos matices que surgen en la materia y las primeras interpretaciones a cada
normativa que sale del Parlamento son factores de mucha incertidumbre para las
empresas, que deben estar con plena vigencia de en la aplicaciones de estas
normas con sus trabajadores.

Mis derechos si trabajo en Bolivia

La Ley General del Trabajo y sus Decretos Reglamentarios establece que los
derechos básicos de los trabajadores en Bolivia empiezan precisamente por el
derecho esencial a buscar empleo y acceder libremente a convocatorias de trabajo,
así como igualdad de condiciones en anuncios y oportunidades de empleo. Luego
de esto, les corresponde la autónoma elección de su profesión u oficio.

Dentro de sus derechos como funcionarios, deben tener oportunidades de libre

sindicación y negociación colectiva, incluyendo la adopción de medidas de conflicto
colectivo, como huelgas, entre otras. En cuanto a roles, les corresponden la
participación en reuniones de toda índole, como informativas, de consulta y/o
involucramiento en el crecimiento y desarrollo de la empresa. En la relación de
trabajo, tienen derecho a una ocupación efectiva, con promoción y formación
profesional al interior de las oficinas.
Al momento de ser seleccionado y también, una vez ya ha sido contratado, el
trabajador tiene derecho a no ser discriminado directa o indirectamente ni por
razones de sexo, estado civil o edad dentro de los límites marcados por la ley.
Tampoco por origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato; al igual que por razón de
lengua o idioma. La situación de discapacidad nunca deberá ser motivo de exclusión
a las oportunidades de trabajo, siempre y cuando se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar las funciones de que se trate.

A su contratante, el funcionario debe exigir condiciones adecuadas para su

integridad física, al igual que apropiadas políticas de seguridad e higiene. El respeto
de su intimidad y a la consideración de su dignidad es otro derecho del trabajador,
que comprende su protección frente al acoso por razones de origen racial o étnico,
religioso o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; así como
también frente al acoso sexual o por razones de sexo.

Teniendo como punto de partida las condiciones laborales pactadas en el contrato,

al funcionario le corresponde una percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida, al igual que al ejercicio individual de las acciones derivadas
de su contrato de trabajo y cuantos otros temas se deriven específicamente del
contrato de trabajo.

Mis obligaciones si trabajo en Bolivia

Pero no todo son derechos que la compañía deba cumplir con su fuerza laboral. Los
funcionarios también tienen una serie de deberes que tienen la obligación de
ejecutar, respondiendo de manera correcta a la empresa para la cual trabajan. Por
ejemplo, desempeñar las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, en
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

Cada persona al interior de las organizaciones debe observar que las medidas de
seguridad e higiene se adopten; caso contrario, exigir su cumplimiento. De la misma
manera, debe cumplir las órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio
regular de sus facultades directivas y las que correspondan según las exigencias de
la bolsa de trabajo en Bolivia. No concurrir con las actividades de la empresa, en los
términos fijados en las normas y políticas internas significa incurrir en fallas. Por
ello, debe contribuir de manera permanente con la mejora de la productividad y
todas aquellas acciones y actividades que se deriven de su respectivo contrato de
trabajo.

Articulo original escrito por el equipo de la mejor bolsa de trabajo en

Bolivia http://www.trabajopolis.bo/

Gracias por leer nuestro artículo, si usted desea puede distribuirlo en otros sitios
web o enviarlo por correo electrónico sin ningún costo, con la condición de que no
modifique su contenido y mantenga los enlaces y la firma del autor, de no hacerlo
estará sujeto a acciones legales que Trabajopolis.bo pueda llevar a cabo.

 Prestaciones de seguridad social a corto y largo plazo: accidentes de

trabajo, maternidad, subsidios, jubilación y otros tipos de seguro.

Sistemas de Seguridad Social, seguro a corto y largo plazo

Estos nacen el 4 de diciembre de 1956 a través de la promulgación del C.S:S:

cuyo sistema se estructura a través de la promulgación del C.S:S: cuyo sistema se
estructura bajo los principios de Unidad, Solidaridad, Universalidad y Eficiencia , en
el marco de la conceptualización de la tesis laboral que establece el Derecho a la
Seguridad Social para todos los trabajadores asalariados del país.

Seguros a Corto Plazo

Son los seguros que gestionan las contingencias inmediatas de la vida y del trabajo,
otorgándoles el derecho a recibir la atención médica que se considere indispensable
para su curación y rehabilitación por: Enfermedad Común, Maternidad y Riesgos
Profesionales (Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional), con el soporte
financiero del aporte patronal del 10% sobre el promedio mensual de cada
trabajador.

La Caja Nacional de Salud es la única gestora del seguro a corto plazo, cubriendo
las prestaciones en servicios, especie y dinero y supervisando el cumplimiento de
las asignaciones familiares que son erogadas de fondos patronales.

Seguro de Enfermedad Común

Cubre todas las contingencias inmediatas de la vida cotidiana, como ser

enfermedades y accidentes comunes, entendiéndose como tales a todo estado
patológico, lesión orgánica u trastorno funcional contraída en la vida cotidiana, que
no guarda relación con la actividad laboral, cubierta por el aporte laboral del 1.71%.

El trabajador goza del subsidio de Incapacidad temporal equivalente al 75% del

salario mensual cotizable, otorgado por el Seguro de Salud.

Los 3 primeros días están a cargo de la empresa empleadora en un 100% y a partir

del 4to., día, se reconoce solo el 75% de su salario cotizable, que será afectado en
un 25% que no cubre la empresa.
En caso de no existir posibilidades de recuperación en los plazos establecidos, se
podrá determinar su traspaso al Régimen de Pensiones a Largo Plazo, o sea
jubilación.

Seguro de Maternidad

De acuerdo al Art. 27 y 31 del D.L. 13214 de 24-12-75, es un derecho que tiene la

mujer trabajadora, esposa o conviviente del asegurado activo o rentista, a recibir los
servicios médicos especializados quirúrgicos de Consulta Externa y Hospitalización
para la gestante, otorgando a la trabajadora una incapacidad temporal por
maternidad, que consiste en 45 días antes y 45 días posteriores al parto, siempre
que en estos periodos no se encuentren trabajando remuneradamente, lo que
implicaría actuar en contra del fin del subsidio, a la fecha ésta última disposición se
aplica en la C.N.S., siempre y cuando la asegurada tenga 4 cotizaciones anteriores
al mes de la incapacidad

Está claro que el médico no puede establecer con exactitud el final del subsidio
anterior al alumbramiento, por lo que se suspende una vez realizado e1
alumbramiento o se aumenta sí no se da en el tiempo previsto, en el caso ¡el
subsidio posterior al parto, puede aumentarse sí como consecuencia sobreviene
casos de enfermedad y por lo tanto el límite establece el médico.

Juntamente a este seguro, contempla el beneficio de las Asignaciones familiares.

De acuerdo al D.S. 20991, de 01-08-85, la trabajadora gestante, goza además le la

Incapacidad Temporal por Maternidad, a un subsidio equivalente al 90% .e su
salarlo cotizable mensual (mes anterior a la ,fecha de inicio de la incapacidad
temporal), durante un lapso de 45 días antes y después del parto.

E1 10% restante corre a cuenta del empleador de acuerdo al Art. 89 de la ,G.T. En

caso de incapacidad PARCIAL Y TEMPORAL a una indemnización que será igual
al salario íntegro del tiempo que dure la incapacidad, siempre que no excediere de
6 meses; Debiendo tomarse como mes cotizable el mes anterior a la baja de la
trabajadora, no está de más calcar que éste salario cotizable no, puede disminuirse
por mucho que el periodo post-parto se amplíe.

Seguro de Riesgos Profesionales

Cubren las contingencias de trabajo o que son consecuencia del mismo, cabe decir
el accidente de trabajo la enfermedad profesional, financiados por el aporte patronal
del 1.71 % del ganado; se inician o son beneficiarios a partir del 1er. día de ocurrido
el accidente o reconocimiento de la enfermedad profesional, teniendo el bajador
derecho a 26 semanas de incapacidad temporal, prorrogables a las 26 semanas,
previo Dictamen de la Comisión de Prestaciones, siempre y indo exista la posibilidad
de su recuperación total. Estas prestaciones cesarán, si el trabajador recupera su
salud o si es declarado incapacitado parcial o total permanente por el médico
tratante.

El Accidente de Trabajo

Al tenor combinado de los Arts. 81 de la L.G.T. y 27 del C.S.S., se entiende por

accidente de trabajo toda lesión orgánica o trastorno funcional producidos por la
acción súbita y violenta de una causa externa, con ocasión o consecuencia del
trabajo y que origina la disminución o pérdida de la capacidad de trabajo, de
ganancias del trabajador v hasta la muerte del mismo.

Están involucrados en éste parámetro también los accidentes “In Itinere

” entendiéndose como tal aquel que se produce en el trayecto normal y lógico entre
el domicilio del trabajador y la fuente laboral, y viceversa, o cuando sale de la fuente
de trabajo con motivo estrictamente laboral.

La Enfermedad Profesional

De acuerdo al Art. 27 del C.S.S., la enfermedad profesional es todo estado

patológico producido como consecuencia del trabajo, cuya evolución es lenta y
progresiva, determinando una disminución de la capacidad de trabajo y de
ganancias del asegurado y que además es provocada por la acción de agentes
nocivos que se encuentran en los ambientes de trabajo.

Por su parte la L.G.T. en su Art. 82 dispone: “La enfermedad Profesional, deberá ser
declarada a efecto exclusivo del trabajo y haber sido contraída durante el año anterior
a ‘la aparición de la incapacidad por ella causada”.

Derechos por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional

En aplicación combinada del Art. 28 y 29 del C.S.S., en caso de accidente de trabajo

o enfermedad profesional, el asegurado desde el acaecimiento del accidente de
trabajo o el reconocimiento de la enfermedad profesional, hasta un máximo de 52
semanas tiene derecho a dos tipos de prestaciones.
 TEMA N° 6

SISTEMA DE GESTIÓN DE CONTROL DE CALIDAD (ISO 9001, IBNORCA)

www.ibnorca.org/index.php/certificacion/certificacion-de-sistemas-de-gestio

15 Etapas para la Implementación y Desarrollo de un Sistema de Gestión de

Calidad ISO 9001:2008

Para las personas que están comenzando en su carrera como Auditores Internos
y/o Auditores Líder de ISO 9001:2008, aquí les doy una pequeña ayuda
escribiéndoles un resumen de las etapas que se requieren para implementar y
desarrollar un Sistema de Gestión de Calidad ISO 9001:2008 en una
organización. Según mi experiencia, enumero 15 etapas, las cuales describo
brevemente a continuación:
Etapa 1. Análisis de la Situación Actual: En esta etapa se plantean algunas
preguntas que nos indicarán el estado actual de la empresa para poder planear la
implantación. Es muy importante tener en cuenta en donde se encuentra la empresa
en esos momentos para establecer un punto de partida, y de este conocer y planear
hacia donde queremos llegar estableciendo los objetivos de calidad y metas para el
Sistema de Gestión de Calidad.
Debemos preguntarnos y responder a preguntas como, Cómo y en qué estado se
encuentra la empresa? (Está comenzando, con sistemas y procesos o sin ellos,
preparados para un cambio, etc.), Qué es lo que está haciendo en el presente?
(Para el control de sus operaciones, relación con clientes y otros recursos), Cómo
lo está haciendo?, Qué es lo que debe hacer?, Qué es lo que no debe hacer?, Cómo
lo debe hacer?, Qué pasos debe seguir?, Hasta dónde quiere llegar?, etc.
Etapa 2. Mapeo de Procesos: En esta etapa se establecen y registran los procesos
actuales de la empresa para tener una mejor visión de estos y así conocer su
interacción con otros departamentos y áreas, para saber qué tipo de información
fluye entre ellos.
Estos son analizados para que posteriormente sean modificados y adaptados a las
mejores prácticas conocidas en el giro y para el bien común de la organización.
Los procesos nos van a ayudar a tener una visión clara de lo que queremos hacer
para establecer sistemas, controles e indicadores de calidad para el óptimo
funcionamiento de cada parte del Sistema de Gestión de Calidad.
Etapa 3. Documentación de Política y Plan de Calidad: Debemos tener en cuenta
que sin un Plan y sin una Política de Calidad no podríamos implementar un Sistema
de Gestión de Calidad. En esta etapa es donde vamos a documentar el plan y la
política.
El Plan de Calidad es un documento que especifica qué procedimientos y recursos
asociados deben aplicarse, quién debe aplicarlos y cuándo deben aplicarse a un
proyecto, proceso, producto o contrato específico.
La Política de Calidad debe incluir el objetivo de calidad principal, el compromiso
que existe con el cliente, y de qué manera se va a lograr a través de una mejora
continua.
Etapa 4. Elaboración de Procedimientos e Instrucciones de Trabajo: La
documentación de los procesos y procedimientos se llevan a cabo en esta etapa y
es donde vamos a plasmar todo lo que hacemos, como lo hacemos, los alcances y
quienes son los responsables de cada actividad
Algunos procedimientos son obligatorios por la norma ISO 9001:2008. En los
siguientes elementos de la norma deben existir procedimientos documentado:
Elementos 4.2 Requisitos de la Documentación, 8.2 Seguimiento y Medición, 8.3
Control de Producto No Conforme, y 8.5 Mejora.
Existen 4 niveles de documentos en un Sistema de Gestión de Calidad:
1er Nivel: Incluye el Manual de Calidad
2do Nivel: Incluye los Procedimientos
3er Nivel: Incluye las Instrucciones de Trabajo
4to nivel: Incluye los Registros o Formatos
Etapa 5. Elaboración del Manual de Calidad: El Manual de Calidad es la
descripción de la norma ISO 9001 en los procesos de la empresa. Contiene todos
los procedimientos documentados de la organización en todos sus niveles.
El tamaño de este manual puede diferir, dependiendo de la organización, alcance,
productos, complejidad de procesos y competencia del personal.
Etapa 6. Capacitación: Esta etapa es la más difícil de todas, ya que significa
cambiar la mentalidad del recurso humano hacia un cambio basado en normas y
procesos controlados. Siempre existen personas en la empresa que se van a resistir
al cambio, pero debemos de ser insistentes y constantes en la concientización para
lograr un cambio en donde todos estemos en el mismo barco. Si esto no sucede,
simplemente el sistema no va a funcionar.
En esta etapa debemos capacitar a todo el personal sobre el tema ISO 9001 como
una herramienta para mejorar las actividades de la empresa y hacerlos conscientes
de lo que significa trabajar con un Sistema de Administración de Calidad.
Hacerles ver todo lo que conlleva la certificación, cuales son los objetivos y las
nuevas políticas, cuales son las ventajas de trabajar con el nuevo sistema de calidad
total, cuales son los controles e indicadores a seguir, cuales son las herramientas
que se van a utilizar para las acciones correctivas y preventivas, etc.
Etapa 7. Implementación: Una vez creado, desarrollado y estructurado todo lo
anterior, además de la capacitación al personal, llega la etapa de la implementación,
en donde se pone en marcha todo el sistema y el personal comienza con el uso de
esta herramienta.
Lo que antes se hacía de una manera, en esta etapa se deja de hacer como antes,
y se comienza con la nueva estructura.
Etapa 8. Primera Auditoria Interna: En un Sistema de Gestión de Calidad siempre
deben de haber revisiones a dicho sistema para ver cómo está operando, observar
las fallas para corregirlas y detectar oportunidades de mejora para el crecimiento
del mismo.
Se deben de realizar auditorías internas periódicamente, pero en este caso, en esta
Etapa 8, comenzaremos por la primera, para ver como realmente se ha
implementado el sistema y detectar posibles fallas para corregirlas antes de la pre-
auditoria externa, que posteriormente nos llevará a la auditoria externa y a la
certificación.
Etapa 9. Revisión General: Debemos de hacer una revisión general de cómo está
resultando la implementación y de cómo está funcionando el nuevo sistema.
Debemos revisar las fallas encontradas en la Etapa 8, y ver la manera de corregirlas
y evitar que vuelvan a suceder. Para esto vamos a realizar acciones correctivas y
preventivas dependiendo del caso (Etapa 10).
Debemos también revisar y observar detenidamente las partes o actividades que
están impactando de manera positiva al sistema de calidad total, para reforzarlas e
implementarlas en las áreas en donde el sistema este débil y necesite un empuje
mayor.
Etapa 10. Acciones Correctivas y Preventivas: Debemos generar las Acciones
Correctivas y Preventivas de los resultados de la primera auditoria interna y la
revisión general, para comenzar a trabajar sobre las observaciones y/o No
Conformidades encontradas en el Sistema de Gestión de Calidad.
Lo recomendable en esta etapa, es crear un sistema que te permita gestionar las
solicitudes de las acciones correctivas y preventivas, comúnmente llamado CAR
System (Corrective Action Request System) o Sistema SAC (Sistema de Solicitud
de Acciones Correctivas), y que te ayudarán a darle un seguimiento a estas
solicitudes.
Etapa 11. Segunda Auditoria Interna (Opcional): Para asegura que todo este
marchando de la mejor manera antes de la pre-auditoria externa, y que las acciones
correctivas y preventivas resultantes de la primera auditoria interna se estén
resolviendo desde su causa raíz y en tiempo, una segunda auditoria interna se
puede llevar a cabo.
Esta auditoria es opcional, si tú crees que con la primera auditoria interna es
suficiente como para saber que tu sistema está realmente funcionando como debe,
entonces no es necesaria esta etapa, pero si ves que a lo mejor le hace falta una
pequeña afinación, entonces si te recomiendo que realices esta segunda auditoria.
Etapa 12. Acciones Correctivas y Preventivas (Opcional): Al igual que la etapa
10, estas acciones correctivas y preventivas se generan de la segunda auditoria
interna, la cual también puede ser opcional.
Etapa 13. Procesos de Análisis y Mejora: En esta etapa tenemos que analizar los
resultados obtenidos durante las auditorias y las acciones correctivas
implementadas y completadas. De esta manera vamos a poder identificar que
observaciones fueron No Conformidades y que observaciones fueron
Oportunidades de Mejora.
Las Oportunidades de Mejora se tienen que agrupar en un sistema aparte, para que
posteriormente se le dé su debido seguimiento, e ir implementando estas mejoras
dentro del Sistema de Gestión de Calidad, incrementando así la madurez del
sistema y mejorando cada vez más su gestión para detectar a mayor detalle nuevas
Oportunidades de Mejora o No Conformidades, y que nos ayuden a mejorar la
calidad del producto.
Etapa 14. Auditoria Externa: Al llegar a esta etapa del proceso ya debimos haber
pasado por una pre-auditoria externa por parte de un organismo externo. Esta pre-
auditoria nos va a servir para ver cómo estamos preparados ante la auditoria externa
antes de la certificación por parte del organismo certificador.
Al término de la pre-auditoria, debemos hacer las solicitudes de acciones correctivas
y preventivas que se necesiten para trabajar sobre las observaciones encontradas
durante esta.
Se programa posteriormente la auditoria externa y se ejecuta. Al término de esta, al
igual que la pre-auditoria, se hacen las solicitudes de acciones correctivas y
preventivas que se requieran según lo que los auditores externos hayan encontrado
como No Conformidades Mayores y/o No Conformidades Menores.
Etapa 15. Certificación: En caso de encontrar No Conformidades, el organismo
auditor da un plazo de 30 días para que la empresa trabaje sobre estas No
Conformidades solucionándolas desde la causa raíz.
En caso de que la empresa no cierre estas No Conformidades en el tiempo
estipulado, la certificación es rechazada por el organismo certificador, y la empresa
tendría que pasar nuevamente por todo el proceso.
En caso de que la empresa cierre sus No Conformidades a tiempo, el organismo
certificador aprueba la certificación y envía el certificado a la empresa en un plazo
no mayor a los 60 días.
Este certificado está registrado ante los organismos internacionales ANSI, ISO y
ASQ.
Se debe hacer una recertificación anual y cada 3 años se hace nuevamente todo el
proceso de la certificación.

SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL ISO 14001

Para las personas que están comenzando en su carrera como Auditores Internos
y/o Auditores Líder de ISO 9001:2008, aquí les doy una pequeña ayuda
escribiéndoles un resumen de las etapas que se requieren para implementar y
desarrollar un Sistema de Gestión de Calidad ISO 9001:2008 en una
organización. Según mi experiencia, enumero 15 etapas, las cuales describo
brevemente a continuación:
Etapa 1. Análisis de la Situación Actual: En esta etapa se plantean algunas
preguntas que nos indicarán el estado actual de la empresa para poder planear la
implantación. Es muy importante tener en cuenta en donde se encuentra la empresa
en esos momentos para establecer un punto de partida, y de este conocer y planear
hacia donde queremos llegar estableciendo los objetivos de calidad y metas para el
Sistema de Gestión de Calidad.
Debemos preguntarnos y responder a preguntas como, Cómo y en qué estado se
encuentra la empresa? (Está comenzando, con sistemas y procesos o sin ellos,
preparados para un cambio, etc.), Qué es lo que esta haciendo en el presente?
(Para el control de sus operaciones, relación con clientes y otros recursos), Cómo
lo esta haciendo?, Qué es lo que debe hacer?, Qué es lo que no debe hacer?, Cómo
lo debe hacer?, Qué pasos debe seguir?, Hasta donde quiere llegar?, etc.
Etapa 2. Mapeo de Procesos: En esta etapa se establecen y registran los procesos
actuales de la empresa para tener una mejor visión de estos y así conocer su
interacción con otros departamentos y áreas, para saber que tipo de información
fluye entre ellos.
Estos son analizados para que posteriormente sean modificados y adaptados a las
mejores prácticas conocidas en el giro y para el bien común de la organización.
Los procesos nos van a ayudar a tener una visión clara de lo que queremos hacer
para establecer sistemas, controles e indicadores de calidad para el óptimo
funcionamiento de cada parte del Sistema de Gestión de Calidad.
Etapa 3. Documentación de Política y Plan de Calidad: Debemos tener en cuenta
que sin un Plan y sin una Política de Calidad no podríamos implementar un Sistema
de Gestión de Calidad. En esta etapa es donde vamos a documentar el plan y la
política.
El Plan de Calidad es un documento que especifica qué procedimientos y recursos
asociados deben aplicarse, quién debe aplicarlos y cuándo deben aplicarse a un
proyecto, proceso, producto o contrato específico.
La Política de Calidad debe incluir el objetivo de calidad principal, el compromiso
que existe con el cliente, y de que manera se va a lograr a través de una mejora
continua.
Etapa 4. Elaboración de Procedimientos e Instrucciones de Trabajo: La
documentación de los procesos y procedimientos se llevan a cabo en esta etapa y
es donde vamos a plasmar todo lo que hacemos, como lo hacemos, los alcances y
quienes son los responsables de cada actividad
Algunos procedimientos son obligatorios por la norma ISO 9001:2008. En los
siguientes elementos de la norma deben existir procedimientos documentado:
Elementos 4.2 Requisitos de la Documentación, 8.2 Seguimiento y Medición, 8.3
Control de Producto No Conforme, y 8.5 Mejora.
Existen 4 niveles de documentos en un Sistema de Gestión de Calidad:
1er Nivel: Incluye el Manual de Calidad
2do Nivel: Incluye los Procedimientos
3er Nivel: Incluye las Instrucciones de Trabajo
4to nivel: Incluye los Registros o Formatos
Etapa 5. Elaboración del Manual de Calidad: El Manual de Calidad es la
descripción de la norma ISO 9001 en los procesos de la empresa. Contiene todos
los procedimientos documentados de la organización en todos sus niveles.
El tamaño de este manual puede diferir, dependiendo de la organización, alcance,
productos, complejidad de procesos y competencia del personal.
Etapa 6. Capacitación: Esta etapa es la más difícil de todas, ya que significa
cambiar la mentalidad del recurso humano hacia un cambio basado en normas y
procesos controlados. Siempre existen personas en la empresa que se van a resistir
al cambio, pero debemos de ser insistentes y constantes en la concientización para
lograr un cambio en donde todos estemos en el mismo barco. Si esto no sucede,
simplemente el sistema no va a funcionar.
En esta etapa debemos capacitar a todo el personal sobre el tema ISO 9001 como
una herramienta para mejorar las actividades de la empresa y hacerlos conscientes
de lo que significa trabajar con un Sistema de Administración de Calidad.
Hacerles ver todo lo que conlleva la certificación, cuales son los objetivos y las
nuevas políticas, cuales son las ventajas de trabajar con el nuevo sistema de calidad
total, cuales son los controles e indicadores a seguir, cuales son las herramientas
que se van a utilizar para las acciones correctivas y preventivas, etc.
Etapa 7. Implementación: Una vez creado, desarrollado y estructurado todo lo
anterior, además de la capacitación al personal, llega la etapa de la implementación,
en donde se pone en marcha todo el sistema y el personal comienza con el uso de
esta herramienta.
Lo que antes se hacía de una manera, en esta etapa se deja de hacer como antes,
y se comienza con la nueva estructura.
Etapa 8. Primera Auditoria Interna: En un Sistema de Gestión de Calidad siempre
deben de haber revisiones a dicho sistema para ver como esta operando, observar
las fallas para corregirlas y detectar oportunidades de mejora para el crecimiento
del mismo.
Se deben de realizar auditorias internas periódicamente, pero en este caso, en esta
Etapa 8, comenzaremos por la primera, para ver como realmente se ha
implementado el sistema y detectar posibles fallas para corregirlas antes de la pre-
auditoria externa, que posteriormente nos llevará a la auditoria externa y a la
certificación.
Etapa 9. Revisión General: Debemos de hacer una revisión general de cómo esta
resultando la implementación y de cómo esta funcionando el nuevo sistema.
Debemos revisar las fallas encontradas en la Etapa 8, y ver la manera de corregirlas
y evitar que vuelvan a suceder. Para esto vamos a realizar acciones correctivas y
preventivas dependiendo del caso (Etapa 10).
Debemos también revisar y observar detenidamente las partes o actividades que
están impactando de manera positiva al sistema de calidad total, para reforzarlas e
implementarlas en las áreas en donde el sistema este débil y necesite un empuje
mayor.
Etapa 10. Acciones Correctivas y Preventivas: Debemos generar las Acciones
Correctivas y Preventivas de los resultados de la primera auditoria interna y la
revisión general, para comenzar a trabajar sobre las observaciones y/o No
Conformidades encontradas en el Sistema de Gestión de Calidad.
Lo recomendable en esta etapa, es crear un sistema que te permita gestionar las
solicitudes de las acciones correctivas y preventivas, comúnmente llamado CAR
System (Corrective Action Request System) o Sistema SAC (Sistema de Solicitud
de Acciones Correctivas), y que te ayudarán a darle un seguimiento a estas
solicitudes.
Etapa 11. Segunda Auditoria Interna (Opcional): Para asegura que todo este
marchando de la mejor manera antes de la pre-auditoria externa, y que las acciones
correctivas y preventivas resultantes de la primera auditoria interna se estén
resolviendo desde su causa raíz y en tiempo, una segunda auditoria interna se
puede llevar a cabo.
Esta auditoria es opcional, si tú crees que con la primera auditoria interna es
suficiente como para saber que tu sistema esta realmente funcionando como debe,
entonces no es necesaria esta etapa, pero si ves que a lo mejor le hace falta una
pequeña afinación, entonces si te recomiendo que realices esta segunda auditoria.
Etapa 12. Acciones Correctivas y Preventivas (Opcional): Al igual que la etapa
10, estas acciones correctivas y preventivas se generan de la segunda auditoria
interna, la cual también puede ser opcional.
Etapa 13. Procesos de Análisis y Mejora: En esta etapa tenemos que analizar los
resultados obtenidos durante las auditorias y las acciones correctivas
implementadas y completadas. De esta manera vamos a poder identificar que
observaciones fueron No Conformidades y que observaciones fueron
Oportunidades de Mejora.
Las Oportunidades de Mejora se tienen que agrupar en un sistema a parte, para
que posteriormente se le de su debido seguimiento, e ir implementando estas
mejoras dentro del Sistema de Gestión de Calidad, incrementando así la madurez
del sistema y mejorando cada vez mas su gestión para detectar a mayor detalle
nuevas Oportunidades de Mejora o No Conformidades, y que nos ayuden a mejorar
la calidad del producto.
Etapa 14. Auditoria Externa: Al llegar a esta etapa del proceso ya debimos haber
pasado por una pre-auditoria externa por parte de un organismo externo. Esta pre-
auditoria nos va a servir para ver como estamos preparados ante la auditoria externa
antes de la certificación por parte del organismo certificador.
Al término de la pre-auditoria, debemos hacer las solicitudes de acciones correctivas
y preventivas que se necesiten para trabajar sobre las observaciones encontradas
durante esta.
Se programa posteriormente la auditoria externa y se ejecuta. Al término de esta, al
igual que la pre-auditoria, se hacen las solicitudes de acciones correctivas y
preventivas que se requieran según lo que los auditores externos hayan encontrado
como No Conformidades Mayores y/o No Conformidades Menores.
Etapa 15. Certificación: En caso de encontrar No Conformidades, el organismo
auditor da un plazo de 30 días para que la empresa trabaje sobre estas No
Conformidades solucionándolas desde la causa raíz.
En caso de que la empresa no cierre estas No Conformidades en el tiempo
estipulado, la certificación es rechazada por el organismo certificador, y la empresa
tendría que pasar nuevamente por todo el proceso.
En caso de que la empresa cierre sus No Conformidades a tiempo, el organismo
certificador aprueba la certificación y envía el certificado a la empresa en un plazo
no mayor a los 60 días.
Este certificado esta registrado ante los organismos internacionales ANSI, ISO y
ASQ.
Se debe hacer una recertificación anual y cada 3 años se hace nuevamente todo el
proceso de la certificación.

SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL ISO 14001

ISO 14001
La norma ISO 14001 es un estándar internacional para la Gestión Ambiental que
comenzó a ser vigente en el año 1996, después de la gran acogida que consiguió
la ISO 9001.

Las empresas cada vez más atienden y dan repuesta a las demandas de partes
interesadas, la gestión empresarial es mucho más compleja porque presentan un
carácter mucho más multidimensional abarcando muchos componentes operativos,
estratégicos y tácticos. Implementar un Sistema de Gestión Ambiental cuenta con
cuatro fases básicas:

5. Fase de planeamiento: se definen todos los objetivos, los medios que se van
a utilizar, los tiempos y la forma de conseguir las metas establecidas por la
organización.
6. Fase de implementación: se realiza una planificación con vistas al punto
anterior.
7. Fase de verificación: se compara la implantación que se ha llevado cabo con
la que se planificó en un principio.
8. Fase de Mejora: se toman las acciones necesarias para solucionar los
problemas provenientes de desviaciones registradas en el Sistema de Gestión
Ambiental.
Es por esto que el ciclo es de mejora continua. Para poder poner en marcha la
norma ISO 14001, es necesario conocer el contexto empresarial en el que nos
encontramos, conocer el medio ambiente que rodea a la organización. Todo el
entono se encuentra compuesto de aire, suelo, recursos naturales, flora, fauna, los
seres humanos y las relaciones entre ellos.

Conservar el entorno es una de los principales objetivos que persigue la norma ISO
14001 al implementar un Sistema de Gestión Ambiental. Dicha gestión hace
referencia a los aspectos que la alta dirección desarrolle, implante y mantenga en
la política ambiental, ya que se encuentra orientada a minimizar todas las afecciones
de la empresa en el medio ambiente y además, ayuda a cumplir con los requisitos
legales que le afectan.

La norma ISO 14001 surgió porque se pudo visualizar como se estaba deteriorando
el medio ambiente y se tomó conciencia que de dicho fenómeno era un hecho real.
Hay muchos requisitos legales que las organizaciones deben cumplir para
salvaguardar al medioambiente. Ha sido gracias a esto que las empresas han
decidido implementar los Sistemas de Gestión Ambiental.

El Sistema de Gestión Ambiental se puede nombrar también con las siglas SGA
o SGMA. Para comenzar, se establecen las políticas internas, cambios en las
estructuras en las organizaciones, responsabilidades, procesos y gestión de
recursos. Se pueden implementar nuevos métodos de control que anteriormente no
existían. Se pueden utilizar muchos criterios diferentes y realizar sugerencias pero
lo más extendido por las organizaciones del mundo es la implementación de la
norma ISO 14001.

La Organización Internacional de Normalización (ISO) creó la norma ISO

14001 con la ayuda del comité técnico 207 que estandarizó los aspectos
relacionados con la gestión ambiental dándole a las organizaciones la facilidad de
crear un lenguaje común para todas. La norma ISO 14001 tiene una gran
aceptación hoy en día, certificándose cada día más Sistemas de Gestión
Ambiental.

Requisitos de la ISO 14001

Los principales requisitos de la norma ISO 14001 son:

 Política ambiental
 Planificar
 Implantar
 Verificar
 Revisar por la dirección
Todos los requisitos de la norma ISO 14001 generan ciertos documentos como
pueden ser, la política, los objetivos y las metas ambientales, se tiene que describir
el alcance del Sistema de Gestión Ambiental a la hora de implementarlo. Además,
se deben establecer declaraciones con todas las funciones y responsabilidades de
los trabajadores con respecto al Sistema de Gestión Ambiental, los registros que
se requieren para que se asegure la eficacia de la gestión que se está realizando.

La norma ISO 14001 está basada en una norma británica BS7750 y tiene dos
vertientes diferentes:
  La certificación del Sistema de Gestión Ambiental a la que pueden acceder
las organizaciones después de implantar el sistema según la norma ISO
14001.
 El sello ambiental para los productos que ofrece la organización a sus clientes
y cuentan con los requisitos de la norma ISO 14001, es conocido como el “el
sello verde”.
Composición de la norma ISO 14001

La norma ISO 14001 cuenta con diferentes elementos:

 El Sistema de Gestión Ambiental cuenta con las especificaciones de la

norma ISO 14001 para que los gerentes de la organización se puedan
adelantar y establecer las directivas generales, las técnicas de apoyo y los
principios ambientales.
 Contempla auditorias ambientales.
 Acoge la evaluación del desempeño ambiental.
 Se debe realizar un análisis del ciclo de vida.
Beneficios de adoptar un Sistema de Gestión Ambiental

Adoptar normas internacionales, como la ISO 14001, genera muchos beneficios

para las organizaciones. En el sector industrial aplicar los criterios que estable la
norma ISO 14001 hace que sea mucho más fácil el acceso al mercado de
proveedores de todo el mundo. También incrementa el ahorro en las
organizaciones, ya que al implementar un Sistema de Gestión Ambiental se
reducen los residuos y se hace un uso mucho más eficiente de los recursos
naturales. Las empresas que están certificadas en ISO 14001 pueden reducir
gastos en seguros, ya que pueden demostrar que han mejorado mucho su gestión
del riesgo. La reputación de la organización es también muy importante y gracias a
la norma ISO 14001 ésta aumenta y supone que la organización tenga una ventaja
competitiva frente a otras interacciones comerciales.

Para aplicar la norma ISO 14001 en la organización es necesaria la colaboración de

todos los trabajadores, esto ayuda mucho a mejorar la comunicación interna de la
organización y la motivación de los empleados, ya que supone la unión del equipo
para alcanzar un fin común.

La certificación de la norma ISO 14001 se puede alinear a otras normas como la

ISO 9001 o la OHSAS 18001 (futura ISO 45001), por lo que él adoptar
otros Sistemas de Gestión hace la que organización se vuelva mucho más efectiva
y eficiente. Esto influye también en la mejora continua que supone que se realice un
proceso de evaluación continua de las acciones que lleva a cabo la organización
dentro del Sistema de Gestión Ambiental.