30/08/2019

Análisis, descripción y valuación del puesto v1

Planeación del capital humano
Nancy Doris Rojas Domínguez
Nombre y matricula de Integrantes equipo # 1:
o Alberto Cabello Torres 19000591
o Dayra Berenice Castillo Lepe 18009744
o Ximena Monserrat Corona González 18009035

o Nayeli Sugey Cortes Mora 18011463

o Ana Cristina Aguiñaga Cano 19000035

o Miriam Beltrán Ríos 19000467

Caso

La empresa Industrias del Bajío inició sus operaciones en la ciudad de Irapuato

hace 5 meses y tiene un cliente con el que acordó la venta de 10,000 unidades de
producto; sin embargo, a la fecha sólo lleva un avance de producción del 30%.

Aunado a lo anterior ha enfrentado los siguientes retos:

 Los niveles de sueldos están por debajo de los que se ofrecen dentro del
mercado, lo cual influye en la baja captación de talento humano.

 El personal que ha sido contratado no demuestra habilidades y

competencias requeridas para el puesto.

 Actualmente, se han contratado 100 personas lo que representa el 40% de

la proyección de contratación.

1. ¿Cuáles son los aspectos detonantes que afectan la situación de la

empresa?

Los aspectos detonantes que afectan la situación de la empresa uno es

que los avances de producción van lentos ya que desde hace 5 meses
apenas lleva un avance del 30%. Otro es que los sueldos están de nivel
muy bajo comparado con los demás que ofrecen en la zona. No se realizó
la planeación del capital humano porque contrataron personal sin
habilidades y conocimientos destinados para los puestos requeridos, ya
que es lo que provoca que la producción en la empresa vaya a nivel muy
bajo.

2. ¿Cuáles son las medidas que se deberían tomar al interior de la

empresa para mejorar la productividad?
 Realizar inventarios de personal y evaluaciones de las habilidades,
conocimientos y competencias que tiene cada persona dentro de la
organización, de tal forma que su perfil se pueda considerar eficiente para
la vacante o incluso futuras vacantes de la organización. Así como también
estar retroalimentando al personal de acuerdo a los cambios actuales que
se presenten en la empresa y remunerar la efectividad del personal con un
salario digno lo cual aumentara la motivación y sobre todo la productividad
y eficiencia de cada uno.

3. ¿Qué características podrían estarse omitiendo en la planeación y la

organización de la empresa?

Se están omitiendo la planificación de personal, como, por ejemplo; las

necesidades del personal, problemas en el tiempo en el que se está
llevando la producción, conocer bien las características y habilidades de
cada uno, tener una misión, visión y objetivos ya que es lo principal que
deberían tener. También tomar en cuenta las competencias básicas que la
empresa requiere.

4. ¿Qué pronóstico de capital humano se debe tomar en cuenta para

cubrir el 60% faltante de la proyección de contrataciones que se
tienen?

Establecer un proceso de Selección y reclutamiento, aplicar exámenes y

entrevistas para conocer habilidades, conocimientos y experiencias para
seleccionar al que mejor se adapte al puesto, incluir programa de
capacitación e inducción. La técnica más común es la basada en la
experiencia o también conocida como “Delfos" y que consiste en la opinión
que da un grupo de expertos y gerentes de la empresa, que proyectan la
cantidad de personal que requerirán para un periodo específico, de
acuerdo a determinada situación o problema que se visualice por enfrentar.
Conclusiones.

Ana Cristina Aguiñaga Cano.

La planeación es esencial para que las empresas para evitar el estancamiento o

perdida por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de
todos los niveles, no sólo la administración de alto nivel, esto ayuda a supervisar de
cerca el ambiente en busca de información critica, para sugiere cambios a las
estrategias y programas para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con
otros para mejorar continuamente los métodos de trabajo, los procedimientos y las
técnicas de evaluación. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se
eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización
se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten. Por lo
tanto, la planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones
internas de personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y
amplio.

Dayra Berenice Castillo Lepe

La planeación de recursos humanos es una actividad propia de las organizaciones,

que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos
individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización.

En mi punto de vista es muy indispensable realizar una planeación, ya que de ahí

la empresa enseña a su personal a que conozcan su visión y trabajen sobre ella, y
así mismo llevar a su personal hacia la visión. Esto funciona para analizar las
necesidades de la empresa, ya que están analizadas, comenzar a hacer un
inventario de personal faltante y contratar a gente con la capacidad y conocimientos
para ocupar el puesto.

También permite que abandone la idea del mantenimiento a corto plazo y adopte
una perspectiva a más largo plazo capaz de generar ventajas competitivas y
sostenibles. Es muy importante monitorear y desarrollar a su personal para evitar
abandono de los puestos.

Pienso que si cada empresa realizara su planeación llegarían al éxito con mayor
facilidad junto con todos sus empleados.

Ximena Monserrat Corona González

Mi conclusión es que la planeación del capital humano es muy importante para

cualquier organización ya que es un proceso en el cual se establecen estrategias y
programas necesarios y así es más fácil definir la evolución de esta. Con esto
también es importante tener en cuenta la visión, misión y objetivos porque asi tienen
un mejor desempeño tanto de los empleados como de las demás áreas. En cuanto
al personal se debe de tener siempre en cuenta que hay que mantenerlos
capacitados y así mejorarán sus habilidades, capacidades y se mantendrán
actualizados en cuanto el manejo de su área de trabajo.

Por lo tanto, se tienen que tener en cuenta los elementos necesarios para lograr los
objetivos planteados por la empresa, se tienen que prever cualquier obstáculo que
se pueda presentar dentro y fuera de la empresa.

Nayeli Sugey Cortes Mora

La planeación de Capital humano es muy importante debido a que mediante ella

personal se determinan las necesidades de la empresa respecto a su capital
humano a corto, mediano y largos plazo.

Cualquier empresa, por pequeña que sea, requiere determinar anticipadamente que
personal va a requerir para desempeñar el trabajo, así como establecer misión,
visión, objetivos, planes de carrera, descripción de puestos y establecer las
habilidades y conocimientos requeridos para el personal que ingresara futuramente.
Realizar todo el proceso de manera adecuada y temprana evitara posibles
problemas que se puedan presentar ante una expansión de la empresa o para cubrir
las vacantes que se vayan generando de manera absolutamente satisfecha.

Al tener establecido cada una de las partes que conforman la empresa desde su
inicio, permite que le personal que labora en ella conozca sus metas y se
comprometa a cumplirlas y trabajar en conjunto con los demás miembros para
conseguirla.

Alberto Cabello Torres

La planeación de los Recursos Humanos es uno de los procesos básicos para un

desarrollo eficaz de una organización, consiste en prever las necesidades de los
Recursos Humanos de la organización para los próximos años y fijar los pasos
necesarios para cubrir dichas necesidades.

La planeación de personal “es un proceso de decisión respecto a los recursos

humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo
determinado. Se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos
humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura”
(Chiavenato,2000:210)

Entre los principales objetivos de la planeación se encuentran los siguientes:

 Optimizar el factor humano de la empresa, asegurar en el tiempo la plantilla

necesaria cualitativa y cuantitativamente.

 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las

necesidades futuras de la empresa.

 Motivar el factor humano de la empresa (sueldos competitivos, prestaciones,

etc.)

 Mejorar el clima laboral.

Así como internamente se debe desarrollar planes para reclutamiento, selección,
colocación, capacitación y evaluación, identificar al personal para áreas de
oportunidad y puntos fuertes que sean capaces de afrontar puestos claves que se
requieran ocupar o bien utilizar fuentes externas de reclutamiento.

Miriam Beltrán Ríos

Llevar a cabo una planeación de capital humano para que se analice, las
características del personal que se requiere y hacer un estudio de mercadotecnia
para comparar con otras empresas los salarios, obviamente que se dediquen al
mismo giro.

Empezar con las diferentes formas de reclutar 2.0 y 3.0 (internas y externas), en las
diferentes fuentes de reclutamiento. Es importante que también que también con el
personal que ya se cuenta se les haga una evaluación para ver que otra área se
pueden apoyar y también enseñarles a los de nuevo ingreso.

Checar cuando se contrate al personal que tipo de habilidades tiene y en que otra
área también se podría desempeñar, posteriormente.

Es importante que al personal que se contrate viva cerca de la zona de trabajo, para
evitar que empiece a faltar, y no se genere rotación de personal.

Capacitar al personal cuando ingresa y darle las indicaciones adecuadas y checar

con el área de producción por semana que el personal se vaya adaptando a su área
de trabajo.

Hay veces que las empresas se les olvida reconocer las habilidades de su personal
y desafortunadamente, es un foco rojo porque el personal se desanima y allí es
donde empieza la rotación de personal.

Aquí lo importante es el personal que estaría apoyando a capacitar a los de nuevo

ingreso, tuviera un bono por su colaboración.
REFERENCIAS

 (2007) Importancia de la planificación de recursos humanos de la empresa.

Perspectivas (20) ISSN: 1994-3733 http://www.redalyc.org/articulo.oa?.
 Dolan Simon, Valle Ramon, Schuller Randall, 2003. La gestión de los
Recursos Humanos, Ed. McGraw Hill.
 Chiavenato, Adalberto 2000. Administración de Recursos Humanos, Ed.
McGraw Hill.
 Recuperado de
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/blog-post.html
 Castillo J. (2012). administración de personal: un enfoque hacia la calidad.
(3a ed.). recuperado de la base de datos e-libro cátedra. ID 10552985

 Castillo J. (2012) Administración de personal: Enfoque hacia la calidad (3ed.)

bogota,colombia: ECOE. Recuperado de la base de datos e-libro

 Wayne ,R. (2005) Administración de recursos humanos (9° ed) méxico

prenice Hall.