Expedientes de regulación

de empleo y acción sindical

Material formativo sindical cofinanciado por:

EUSKO JAURLARITZA GOBIERNO VASCO

JUSTIZIA, LAN ETA DEPARTAMENTO DE JUSTICIA,
GIZARTE SEGURANTZA SAILA EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

2009
Indice
Introducción ......................................................................................................................................5

1.- Contexto socioeconómico ......................................................................................................6

1.1.-Claves sobre la situación .......................................................................................................................................6

1.2.- Los objetivos de las élites económicas en este contexto ......................................................................7

1.3.- Medidas empresariales .......................................................................................................................................8

1.4.- Posición de los sindicatos ..................................................................................................................................8

2.- Tramitación de los expedientes de regulación de empleo ....................................10

2.1.- Aspectos básicos a considerar.........................................................................................................................10

2.2.- Expedientes de Regulación de Empleo que responden a situaciones diferentes ...................10

3.- Actuación ante los expedientes de regulación de empleo ....................................13

3.1.- Posición de LAB .......................................................................................................................................................13

3.2.- Movilización ...........................................................................................................................................................13

3.3.- Interpelar a las instituciones ...........................................................................................................................14

3.4.- Finalización del expediente ............................................................................................................................14

4.- Participación de las diferentes estructuras del Sindicato ......................................15

5.- Conclusiones ...............................................................................................................................17

Koaderno sindikalakAbarrekoak 4

A
 5

Introducción

Los Expedientes de Regulación de Empleo (en adelante EREs), forman parte de

los contenidos propios de la negociación colectiva. La misma regulación legal
establece la obligatoriedad de abrir un proceso de consultas con la representa-
ción sindical de la empresa, a la que deberá entregar toda la información nece-
saria para justificar las medidas que la empresa propone en el expediente. Las
medidas a proponer en un expediente pueden consistir: en la suspensión de las
relaciones laborales, en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
y en el peor de los casos en despidos.

Desde el principio del proceso negociador del expediente hay que marcar posi-
ciones claras y no caer como se explicará seguidamente en la filosofía envene-
nada que plantean la gran mayoría de las empresas. En nombre de la actual situa-
ción de crisis nos plantean un panorama de amenazas, catastrofismo, chantajes...
para que aceptemos el recorte de derechos laborales como medidas urgentes
de choque para salvar a la empresa. Lo cierto es que asistimos a una utilización
interesada de los expedientes de regulación de empleo, convertidos así en la
actual situación en un instrumento mas a favor de los intereses de la patronal para
introducir la flexibilidad de las condiciones laborales.

La representación sindical de LAB debe en primer lugar, superar este primer

pulso con firmeza y evitar caer en el terreno de juego al que intentará llevarnos
la empresa: el carácter inevitable de las medidas y limitación del papel de la
representación sindical a negociar las consecuencias y el “mal menor”.

Este cuaderno sindical pretende ser una herramienta útil para la representación
sindical de LAB en los centros de trabajo, con el objetivo de ayudar a hacer fren-
te a los EREs con una acción sindical coherente, lejos por tanto, de aceptar situa-
ciones como inevitables, ni de dar por perdida ninguna lucha.
6
1. Contexto socioeconómico
No podemos hablar sobre los Expedien-
tes de Regulación de Empleo (ERE) sin
realizar previamente una reflexión sobre
la situación socioeconómica actual. La
utilización de los expedientes de regula-
ción se ha incrementado enormemente
en el actual contexto de crisis. Los ERE
son instrumentos empresariales, una
herramienta que les ha otorgado la legis-
lación por encima de los derechos de las
y los trabajadores. Pero no es la única
herramienta que les ha regalado. Este
cuaderno sindical pretende situar todas
esas herramientas en una lectura común.
1.1. Claves sobre la situa-
ción socioeconómica
A
El reparto desigual de la riqueza y su
concentración en cada vez menos
manos, esta en el origen de la actual
situación de crisis económica. Esta situa-
ción no es consecuencia sólo de la actua-
ción de unos cuantos irresponsables que
han saltado las normas. Hay responsabili-
dades políticas que han fomentado con
sus políticas monetarias, sociolaborales y
fiscales que nos encontremos en la actual
situación. Los gobiernos han primado la
acumulación de capital cada vez en
menos manos y como se ha dicho, han
Koaderno sindikalakAbarrekoak
producido una profunda brecha en el
reparto de la riqueza.
Hay ingentes cantidades de beneficios
acumulados en muy pocas manos que
han sido utilizados para el desarrollo de
inversiones especulativas. Han generado
una crisis de sobre acumulación que no
puede ser compensada por la escasa
demanda consecuencia del creciente
endeudamiento familiar, la precariedad
laboral, la especulación inmobiliaria y la
reducción de la protección social.
La crisis ha llegado al mercado laboral.
La disminución del consumo ha genera-
do una bajada en la demanda de deter-
minados productos y por lo tanto en su
producción. Además las entidades finan-
cieras, lejos de poner el capital acumula-
do al servicio de las necesidades que
genera la crisis, no facilitan créditos ni
líneas de descuento.
Esta situación ha tenido consecuencias
en los márgenes de beneficio de algunos
empresarios, reduciendo dichos márge-
nes. Lo que pone sobre la mesa la cues-
tión de quién pagará esa pérdida de
márgenes, los empresarios o las y los tra-
bajadores. En este sentido se adoptan
medidas para que sea la clase trabajado-
ra quien sufra las consecuencias, bien
mediante destrucción de empleo o
mediante la adopción de medidas que
flexibilizan y precarizan aún más las rela-
ciones laborales.
A ello debemos añadir la lectura de las
instituciones públicas y de las elites
económicas:
- No se pone en cuestión el modelo.
- Se necesitan medidas coyunturales para
mantener el modelo. Todos tenemos
que pagar sus ansias de enriqueci-
miento.
- Las medidas adoptadas valdrán para
profundizar en el modelo.
Por lo tanto, la actual situación general
puede definirse de esta forma:
- La unidad existente entre las institu-
ciones públicas y las elites económi-
cas obliga a la clase trabajadora a
situarse en una posición defensiva. Esa
es la base de la extensión del modelo
precario en los últimos diez años.
- En esta fase, tomarán medidas contra-
rias a los derechos de los trabajadores
y trabajadoras para mantener sus
ganancias. Para que las ganancias sigan
al mismo nivel.
- Alarmismo para justificar ante la socie-
dad la necesidad de dejar el dinero
público en manos privadas. Para ello es
muy importante el papel de la prensa y
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de la televisión (por lo general, los dueños de los grandes medios y de los ban-
cos suelen ser los mismos, así que tienen los mismos intereses y objetivos).
- Necesidad de alinear a la clase trabajadora. Y aquí debe analizarse el papel
de liderazgo que un sindicato como LAB debe jugar.

1.2. Los objetivos de las elites económicas en este

contexto
En general, el objetivo de las elites económicas es claro: profundizar en el mode-
lo y para ello desarrollar el modelo de vida precario, igual que en los últimos diez
años. En esta fase de caída del margen de ganancia, su objetivo es que esa caída
la paguen las y los trabajadores (la misma filosofía: privatizar las ganancias y
hacer que la pérdida de margen la pague la clase trabajadora). Es decir, con-
vertir la situación coyuntural negativa en oportunidad favorable a sus intere-
ses. Su margen de ganancia se mantendrá en la medida en que consigan cam-
bios estructurales por encima de nuestros derechos.

Para ello, pretenderán profundizar en la vulneración de los derechos laborales y

la precariedad laboral existente mediante:

- Postura agresiva en la negociación colectiva. En principio, el miedo social es

evidente.Y también es evidente con qué objetivo se crea ese miedo: para que
las y los trabajadores renuncien a los derechos que les corresponden como
colectivo, en favor de los intereses empresariales. Lo que ahora consiga la
patronal, tendrá consecuencias definitivas en el futuro de los derechos de las
y los trabajadores. Por ello en la negociación colectiva intentarán:
- No mejorar las condiciones.
- Necesidad de moderar los salarios.
- Inventar subcategorías (al acceder a la empresa, para determinadas funciones…).
- Traspasar a los trabajadores y trabajadoras la responsabilidad de las ganan-
cias e inversiones. Ellos deben decir cuánto quieren ganar y nosotros y
nosotras debemos garantizarlo, para invertir una parte de ello.
- Desaparición del contrato de relevo, amortizando empleos fijos mediante
prejubilaciones.

- Reducir lo más posible las plantillas. Muy poca plantilla a su cargo. Luego,
cuando se incrementa el volumen de trabajo utilizar formulas como:
- Las subcontrataciones (limpieza, comedor, procesos industriales completos…)
- La subcontratación interna (fundar otra empresa, con otras condiciones, en el
mismo sitio o en otro).
- La deslocalización, traer de fuera una parte de la producción, multiplicando
los márgenes de ganancia.
- Llenar los centros de trabajo de contratos temporales. A pesar de que la mayo-
ría cubran puestos de trabajo estructurales.

Por lo tanto:
- Profundizar en la división de las y los trabajadores, y a través de ello extender
el empleo precario.
- De esa manera, mantener su tasa de ganancia en esta fase y profundizar en las
posiciones agresivas, para conseguir mayores beneficios en épocas de creci-
miento.
- Es decir, sacar el mayor beneficio posible de cada trabajador y trabajadora.

En este contexto, en lugar de retroceder en nuestro modelo de acción sindical,

debemos seguir adelante con un modelo ofensivo. Debemos fortalecer nuestro
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modelo sindical, cuestionando el modelo
de crecimiento económico y luchando a
favor de un modelo económico que se
base en el reparto de la riqueza.
1.3. Medidas empresariales
Antes de presentar un ERE, las empresas
suelen adoptar otras medidas que inci-
den en una progresiva perdida de dere-
chos con la consiguiente precarización
de las condiciones laborales.
Es muy importante estar encima de todos
estos movimientos, tener información y
trasladar esa información, tanto porque
pueden ser una antesala de lo que se
aproxima y también porque por sí mis-
mos suponen profundizar en las vulnera-
ciones y en la precariedad.
Ejemplo de algunas de estas mediadas
empresariales son:
1.- Despido a la finalización de los con-
tratos temporales (ya sea este legal o
A
ilegal, sea o no estructural el empleo
que se cubre…). El ingente volumen
actual de contratación temporal, da a
las empresas la oportunidad de reali-
zar verdaderas reconversiones de
plantilla sin tener que pasar por ERE
alguno y por lo tanto sin tener que dar
ninguna justificación
2.- En el mismo plano, ruptura de la rela-
ción mercantil entre la empresa y la
subcontrata o subcontratas. Todos
Koaderno sindikalakAbarrekoak
estos despidos les salen gratis a las
empresas. La destrucción de este
empleo se encubre con la coartada
legal de finalización de los contratos
de obra sujetos a la duración de la
relación mercantil subcontratada.
Podemos decir tanto en la medida
anterior como en esta, que se trata de
un expediente invisible. Por lo tanto,
no podemos dar por bueno que la
patronal aproveche estas situaciones
de precariedad para responder a
situaciones coyunturales. Debemos
manifestarnos contra toda destruc-
ción de empleo y luchar por el man-
tenimiento de los mismos.
3.- Profundizar en la flexibilidad de las
condiciones laborales sobre todo en
cuanto a jornada y disponibilidad
horaria. Primero en la medida en que
cada convenio o pacto lo permita; des-
pués, si no les es suficiente, pedir más
a los Comités (por ejemplo, ampliar el
tamaño de los bolsines de disponibili-
dad horaria previsto en algunos con-
venios).
Esta práctica puede tener también
consecuencias graves en la situación
laboral de las y los trabajadores de las
subcontratas, por lo tanto tenemos
que analizar con rigor las conse-
cuencias que se producen para las
plantillas tanto de la empresa princi-
pal como de las empresas subcon-
tratadas, así como proporcionar
información mutua.
En cualquier caso deberemos tener
en cuenta que la patronal utilizará la
actual situación económica para una
ofensiva que precarice aún mas las
relaciones laborales condicionando el
futuro próximo en cuanto a una mayor
desregulación de las relaciones labo-
rales.
1.4. Posición de los
sindicatos
Para responder a la crisis, como en
cualquier otro aspecto de los que en
general corresponden a la acción sindi-
cal, podemos decir que existen dos
maneras de actuar que se corresponde
con dos modelos de sindicalismo radi-
calmente diferentes: entrar a gestionar
las consecuencias o luchar para que las
y los trabajadores no sufran dichas con-
secuencias.
En el panorama sindical de Euskal Herria
participan organizaciones sindicales con
importantes responsabilidades en el
ámbito estatal por su colaboración en la
desregulación de las relaciones laborales
mediante su apoyo activo o silencioso a
las sucesivas reformas laborales impues-
tas. Estos sindicatos con su modelo de
concertación, no tienen ninguna inten-
ción de luchar contra los diversos expe-
 9

dientes y medidas que plantean las empresas, y entran a firmar todo tipo de
acuerdos.

Por el contrario, el modelo de LAB es bien diferente. No aceptamos que sean

las y los trabajadores los que paguen las consecuencias de una crisis que no
hemos provocado.

Debemos tener claro que a LAB nos corresponde liderar la defensa coherente de
los derechos de las y los trabajadores y hacer frente a la avaricia empresarial, así
como condicionar la actuación tanto de los sindicatos que practican un sindica-
lismo de gestión, como la de aquellos otros que con un discurso teórico a favor
de un sindicalismo de contrapoder terminan gestionando y dando su conformi-
dad a los expedientes como los anteriores.
10
2. Tramitación de los expedientes de regulación de
empleo
2.1. Aspectos básicos a
considerar
La legislación es favorable a las empre-
sas. Proceso institucional, proceso admi-
nistrativo. La Delegación de Trabajo con-
cede importancia a la forma, es decir,
analiza si se han dado todos los pasos
necesarios en la tramitación del expe-
diente (documentación, actas y acuerdo).
Su función suele ser la de amedrentar a
las y los trabajadores (dicen: “tomad lo
que ofrecen, porque si tomamos una
resolución favorable al ERE iréis a casa
con menos”). Por lo tanto se trata de pre-
sionar a los sindicatos para que den su
conformidad al ERE y así la administra-
ción pueda lavarse las manos. En este
A
momento, la existencia de tantos ERE se
debe al papel proempresarial que asume
la Administración y al alarmismo fomen-
tado por los medios.
- Antes de establecer nuestra posición
debemos diferenciar que expedien-
tes cuáles responden a una utilización
interesada de la actual situación.
Tomando en cuenta la legislación sobre
los ERE y el papel de las
Administraciones vascas, a la clase
empresarial se le abre una vía malicio-
Koaderno sindikalakAbarrekoak
sa para tramitar expedientes sin ningún
argumento. Por supuesto, la crisis les
ayuda en este camino.
- El proceso administrativo debe llevar-
se a cabo siempre con tranquilidad.
El periodo mínimo está establecido por
la ley, así que siempre hay tiempo para
examinar el expediente. No tomar
nunca una postura o decisión concreta
sin realizar un análisis. Ni sin contrastar-
lo con la estructura correspondiente.
- Cuidado con las negociaciones de
convenios. A menudo la empresa pone
sobre la mesa mejoras sociales a cam-
bio del ERE. Los otros sindicatos suelen
aceptar (sobre todo en atención a si sus
afiliados y afiliadas están afectados por
el ERE). En LAB debemos tener claro
que no vamos a aceptar ese tipo de
chantajes. En principio, hay que quitar-
se de encima el ERE. Después, sabien-
do cómo queda la empresa, activar a la
plantilla a favor del convenio.
- Resolución del ERE por parte de las
Administraciones. La decisión corres-
ponde a las administraciones de la CAV
y de Navarra. Como se ha dicho el
papel de estas administraciones suele
ser presionar a la representación sindi-
cal, o al menos neutralizarla, para que el
acuerdo de los sindicatos y empresa les
evite tomar la decisión del expediente.
Por esa razón, al establecer la línea de
actuación frente al expediente nos
parece muy importante interpelar a la
Administraciones y situarlas en el punto
de mira. Como luego comentaremos,
no debemos firmar los EREs para no
facilitarles eludir su responsabilidad
- Situar los problemas y las propuestas
en su globalidad. Tenemos que estu-
diar bien las consecuencias que las pro-
puestas pueden tener en las condiciones
laborales de las y los trabajadores de las
empresas subcontratadas. Tenemos que
exigir a la empresa principal que consi-
dere el problema en su conjunto; por
nuestra parte, las respuestas tienen tam-
bién que darse de forma coordinada.
2.2. Expedientes de Regu-
lación de Empleo que
responden a situaciones
diferentes
Como se ha dicho anteriormente, los
expedientes de regulación de empleo
pueden responder fundamentalmente a
dos situaciones:
- Empresas con dificultades para man-
 11

tener su viabilidad. En estas empresas no se ha producido acumulación de capi-

tal en los últimos años. Es importante que el o la economista del sindicato analice
la documentación del ERE. El objetivo es saber cuál es la situación económica de
la empresa, saber cuál es la viabilidad que puede tener.

- Empresas que ven reducidos sus márgenes de beneficio y utilizan de forma

interesada el expediente para mantener el nivel de rentabilidad de años anterio-
res a costa del recorte de los derechos laborales. La mayoría de los EREs que se
están presentando actualmente con motivo de la crisis responden a esta situación.

2.2.1. Expedientes en base a razones económicas

En estos expedientes habrá que analizar:
- Si es una de esas empresas que históricamente van mal (del plan 3R, o haber esta-
do en quiebra o situación concursal…).
- Analizar el subsector (en Euskal Herria, los efectos de la crisis se están notando
especialmente en la automoción, en la construcción y en los electrodomésticos).
- Analizar quién es la propiedad (grupo, multinacional, cooperativa…).
- Hacer una relación de otras empresas que puedan sufrir las consecuencias (come-
dor, transporte, labores de carga, limpieza…) y ponerse en contacto con ellas
desde el principio (con sus afiliadas y afiliados, delegadas y delegados, con res-
ponsables del sector).
- Pasar toda la documentación a la economista para que analice las auditorias (en
este tipo de EREs tienen que darnos obligatoriamente las auditorias o datos eco-
nómicos).
- Fijar la línea de actuación.

2.2.2. Expedientes en base a la bajada de carga de trabajo

En este tipo de expediente es donde se produce el ataque más fraudulento contra las
y los trabajadores. Para presentar este tipo de EREs no deben analizarse los datos eco-
nómicos, sino solamente la caída de la carga de trabajo en un momento concreto. Si a
esto unimos el alarmismo existente en la sociedad y a los intereses empresariales
(sacar el mayor beneficio posible en todo momento de cada una de las personas inte-
grante de la plantilla), entonces se origina la agresión que vivimos actualmente. En
muchas empresas desciende la carga de trabajo y de inmediato piden despidos.

En estos expedientes habrá que analizar:

- Analizar el subsector (en Euskal Herria, los efectos de la crisis se están notando
especialmente en la automoción, en la construcción y en los electrodomésticos).
- Analizar quién es la propiedad (grupo, multinacional, cooperativa…).
- Hacer una relación de otras empresas que puedan sufrir las consecuencias (come-
dor, transporte, labores de carga, limpieza…) y ponerse en contacto con ellas
desde el principio (con sus afiliadas y afiliados, delegadas y delegados, con res-
ponsables del sector).
- Pedir los datos económicos. Según la legislación, la empresa no esta obligada a
pasar esos datos, pero debemos presionar para saber cuánto capital han acumu-
lado en los últimos años. Aquí se produce el juego fraudulento, porque según la ley
las ganancias de los últimos años no tienen en principio importancia para el pro-
ceso. Por lo tanto, esto debemos hacerlo público para condicionar al
Departamento de Trabajo.
- Fijar la línea de actuación.

Algunas claves para analizar y fijar nuestra posición frente al expediente:

- Debemos tomar en cuenta el tipo de empresa: si es una multinacional, una empresa

de un grupo o una empresa individual (basada o no basada en la subcontratación). La
amenaza será igual en las dos primeras (utilizar la deslocalización para abrir nuevas
12
puertas a la precariedad. Por ejemplo: una
nueva categoría con peores condiciones,
despidos de personal fijo o temporal, para
abrir la puerta a la subcontratación…).
- Considerar si la empresa afectada es o no
es una subcontrata, así como los efectos
que el ERE planteado en la empresa princi-
pal puede tener en las empresas que traba-
jan para ella, es decir, los efectos que
puede tener en las subcontratas. Porque
las consecuencias las padecen las y los tra-
bajadores de las subcontratas.
- Sector: algunos sectores están creciendo en
Euskal Herria, mientras que otros están des-
cendiendo (textil, el plástico en ciertos nive-
les…). El número de mujeres en esos secto-
res es grande (aparatos pequeños, textil…
en la industria, las mujeres trabajan sobre
todo en empresas basadas en mano de
obra intensiva. Por ello, cuando una parte
del trabajo se trae de fuera y como ese tra-
bajo no es cualificado, las mujeres van a la
calle).
A
- Tamaño de la empresa: En las empresas
grandes lleva más trabajo organizar a la
plantilla, pero es más fácil desarrollarlo
mediaticamente, así como condicionar a las
instituciones públicas. Tenemos que tomar
en cuenta las consecuencias que se produ-
cen a nivel de comarca o pueblo.
- Proporción de mujeres y hombres afecta-
dos por el expediente. Se trata de evitar
que la consideración subsidiaria que toda-
vía hoy se otorga a las mujeres en el ámbito
laboral, haga que estas sean las primeras a
Koaderno sindikalakAbarrekoak
incluir en el expediente en una proporción
que no se corresponde con su presencia
numérica en la plantilla.
- La trayectoria del sindicalismo dentro de
la empresa: tanto nuestra trayectoria como
la de los demás sindicatos: cómo se han
tomado históricamente las decisiones, la
importancia que tenga la mayoría de la
asamblea, la fuerza y legitimidad que tenga
el comité, nuestro liderazgo ante la plantilla,
el papel de otros sindicatos con su afilia-
ción… Cuando hay subcontratas por medio,
también tenemos que tomarlas en cuenta
en este análisis.
- Representación de LAB: Como comenta-
mos con frecuencia, el tener o no la mayoría
condiciona nuestro papel, pero no nuestros
objetivos. La fuerza que tengamos y nuestra
coherencia sindical debe dirigir nuestra
reflexión y nuestra planificación, siempre a
favor de los derechos de las y los trabaja-
dores. Cuando establezcamos la línea de
actuación, en LAB tenemos que manifestar
posiciones comunes, basadas en la colabo-
ración entre las y los delegados y las y los
trabajadores de la empresa principal y de
las subcontratas.
- Posición de la empresa: un ERE puede ayu-
dar a tranquilizar la situación de la empresa
porque aligera un coste. Pero no servirá de
nada si la empresa no da una respuesta a la
raíz del problema. Es decir, si el departa-
mento comercial no vende, sus integrantes
serán las y los responsables, si el problema
es de organización del trabajo la responsa-
bilidad recaerá en la gerencia, si hay que
realizar inversiones el accionariado tendrá
que poner el dinero… es decir, un ERE otor-
ga margen al empresario para no cumplir
las funciones que le corresponden.
- Asambleas: muchas veces, la empresa
establece desde el principio el número de
personas afectadas, normalmente menos
del 50% de la plantilla. Por lo tanto, la
empresa organiza el asunto para que la
mayoría no afectada haga salir a la minoría,
utilizando para ello la asamblea. En nuestro
planteamiento debemos tener siempre pre-
sente que las asambleas son para organizar
las luchas de las y los trabajadores, no para
decidir despidos. Tiene una enorme impor-
tancia que la sección sindical esté informa-
da y organizada, y por lo tanto asuma un
protagonismo activo ante la tramitación del
expediente.
- Otros datos importantes a tener en cuen-
ta: antes de meter el expediente hay que
analizar si las y los eventuales han ido a la
calle o no, si ha tenido consecuencias para
las subcontratas, si se han tomado otras
medidas (las mencionadas en el apartado
1.3.). Puede ser importante tener acceso a
los contratos mercantiles que la empresa
principal ha realizado con las subcontratas,
para analizar que tipo de condiciones están
previstas en caso de suspensión de la acti-
vidad laboral.
 13

3. Actuaciones ante los expedientes de regulación

de empleo

3.1. Posición de LAB

Es muy importante tener una posición clara desde el principio del proceso, tanto a la
hora de activar a las y los trabajadores como para condicionar la posición de los otros sin-
dicatos de la empresa y de la Administración. Establecer claramente la posición nos da la
capacidad de liderar tanto la lucha ideológica como la respuesta sindical.

Del lado de la empresa nos llegará un mensaje catastrofista, a menudo con carácter de
chantaje, diciendo que si no se toman medidas de inmediato la empresa se tendrá que
cerrar… No podemos caer en la trampa de la empresa y entender el ERE como si fuera la
única opción posible. Como hemos visto, con frecuencia los EREs no se utilizan para res-
ponder a una situación coyuntural, sino que la empresa los utiliza para modificar las rela-
ciones laborales.

A pesar de organizar bien la respuesta inicial, la presión puede originar dificultades para
llevar hasta el final nuestra decisión. Para poder dar la vuelta a esa tendencia, debemos
ofrecer herramientas y argumentos.

Una buena defensa contra los EREs es neutralizar las opciones de la empresa. El ERE no
es algo que se plantea de un día para otro, en los centros de trabajo se percibe el movi-
miento con anticipación, y antes de que la empresa dé ningún paso tenemos que hacer
nuestra lectura de la situación, para condicionar las intenciones de la empresa y que la
plantilla este informada. En este apartado, el trabajo a desarrollar por las secciones sindi-
cales resulta fundamental.

Tenemos que tener una línea clara contra la reducción de puestos de trabajo, y no admi-
tiremos despidos.

Por otro lado, tendremos que tomar en cuenta que las diferentes medidas que se planteen
en la empresa principal pueden tener consecuencias también en las subcontratas que
trabajan para ella. Al situar el tema y establecer la línea de movilizaciones debemos tomar-
lo en cuenta y ver cómo podemos responder de forma conjunta a las vulneraciones de
derechos de los diferentes colectivos. Teniendo claro que la lucha de unos no puede sus-
tituir la de otros, sino que deben ser complementarias. Los movimientos que se produzcan
en la empresa principal deben comunicarse a las subcontratas, para que estén al tanto de
las consecuencias que pueden acarrearles. Debemos cuidar la coordinación entre todas
las empresas que estén relacionadas, pues nuestra fuerza radica en ponernos en marcha
a partir de la acumulación de todas las posiciones ofensivas. Las empresas pueden ser
diferentes, pero la lucha y la defensa de los y las trabajadoras es solamente una.

3.2. Movilización
Si bien es necesario como se ha explicado anteriormente analizar y hacer seguimiento de
la tramitación de los EREs, está claro que ante ese tipo de ataques a nuestros derechos, la
única opción posible es la movilización. Tenemos que demostrar a las y los trabajadores
que existen otras soluciones y que para ello es imprescindible la movilización. Ahí reside
nuestra fuerza, y no en la vía administrativa.
14
En función de las características del expedien-
te (suspensión, despidos, a cuántas personas
de la plantilla afecta y por cuánto tiempo, situa-
ción de la empresa…), la primera tarea es
definir bien los objetivos y establecer cuál es
la línea de respuesta adecuada. Eso quiere
decir que –por ejemplo- resultaría despropor-
cionado convocar una huelga indefinida y aca-
bar negociando las indemnizaciones de las
personas despedidas.
A nivel de pueblo o comarca, como en cual-
quier otro caso, socializar la lucha tiene una
enorme importancia. Así, en función de la
medida del conflicto, tenemos que analizar
también la posibilidad de convocar moviliza-
ciones solidarias con trabajadores y trabaja-
doras de otras empresas.
- Si la argumentación del expediente es
económica:
• Debemos utilizar argumentos adecuados
• Situar las deficiencias de la política indus-
trial de los Gobiernos de Gasteiz e Iruñea
como raíz del problema.
• Desde el punto de vista comarcal, denun-
A
ciar la destrucción de empleo industrial en
la zona.
• Consecuencias para otras empresas vincu-
ladas a la empresa.
• Cuando las y los trabajadores tienen una
edad avanzada debe tenerse en cuenta el
perjuicio para la pensión de jubilación des-
pués de toda la vida de cotizaciones; o la
situación que se crea cuando afecta a
empresas con mano de obra intensiva, a
menudo principalmente mujeres con bajos
salarios.
Koaderno sindikalakAbarrekoak
- Si la argumentación es la carga de trabajo:
• Dar a conocer públicamente la acumula-
ción de capital realizada.
• Denunciar que se basan en la prepotencia
de los empresarios.
• Los culpables de esa prepotencia son las
diferentes Administraciones porque se sitú-
an a favor de los intereses de la patronal.
3.3. Interpelar a las instituciones
Los empresarios saben que casi todos los EREs
que presentan son aceptados. La administra-
ción en vez de dirigir la presión a las empresas,
presiona a las y los trabajadores, y cierran toda
opción que no sea firmar los acuerdos.
Debemos interpelar directamente a las admi-
nistraciones responsables, pidiendo reuniones
desde el principio. Debemos quitarnos de
encima la presión y con nuestras movilizacio-
nes debemos conseguir situar a las institucio-
nes ante la responsabilidad que tienen.
El argumento de la Administración suele ser
que aceptan los expedientes porque llegan
con el acuerdo del comité de empresa.
Tenemos que tener claro que facilitar el traba-
jo a la Administración para que eluda su res-
ponsabilidad, no es el papel del sindicato.
Pero lo que las instituciones tienen que garan-
tizar es que no autorizarán los expedientes
que se vienen presentando de forma interesa-
da y con el único objetivo de precarizar las
relaciones laborales. Eso es lo que debe hacer
saber a la patronal, que examinará con rigor
los expedientes y que éstos tendrán que estar
bien razonados. Como hemos dicho, la posi-
ción de las instituciones públicas no es esa, así
que tendremos que obligarles.
Por otra parte, de cara a socializar la proble-
mática que se deriva de los EREs, es interesan-
te presentar mociones en los ayuntamientos.
3.4. Finalización
del expediente
Ante los EREs que se están presentando apro-
vechándose de la situación de crisis, tenemos
que ser rigurosos y mantener una posición
totalmente contraria a la aprobación de los
mismos.
Mínimos que hay que respetar:
- No firmaremos expedientes que supongan
despidos y no entraremos a negociar la
cuantía de las indemnizaciones.
- No firmaremos expedientes de suspensión.
- Adoptar una posición clara ante las medi-
das de amortización de puestos de trabajo
a través de lo que podemos denominar
expediente blanco: despidos de eventua-
les, despidos de subcontratas, prejubilacio-
nes, bajas voluntarias…
 15

4. Participación de las diferentes estructuras del

sindicato

Con motivo de la crisis, una de las dificultades más grandes que encontramos en
este contexto es la enorme cantidad de EREs que se presentan, sin olvidar en nin-
gún momento la destrucción de empleo eventual.

Como vemos, el ERE puede constituir un ataque importante contra los derechos de
los trabajadores y trabajadoras. Sobre todo cuando se piden despidos, por una
parte porque se amortizan puestos de trabajo estructurales, y por otra porque la
indemnización resulta muy barata para las empresas.

Aunque no podemos medir cuál será la envergadura del ataque que estamos pade-
ciendo, es innegable que está teniendo duras consecuencias para la clase trabaja-
dora. Además de garantizar las respuestas puntuales, tendremos que responder
también a nivel global y pensar en las respuestas a dar en esta fase inicial. Como se
ha dicho, es muy importante manifestar una posición clara ante la pérdida de dere-
chos que se está produciendo en las empresas y neutralizarla.

Para ello, es imprescindible responder a la situación con carácter confederal. No es

un problema de un solo sector. Todo el sindicato tiene que interiorizarlo como
reto.

• El o la responsable sectorial comarcal debe garantizar la reflexión y la planifi-

cación. Para ello hay que hacer un seguimiento puntual de la coordinación den-
tro del sector, a través de la persona responsable sectorial. Llevar adelante esa
reflexión y esa planificación es tarea del sindicato: sección sindical, sector, fede-
ración y comarca.
• Corresponde a la federación y a los ámbitos de dirección ofrecer los diferen-
tes criterios y medios necesarios para esa labor.
• Por su parte, las y los secretarios comarcales deben tener conocimiento pun-
tual de los expedientes que se producen en su ámbito, así como realizar el
seguimiento y ofrecer la ayuda necesaria para llevar adelante la planificación.
• Coordinación entre sectores. Al realizar la reflexión y la planificación, hemos
subrayado la importancia que tiene el tomar en cuenta a todas las empresas que
resulten afectadas. Esas empresas pueden ser de diferentes sectores, pero en la
medida en que la lucha es solamente una resulta imprescindible su coordina-
ción, tanto a través de las y los delegados como a través de las y los responsa-
bles comarcales de los sectores.

Por consiguiente, la lectura que se hace como sector tiene una importancia funda-
mental; la lectura sindical, por decirlo de alguna forma (subsector, sea grupo o no,
lectura de la sección sindical y dinámica), y también la que se hace como comarca;
lectura político-sindical (cuántos puestos de trabajo se amortizan, si se trata o no de
mujeres…). Ambas son necesarias en la reflexión y en la planificación.

En todos los momentos del proceso tenemos que conocer las propuestas de LAB,
las de la empresa, las de otros sindicatos y la situación de las y los trabajadores, y
para ello hay que garantizar la participación de las estructuras, ofreciendo a
delegadas y delegados argumentos y medios que les permitan realizar su trabajo.
Asimismo, la representación sindical tienen que tener claro desde el principio
que las personas liberadas del sindicato tienen derecho a estar presentes en
16
cualquier momento del proceso (reu-
niones, asambleas…), así como que esa
presencia es conveniente y necesaria.
Una intervención que puede resultar más
técnica es la de la persona economista
del sindicato. Es importante tener en
cuenta su análisis. Tomando en cuenta los
tipos de ERE:
- Si se basan en razones económicas:
• Analizar las cuentas.
• Participar en la negociación (para
analizar la viabilidad).
• Realizar el contrainforme.
- Si se basan en ausencia carga de tra-
bajo:
- Cuando consiga las cuentas, el comité
se las pasará al / a la economista del
sindicato para que ésta las analice.
A
Koaderno sindikalakAbarrekoak
- Si hay acumulación de capital, puede
ayudar a establecer la línea de inter-
vención (nos dirán si se ha producido
reparto de dividendos, qué ganancias
ha habido, si estas se han invertido en
la empresa o en otras empresas del
grupo…). A determinado nivel, así
sabremos si es un expediente de base
fraudulenta.
Para terminar, tenemos que subrayar una
vez mas la importancia de las secciones
sindicales. Compartir en todo momento
con la afiliación (al presentar formalmen-
te el expediente y también con anteriori-
dad) la lectura de la situación de la
empresa y los planteamientos, tiene una
gran importancia para cohesionar a
nuestra afiliación y para condicionar la
asamblea en la dirección adecuada en
cuanto a respuesta y movilización.
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5. Conclusiones

• El reparto desigual de la riqueza y su concentración en cada vez menos

manos, esta en el origen de la actual situación de crisis económica. Hay res-
ponsabilidades políticas que han fomentado con sus políticas monetarias,
sociolaborales y fiscales que nos encontremos en la actual situación.

• Asistimos a una utilización interesada de los EREs, convertidos en la actual

situación, en un instrumento mas a favor de los intereses de la patronal para
introducir la flexibilidad de las condiciones laborales. Por ello LAB debe man-
tener una posición totalmente contraria a la aprobación de los mismos.

• El ingente volumen de contratación temporal y subcontratación pone a dispo-

sición de las empresas la facultad de destruir empleo gratis. Estas situaciones
deben de tomarse en consideración en nuestra intervención sindical que no
puede quedar limitada por lo tanto al ERE.

• Desde el principio del proceso negociador del expediente LAB debe marcar
posiciones claras y no caer en la filosofía envenenada del mal menor al que
siempre intentarán llevarnos tanto la empresa como la Administración respon-
sable de la resolución del expediente.

• La resolución de los EREs corresponde a las administraciones de Navarra y de

la CAV, que han optado por presionar a la representación sindical para que la
firma de un eventual acuerdo, permita eludir su responsabilidad de tener que
tomar la decisión. Debemos interpelar a las instituciones correspondientes.

• Si bien es necesario hacer un seguimiento de la tramitación de los EREs (aná-

lisis, contrainforme...) no debemos olvidar que solo nuestra capacidad de
movilización puede dar la vuelta a la situación.

• La representación sindical de LAB en los centros de trabajo debe asumir una

posición de liderazgo en la defensa de los derechos de las y los trabajadores
para condicionar las decisiones de la empresa y la de los sindicatos que no
estén dispuestos a hacer frente al expediente.
Koaderno sindikalakAbarrekoak 18