EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES EN

Elaborado por:

__________________________________________________
Marien Margarita Polo Mastrascusa
Psicóloga – Especialista en Salud Ocupacional y Riesgos Laborales
Lic. en S.O. Resolución No. 03772

Cartagena de Indias, Enero de 2020

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 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ......................................................................................................................................... 7
2.1 Objetivo General .................................................................................................................. 7
2.2 Objetivos Específicos ........................................................................................................... 7
ANTECEDENTES ................................................................................................................................ 8
3.1. Antecedentes Teóricos ........................................................................................................ 8
3.2 Antecedentes Legales y Normativos .................................................................................. 10
ESTRUCTURA METODOLOGICA .................................................................................................... 12
4.1. Tipo de Estudio ....................................................................................................................... 12
POBLACIÓN ...................................................................................................................................... 13
5.1 Criterios de Inclusión ......................................................................................................... 13
5.2 Criterios de Exclusión ........................................................................................................ 13
5.3 Descripción de los Instrumentos ....................................................................................... 13
Tabla 1. Dominios y Dimensiones Intralaborales. ...................................................................... 18
Tabla 2. Dimensiones Extralaborales según Batería del Ministerio de Trabajo (2010) .............. 20
Tabla 3. Ficha de Datos Generales. .......................................................................................... 23
INSTRUMENTOS .............................................................................................................................. 25
RESULTADOS................................................................................................................................... 27
Tabla 4. Descripción de niveles de Riesgo. ............................................................................... 29
7.1 Descripción de la población. .................................................................................................... 30
Tabla 5. Descripción de variables sociodemográficas. .............................................................. 31
Tabla 6. Variables Ocupacionales ............................................................................................. 32
7.2 RESULTADOS DE LOS FACTORES DE ESTRÉS. ................................................................ 33
Tabla 7. Resultado Nivel De Estrés. .......................................................................................... 33
7.3 RESULTADOS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES ....................... 34
Tabla 8. Población Evaluada. .................................................................................................... 35
Nivel de Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral General Forma A ................................................ 36
Tabla 9. Factor de Riesgo Psicosocial General Forma A........................................................... 36
Nivel de Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral General Forma B ................................................ 79
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 Tabla 10. Factor de Riesgo Psicosocial General Forma B......................................................... 79
7.4 RESULTADO DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORAL. ............................ 82
Nivel del Factor De Riesgo Extralaboral General............................................................................... 82
Tabla 11. Nivel de Factor de riesgo extralaboral general ........................................................... 82
FACTORES PROTECTORES ................................................................................................... 83
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................. 84
ACCIONES DE PREVENCIÓN, CORRECCIÓN E INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES INTRALABORALES NIVELES DE RIESGO MEDIO, ALTO Y MUY ALTO. .... 84
Tabla 12. Acciones para Dominios y Dimensiones Nivel Alto y Muy Alto Intralaboral.................. 1
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................................................................... 2

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 INTRODUCCIÓN

El Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo tal como fue descrito en el Decreto 1443
de 2014 y ratificado en el Decreto 1072 de 2015 es el mecanismo establecido por la legislación
colombiana para garantizar que las empresas de los diferentes sectores económicos del país se
comprometan de manera tangible con el proceso de implementación y seguimiento a la efectividad
de las medidas de prevención y control de los diferentes Peligros a los que se exponen los
trabajadores en el ejercicio de sus labores; a fin de evitar la ocurrencia de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades de origen Laboral.

Sin embargo, la Resolución 0312 de 2019 por la cual se modifican los Estándares Mínimos del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo para empleadores y contratantes. La
presente Resolución tiene por objeto establecer los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST para las personas naturales y jurídicas señaladas en el
artículo 2° de este Acto Administrativo. Los presentes Estándares Mínimos corresponden al
conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento de los empleadores y
contratantes, mediante los cuales se establecen, verifican y controlan las condiciones básicas
de capacidad técnico-administrativa y de suficiencia patrimonial y financiera indispensables para el
funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades en el Sistema de Gestión de SST.

Según lo establece la normatividad colombiana, las empresas deben realizar la identificación de

cada uno de los peligros presentes en la actividad laboral específica que desarrollan y, a través de
mecanismos especialmente diseñados para tal fin, hacer una evaluación del riesgo inherente a cada
peligro, permitiendo emitir un juicio sobre la tolerancia o no de cada riesgo evaluado (proceso que es
denominado Valoración del Riesgo). En consecuencia, el objetivo fundamental del Sistema de
Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo consiste en un proceso sistemático de implementación
de controles específicos para mitigar cada uno de los peligros existentes en la actividad laboral de la
empresa, lo que debe llevar a que los riesgos inherentes al trabajo puedan sean valorados como
“tolerables”; de manera que se esperaría una baja o nula probabilidad de ocurrencia de efectos
adversos sobre la salud del personal, sobre los equipos o sobre las instalaciones de la empresa.
Los decretos 1443 de 2014 y 1072 de 2015 han resaltado la necesidad de transformar la forma
como se implementa, desarrolla y concibe la salud ocupacional en las organizaciones del país,
pasando a un esquema de Gestión en Fases; en el que se evidencie una planeación clara y
específica de las actividades requeridas para reducir los niveles de riesgo identificados, a partir del
análisis concienzudo del estado actual de cada peligro, donde se implemente de manera sistemática
dichas actividades siguiendo un cronograma coherente de trabajo, haciendo la medición, evaluación
y seguimiento permanente de la efectividad y los resultados obtenidos con la implementación de las
actividades sugeridas y, tomando de manera oportuna las decisiones necesarias para encaminar el

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plan de trabajo una nueva planeación. Esto se logra a través del esquema de trabajo ampliamente
denominado como Ciclo Deming (PHVA) que subyace a las teorías de los Sistemas de Gestión.
Siendo los Factores Psicosociales uno de los principales Peligros a los que se encuentran expuestos
la totalidad de los trabajadores de las empresas colombianas en el ejercicio de su actividad laboral
(en mayor o menor nivel de Riesgo) según lo establece la Resolución 2404 de 2019, se requiere del
desarrollo de un Programa de Gestión para el Control del Peligro Psicosocial como parte integral del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo; con el fin de adelantar un proceso de
priorización que permita identificar las fuentes de Riesgo Psicosocial a las que puedan estar
expuestos los trabajadores de cada empresa, evaluar la necesidad de implementar controles
específicos encaminados a mitigar cada uno de los peligros identificados y, especialmente, sugerir y
diseñar aquellas intervenciones específicas que se requiere desarrollar al interior de INVERGEGA
SAS, para mantener los niveles de riesgo psicosocial dentro de valores “tolerables”.
De manera que el presente informe detalla los resultados obtenidos durante la fase de evaluación y
diagnóstico de los Factores Psicosociales Intralaborales, Extralaborales e Individuales que se
desarrolló con la participación de los trabajadores de INVERGEGA SAS, ubicada en la Calle 34
#19- 46 edificio La Triada oficina 404 torre norte, Bucaramanga, Santander. Dicha evaluación
se realizó teniendo como referente la resolución 2404 de 2019, donde se afirma que “los Factores
Psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y
las condiciones individuales del trabajador, los que en una relación dinámica, mediante percepciones
y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”; por lo tanto, este proceso se
ejecutó a partir de los lineamientos teóricos y metodológicos que desde la disciplina psicológica se
han implementado para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de las personas, así como en
la búsqueda constante de la salud y el bienestar de los trabajadores que permite el cumplimiento de
los componentes del Programa de Gestión para el Control del Peligro Psicosocial y, especialmente,
en lo referente a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo de la exposición
a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
A partir de las propias percepciones reportadas por cada uno de los trabajadores de INVERGEGA
SAS, se procedió al análisis de las condiciones de trabajo que fueron identificadas por ellos como
fuentes de riesgo y las que resultaron protectoras para la salud y bienestar; dicho reporte específico
se detalla en el apartado dedicado a los resultados del presente estudio. Acto seguido, se desarrolló
la triangulación de la información, a fin de identificar las condiciones de trabajo que requieren la
implementación de controles con mayor urgencia y que podrían impactar de manera más
contundente los perfiles de Riesgo-Protección identificados en los grupos ocupacionales de la
empresa; de manera que se establecieron las prioridades de dichos controles a lo largo del año.
Finalmente, se diseñaron una serie de estrategias de control psicosocial e intervención de las
condiciones organizacionales identificadas como prioritarias, las cuales constituyen las conclusiones
del informe. Se sugiere que dichas propuestas de intervención sean revisadas, discutidas e
implementadas desde los niveles gerenciales de INVERGEGA SAS, teniendo en cuenta los tiempos

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recomendados para el desarrollo de los planes de acción de las prioridades, que están dadas para el
Corto plazo (entre uno y cuatro meses), Mediano plazo (entre tres y nueve meses) y en el Largo
plazo (entre ocho meses y once meses); de manera que al cabo de un año, se pueda realizar una
nueva evaluación de las condiciones de trabajo a fin de verificar que efectivamente los controles
implementados hayan resultado efectivos e identificar nuevas necesidades o controles adicionales
que continúen permitiendo la reducción de los niveles de peligro psicosocial.
Justamente, la periodicidad anual en el proceso de evaluación completa de los factores de riesgo
psicosocial Intralaborales, Extralaborales e Individuales y de los efectos de los factores psicosociales
sobre la salud, el bienestar, la productividad y el rendimiento laboral, constituyen la fase que la
Resolución 2404 de 2019 denomina como “Monitoreo”; en la medida que permite comparar los
resultados obtenidos en la evaluación inicial, con los resultados obtenidos una vez desarrolladas e
implementadas las estrategias de control sugeridas a lo largo de cada año de trabajo, analizando la
efectividad de las actividades desarrolladas y redireccionando los planes de trabajo anual a fin de
ejecutar aquellas nuevas actividades de intervención que se requieran. De esta manera se
completaría el ciclo P-H-V-A que se exige en los Sistemas de Gestión; permitiendo llevar
progresivamente hasta niveles tolerables la totalidad de los Factores Psicosociales del Trabajo.
Una vez realizado este estudio la empresa INVERGEGA SAS, contará con información válida y
confiable que le permitirá diseñar acciones de prevención, intervención y vigilancia epidemiológica
de estos riesgos que disminuyan el efecto de tales factores.

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 OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

Identificar factores de riesgo psicosociales y de protección en la organización y formular un plan de

acción para controlarlos y prevenirlos, utilizando la Batería de evaluación establecida por el
Ministerio de Trabajo.

2.2 Objetivos Específicos

Según lo establecido en la resolución 2404 de 2019, en el Sistema de Gestión de la Seguridad y la

Salud en el Trabajo exigido en la Ley 1562 de 2015 y en el Programa de Gestión para al Control del
Peligro Psicosocial que se exige en el Decreto 1072 de 2015, se constituyen en objetivos específicos
el logro de las siguientes actividades:
Evaluar los factores de riesgo psicosocial de origen Intralaboral, Extralaboral e
Individual; utilizando los instrumentos válidos para la captura y análisis de la información,
a partir de las percepciones reportadas por los trabajadores.
Evaluar los efectos tempranos de la exposición a los factores de riesgo psicosocial,
mediante el análisis de la frecuencia e intensidad de las respuestas reveladoras de
estrés que sean reportadas por cada trabajador durante el proceso de evaluación y
diagnóstico.
Identificar de los factores psicosociales evaluados a nivel intralaboral, extralaboral e
individual tanto aquellas condiciones que se constituyen en fuentes de riesgo
psicosocial, como los factores protectores reportados por los trabajadores y sus efectos
en el bienestar.
Priorizar a través de un análisis epidemiológico las condiciones de trabajo que requieren
intervención en el corto, mediano y largo plazo, a partir de la asociación existente entre
los factores de riesgo identificados y los efectos de dichos factores.

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 ANTECEDENTES

Con el fin de identificar los aspectos más relevantes en los que se enmarca este estudio, a
continuación, se presentan los antecedentes teóricos que servirán para determinar la importancia de
la temática que se abordará; así mismo, se presentarán los antecedentes legales y normativos y
antecedentes de INVERGEGA SAS respecto al tema.

3.1. Antecedentes Teóricos

Según la Organización Mundial de la Salud – OMS – la salud ocupacional es una actividad llevada a
cabo por múltiples disciplinas cuyo fin es proteger y promover la salud de los trabajadores
controlando accidentes y enfermedades, por medio de la disminución de las condiciones de riesgo.
El riesgo es un evento natural o material que si se manifiesta puede ocasionar afecciones en la salud
de los trabajadores, desencadenando accidentes o incidentes. Contribuye a la posibilidad de que
ocurra algo no deseado mientras que el factor de riesgo actúa como la fuente que genera dicha
posibilidad; por lo anterior es necesario que ambos ocurran en un lugar y un momento determinado,
para que dejen de ser una opción y se concreten en afecciones al trabajador. Lo anteriormente
mencionado se refiere específicamente a las probabilidades que tiene una persona de contraer una
enfermedad de tipo común o profesional, que, para el caso de los riesgos psicosociales, podrían
desencadenar, entre otras, las enfermedades conocidas como derivadas del estrés.
“Los factores psicosociales en el trabajo se refieren a interacciones entre el trabajo, el medio
ambiente, la satisfacción con el trabajo, las condiciones de organización y capacidades del
trabajador, necesidades, cultura y consideraciones personales fuera del trabajo, que a través de
percepciones y experiencias pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.
((IX Reunión del Comité Mixto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, Ginebra, 1984). Estos
Factores Psicosociales podrían convertirse en “factores de riesgo” o, por el contrario, podrían ser
“factores protectores”.
Veamos ahora estos conceptos:
Factores de Riesgo Psicosocial, se refiere a condiciones sociales (intralaborales y extralaborales)
y de la subjetividad (características intrínsecas del trabajador) que, en interacción, aumentan la
probabilidad de lesión a la salud del trabajador o grupo de trabajadores, directa o indirectamente
vinculados en la ejecución de la actividad laboral.

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Entonces, uno de los efectos (no es el único) de la exposición al riesgo psicosocial es el estrés. Por
ello, es importante evaluarlo en sus componentes: nivel de estrés, síntomas fisiológicos,
comportamentales, laborales e intelectuales, emocionales.
El estrés lo entendemos entonces, como un efecto a la exposición prolongada e intensa a factores
de riesgo psicosocial.
Si las condiciones intralaborales, extralaborales e individuales son dinámicas, sanas, nutritivas y
claras, se convierten en “factores protectores” y trae, como consecuencia: salud, seguridad,
bienestar, crecimiento, creatividad, productividad, entre otros. Además, favorece en los momentos o
situaciones de dificultad.
Estas definiciones permiten distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales, extralaborales e
individuales.
Respecto a las condiciones intralaborales, los define como las características de la organización y
del trabajo que inciden en la salud y bienestar de los empleados, dentro de las que se resaltan la
forma como se gestiona en la organización, el diseño de la tarea, los horarios, la duración de las
jornadas, los estilos de liderazgo, el acceso a capacitación y la retroalimentación, entre otros; los
cuales fueron enmarcados en conceptos como demandas del trabajo, control sobre el trabajo,
liderazgo y relaciones sociales y recompensas; éstos fueron incluidos en la Batería para la
Identificación de Riesgos Psicosociales (2010), como “dominios”.
Por su parte, las condiciones extralaborales, como el entorno económico, familiar y social de los
trabajadores, incluyendo la condición de sus viviendas, inciden significativamente en la salud y el
bienestar de los trabajadores, lo cual hace que a su vez se conviertan en factores de riesgo o de
protección.
Las condiciones individuales que pueden convertirse en factor de riesgo pueden ser: sexo, edad,
escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo,
tiempo de antigüedad, y factores como características de personalidad, estilos de afrontamiento,
condiciones de salud.
Para efectos del presente estudio, se acogen estas definiciones y clasificación de los factores de
riesgos psicosociales, debido que a las características tanto de la organización junto con su entorno
y las del individuo como tal, afecta el adecuado o no desarrollo laboral directamente, influyendo en la
aparición de diversas patologías derivadas del trabajo y a su vez en la producción de la
organización.
Los riesgos psicosociales no dejan de ser un factor invisible en las organizaciones, ya que sin lugar
a duda estos hacen parte del día a día en las actividades que realizan los trabajadores, ante ello la
presencia de los riesgos psicosociales se hace inevitable y es cada vez más visibles y causan un
gran impacto sobre la tarea diaria de los distintos sectores productivos, por tal razón se hace

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necesario las implementación de evaluaciones de riesgos así como de la implementación de un
programa de prevención y control de estos riesgos.

3.2 Antecedentes Legales y Normativos

La normatividad vigente plantea conceptos técnicos y responsabilidades frente a la evaluación,

control, monitoreo y prevención los factores de riesgo psicosocial, aumentando la exigencia a
los empresarios y profesionales en esta materia. A continuación, exponemos las principales
normas:

Resolución 2404 de 2019: define responsabilidades para la identificación, evaluación,

prevención, intervención y monitoreo a la exposición a Factores de Riesgo Psicosocial.

Ley 1010 de 2006: establece la definición y modalidades de acoso laboral y su

prevención.
Resolución 0652 de 2012: Por la cual se establece la conformación y funcionamiento
del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se
dictan otras disposiciones.
Resolución 1356 de 2012: Por la cual se modifica algunos artículos de la Resolución
0652 de 2012.
Ley 1566 de 2012: define que al interior del lugar de trabajo debe realizarse promoción
de la salud y prevención del consumo abuso y adicción de sustancias psicoactivas,
fomentando la prevención.
Ley 1616 de 2013: establece la promoción de la salud mental y prevención de
enfermedad mental en el ámbito laboral, a través de diferentes estrategias y acciones.
El monitoreo de los riesgos psicosociales debe estar incluido en el Sistema de Gestión
en Seguridad y Salud en el Trabajo - SGSST.
Decreto 1477 de 2014: Tabla de Enfermedades Laborales. Incluye: patologías
causadas por estrés en el trabajo y agentes de riesgos para facilitar la prevención.
Decreto 1072 de 2015: Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo–
SGSST y Sistema de Garantía de Calidad del SGSST.
Resolución 0312 de 2019: Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, SG-SST.
Antes de la Resolución 2404 de 2019 ya existía normatividad que regulaba el tema de Factores de
Riesgo Psicosocial; normas que coadyuvaron a que se regulara como están hoy estos factores:
Ley 9 de 1979: Ley marco de salud ocupacional en Colombia, para preservar y
conservar la salud de los individuos en sus ocupaciones.
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Decreto 614 de 1984: Señala como objeto de la salud ocupacional, proteger a la
persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que
puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo.
Resolución 1016 de 1989: Una de las actividades de los subprogramas de medicina
preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el
control de enfermedades generadas por los Riesgos Psicosociales.
Ley 1295 de 1994: Determina la organización y administración del Sistema General
de Riesgos Profesionales que es el conjunto de normas y procedimientos destinados
a prevenir, proteger y atender los efectos que puedan ocasionar el Accidente de
Trabajo y la Enfermedad Profesional.

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 ESTRUCTURA METODOLOGICA

4.1. Tipo de Estudio

El diseño de este estudio es de carácter descriptivo ya que pretende identificar y describir los
diferentes factores de riesgo que ejercen influencia en la población objeto, se miden o evalúan
diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar, esto
permitirá desarrollar estrategias de intervención de los factores de riesgo psicosocial.
La investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes
predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas.
Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las
relaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no son meros tabuladores,
sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la
información de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer
generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento.

Las variables que se estudiarán teniendo en cuenta la Batería de Instrumentos para la evaluación
de factores de riesgo psicosocial del Ministerio de Protección Social, están divididas en factores a
nivel Intralaboral y Extralaboral, las cuales han sido divididas en dominios y al interior de cada una
de ellas, las correspondientes dimensiones.
El análisis se realizó a través de un aplicativo diseñado con los parámetros establecidos, los
cruces de variables permiten establecer la situación actual en cuanto a exposición de riesgos
psicosociales y generar las recomendaciones específicas para su control.
La medición de riesgos se realizó en una etapa, las encuestas de se aplicaron en el mes de
Octubre del año 2019.

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 POBLACIÓN

El Programa de Gestión del Peligro Psicosocial exige a través de la Resolución 2404 de 2019 que la
evaluación y diagnóstico de los Factores Psicosociales cuente con la participación de la totalidad de
los trabajadores que prestan su fuerza laboral al servicio de la empresa; siempre y cuando cumplan
con el tiempo de exposición requerida, a través de un criterio de antigüedad, la cual se fijó como
superior a tres (3) meses.

5.1 Criterios de Inclusión

Administrativos y operativo

5.2 Criterios de Exclusión

Ninguno

5.3 Descripción de los Instrumentos

Para el presente estudio se utilizaron las Encuestas de Evaluación de factores de riesgo psicosocial
que hacen parte de la Batería diseñada por el Ministerio de Protección Social (2010).
La Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial consta varios
cuestionarios, para la evaluación de riesgos psicosociales:
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A)
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B)
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Cuestionario para evaluación del estrés.
Ficha de datos generales (información sociodemográfica e información ocupacional del
trabajador.

5.3.1 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.

Objetivo del cuestionario: Identificar los factores de riesgo psicosocial intralaboral y su nivel de
riesgo.
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Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila información subjetiva del trabajador que lo
responde.
Formas:
Forma A. Aplicable a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos.
Forma B. Aplicable a trabajadores con cargos auxiliares u operativos.
Número de ítems:
Forma A. 123 ítems
Forma B. 97 ítems
Según lo establecido en la resolución 2404 de 2019, las variables evaluadas en la actual
investigación están agrupadas principalmente en tres grandes escenarios de análisis que
corresponden a condiciones de trabajo interrelacionadas a través de constructos independientes,
correspondientes a los factores psicosociales Intralaborales, Extralaborales y los Nivel de Estrés;
cada una con sus respectivos Dominios y Dimensiones específicas que incluyen:
Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del trabajo y de su
organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. El modelo en el que se basa la
batería retoma elementos de los modelos de demanda– control y apoyo social de Karateka, Theorell
(1990) y Johnson, del modelo de desequilibrio esfuerzo – recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y
del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de estos
modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las
condiciones Intralaborales. Los dominios considerados son: Demandas del trabajo; Control;
Liderazgo - Relaciones sociales y Recompensa.
DOMINIO: Liderazgo y Relaciones Sociales en el trabajo: alude a un tipo particular de relación
social que se establece entre los superiores jerárquicos y trabajadores cuyas características influyen
en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales
en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y
abarca aspectos como la posibilidad de contactos; las características de las interacciones; los
aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en
equipo, el apoyo social y los aspectos emocionales como la cohesión. Este domino a su vez evalúa
las siguientes dimensiones: Características del liderazgo, Relaciones sociales en el trabajo,
Retroalimentación del desempeño, Relación con los trabajadores (subordinados).
DOMINIO: Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía;
el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos; la participación y manejo del cambio; la claridad
de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.
Este domino a su vez evalúa las siguientes dimensiones: Control y autonomía sobre el trabajo,

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Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas, Participación y manejo del cambio,
Claridad de rol, Capacitación.
DOMINIO: Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo.
Pueden ser de diversa naturaleza como cuantitativa, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y jornada de trabajo. Este domino a su vez evalúa las
siguientes dimensiones: Demandas cuantitativas, Demandas de carga mental, Demandas
emocionales, Exigencias de responsabilidad del cargo, Demandas ambientales y de esfuerzo físico,
Demandas de la jornada de trabajo, Consistencia del rol, Influencia del ambiente laboral sobre el
Extralaboral.
DOMINIO: Recompensa: trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos laborales. Comprende diversos tipos de retribución: financiera
(compensación económica por el trabajo); de estima (compensación psicológica que comprende el
reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo); de posibilidades de promoción y
seguridad en el trabajo. Este domino a su vez evalúa las siguientes dimensiones: Reconocimiento y
compensación, Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se
realiza.
En la siguiente tabla se relacionan los dominios con sus respectivas dimensiones de acuerdo con la
clasificación de la Batería de Riesgo Psicosocial para la evaluación e identificación de los factores
psicosociales Intralaborales:
Dominios y Dimensiones Intralaborales según Batería del Ministerio de Trabajo (2010)

Dominio Dimensiones

Características Este factor se define como los atributos de la gestión de los jefes
del liderazgo inmediatos en relación con la planificación y asignación del
trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos,
participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con
sus colaboradores.

Relaciones Este factor se define como las interacciones que se establecen

Liderazgo y
sociales en el con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente
Relaciones
trabajo a la posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el
Sociales en
ejercicio de la actividad laboral, las características calidad de las
el trabajo
interacciones entre compañeros, el apoyo social que se recibe de
compañeros, el trabajo en equipo (entendido como el emprender
y realizar acciones que implican colaboración para lograr un
objetivo común) y la cohesión (entendida como la fuerza que
atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la
integración).

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 Retroalimentación Este factor se define como la información que un trabajador
del desempeño: recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le
permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones
para mantener o mejorar su desempeño.

Relación con los Este factor se define como los atributos de la gestión de los
colaboradores subordinados en relación con la ejecución del trabajo,
consecución de resultados, resolución de conflictos y
participación. Además, se consideran las características de
interacción y formas de comunicación con la jefatura.

Claridad de rol Este factor se entiende como la definición y comunicación del

papel que se espera que el trabajador desempeñe en la
organización, específicamente entorno a los objetivos del trabajo,
las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto
del ejercicio del cargo en la empresa.

Capacitación Este factor se define como las actividades de inducción,

entrenamiento y formación que la organización brinda al
trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos
y habilidades.

Participación y Este factor se define como el conjunto de mecanismos

manejo del organizacionales orientados a incrementar la capacidad de
Control sobre el cambio adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones
trabajo que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos
organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y
oportuna) y la participación de los empleados.

Oportunidades Este factor se define como la posibilidad que el trabajo le brinda

para el uso y al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y
desarrollo de conocimientos.
habilidades y
conocimientos

Control y Este factor se define como el margen de decisión que tiene un

autonomía sobre individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la
el trabajo cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la
jornada y los tiempos de descanso.

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 Demandas Este factor se define como las condiciones del lugar de trabajo y
ambientales y de a la carga física que involucran las actividades que se
esfuerzo físico desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo
un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son
condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura,
ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o
animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento
(orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.

Demandas Este factor se define como las situaciones afectivas y

emocionales emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el
potencial de interferir con los sentimientos y emociones del
trabajador. La exposición a las exigencias emocionales demanda
del trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y
sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las
emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el
desempeño de la labor.

Demandas Este factor se define como las exigencias relativas a la cantidad

Demandas del Cuantitativas de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo
Trabajo disponible para hacerlo.

Influencia del Este factor se define como las exigencias de tiempo y esfuerzo
trabajo sobre el que se hacen a un individuo en su trabajo y que impactan su vida
entorno extralaboral
extralaboral

Exigencias de Este factor se define como el conjunto de obligaciones implícitas

responsabilidad en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser
del cargo transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión
considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes,
información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen
un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en
las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales
responsabilidades están determinados por diversos factores y
circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control
del trabajador.

Demandas de Este factor se define como las demandas de procesamiento

carga mental cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales
superiores de atención, memoria y análisis de información para
generar una respuesta. La carga mental está determinada por las

17
 características de la información (cantidad, complejidad y detalle)
y los tiempos de que se dispone para procesarla.

Consistencia del Este factor se define como la compatibilidad o consistencia entre

Rol las diversas exigencias relacionadas con los principios de
eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto,
que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.

Demandas de la Este factor se define como las exigencias del tiempo laboral que
jornada de trabajo se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la
jornada, así́ como de los periodos destinados a pausas y
descansos periódicos

Recompensas Este factor se define como el sentimiento de orgullo y a la

derivadas de la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo
pertenencia a la por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento
organización y del de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.
trabajo que se
Recompensas
realiza

Este factor se define como el conjunto de retribuciones que la

organización le otorga al trabajador en contraprestación al
Reconocimiento y
esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones
compensación
corresponden a reconocimiento, remuneración económica,
acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.

Tabla 1. Dominios y Dimensiones Intralaborales.

18
 5.3.2 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Objetivo del cuestionario: Identificar los factores de riesgo psicosocial extralaboral y su nivel de
riesgo.
Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila información subjetiva del trabajador.
Formas: Única forma aplicable a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos,
auxiliares y operarios.
Número de ítems: 31
Condiciones Extralaborales, El Ministerio de la Protección Social (2010), afirma que las
condiciones Extralaborales “Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del
trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y
bienestar del individuo”. De lo anterior, es posible agregar que las condiciones tanto internas como
externas de trabajo, tienen una influencia sobre la calidad de vida de quienes laboran en la empresa;
influencia que puede verse reflejada en el estado de salud mental y fisiológico, puede afectar tanto el
desarrollo de la actividad laboral como la calidad de social y familiar de las personas. Es así, como el
análisis e intervención en los problemas de salud mental laboral y los factores de riesgo psicosocial
Extralaboral ocupan también un lugar destacado a tener en cuenta por el empleador al momento de
realizar la identificación de los factores protectores y de riesgo presentes en sus trabajadores.
A partir del análisis e interpretación de los resultados, se generarán conclusiones y elementos
estratégicos de fundamental importancia para la posterior intervención; encontrará el análisis,
interpretación y recomendaciones, en respuesta a la información que obtuvo bajo la herramienta de
Cuestionario Extralaboral de la batería. Su objetivo principal radica en la determinación de las
características de la población evaluada, en respuesta al artículo 7 de la resolución 2404 de 2019.
Para evaluación de los factores psicosociales Extralaborales se emplea el cuestionario de la Batería
cuyos elementos principales tiene en cuenta las siguientes dimensiones:

19
 Dimensiones Extralaborales según Batería del Ministerio de Trabajo (2010)

Dimensiones Extralaborales

Tiempo fuera del trabajo Este factor se define como el tiempo que el individuo dedica a
actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir
con familia y amigos, atender responsabilidades personales o
domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.

Relaciones familiares Este factor se define como las propiedades que caracterizan las
interacciones del individuo con su núcleo familiar.

Comunicación y relaciones Este factor se define como las cualidades que caracterizan la
Interpersonales comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y
amigos.

Situación económica del Este factor se define como la disponibilidad de medios

grupo familiar económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan
sus gastos básicos.

Características de la vivienda Este factor se define como las condiciones de infraestructura,

y de su entorno ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual
de residencia del trabajador y de su grupo familiar.

Influencia del entorno Este factor se define como las exigencias de los roles familiares y
extralaboral sobre el trabajo personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador

Desplazamiento vivienda - Este factor se define como las condiciones en que se realiza el
trabajo – vivienda traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar
de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del
transporte y la duración del recorrido.

Tabla 2. Dimensiones Extralaborales según Batería del Ministerio de Trabajo (2010)

20
 5.3.3 Cuestionario de Síntomas de Estrés

Objetivo del cuestionario: Identificar los síntomas fisiológicos, de comportamiento social y

laboral, intelectuales y psicoemocionales del estrés
Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila información subjetiva del trabajador

Formas: Única forma aplicable a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos,
auxiliares y operarios
Número de ítems: 31

Factores de Estrés: Las investigaciones desarrolladas desde los años 80´s han demostrado que los
diferentes desequilibrios que pueden suceder en la configuración de los factores psicosociales
producen una serie de efectos o consecuencias en los trabajadores que se exponen a ellos, donde
el concepto de “estrés” aparece como la categoría explicativa que permite establecer la relación
existente entre todos los factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales y la
aparición de efectos positivos o negativos sobre la salud de los trabajadores, la rotación del
personal, la aparición de enfermedades agudas, crónicas o degenerativas y, los niveles de
productividad y desempeño de cada funcionario al interior de una empresa determinada.
Dado que el estrés ha de ser es entendido como el esfuerzo del organismo por adaptarse y
responder a las diferentes exigencias que imponen las condiciones de trabajo a las que se expone el
individuo, dicha respuesta de estrés resultan ser la instancia previa a la aparición de cualquier efecto
evidente sobre el individuo o sobre la organización. En consecuencia, los análisis epidemiológicos
tendientes a conocer tanto la distribución de los perfiles de morbilidad entre los trabajadores, los
niveles de ausentismo y la aparición de enfermedades específicas en la población, como las causas
de la rotación del personal y el cumplimiento de los objetivos y metas de cada cargo para determinar
el nivel productividad, rendimiento y desempeño laboral; han de tener en cuenta que la primera
reacción del sujeto es precisamente la percepción de la respuesta de estrés.
Por ende, la exposición a los diferentes factores psicosociales se constituye en el conjunto de
variables independientes en la actual investigación Epidemiológica y la intensidad o frecuencia de
aparición de los síntomas asociados al reacción de estrés se asume como la variable Dependiente;
donde los efectos de los factores psicosociales de los que habla la resolución 2404 de 2019 se
instaurarán en la organización de manera diferencial, dependiendo de las respuestas de estrés
desplegadas por cada uno y de la percepción del nivel de estrés al que se expone cada trabajador.
En consecuencia, resulta conveniente utilizar dicha estrategia de análisis epidemiológico de los
indicadores de ESTRÉS percibido por los trabajadores como estrategia para evaluar de manera
temprana los efectos de la exposición a factores de riesgo psicosocial y poder establecer, a partir de
los niveles de estrés detectados, aquellas estrategias de control que pueden resultar útiles para
21
prevenir que se instauren las consecuencias adversas sobre la salud, la productividad o el
rendimiento laboral de los trabajadores. Los síntomas reveladores de la presencia de reacciones de
estrés se distribuyen en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés y refieren
a efectos Fisiológicos, del Comportamiento Social, Intelectuales–Laborales y Psicoemocionales.

22
 5.3.4 Ficha de datos generales

Contiene información sociodemográfica e información ocupacional del trabajador.

Sexo
Edad
Estado civil
Grado de escolaridad
Información Ocupación o profesión
sociodemográfica Lugar de residencia actual
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo)
Número de personas a cargo
Lugar actual de trabajo
Antigüedad en la empresa
Nombre del cargo
Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo
Información Antigüedad en el cargo actual
ocupacional Departamento o área
Tipo de contrato
Horas de trabajo diaria
Modalidad de pago

Tabla 3. Ficha de Datos Generales.

23
 5.3.5 Condiciones Individuales
Las condiciones individuales corresponden a características propias de cada trabajador tanto las
características sociodemográficas como el sexo, edad, estado civil, nivel educativo, ocupación
ciudad de residencia escala socioeconómica, tipo de vivienda y número de personas a cargo.
Además, existen unos aspectos ocupacionales de los trabajadores que pueden modular los
factores psicosociales intra y extralaborales, como la antigüedad en la empresa, cargo, tipo de
contratación y modalidad de pago entre otras.

5.3.6 Reserva de la Información y Consentimiento Informado

La Resolución 2404 de 2019 indica que “la información utilizada para la evaluación de factores
psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en
consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la
información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional”.
En este punto se tiene en cuenta también que uno de los principios generales establecidos por la
Ley 1090 de 2006 es el de la confidencialidad, según el cual “los psicólogos tienen una obligación
básica respecto a la confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo
de su trabajo como psicólogos. Revelarán tal información sólo con el consentimiento de la persona
o del representante legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares en que no
hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros. Los psicólogos informarán a sus
usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad”.
Por lo anterior cada uno de los trabajadores participantes leyó y firmó un consentimiento informado
diseñado según los parámetros establecidos.
Dado el carácter confidencial de los resultados individuales de la evaluación de factores de riesgo
psicosocial y de la información proporcionada por los trabajadores para estos efectos, los
resultados y la información se manejan con total reserva. Se presentan únicamente los resultados
estadísticos grupales.

24
 INSTRUMENTOS

Para la fase de evaluación y diagnóstico del nivel de ESTRÉS como indicador prematuro de los
posibles efectos que la exposición a los factores de riesgo psicosocial pueda tener para los
trabajadores, se utilizó la Tercera Versión del CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL
ESTRÉS que fue diseñado por la Pontificia Universidad Javeriana en convenio con el Ministerio de la
Protección Social en 2010 y que se encuentra validado para los fines pertinentes da la identificación
de los Síntomas reveladores de la presencia de reacciones de Estrés. Copia de este instrumento,
que puede ser descargada por internet de la página oficial del Fondo de Riesgos Profesionales del
Ministerio de Trabajo.
Para la fase de evaluación y diagnóstico de los Factores Psicosociales de origen Intralaboral, se
utilizó el CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL que fue
diseñado por la Pontificia Universidad Javeriana en convenio con el Ministerio de la Protección
Social en 2011 y que se encuentra validado para los fines pertinentes da la identificación de los
Factores Psicosociales.
Dicho cuestionario tiene dos versiones validadas con baremos de calificación diferencial según el
nivel ocupacional característico de cada trabajador que lo diligencia a saber:
Forma A:
Jefes: Comprende los cargos de dirección o jefatura. Se caracterizan por tener personas a
cargo y por asegurar la gestión y los resultados de una determinada sección o por la
supervisión de otras personas. Ejemplo: Gerentes, directores, jefes de oficina, de
departamento, de sección, de taller, supervisores, capataces o coordinadores, entre otros.
Profesionales o técnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que hay dominio de
una técnica, conocimiento o destreza particular y en los que el trabajador tiene un buen
grado de autonomía, por lo cual, en su actividad laboral toma decisiones basándose en su
criterio profesional o técnico. Sin embargo, no supervisa y no responde por el trabajo de
otras personas: Ejemplo: profesionales, analistas, técnicos o tecnólogos, entre otros.
Copia de este instrumento, que puede ser descargada por internet de la página oficial del Fondo de
Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo.
Forma B:
Auxiliares: Cargos en los que no se requiere el conocimiento de una técnica o destreza
particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por lo cual su actividad
laboral está guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel superior.
Ejemplo: secretarias, recepcionistas, conductores, almacenistas, digitadores, entre otros.

25
 Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El
trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Ejemplo: ayudantes de máquina,
conserjes, personal de servicios generales, obreros o vigilantes, entre otros.
Copia de este instrumento, que puede ser descargada por internet de la página oficial del Fondo de
Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo.
Para la fase de evaluación y diagnóstico de los Factores Psicosociales de origen Extralaboral, se
utilizó el CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL que fue
diseñado por la Pontificia Universidad Javeriana en convenio con el Ministerio de la Protección
Social en 2011 y que se encuentra validado para los fines pertinentes de la investigación actual.
Copia de este instrumento, que puede ser descargada por internet de la página oficial del Fondo de
Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo.
La aplicación de dichos instrumentos se realizó mediante dos sesiones grupales a las que asistió la
totalidad de los trabajadores de INVERGEGA SAS, para diligenciar los instrumentos; donde la
Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional explicó a los asistentes los objetivos del Programa de
Gestión para el Control del Peligro Psicosocial que se está desarrollando en la empresa, el alcance
del proceso de evaluación y diagnóstico, y les solicitó a cada trabajador el diligenciamiento libre y
espontáneo del Consentimiento Informado que rige los lineamientos éticos a considerar durante todo
el proceso en cumplimiento de la ley 1090 de 2006.

26
 RESULTADOS
A partir de los resultados de la evaluación de los factores psicosociales Intralaborales, Extralaborales
e Individuales y de los efectos tempranos de la exposición a dichos factores que caracterizan la
intensidad de las respuestas reveladoras de Estrés y que fueron reportados por cada uno de los
funcionario de INVERGEGA SAS, se procederá a la descripción de las percepciones predominantes
y a la clasificación de las mismas dentro de los perfiles de Riesgo-Protección en cada una de las
dimensiones consideradas por la normatividad y los instrumentos de medición implementados.
Las tablas y cuadros que se presentan a continuación refieren a los puntajes obtenidos por la
totalidad de los trabajadores en cada uno de los Dominios y las Dimensiones que componen las
variables evaluadas en lo relacionado con las características internas de la organización, las
condiciones externas a la vida laboral, los rasgos de personalidad, los estilos de afrontamiento y el
nivel de estrés según se mencionó con anterioridad; dichos puntajes permitieron identificar el nivel
de riesgo específico de cada dominio y dimensión, al comparar los resultados obtenidos por cada
trabajador con los rangos de riesgo que han sido validados por la Universidad Javeriana como
Baremos en el documento técnico de la batería para la evaluación de factores psicosociales y que
fueron publicados por el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), y con los
criterios de predominancia de las condiciones evaluadas.
Dicha calificación individual del nivel de riesgo en cada dominio o dimensión, permitió identificar a su
vez la frecuencia con la que se reporta cada uno de los diferentes rangos que representan el nivel
de riesgo percibido ante cada condición de trabajo evaluada y, el riesgo total del dominio obtenido a
nivel general por los trabajadores evaluados; lo que a su vez permite identificar la prioridad de la
intervención requerida, a partir de la peligrosidad de cada condición, que se determina por la
cantidad de trabajadores expuestos a ella y por la frecuencia e intensidad de dicha exposición. En
las tablas y gráficas subsiguientes se encuentra a su vez un apartado dedicado a las observaciones
que permiten hacer una interpretación de cada condición, de los resultados más relevantes y de la
presentación de los rangos o niveles de prioridad que se asemejan a cada factor; lo que resulta
determinante para comprender en mayor medida las causas de las percepciones de Riesgo o de
Protección asociadas a cada condición evaluada por parte de los trabajadores.
A manera de resumen se presentará el análisis epidemiológico realizado junto con una escala de
priorización de la totalidad de las condiciones de trabajo evaluadas, en el que se describen los
resultados de los cruces de información realizados al incluir la totalidad de las variables evaluadas
en modelos de ecuaciones estructuradas para identificar las interrelaciones entre ellas y las
tendencias de mayor relevancia; lo que se constituye en el insumo fundamental para establecer las
necesidades de control a partir de las diferentes fuentes de información.
Las estrategias de intervención, las recomendaciones y por ende las medidas de control que se
sugiere desarrollar por parte de INVERGEGA SAS, para mitigar los niveles de peligrosidad y riesgo
asociados a cada condición, serán descritos al final del presente documento, donde se expondrán en

27
detalle las conclusiones de este análisis y se generarán los insumos para la elaboración del plan de
trabajo anual que se sugiere.
Sobre riesgo intralaboral y extralaboral, se analizaron teniendo en cuenta lo propuesto por el
Ministerio de Protección Social. La tabla 4 presenta los diferentes niveles de riesgo, su definición,
porcentajes de priorización (relevancia de la necesidad de intervención) y las recomendaciones para
realizar las intervenciones en dado caso de que se implementen.
Es importante tener en cuenta que en algunos casos existe una columna denominada “invalidado”, la
cual hace referencia a las personas que no contestaron una pregunta o que cometieron un error en
el diligenciamiento del cuestionario.

28
 Descripción de niveles de Riesgo.

NIVEL DE INTERPRETACCION DEL PRIORIZACION DE LA INTERPRETACION Y

RIESGO RIESGO NIVEL DE TIPO DE INTERVENCION
AFECTACION
No se espera que los factores 0% - 40% Las dimensiones y dominios que
BAJO Y psicosociales que obtengan se encuentran bajo esta
SIN puntuaciones de estos niveles categoría serán objeto de
RIESGO estén relacionados con síntomas acciones o programas de
o respuestas de estrés intervención, a fin de
significativas mantenerlos en los niveles de
riesgo más bajos posibles
Nivel de riesgo en el que se 41% -60% Las dimensiones y dominios que
esperaría una respuesta de estrés se encuentren bajo esta
moderada. categoría ameritan observación
MEDIO y acciones sistémicas de
intervención para prevenir los
efectos perjudiciales en la salud

Nivel de riesgo con amplia 61% - 100% Las dimensiones y dominios que
ALTO Y posibilidad de asociarse a se encuentran bajo esta
MUY ALTO respuestas muy altas de estrés categoría requieren intervención
inmediata en el marco de un
sistema de vigilancia
epidemiológica ocupacional.

Tabla 4. Descripción de niveles de Riesgo.

Fuente: Ministerio del Trabajo.

29
 7.1 Descripción de la población.
En cuanto a la descripción del grupo total de los trabajadores a partir de sus características
Sociodemográficas y ocupacionales.

7.1.1 Descripción de variables sociodemográficas.

VARIABLES No.
DESCRIPCION %
SOCIODEMOGRAFICAS Personas
Masculino 10 31,8
Sexo
Femenino 18 68,2
<=20 0 0,0
21 -30 14 63,6
31 - 40 6 27,3
Edad
41 -50 1 4,5
51-60 1 4,5
>61 0 0,0
Soltero 7 31,8
Casado 5 22,7
Unión Libre 10 45,5
Estado Civil Separado 0 0,0
Divorciado 0 0,0
Viudo 0 0,0
Sacerdote/ monja 0 0,0
Primaria incompleta 0 0,0
Bachillerato incompleto 1 4,5
Bachillerato completo 4 18,2
Técnico / Tecnológico incompleto 2 9,1
Nivel de Escolaridad
Técnico / Tecnológico completo 9 40,9
Profesional completo 2 9,1
Post grado Incompleto 1 4,5
Post grado completo 3 13,6
Propia 7 31,8
Tipo de Vivienda Arriendo 3 13,6
Familiar 12 54,5
1 11 50,0
2 4 18,2
Estrato
3 3 13,6
4 3 13,6

30
 5 0 0,0
No sé 1 4,5
Lugar de Residencia Bucaramanga 28 100
0 6 27,3
1 2 9,1
2 8 36,4
Personas a cargo 3 2 9,1
4 1 4,5
5 1 4,5
8 2 9,1

Tabla 5. Descripción de variables sociodemográficas.

31
 7.1.2 VARIABLES OCUPACIONALES
VARIABLES No.
DESCRIPCION %
OCUPACIONALES Personas
Jefatura- tiene personal a cargo 5 13,7
Profesional, analista, técnico, tecnólogo 9 32,3
Tipo de cargo
Auxiliar, asistente administrativo, asistente técnico 4 12,1
Operador, operario, ayudante, servicios generales 10 40,9
Temporal de menos de 1 año 7 27,8
Temporal de 1 año o más 10 40,0
Tipo de contrato Término indefinido 6 32,3
Prestación de servicios 5 10,9
No sé 0 0,0
Menos de un año 5 5,0
1 - 5 años 15 70,0
Antigüedad en la 6 - 10 años 8 25,0
empresa 11 - 20 años 0 0,0
21 - 30 años 0 0,0
<30 años 0 0,0

Tabla 6. Variables Ocupacionales

32
 7.2 RESULTADOS DE LOS FACTORES DE ESTRÉS.

De acuerdo con la información suministrada por los participantes en el cuestionario para la

evaluación del estrés, se identifican algunos síntomas que han afectado a la población durante
los últimos 3 meses.
En cuanto a la sintomatología asociada al nivel de estrés de la población en general
este se encuentra que 2 personas presentan síntomas asociados al estrés.
A continuación, se presenta la clasificación por tipo de síntomas, y se mencionan aquellos que
son experimentados con mayor frecuencia por los colaboradores de la organización.
A nivel fisiológico. Se identificaron algunos síntomas, que generan malestar físico
y que pueden estar relacionados con la presencia de estrés, tales como, dolores en
el cuello y espalda o tensión muscular, dolor de cabeza, cambio fuerte de apetito.
A nivel de comportamiento Social. Dificultades en las relaciones familiares.
A nivel laboral e intelectual. No se evidenciaron síntomas.
A nivel psicoemocional. Se identificó que en ocasiones los colaboradores pueden
experimentar sentimiento de angustia, y consumo de bebida alcohólica o café.
Nivel de riesgo N° de personas %
Muy alto 0 0,0
Alto 1 9,1
Medio 3 13,6
Bajo 11 27,3
Muy bajo 13 50,0
Invalidado 0 0,0
Total 28 100

Medio + Alto + Muy alto 4 14,7

Tabla 7. Resultado Nivel De Estrés.

El estrés (del griego stringere, que significa «apretar») es definido literariamente como una reacción
fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar
una situación que se percibe como amenazante o de demanda incrementada. En ocasiones, se
puede considerar al estrés como un beneficio ya que ayuda a asumir una responsabilidad más sólida
en poco tiempo, sin embargo, el estrés por tiempo prolongado suele ser perjudicial para la salud.
De las 28 personas encuestadas, solo 4 representadas en un 14,7 puntuaron un nivel de riesgo
entre medio y alto, predominando un nivel de riesgo muy bajo y bajo.

33
 7.3 RESULTADOS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES

Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del trabajo y de su
organización que influyen en la salud y bienestar del individuo.
A partir del análisis de los resultados mediante el uso del aplicativo sugerido por el Ministerio de la
Protección Social ahora Ministerio de Trabajo, se presentan los datos de la medición clasificada
según el tipo de condición psicosocial, los Dominios y Dimensiones correspondientes, los cuales
están representados por los Dominios: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO,
CONTROL SOBRE EL TRABAJO, DEMANDAS SOBRE EL TRABAJO Y RECOMPENSAS.
El nivel de Riesgo de los factores psicosociales según los resultados de cada Dominio y Dimensión
se intervendrán según su interpretación así:

NIVEL DE RIESGO INTERVENCIÓN

SIN RIESGO O RIESGO DESPRECIABLE Ausencia de riesgo; no amerita desarrollar

actividades de intervención

Los factoresde riesgo psicosocial

BAJO demandan atención progresiva y vigilante

Los factores de riesgo psicosocial exigen

MEDIO atención urgente o lo antes posible

Los factores de riesgo psicosocial exigen

ALTO corrección inmediata

Nivel de riesgo con posibilidad de asociarse a

respuestas muy altas de estrés. Requiere
RIESGO MUY ALTO
intervención inmediata

34
 POBLACIÓN EVALUADA INVERGEGA SAS
Forma A Forma B Total
Población General 14 14 28

Tabla 8. Población Evaluada.

En la tabla anterior, se evidencia la clasificación del personal de INVERGEGA SAS que

realizó la aplicación de la Batería de Riesgo Psicosocial. En esta evaluación participaron 28
colaboradores, de los cuales 14 diligenciaron el Cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral Forma A y los otros 14, el Cuestionario Forma B.

35
 Nivel de Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral General Forma A

CONDICIÓN INTRALABORAL Forma A

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 26.36
Características del liderazgo 27.92
Relaciones sociales en el trabajo 22.83
Retroalimentación del desempeño 39.73
Relación con los colaboradores (subordinados) 22.08
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 26.20
Claridad del rol 26.13
Capacitación 25.43
Participación y manejo del cambio 29.63
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos
22.06
Control y autonomía sobre el trabajo 28.06
DEMANDAS DEL TRABAJO 31.05
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 27.42
Demandas emocionales 7.90
Demandas cuantitativas 27.19
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 23.37
Exigencias de responsabilidad del cargo 64.48
Demandas de cargamental 68.68
Consistencia del rol 23.68
Demandas de la jornada de trabajo 15.78
RECOMPENSAS 10.27
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza
7.63
Reconocimiento y compensación 12.5
INTRALABORAL 26.80

Tabla 9. Factor de Riesgo Psicosocial General Forma A.

De acuerdo con la evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral General (Forma A),
realizada a la población de INVERGEGA SAS correspondiente a 14 colaboradores, se puede
evidenciar que de forma general la compañía se encuentra en el nivel de Riesgo Medio. Es por esto,
que de acuerdo con el Artículo 3 de la Resolución 2404 de 2019, la cual trata sobre la Periodicidad

36
de la evaluación de los Factores de riesgo psicosocial, indicaría que dicha evaluación se deberá
realizar en la empresa nuevamente en (2) dos años, a partir de la fecha del informe actual.
A continuación, se presenta los resultados de la aplicación según los Dominios:
Los Dominios: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, Demandas del trabajo y Control sobre el
trabajo, presentan nivel de Riesgo Alto y Muy Alto. Mientras que el Dominio Recompensas, se
encuentra en Nivel de Riesgo Bajo. Debido a esto, durante la descripción de los resultados se
realizará un análisis sobre las Dimensiones de cada Dominio, lo que permitirá visualizar
concretamente sobre cuales segmentos de cada Dominio se deberá actuar.
Ahora bien, teniendo en cuenta que cada Dominio de los Factores de Riesgo Psicosocial
Intralaboral, se clasifica en Dimensiones, a continuación, se describe los diferentes resultados al
respecto de estas:
En el Domino: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, se evidencia que las Dimensiones
que presentan nivel de Riesgo Medio son: Características del liderazgo, Relaciones sociales en el
trabajo y Retroalimentación del desempeño. Es por esto, que se recomienda se realizar acciones
preventivas orientadas a los líderes de procesos con el fin de fortalecer los estilos de liderazgo.
Además, promover la integración general de toda la organización a través de intervenciones
enfocadas en la promoción de los valores corporativos, las actividades de bienestar laboral, y el
clima organizacional. También, sería vital realizar seguimiento a los procesos de evaluación y
socialización de la gestión, de los cuales se generen compromisos frente aquellos aspectos por
mejorar. Por otro lado, la Dimensión: Relación con los colaboradores (subordinados), arrojó niveles
de Riesgo Bajo, lo que indica que se está realizando una adecuada gestión de los subordinados en
relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos,
participación y comunicación asertiva entre colaboradores y jefes.
En el Dominio: Control sobre el trabajo, se evidencia que la Dimensión con nivel de Riesgo Alto es:
Claridad del rol, y Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos. Estos
resultados, permiten orientar la intervención hacia el Plan de Capacitación, el cual deberá estar
encaminado al fortalecimiento de las capacidades y habilidades del desempeño del personal de la
compañía, facilitando la adquisición de nuevas competencias favorables y productivas, que
contribuyan al desarrollo de los resultados y el bienestar de los colaboradores. Por otra parte, se
evidencia que las Dimensiones que presentan nivel de Riesgo Medio son: Capacitación;
Participación y manejo del cambio; y Control y autonomía sobre el trabajo. De acuerdo con este
resultado sobre estas Dimensiones se concluye que es importante realizar medidas de promoción
orientadas a actividades que faciliten el acceso y claridad de la información acerca de las funciones
y roles de los diferentes cargos en la organización. Así mismo, motivar la toma de decisiones
responsables y productivas.
En el Dominio: Demandas del trabajo, las Dimensiones que presentan nivel de Riesgo Medio son:
Demandas ambientales y de esfuerzo físico, y Exigencias de responsabilidad del cargo. Es por esto,

37
que se sugiere realizar seguimiento al Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, en cuanto a la
prevención y corrección de riesgos identificados en la organización y su relación con las
consecuencias en aspectos psicosociales, con el objetivo de mitigar dicho riesgo. Además, es
recomendable facilitar espacios que permitan la claridad y el control sobre las responsabilidades de
cada trabajador. Por otro lado, las Dimensiones que presentan nivel de Riesgo Bajo son: Demandas
Cuantitativas, Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, Demandas de carga mental,
Consistencia del Rol y Demandas de la jornada de trabajo. Estos resultados indican que la empresa
presenta condiciones de trabajo adecuadas, como, por ejemplo: la cantidad de trabajo asignado a
los trabajadores es proporcional a los horarios de la compañía, las exigencias de tiempo y esfuerzo
no impactan de manera negativa en la calidad de vida de los colaboradores; los trabajadores no
perciben síntomas de Carga Mental, comprendida como la capacidad para atender la gestión en
cuanto a concentración, atención y memoria. Así mismo, se evidencia que las funciones de los
trabajadores están correctamente articulados con la pertenencia y valores propios hacia la
organización; además la percepción general de los trabajadores y contratistas es satisfactoria, en
cuanto a la cantidad de horas de trabajo, días descanso, permisos, y manejo del tiempo laboral que
se encuentra establecido por la organización. Por último, se evidencia que la Dimensión que
presenta nivel Sin Riesgo o Riesgo Despreciable es: Demandas emocionales (las Dimensiones que
presenten este nivel de Riesgo serán incluidas en los planes de intervención, a partir de una acción
de promoción).
En el Domino: Recompensas, se evidencia que la Dimensión con niveles de Riesgo Medio es:
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza. En este
sentido, las actividades adecuadas para este factor sería aquellas enfocadas a demostrar a los
colaboradores aquellos aportes o contribuciones que realiza a la compañía; así como también,
fortalecer el sentido de afiliación empresarial. Por otro lado, la Dimensión con nivel de Riesgo Bajo
es Reconocimiento y compensación, sugiriendo una adecuada gestión de reconocimiento,
remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo de los
colaboradores.

38
 Nivel de Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral General Forma B

CONDICIÓN INTRALABORAL Forma B

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 39.75
Características del liderazgo 39.28
Relaciones sociales en el trabajo 31.84
Retroalimentación del desempeño 60
Relación con los colaboradores (subordinados) -
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 37.5
Claridad del rol 26.42
Capacitación 26.18
Participación y manejo del cambio 45.22
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos
40.2
Control y autonomía sobre el trabajo 55.95
DEMANDAS DEL TRABAJO 32.05
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 33.95
Demandas emocionales 6.34
Demandas cuantitativas 40.48
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 22.34
Exigencias de responsabilidad del cargo -
Demandas de carga mental 79.28
Consistencia del rol -
Demandas de la jornada de trabajo 29.77
RECOMPENSA 17.85
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza
16.08
Reconocimiento y compensación 19.05
INTRALABORAL 33.98

Tabla 10. Factor de Riesgo Psicosocial General Forma B.

De acuerdo con la evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral General (Forma B) realizada a la
población de INVERGEGA SAS, correspondiente a 14 trabajadores, se puede evidenciar que de forma general la
compañía se encuentra en un Riesgo Medio.

A continuación, se presenta los resultados de la aplicación según los Dominios:

Los Dominios: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y Control sobre el trabajo, presentan nivel de Riesgo
Alto y Muy Alto. Mientras que los Dominios Demandas del trabajo y Recompensas, se encuentra en Nivel de
Riesgo Bajo.
Ahora bien, teniendo en cuenta que cada Dominio de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral se clasifica
en Dimensiones, se describirán los diferentes resultados al respecto de una de estas:

En el Domino: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, se evidencia que las Dimensiones que presentan
nivel de Riesgo Alto son: Características del liderazgo y Retroalimentación del desempeño. Es por esto, que se
recomienda fortalecer los atributos de gestión de los jefes de proceso en relación con la organización del trabajo,
el logro de objetivos, la cooperación, el apoyo social y la comunicación asertiva con sus colaboradores. También,
es importante revisar el tipo de información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo,
como, por ejemplo, las fortalezas y debilidades, para así poder tomar acciones que mantenga o mejoren el
desempeño laboral. Por otra parte, la Dimensión de Relaciones sociales en el trabajo, demostró un nivel de
Riesgo Medio, por lo que se sugiere promover actividades encauzadas a mejorar la comunicación dentro del
entorno de trabajo, el apoyo social, el trabajo en equipo y la cohesión (integración).

En el Dominio: Control sobre el trabajo, se evidencia que la Dimensión con nivel de Riesgo Alto es:
Capacitación. Es por esto, que se recomienda utilizar estrategias que permitan el acceso y claridad de la
información sobre los roles, funciones y responsabilidades de los trabajadores Por otro parte, las Dimensiones
que obtuvieron un nivel de Riesgo Medio son: Claridad del rol, y Oportunidades para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, por lo que se sugiere ser específicos en cuanto a las funciones, exigencias y
resultados esperados en los trabajadores de la empresa, propiciando oportunidades para adoptar nuevas
capacidades, de las cuales se puede beneficiar el personal y la compañía. Por último, las Dimensiones que
presentan nivel de Riesgo Bajo son: Participación y manejo del cambio; y Control y autonomía sobre el trabajo.
De acuerdo con este resultado, se concluye que se está realizando adecuadamente las medidas de promoción
sobre la participación y la autonomía del personal de trabajo.

En el Dominio: Demandas del trabajo, se encuentra que las Dimensiones que presentan nivel de Riesgo Medio
son: Demandas Cuantitativas y Demandas de carga mental. Es por esto, que se sugiere realizar seguimiento a la
cantidad de trabajo que desempeñan los colaboradores, con relación al horario laboral particular de cada cargo y
las exigencias que requieren procesos mentales superiores (atención, memoria y análisis de información para
generar una respuesta). Por otro lado, las Dimensiones que presentan nivel de Riesgo Bajo son: Demandas
Ambientales y de esfuerzo físico, Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral y Demandas de la jornada
de trabajo. Estos resultados indican, que en esta área laboral se presentan condiciones de trabajo adecuadas,
pues, el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa presta atención a la prevención y corrección
de riesgos identificados en la organización y su relación con las consecuencias en aspectos psicosociales. Así
mismo, los resultados muestran que los requerimientos de tiempo y esfuerzo no influyen de forma negativa en el
bienestar de los colaboradores. Además, los datos indican que la percepción general de los colaboradores es
placentera en cuanto a la organización del trabajo, la programación adecuada de la gestión laboral, el manejo de
horario y la optimización de la jornada laboral. Por último, se evidencia que la Dimensión que presenta nivel Sin
Riesgo o Riesgo Despreciable es: Demandas emocionales (esta Dimensión se incluirá en los planes de
intervención, a partir de una acción de promoción).

En el Domino: Recompensas, se evidencia que la Dimensión con niveles de Riesgo Medio es: Reconocimiento y
compensación. Es por esto, que se recomienda vigilar la gestión de reconocimiento, la remuneración económica,
el acceso a los servicios de bienestar y las posibilidades de desarrollo de los trabajadoresde la empresa. Por otro
lado, La Dimensión con nivel de Riesgo Bajo es: Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y
del trabajo que se realiza. Lo cual, sugiere que las acciones que se están realizando son oportunas, pues los
colaboradores se sienten unidos a la empresa y con buen sentido de pertenencia y lealtad.
 7.4 RESULTADO DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORAL.
Nivel del Factor De Riesgo Extralaboral General

CONDICIÓN EXTRALABORAL Forma B

Dimensión tiempo fuera del trabajo 23
Dimensión relaciones familiares 8.14
Dimensión comunicación y relaciones interpersonales 15.26
Dimensión situación económica del grupo familiar 27.03
Dimensión características de la vivienda y de su entorno 14.67
Dimensión influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 17.87
Dimensión desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda 22.80
Total del cuestionario Factores riesgo psicosocial Extralaboral 17.56

Tabla 11. Nivel de Factor de riesgo extralaboral general

De acuerdo con los resultados de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral General, se encuentra que el
total de la población evaluada presenta nivel de Riesgo Bajo. En el análisis de los resultados se puede observar
que las Dimensiones que presentan niveles de Riesgo Medio son: Comunicación y relaciones interpersonales;
Situación económica del grupo familiar, Características de la vivienda y de su entorno; Influencia del entorno
extralaboral sobre el trabajo y Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda. De acuerdo con esto, se sugiere
promover el apoyo social y la escucha activa entre los trabajadores y las personas más allegadas o cercanas.
Además, se recomienda facilitar a los colaboradores información sobre los convenios con otras entidades
corporativas. Así mismo, es importante capacitar a los trabajadores acerca de la resolución de conflictos y la
regulación emocional. Por otro lado, la Dimensión que presentan niveles de Riesgo Bajo es: Tiempo fuera del
trabajo, indicando que el personal de la empresa tiene la posibilidad de atender sus responsabilidades
personales, pasar tiempo en familia o amigos, y realizar actividades de ocio y descanso. Por último, la Dimensión
que presenta nivel Sin Riesgo o Riesgo Despreciable es: Relaciones familiares (esta dimensión se incluirá en los
planes de intervención, a partir de una acción de promoción).
 FACTORES PROTECTORES
Los Factores psicosociales protectores o benéficos son las condiciones de trabajo que promueven la salud y el
bienestar del trabajador. Resaltamos las principales condiciones que pueden asociarse a factores protectores
para los trabajadores, que proporciona la empresa y que también proviene de la dinámica del grupo de trabajo,
de su red de apoyo social y los factores personales. Los programas existentes en la empresa deben
mantenerse y mejorarse para promover los factores protectores frente a los riegos psicosociales.

La empresa debe promover los factores psicosociales protectores como mecanismos de bienestar o
reconocimiento a las personas. Esto mantenido en el tiempo, fomenta entornos de trabajo saludables, basado
en los aspectos más positivos tanto del trabajo mismo como de las personas.

En las siguientes afirmaciones se ha incluido la característica “posible” debido a que habría que corroborar con
otras metodologías y fuentes si hay una asociación fuerte entre dichas variables y la capacidad de ser
protectora para los trabajadores frente a la exposición de los riesgos. Incluso se recomendaría realizar un
estudio sobre “factores protectores” en la empresa, así como se ha realizado este estudio de “factores de
riesgo”
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la batería se encuentra que la dimensión que se convierten en
factores protectores para la empresa son:
Características de liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Consistencia del rol
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

ACCIONES DE PREVENCIÓN, CORRECCIÓN E INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

INTRALABORALES NIVELES DE RIESGO MEDIO, ALTO Y MUY ALTO.

En la siguiente tabla se presentan las acciones sugeridas en la Guía Técnica General de la Resolución 2404 de
2019, teniendo en cuenta el número consecutivo pertinente de cada acción con el objetivo de realizar el plan de
intervención en los Dominios Intralaborales con niveles de Riesgo Medio, Alto y Muy Alto.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

INTRALABORALES ACCIONES

DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

1. Gestión del cambio.

2. Optimización de competencias de relación y comunicación.
3. Participación efectiva en los grupos de trabajo.
4. Seguimiento y retroalimentación de la gestión.
CARACTERÍSTICAS DE LIDERAZGO 5. Servicio de asistencia al trabajador.
6. Rol de los jefes en la prevención y manejo del estrés.

RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
RELACIÓN CON LOS COLABORADORES
(SUBORDINADOS)
CLARIDAD DEL ROL
1. 1. Inducción y reinducción
2. 2. Promoción del apoyo social en la organización.
3. 3. Claridad de rol como pilar del desempeño.
4. 4. Optimización de competencias de relación y comunicación.
5. Participación efectiva en los grupos de trabajo.
6. Seguimiento y retroalimentación de la gestión.
7. Servicio de asistencia al trabajador.
5. 8. Fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y culturales.
6.
1. Claridad de rol como pilar del desempeño.
2. Seguimiento y retroalimentación de la gestión.
1. Fomento de mecanismos formales de comunicación
2. Optimización de competencias de relación y comunicación
3. Participación efectiva en los grupos de trabajo
4. Seguimiento y retroalimentación de la gestión
5. Servicio de asistencia al trabajador
6. Rol de los jefes en la prevención y manejo del estrés
1. Diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores.
2. Inducción y reinducción.
3. Claridad de rol como pilar del desempeño.
4. Construcción del ajuste persona – trabajo.
 1. Diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores.
2. Construcción del ajuste persona – trabajo.
CAPACITACIÓN
1. Gestión del cambio.
PARTICIPACIÓN Y MANEJO DEL CAMBIO 2. Participación efectiva en los grupos de trabajo.
1. Diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores.
2. Aprovechamiento integral de habilidades y destrezas
Individuales.
3. Construcción del ajuste persona – trabajo.
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO
4. Enriquecimiento de puestos de trabajo.
DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
5. Participación efectiva en los grupos de trabajo.
6. Rotación de puestos de trabajo.

CONTROL Y AUTONOMÍA SOBRE EL 1. Gestión de cargas de trabajo.

TRABAJO 2. Implementación de la modalidad de teletrabajo.

DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO

DEMANDAS EMOCIONALES
DEMANDAS CUANTITATIVAS
INFLUENCIAS DEL TRABAJO SOBRE EL
ENTORNO EXTRALABORAL
1. Desarrollo de estrategias de afrontamiento
2. Conciliación de entornos intra y extralaboral
3. Servicio de asistencia al trabajador
4. Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo
1. Gestión de cargas de trabajo.
2. Rotación de puestos de trabajo.
3. Conciliación de entornos intra y extralaboral.
4. Servicio de asistencia al trabajador.
5. Manejo eficaz del tiempo.
6. Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo.
1. Gestión del trabajo por turnos
2. Conciliación de entornos intra y extralaboral
3. Servicio de asistencia al trabajador
4. Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo.

EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL 1. Servicio de asistencia al trabajador

CARGO 2. Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo.

1. Enriquecimiento de puestos de trabajo

2. Gestión de cargas de trabajo
16. Rotación de puestos de trabajo
DEMANDAS DE CARGA MENTAL
3. Conciliación de entornos intra y extralaboral
4. Manejo eficaz del tiempo

1. Gestión de las pausas en el trabajo

DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO
2. Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo
 DOMINIO RECOMPENSA

RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA
1. Inducción y reinducción.
PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL
2. Aprovechamiento integral de habilidades y destrezas Individuales.
TRABAJO QUE SE
3. Fomento de la calidad de las relaciones familiares.
REALIZA
1. Construcción del ajuste persona – trabajo.
2. Seguimiento y retroalimentación de la gestión.
3. Servicio de asistencia al trabajador, Información sobre temas de salud, pensión,
vivienda, educación, finanzas familiares y cajas de compensación familiar.
4. Fomento de la calidad de las relaciones familiares.
5. Fomento de actividades educativas,
RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIÓN
deportivas, recreativas y culturales.

25. Fomento de estilos de vida saludables

27. Manejo eficaz del tiempo.
28. Mejoramiento participativo de las condiciones
psicosociales de trabajo.
29. Rol de los jefes en la prevención y manejo del
estrés.
33. Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el
ESTRÉS
estrés.
34. Promoción de la salud mental y prevención del
trastorno mental en el trabajo.
31. Atención en crisis y primeros auxilios
psicológicos.
32. Desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia en el
ambiente laboral.

Tabla 12. Acciones para Dominios y Dimensiones Nivel Alto y Muy Alto Intralaboral.

1
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ministerio de Protección Social (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de

factores de riesgos psicosociales. Colombia.

Ministerio de Protección Social (2008). Resolución 2404 de 2019. Por la cual se

establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional. Colombia.

Ministerio de Protección Social (2006). Ley 1090. Por la cual se reglamenta el ejercicio
de la profesión de Psicología. Se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras
disposiciones. Colombia.

Organización Internacional de Trabajo & Organización Mundial de la Salud. Comité

Mixto. (1984). Factores psicosociales en el trabajo, naturaleza, incidencia y
prevención. (Serie Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo Nº 56). Ginebra.

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MARIEN MARGARITA POLO MASTRASCUSA

Psicóloga Especialista en
Salud Ocupacional y Riesgos
Laborales
Lic. en S.O Resolución
03772