UNIDAD 1 EL TRABAJO HUMANO Y EL DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TRABAJO, es un mandato universal por excelencia, tiene dos caras OPUS y LABOR, o sea obra y acción humana. Tiene
cuatro manifestaciones, HUMANA, SOCIAL, ECONÓMICA Y JURÍDICA.
La AJENIDAD es uno de los elementos tipificantes de la RELACIÓN DE TRABAO, en cambio el trabajador autónomo lo
hace por cuenta propia, en la contratación de un trabajador autónomo se apunta al resultado, mientras que en el
dependiente hacia la actividad desplegada (medios).
En la antigua Roma el trabajo no era nada más que una cosa susceptible de un valor material. Tratado de Versailles de
1919 se revisa esto.
Edad Media, esclavitud; Revolución Industrial la máquina reemplaza al hombre, implicó la concentración de trabajadores en
las ciudades, dando origen así a lo que se llamó el proletariado.

DOCTRINAS QUE ANALIZARON LA CUESTIÓN SOCIAL:

Teoría Marxista: Carlos Marx, fundador del Partido Comunista, y autor, juntamente con Federico Engels del Manifiesto
Comunista y de un estudio económico denominado El capital, estructuró una doctrina partiendo del principio de que el
hecho económico es la base y fundamento de toda la problemática social. “La historia de la humanidad no es sino la
historia de la lucha de clases, BURGUESÍA y el PROLETARIADO.
MARX, que se valió de la dialéctica de Hegel que consistía en el arte de contrariar y refutar la tesis del adversario, esgrimió
para sustentar sus ideas un sistema filosófico forzadamente económico. Sustenta también la doctrina marxista la teoría del
valor, calificando el producto creado por el trabajo como el que percibe el capitalista por la venta de aquél, mientras que el
valor consumido por el trabajo es el que recibe el trabajador en forma de salario. La diferencia entre ambos valores se
queda en manos del capitalista, ya que éste vende el producto al precio de diez horas de trabajo (valor creado) y no le da
plusvalía. La demasía de horas de trabajo no pagado es lo que Marx denomina sobretrabajo y constituye, según él, un
suplemento adicional de labor que no beneficia en absoluto al obrero, sirviendo únicamente a enriquecer al capitalista.
El Socialismo: Por la crítica de los economistas de la época fue que Marx admitió años después, que el valor depende
también de la oferta y de la demanda. Surgieron distintos Socialismos: SOCIALISMO UTÓPICO en Francia (Saint Simón,
Fourier, Cabet y Sismondi). Escuela Saint-simoniana, lo más importante era unir las clases industriales. Fourier, intento
demostrar la necesidad de adaptar las instituciones sociales a los deseos humanos. Sismondi, socialismo humanista,
defendió la intervención del Estado para garantizar al trabajador un salario suficiente y un mínimo de seguridad social,
inspirado en el pensamiento de Malthus, propuso que se dictasen leyes que limitasen los nacimientos entre quienes no
podían probar su capacidad para sostener una familia. Para Sismondi el capitalismo criticable era el que intentaba
multiplicar el consumo, eliminar el artesano independiente y crear un proletario urbano sin conocimientos técnicos y sin
moralidad. SOCIALISMO INGLÉS, Robert Owen, impulsó el cooperativismo, fue dirigente de la gran Alianza Nacional de
Sindicatos Obreros. Sobre el final de su vida sostuvo un socialismo tibio.
La doctrina social cristiana: Llevadas por los discípulos de Cristo a los últimos confines de la tierra., sirvieron para
modelar una religión universal, que es a la vez un poderoso instrumento de transformación moral de la sociedad. Sus bases
están contenidas en las encíclicas papales. La filosofía Cristiana está cimentada en el principio de que junto al cuerpo
existe el espíritu, que vivifica y ennoblece y que no todo se reduce a esta vida ya que se prepara el camino para una vida
posterior y eterna. Defiende el Salario Justo y las asignaciones familiares. Dignificar el trabajo presentando como modelo a
Cristo carpintero, rechazando asimismo el odio entre las clases sociales, el Cristianismo responde al Marxismo con la
prédica de Jesús que enseña “amaos los unos a los otros”. Sustenta la unión de los trabajadores mediante sindicatos,
armonía entre el capital y el trabajo.
Liberalismo: Revolución Francesa de 1789 sostenía y mantenía los principios de igualdad entre las partes contratantes
absteniéndose el Estado de toda regulación legal. Siendo los hombres iguales ante la ley, el Estado no debe inmiscuirse.
Sostiene Rafael Caldera, el salario se constituyó así en la nueva forma de opresión, de verdadera esclavitud.

FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Principios Fisiocráticos del siglo XVIII, dejar pasar, dejar hacer, siguiendo
los lineamientos de la Revolución Francesa que dejó establecida la igualdad entre los hombres, debían ser rectificados toda
vez que tal premisa no ha considerado la desigualdad económica del trabajador con respecto a su empleador. Por el estado
de precariedad en el que se encontraban el trabajador y su familia hizo que la mujer tenga que salir a trabajar juntamente
con sus hijos menores, llegan a superar a la cantidad de hombres trabajando en las fábricas. Efectos del liberalismo
económico a ultranza. Paradojal, toda vez que aquella libertad produjo en verdad la opresión constituyéndose el salario en
su nueva forma.
Surge el Derecho del Trabajo, el Estado impulsa normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. La única forma
que tiene el mundo democrático para evitar excesos y fijar condicionamientos para evitar la explotación, no es otra
entonces que las normas jurídicas.
1905 Ley 4661 Descanso Dominical;
1932 Ley 11640 Descanso al Sábado;
1913 Ley 9105 Régimen de Feriados;
1907 Ley 5291 Trabajo de Mujeres y menores;

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1915 Ley 9688 y 11127 Accidentes de trabajo, etc.
Según Mario de la Cueva el Derecho del Trabajo es un estatuto jurídico inconcluso. Hace su aparición en la escena jurídica
para evitar los males que aquejaban a la sociedad. Esta rama del derecho es una verdadera creación de nuestra época. Es
obvio que si no se hubiese establecido la gratuidad para la iniciación de demandas en fuero del trabajo, el derecho del
trabajador en sede jurisdiccional hubiese sido ilusorio.
La JUSTICIA SOCIAL tiene por objeto tener en cuenta que el bien común está por encima de los intereses particulares o
sectoriales.
El preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del trabajo considera que la paz universal sólo puede
basarse en la justicia social

DERECHO DEL TRABAJO:

García Oviedo piensa que el derecho de trabajo o derecho social es el conjunto de las instituciones ideadas con fin de
protección al trabajador. Walker Linares expresa que el derecho del trabajo es el conjunto de teorías, normas y leyes
destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de toda índole. Mario L. Deveali entiende que el
objeto del derecho del trabajo es la regulación del trabajo prestado en condiciones de subordinación, ya que si bien el
contrato es la fuente de regulación, la ley ofrece esa regulación también para los casos en que siendo el contrato nulo por
alguna causa, haya existido una relación efectiva de trabajo, Antonio Cesarino Junior expresa que el derecho social abarca
con mayor amplitud la protección de los económicamente débiles que para la satisfacción de sus necesidades dependen
del producto de su trabajo.
El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y remunerado
entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas.
Denominaciones: Legislación; Derecho nuevo (Alfredo L. Palacios en nuestro país); Derecho social (García Oviedo);
Derecho del Trabajo y de la Previsión Social; Derecho Laboral; Derecho del Trabajo (en Italia diritto del laboro).
Evidentemente que la Seguridad Social no puede entenderse como comprendida dentro del concepto de Derecho del
Trabajo por cuanto en opinión de Mirolo y autores libro constituye una asignatura que tiene principios y entidad suficiente
como para independizarse.
Contenido: Dos grandes ramas, derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. También integran el
concepto de contenido, el derecho procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo.

CONCEPTO DE TRABAJO SEGÚN LEY 20744: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración (art. 4º)

DIFERENCIAS ENTRE EL TRABAJO AUTÓNOMO DEL DEPENDIENTE: Persona física, Ajenidad, el riesgo lo asume el
empleador, Protección para el trabajador por LCT y Constitución Nacional, remuneración, dependencia técnica, jurídica y
económica.

DERECHO DEL TRABAJO ES PROTECTORIO: Se parte de la base de que el trabajador es la parte más débil de la
contratación, se constituye en un principio básico hasta el punto de estar concretamente contenido en el art. 9º de la LCT.
Según Américo Pla Rodríguez el principio Protectorio se concreta en tres aspectos: IN DUBIO PRO OPERARIO; REGLA
DE APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE; REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: En esta rama del derecho adquiere una especial particularidad este principio. Son
de orden público los beneficios que, con carácter mínimo, al ley le acuerda a los trabajadores. Ese orden público hace que
se imponga sobre la ley en cuanto signifique la lesión del derecho o beneficio que por ella se le ha otorgado. Será nulo el
acuerdo en el que se pacten salarios por debajo del mínimo fijado por la ley. El art. 7º LCT ordena imposibilidad de pactar
condiciones menos favorables, el 12 sanción de nulidad.
Otros principios: CONTINUIDAD; PRIMACÍA DE LA REALIDAD; RAZONABILIDAD; BUENA FE; EQUIDAD; NO
DISCRIMINACIÓN.

ORDEN PÚBLICO LABORAL: Es el claro límite a la “autonomía de la voluntad” en la contratación laboral.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Dificultosa cuando se la quiere circunscribir al derecho privado o
al público. Algunos han creado un tercer género, otros posición dual público y privado. Hay autores que sostienen una
naturaleza jurídica sui generis. Doctrina italiana derecho privado, alemanes orientación publicista.

FUENTES: art. 1º LCT: Ley 20.744; Leyes y Estatutos profesionales; Convenciones colectivas; Voluntad partes; Usos y
costumbres; Otras: Doctrina; Jurisprudencia.
AUTONOMÍA: Los principios del derecho del trabajo difieren de los generales y hasta en algunas oportunidades entran en
colisión.

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CODIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las leyes laborales tienen una vida efímera, expresándose que sus
normas cambian y se renuevan constantemente, por lo que no condice con lo que debe tener de constante y permanente
toda coordinación de disposiciones legales. Se pretende explicar, que la codificación es la arteriosclerosis del derecho del
trabajo y ordenar sistemáticamente las leyes es detener el progreso social y momificar las instituciones.
La doctrina contraria expresa que es inexacto que un código sea un elemento impeditivo del progreso jurídico ni tampoco
que pueda vivir inmutablemente entre sus tapas ni el ánimo que alienta al codificador sea el de entregar a la posteridad una
obra definitiva e inmodificable.

RELACIONES INTERDISCIPLINARIAS: Por el Contrato de Trabajo con la locación de servicios del derecho común, pero
teniendo en cuenta la diferencia respecto de la autonomía de la voluntad y el principio del orden público. Con el derecho
comercial, con el derecho constitucional, con el derecho administrativo, con el derecho internacional. También con algunas
ciencias como la medicina, ingeniería y otras.

SEGURIDAD SOCIAL: Tiene por objeto abolir el estado de necesidad, asegurando a cada ciudadano en todo tiempo, una
entrada suficiente para hacer frente a sus responsabilidades (William H. Beveridge). Es el elemento para defenderse de los
“cinco gigantes malignos que luchan contra el hombre: enfermedad, pobreza, falta de trabajo, ignorancia, vejez”. Luego de
la Segunda Guerra Mundial se pasó a una concepción más restringida que se mantiene hasta el presente.
Evolución histórica:
Collegia romanos, iniciación de las formas de previsión o de amparo.
Luego surgen las “hermandades, las corporaciones” (circunscripto a los miembros de las respectivas profesiones),
antecedente inmediato del mutualismo o cooperativismo.
Revolución Francesa, restricción de la libertad de asociación.
Idea de la asistencia social, que es la que concreta y realiza el Estado con fundamento en el derecho natural.
Ley de Chapelier de 1771 prohíbe la formación de asociaciones destinadas a atender estados de necesidad, en el supuesto
de que el salario no fuese suficiente para atenderlas, era el Estado el que debía asumirlas.
Revolución industrial, preceptos del liberalismo político, económico y social, la única forma de protección, aparte de la
caridad y la beneficencia privada, fue el ahorro.
Proletariado industrial toma conciencia de su existencia como clase y comienza a exigir reformas.
Aparición del seguro social obligatorio.
El 17 de noviembre de 1881, determina el comienzo de lo que hoy llamamos seguridad social, este hecho se origina con el
mensaje imperial de Guillermo I.
1935 por iniciativa del presidente Roosevelt se sanciona Social Security Act.
1938 Nueva Zelanda, ley de seguridad social.
1942 Inglaterra; 1944 Conferencia de Filadelfia se otorga a la seguridad social reconocimiento internacional.
1952 Convenio Nº 102 O.I.T

EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: definido por la O.I.T en 1950 como “el conjunto de disposiciones legislativas,
que crean un derecho a determinadas prestaciones, para determinada categoría de personas, en condiciones específicas”.
Hubo varias definiciones de distintos autores. Si consideramos el criterio de Vásquez Vialard sobre una concepción trialista
del derecho, que supone: a) norma; b) convivencia social, constituida por conductas humanas y c) finalidad, la definición
precedente, por su vaguedad, no se ajusta a ello.
Naturaliza jurídica: No forma parte del derecho del trabajo, para Vásquez Vialard corresponde al derecho público. Similar
criterio sostiene A. Venturi pero la hace depender del derecho administrativo, porque se refiere a un derecho público.
Indudablemente que algunas normas del derecho administrativo tienen aplicación en el derecho de la seguridad social, pero
es un aspecto parcial. Según Giorgio Cannela “el derecho de la seguridad social no encuadra en el derecho del trabajo,
pues opera en un campo de acción más amplio que el trabajo subordinado; que las relaciones que ligan al órgano gestor
con los afiliados y empresarios no son normas de derecho administrativo…”
Contenido: Seguros sociales; Previsión Social; Asistencia social.
Principios básicos: Solidaridad Social; Universalidad Subjetiva; Universalidad Objetiva; Subsidiariedad; Integralidad;
Responsabilidad; Unidad de Acción; Inmediatez; Participación.
Fuentes: PRODUCIDAS POR EL ESTADO: es el primer sujeto creador de normas. A) La Constitución; B) Las leyes; C) Los
decretos y reglamentaciones; D) Los tratados y convenios internacionales; E) La jurisprudencia judicial y la doctrina; F) Los
convenios internos sobre Seguridad Social; G) Los convenios de corresponsabilidad gremial. PRODUCIDAS POR LOS
ORGANISMOS ADMINISTRADORES. PRODUCIDAS POR LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

AMPARO AL INDIVIDUO RESPECTO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho de la seguridad social ampara con
mayor amplitud que el derecho del trabajo.

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UNIDAD 2 EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN – PODER DE POLICÍA

IMPORTANCIA DEL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL PARA EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL TRABAJADOR: En

virtud de él, el derecho al trabajo es incorporado a los textos constitucionales, como una garantía de los derechos
fundamentales en el cuadro dogmático de las constituciones escritas.

TENDENCIA EN LA QUE SE ENROLA LA CN ARGENTINA, POSICIONES EN LAS DISTINTAS ÉPOCAS: Las precursoras
fueron las constituciones de México (1917) y Weimar (1919). La de México en su art. 123 jornada de trabajo, descanso,
salario, mujeres y menores, obligaciones del empleador, protección contra el despido, etc. En la de Weimar se dijo que la
vida económica debe ser organizada conforme a los principios de justicia y tendiente a asegurar a todos una existencia
digna.
La constitución Argentina de 1853, inspirada en la concepción alberdiana, se pronuncia a favor del Estado liberal, condena
al socialismo, intenta formular una concepción económica, cristiana y filosófica, conforme la cual la riqueza no es un fin,
sino el medio más eficaz para cambiar la condición del hombre argentino. El Estado no debe reglar el trabajo, sino combatir
la vagancia. La filiación ideológica de la Constitución de 1853 es la del individual posesivo, puesto que su concepto de
prosperidad, adelanto y bienestar apunta a un desarrollo movido por el crecimiento de la riqueza individual.
Constitución de 1949: Se incorpora el derecho del trabajador, cuyas pautas esenciales parten de la concepción del trabajo
como mercancía, de la afirmación de la primacía de la persona humana. Fue derogada por la de 1957.
Reforma constitucional de 1957: Se reimplanta la de 1853 con las reformas de 1860, 1866 y 1898. Se convoca a una
Convención Constituyente, produciéndose sólo dos enmiendas, el art. 14 bis y un agregado al art. 11. Corrientemente se
diferencian las normas constitucionales en programáticas y operativas, en el art.14 bis se entiende como operativa la
cláusula que reconoce la garantía de igual remuneración por igual tarea, habiéndose afirmado que las restantes, son
cláusulas programáticas, que requieren reglamentación legislativa.
La reforma de 1994: Ratifica el compromiso fundamental del Estado nacional de proveer a la efectiva vigencia de las
garantías enunciadas en el art.14 bis.

RELACIÓN DEL ART.14 BIS CON LOS DERECHOS RECONOCIDOS AL TRABAJADOR EN EL DERECHO DEL
TRABAJO:
a. Derechos individuales de los trabajadores: Condiciones dignas y equitativas de labor; Jornada limitada; Descanso y
vacaciones pagas; Retribución justa; Salario mínimo, vital, móvil; Igual remuneración por igual tarea; Participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección.
b. Derechos gremiales o colectivos: Concertación de convenios colectivos de trabajo; Recurrir a la conciliación y el
arbitraje; Derecho de huelga; Garantías de los representantes gremiales.
c. Derechos de la seguridad social: enfermedad, accidente, invalidez, vejez, muerte, nacimiento, matrimonio, protección
a la infancia y a la minoridad, formación cultural, vivienda digna, etc. Seguro social obligatorio; Jubilaciones y pensiones
móviles; Protección integral de la familia; Defensa del bien de familia; Compensación económica familiar; Acceso a una
vivienda digna.
d. Autonomía legislativa del derecho del trabajo y de la seguridad social: Al referido precepto que facultaba al
Congreso de la Nación dictar los códigos Civil, Penal, Comercial y de Minería le fue agregado “y de Trabajo y Seguridad
Social”.

PODER DE POLICÍA Y AUTORIDAD DE APLICACIÓN: Es la atribución de conferir derechos y consagrar obligaciones que
resultan de observancia inexcusable para los ciudadanos. En el campo del derecho del trabajo importa la facultad de
sancionar disposiciones que reglamentan los derechos y obligaciones de los trabajadores, de los empleadores y de las
entidades intermedias, tales como los sindicatos. Las vacaciones anuales, el sobresueldo anual, las indemnizaciones por
despido injustificado son, entre otras, instituciones propias del poder de policía del trabajo que miran la persona del
trabajador, en tanto la suspensión disciplinaria y la cesantía, con o sin causa, lo son desde la perspectiva del empleador.
La Constitución de Córdoba en el art.54 expresamente establece que el Estado provincial ejerce la policía del trabajo en el
ámbito personal y territorial, sin perjuicio de las facultades del gobierno federal en la materia. La policía del trabajo es una
parte de la función administrativa que tiene por objeto la ejecución de las leyes de policía, materializándose en actos
concretos de aplicación para la promoción de la seguridad, moralidad y salubridad públicas.

COMPETENCIA RESERVADA A LAS PROVINCIAS EN RELACIÓN AL EJERCICIO DEL PODER DE POLICÍA: En cuanto
que la policía del trabajo forma parte de la función administrativa del Estado, es actividad de competencia local, reservada a
las provincias (art. 121 CN). No obstante tener en cuenta estos dos parámetros: Determinación del lugar; Actividad
desplegada. En cuanto al primero, la Nación la ejerce en Capital Federal, Antártida Argentina e Islas del Atlántico Sur, así
como en territorios sujetos a jurisdicción federal exclusiva. En cuanto a la actividad, competencia nacional por conflicto

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interprovincial o internacional, o empresas con concesiones del gobierno nacional. El art.3º ley 18.608 incluye en dicha
competencia el transporte (terrestre, marítimo, aéreo).

DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO: Es la recepción en las cartas fundamentales de las garantías requeridas
para atender a la cuestión social. Su manifestación positiva la tenemos en normas programáticas y operativas,
especialmente en el art. 14 bis.

CONFORME EL ARTÍCULO 14 BIS: El trabajo garantizará al trabajador condiciones DIGNAS Y EQUITATIVAS de labor.
Los derechos de la seguridad social establecidos en este art., y que otorgará el Estado son: SEGURO SOCIAL
OBLIGATORIO; JUBILACIONES Y PENSIONES MÓVILES, PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA FAMILIA; DEFENSA DEL
BIEN DE FAMILIA; COMPENSACIÓN ECONÓMICA FAMILIAR; ACCESO A UNA VIVIENDA DIGNA.
El art.14 bis respecto de la remuneración reconoce: RETRIBUCIÓN JUSTA y salario mínimo, vital y móvil.
Respecto de los descansos y las vacaciones se garantiza: QUE SERÁN PAGADOS.
El art.14 bis se incorpora en el AÑO 1957.
Las instituciones de la Seguridad Social que contiene el art.14 bis son: DE CARÁCTER INTEGRAL E IRRENUNCIABLE. El
Seguro Social Obligatorio estará a cargo de ENTIDADES NACIONALES O PROVINCIALES CON AUTONOMÍA
FINANCIERA Y ECONÓMICA.
Respecto de la familia el art.14 bis reconoce PROTECCIÓN INTEGRAL

UNIDAD 3 CONTRATO DE TRABAJO - EMPRESA

CONTRATO DE TRABAJO: LCT ARTICULO 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público,
los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Son notas tipificantes: AJENIDAD; SUBORDINACIÓN (jurídica, técnica, económica); INDELEGABILIDAD;
PROFESIONALIDAD; CONTINUIDAD; EXCLUSIVIDAD.
El Contrato de Trabajo es ONEROSO; BILATERIAL O SINALAGMÁTICO PERFECTO; CONSENSUAL; CONMUTATIVO;
NO FORMAL; DE TRACTO SUCESIVO.
En términos de su relación con contratos del derecho civil se puede decir que este contrato “nuevo”, ha absorbido, en
diferentes medidas, buena parte de las figuras de contratos de locación de servicios, locación de obra, mandato y en menor
incidencia la figura de las sociedades. El contrato de trabajo puede tener por objeto la prestación de un servicio o la
ejecución de una obra, pero lo que se tiene en cuenta es la actividad en sí o la puesta a disposición de la capacidad de
trabajo. En cambio, en una locación de obra, el opus es lo esencial y el ejecutor del trabajo asume el riesgo del resultado.
La figura del Mandato también suele presentarse en las relaciones laborales. Un trabajador dependiente puede ser
mandatario de su empleador, es decir, representado jurídicamente, como sucede por ejemplo con los empleados
jerárquicos y los viajantes de comercio, pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan.

TEORÍAS CONTRACTUALISTA Y ANTICONTRACTUALISTA: Las primeras sostienen que mediando consentimiento,

expreso o tácito de aceptar libremente poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo, existe un acto
contractual. La LCT explicita esta teoría en su art.23 (presunción). Las teorías anticontractualistas se fundan en la
incorporación del trabajador a la empresa, sin necesidad de dar por supuesto acto contractual alguno (superadas en la
actualidad).

RELACIÓN DE TRABAJO: La define el art.22 LCT, Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

EXISTENCIA DE LA PRESUNCIÓN DE RELACIÓN DE TRABAJO: El art. 23 LCT establece que el hecho de la prestación
de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esta presunción operará IURIS TANTUM, aún cuando se
utilicen figuras no laborales.

EMPLEADO: (art.25 LCT) Persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones de los arts. 21 y 22.

EMPLEADOR: (art.26 LCT) Persona física, o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que
requiera los servicios de un trabajador. Su característica esencial es la facultad de dirigir y organizar la actividad de otro.

EMPRESA: La define el art.5º, como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

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EMPRESARIO: También definido por el art.5º, es quien dirige la empresa por sí, por otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores.

REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES PARA LA CELEBRACIÓN CONTRACTUAL: Cap. III del Tít II de la LCT, abarca
arts. 32 a 36.
La capacidad de las partes: Del Trabajador, desde los 18 años. Entre 16 (Mirolo 14, válida la aclaración para todas las
expresiones de este tope) y 18 años pueden con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume
autorización cuando vive en forma independiente. Desde los 16 puede estar en juicios laborales. Menores de 18 tienen libre
administración y disposición de sus bienes provenientes de su trabajo. Los menores emancipados por matrimonio tienen
plena capacidad laboral.
Del Empleador, la LCT no se ocupa de ella por lo que nos remitimos al derecho común.
Consentimiento: art. 45 LCT, El consentimiento, expreso o tácito, es válido siempre y cuando no se encuentre afectado
por algunos de los vicios de la voluntad (error, dolo, violencia o temor, lesión subjetiva). Para que medie consentimiento
bastará que se exprese el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes o los convenios colectivos.
Objeto: Lícito (art. 953 CC.). Contrato bilateral, prestaciones recíprocas. La ley precisa las principales características del
objeto del contrato de trabajo, situándolo como un quehacer humano, manual o intelectual, pero fundamentalmente
personal y por lo tanto no susceptible de sustitución unilateral. Además debe ser posible, lícito, determinado o
determinable.
Formas: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la presunción de
existencia de relación laboral.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES: Ambos tienen deberes de conducta comunes: Colaboración; Solidaridad y
Buena Fe (arts. 62 y 63 LCT).
Facultades del empleador: Facultad de organización y dirección; Las modificaciones en las condiciones de trabajo (tiene
que estar debidamente justificada, no haber abuso, ni intencionalidad de perjuicio ya que puede dar lugar a despido
indirecto incausado, prima la teoría del abuso del derecho); Facultad disciplinaria: art. 67 LCT, el trabajador tiene 30 días
corridos para cuestionar la medida; Controles personales.
Obligaciones y deberes del empleador: Se prohíbe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus opiniones
políticas, religiosas o sindicales, reafirmándose el principio de libertad de pensamiento e ideas. En cuanto a sus deberes:
Pago de las remuneraciones; Deber de otorgar efectiva ocupación; Deber de promoción profesional y de formación en el
trabajo en condiciones igualitarias y de acceso y trato; Deber de seguridad (ley 24.557 Riesgo del trabajo) e higiene (ley
19.587): el art.75 LCT establece la obligatoriedad del empleador de observar las normas de estas leyes, las cuales están
dirigidas a preservar la salud e integridad física de los trabajadores; Deber de protección, alimentación y vivienda (art. 77
LCT); Deberes de diligencia e iniciativa del empleador (arts.79 y 80 LCT): conductas complementarias a la de pago de la
retribución como ingresar los fondos al sistema de seguridad social y sindicales, cuando el contrato se extingue el
empleador está obligado a entregar un certificado de trabajo con toda la información del trabajador; Deber de otorgar
certificados de Trabajo (art. 80 LCT), si no cumple con esto dentro de los 2 días hábiles de intimado por el trabajador,
abonará a este una indemnización TRIPLE; Deber de Información, entregar a la organización sindical que represente a los
trabajadores (sobre actividades, innovaciones tecnológicas, etc.).
Deberes del Trabajador: Deber de diligencia y de colaboración: puntualidad, dedicación, asistencia regular (art.84 LCT);
Deber de fidelidad (art.85 LCT), requiere de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en incumplimiento aun cuando no
haya mediado intención de dañar, sino cuando la difusión indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del
trabajador; Cumplimiento de órdenes e instrucciones (art.86 LCT), cuidado en el desempeño de las tareas así como en la
utilización de herramientas y útiles, si por una conducta dolosa o con culpa grave, el trabajador ocasionara perjuicio será
responsable por ello, la acción de responsabilidad caduca a los 90 días, el empleador tiene derecho a retener el 20%
consignando judicialmente a resultas de las acciones; Deber de no concurrencia, no ejercer negociaciones por cuenta
propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador (art. 88); Auxilios extraordinarios (art.89).

VALOR DE LOS REGLAMENTOS DE EMPRESA: Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han reconocido la
validez y obligatoriedad de los reglamentos de empresa o estatutos internos (Livellara), dictados por el empleador, aunque
no existieran normas legales específicas al respecto y pese a que implícitamente está contenido en un sinnúmero de
disposiciones normativas en la LCT. Puede comprender disposiciones más técnicas, normas de disciplina. El reglamento de
empresa es una verdadera manifestación del poder de dirección técnica y disciplinaria, no puede servir en ningún caso para
introducir con su dictado, una variación sustancial de las condiciones de trabajo ya establecidas, o sea que el empleador
debe manejarse dentro de lo prescripto en el art. 66 LCT.

REQUISITOS DEL IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador de variar o alterar unilateralmente condiciones del
contrato individual de trabajo. Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el

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trabajo, pero encuentra una limitación mediante un triple filtro: LA EXCLUSIÓN DE TODO TIPO DE CONDUCTA
IRRACIONAL; LA IMPOSIBILIDAD DE ALTERAR LAS MODALIDADES ESENCIALES DEL CONTRATO; LA PROHIBICIÓN
DE CAUSAR UN PERJUICIO MATERIAL O MORAL AL TRABAJADOR.

REQUISITOS DE LA POTESTAD DE CONTROL DEL EMPLEADOR: Si lo llevamos al punto en que puede realizar una
verificación, al retirarse el personal, de los objetos que portan, esta “requisa” para ser ejercida de modo regular, debe reunir
determinadas condiciones: a) salvaguarda de la dignidad del trabajador; b) evitar todo tipo de discriminación.

CONFORME AL ARTÍCULO 62 LCT: Las partes están obligadas activa y pasivamente no solo a lo que resulta del contrato
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de esta ley, de estatutos profesionales, convenciones
colectivas, con colaboración y solidaridad.

UNIDAD 4 ESTABILIDAD – MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

ESTABILIDAD: Es el derecho que garantiza la vocación de permanencia en un puesto de trabajo, pero para nada significa
un derecho de propiedad sobre el trabajador, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados públicos, ya que la CN
ha previsto una solución distinta para el trabajador privado, que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el
empleador mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el ordenamiento legal. Diferenciando los dos tipos
de empleados, públicos y privados, podemos decir que la Estabilidad es Absoluta y Relativa, respectivamente. El empleado
público únicamente se puede mover mediante sumario, el privado tiene un régimen indemnizatorio que destraba la
situación, y en definitiva relativiza la Estabilidad.
La jurisprudencia de la CSJN declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en el estatuto bancario que establecía
una estabilidad relativa propia, su argumento fue que lesionaba el derecho de propiedad, de gestión de empresa, además
de la inmoralidad que significaba el pago de una suma similar a la del salario, sin que exista prestación alguna de trabajo.

TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN Y SEGURO DE DESEMPLEO: Ley 22.250 instituyó el

Fondo de Desempleo para los trabajadores de esta industria. Funcionamiento:
1º Empleador cumple con formalidades de inscripción;
2º Dentro15 días post devengamiento sueldo, empleador debe hacer un aporte del 12% durante el primer año, y el 8% en
los restantes, en cuenta bancaria a nombre del trabajador;
3º Este Fondo de Desempleo reemplaza al régimen del preaviso y despido de la LCT. Tener presente que solo en estos
aspectos reemplaza a la LCT.
4º Cesa la relación laboral, empleador entrega libreta de aportes dentro de 48 hs.
5º Este Fondo de Desempleo no tiene ninguna relación con el de la seguridad social;
La ley 25.371 crea el Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los trabajadores de la industria de la
Construcción. Prestaciones:
a) Prestación económica por desempleo;
b) Prestaciones médico asistenciales (PMO), para beneficiario y su grupo, misma obra social que tenía mientras trabajaba;
c) Asignaciones familiares.
Para obtener estos beneficios el trabajador debe acreditar: a) Desempleado; b) Inscripto en Instituto de Estadísticas; c)
Mínimo cotización al fondo, 8 meses anteriores; d) Solicitar prestación, dentro de los 90 días.
En el supuesto de trabajadores que hayan percibido el Fondo de Desempleo (hoy se denomina Fondo de Cese Laboral),
tendrán derecho a la prestación si no se han reinsertado en el mercado laboral, dentro de los 60 días posteriores al cese.
Prestaciones: 8 a 11, 3meses; 12 a 17, 4 meses; 18 a 24, 8 meses.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL EN LA LCT: En virtud del principio de continuidad, la relación laboral se
estima concretada por tiempo indefinido, pero tiene limitaciones: a) propia voluntad de las partes; b) interés del propio
trabajador.
El principio general es que el CONTRATO ES POR TIEMPO INDETERMINADO, receptado por el art.90 LCT y 27 LE.
24.013
Durará hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse (art.91 LCT).
La carga probatoria de que es a plazo determinado estará a cargo del empleador (art.92 LCT).
Con criterio restrictivo la mayor parte de la doctrina, y de la jurisprudencia, sostienen que solamente puede contratarse por
tiempo determinado cumpliendo las dos circunstancias expuestas, es decir en forma expresa y por escrito, indicando el
término de su duración, y además, requiriendo que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN EN LA LCT: TIPO DE PRESTACIONES EN EL CONTRATO POR TIEMPO

INDETERMINADO: Pueden ser: a) Con prestaciones continuas; b) Con prestaciones discontinuas como los Contrato de
Trabajo por Temporada. Este último se caracteriza por la falta de continuidad lineal, y no por la falta de permanencia.

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Contrato por Temporada los tenemos “típicos o propios” y “atípicos o impropios”, los primeros ejemplo heladería, o sea la
actividad misma de la empresa tiene marcadas épocas de funcionamiento y no funcionamiento prácticamente en su
totalidad. Los atípicos o impropios, en realidad tienen una suerte de contratación mixtas, ya que tiene contratos comunes
permanentes y contratos por temporada para reforzar la fuerza laboral en determinadas épocas del año como
consecuencia del comportamiento de la demanda. Si bien durante el período de receso las partes no cumplen con su débito
laboral, esto es, la prestación del servicio por parte del trabajador y la contraprestación o remuneración por parte del
empleador, surge inequívocamente que continúan con sus obligaciones de conducta, atento a que el contrato no se ha
extinguido. El art.97 LCT los equipara a los contratos a plazo fijo en cuanto a que si se produce el despido sin justa causa
habiendo pendiente plazos, además de la indemnización por la extinción incausada, le corresponderá la de por daños y
perjuicios del derecho común. En cada reinicio de temporada el empleador, con 30 días de anticipación debe avisarlo, el
trabajador dentro de los 5 confirmará (art.98), si el empleador no cursa la comunicación se entiende que ha rescindido
unilateralmente el contrato. Si el que no confirma es el trabajador se considera que la relación continúa.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: Art.93 no podrá exceder de 5 años. Según art.94 las partes deberán preavisar
en un plazo no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses (salvo contrato inferior a 1 mes), el que omitiera acepta conversión a
plazo indeterminado. Si se preavisa correctamente llegado el vencimiento del plazo, le corresponde al trabajador la
indemnización del art.250 (o sea la del 247), siempre que el contrato no haya sido inferior a 1 año, en este caso no
correspondería indemnización, salvo que el despido sea ANTE TEMPUS.

CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O EVENTUAL: Se caracteriza por la realización de una tarea o una actividad
determinada y donde no puede especificarse el tiempo exacto de duración. Cualquiera sea su denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato…(art.68 ley 24.013).
Notas tipificantes: a) contrato por obra o servicio; b) utilizado para algo extraordinario; c) para exigencias transitorias fuera
de lo común, reemplazos por ej; d) empleador no está obligado a preavisar; e) no indemnización, salvo despido incausado
antes de la finalización de la tarea. Estas notas están en arts. 69, 73 y 74 ley 24.013
Ley 24.013: artículos 68 a 80. Es el empleador el que tiene a cargo la prueba de demostrar que el contrato es eventual
(art.68). No podrán contratar mediante esta modalidad quienes hayan producido suspensiones o despidos por falta o
disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores (art.71). No habrá indemnización siempre y cuando el despido no
sea incausado y antes de la finalización tarea (art.74). Es muy estricto el art. 69 en cuanto a la utilización de esta
contratación para reemplazos, debe detallarse datos del reemplazado, a su regreso o bien vencimiento de su licencia y el
de reserva del puesto, si el contratado eventual continúa, se convierte en de plazo indeterminado. El reemplazo está
prohibido cuando los trabajadores no presten servicios como consecuencia de legítimas acciones de protesta gremial
(art.70). Para atender fluctuaciones del mercado, puede contratarse en forma eventual por un período máximo de 6 meses
en 1 año, y hasta 1 año en un período de 3 años, detallando en el contrato que esta es la causa (art.72) . Los trabajadores
contratados por empresas de servicios eventuales debidamente autorizadas para ello, se considerarán por tiempo
indeterminado, ya sea continuo o discontinuo.

CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO: Ejemplos: cuadrillas, orquestas, etc.

Un solo vínculo jurídico; Empleador tendrá deberes y obligaciones previstos en esta ley; Estos trabajadores se obligan, por
intermedio de un delegado o representante.
Vásquez Vialard, en esta modalidad contractual se dan las siguientes relaciones: a) carácter laboral entre empleador y cada
uno de los integrantes; b) uno de los integrantes puede actuar como mandatario de los otros; c) ante el grupo actúa como
mandatario del empleador.
El art.47 LCT faculta al delegado del grupo a designar quienes lo integran y por lo tanto adquirirán derechos y contraerán
obligaciones.
La remuneración puede ser pactada individualmente o en forma colectiva.
Trabajador que se retira del grupo tiene derecho a que se le liquiden remuneraciones proporcionales al trabajo realizado.
Empleador puede incorporar al grupo pero debe hacerse directamente cargo él.

PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, el período de prueba son los 3 primeros meses, el despido en el mismo no acarrea
indemnizaciones, sí debe preavisarse (trabajador 15 días, empleador 15 durante el período de prueba), durante este
período empleador debe realizar aportes y contribuciones sociales. Trabajador tiene todos los derechos. Se computará
como período de servicios, a los fines de la Seguridad Social. Si el empleador no registra al trabajador durante este
período, se transforma en por tiempo indeterminado, con las sanciones que acarrea la no inscripción.

TRABAJADOR QUE ABANDONA ANTE TEMPUS EN CONTRATO A PLAZO FIJO: El art.95 brinda una solución civilista del
derecho común como es la indemnización por daños y perjuicios, pero la letra del artículo se refiere expresamente al

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despido y al derecho del trabajador, no menciona la situación inversa. Pero ante el incumplimiento del trabajador la vía de
reclamo del derecho común es la que corresponde.

AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO A PLAZO FIJO, ¿QUÉ INDEMNIZACIÓN CORRESPONDE QUE SE HAGA CARGO
EL TRABAJADOR?: Si se preavisa correctamente, no menor a 1 mes ni mayor a 2, salvo para los contratos de menos de 1
mes, la indemnización a favor del trabajador, si el contrato no es inferior a 1 año, será la del art. 247 (art.250). En cambio si
no se preavisa, cualquiera de las partes deberán abonar una indemnización sustitutiva de su obligación de preavisar que,
en el caso particular del trabajador es de 15 días. Por art.94 las partes deberán preavisar, quien lo omite, lo asume como de
tiempo indeterminado, y en definitiva siendo así, la obligación del trabajador es la del art. 230 y la indemnización sustitutiva
la del art. 232.

¿CÒMO SE COMPUTA LA ANTIGÜEDAD DE SERVICIOS EN EL CONTRATO POR TEMPORADA?: El último párrafo del
artículo 97 LCT, de equiparación con los trabajadores permanentes, iguala los derechos de estos trabajadores con los de
trabajo permanente de prestación continua. Esto significa que cada temporada de trabajo equivale a un año de trabajo.

¿CÓMO INDEMNIZO EN EL CONTRATO EVENTUAL?: Si el contrato finaliza por cese de la causa que le diera origen,
cumplimiento con la obra o trabajo contratado, no corresponde indemnización, de no ser así, rige la ley 20.744 (art.74 ley
24.013).

EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO, ¿DEBE IDENTIFICARSE LA CAUSA DE LA CONTRATACIÓN?: No, sí en el

contrato eventual. Hasta el punto que es uno de los aspectos que identifica al contrato a plazo fijo del contrato eventual, en
este el plazo cierto no se conoce, se sabe la opus requerida y en función de ello se puede estimar, pero nunca tendrá la
precisión del contrato a plazo fijo.

UNIDAD 5 LA REMUNERACIÓN –SAC - SMVM

SALARIO: Manuel Alonso García define, atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente o por vía mixta, que como
contraprestación nacida de la relación laboral el empleador debe al trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por
éste. A la hora de hablar de GARANTÍAS DEL SALARIO debemos tener presente que hay un salario mínimo, al que tiene
derecho el trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice. Por otra
parte, bajo el principio protectorio del derecho del trabajo tenemos en la ley 20.744 lo siguiente: art.103 habla de un mínimo
vital y de una remuneración que el trabajador debe percibir aunque no haya trabajado, sino por haber estado a disposición;
art.120 inembargabilidad del salario mínimo vital en la proporción que se reglamente, con excepción de deudas
alimentarias; art.131 prohíbe retención, compensación de suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones
(descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento,
uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie), el art.132 exceptúa al 131 en lo
siguiente: Adelantos de remuneraciones; Retenciones sociales; Pago cuotas gremiales, de mutuales, cooperativas;
Reintegro precio por adquisición o alquiler viviendas o por compra de mercadería en mutuales y cooperativas; Cuotas
seguros y planes de retiro; Reintegro precio mercad cuyo proveedor sea el empleador; Idem pero con vivienda; Reintegro
precio por compra de acciones al empleador. El art.133 establece 20% como máximo de deducción, retención o
compensación, salvo los adelantos de sueldo del art.130, además deben contar con el expreso consentimiento del
trabajador.

NATURALEZA JURÍDICA: Se usan distintas denominaciones en la ley, art.103: debe entenderse por remuneración la
contraprestación que deber percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo…, desaparece tal obligación
cuando el trabajador es suspendido o tiene ausencias injustificadas. Caso especial es el de la suspensión por falta o
disminución de trabajo, Luis M. Mántaras recurre a la figura de la fuerza mayor, haciendo recaer en el empleador la
demostración (prueba) de tal extremo. El art. 116 define al salario mínimo vital y móvil.
Denominaciones: remuneración, retribución, salario o jornal.

REMUNERATORIO NO REMUNERATORIO:
Remuneratorios: Según Justo López es una ganancia efectiva que ingresa al patrimonio del trabajador como
contraprestación por su servicio. Por ello: a) llevan aportes y contribuciones a ingresar al SISS; b) forman base de cálculo
para liquidar VACACIONES, SAC, INDEMNIZACIONES; c) se toman en cuenta para liquidar ASIGNACIÓN POR
MATERNIDAD; d) se toman en cuenta para liquidar SALARIOS POR ENFERMEDAD; PRESTACIONES POR
ACCIDENTES DE TRABAJO. Conforman los remuneratorios los siguientes conceptos: SUELDO MENSUAL, JORNAL O
DIARIO; COMISIONES; GRATIFICACIONES; FERIADOS; HORAS EXTRAS; LICENCIAS ESPECIALES; VACACIONES;
PREMIOS HABITUALES; VIÁTICOS (sin comprobantes); PROPINAS HABITUALES; SALARIOS EN ESPECIE; SALARIO
POR ENFERMEDAD INCULPABLE; SAC;

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No remuneratorios: Su causa de pago no es el contrato de trabajo sino la existencia por ejemplo de cargas de familia
(asignaciones familiares), o los viáticos efectivamente gastados y avalados ya que su causa es el pasaje, el almuerzo u otro
gasto y no implican un ingreso al patrimonio del trabajador consecuencia de su prestación de trabajo. Tampoco son
remuneratorios servicios como el uso del comedor, la merienda, ropa de trabajo, transporte hasta el lugar de trabajo,
provisión gratuita de leche por jornada. Otras prestaciones que no constituyen remuneración son los llamados “beneficios”,
como dinero por fallecimiento de un familiar; tampoco las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas como por
ejemplo subsidios por nacimiento de un hijo, mudanza, etc. Tampoco son remuneratorios los conceptos que responden a
beneficios sociales puntualizados en el art. 103 bis LCT: servicios de comedor; reintegro de gastos de medicamentos o de
salud; provisión de ropa de trabajo; reintegros de gastos con comprobantes como por ejemplo de guardería; provisión de
útiles escolares; pagos por capacitación, gastos de sepelio.
Debe tenerse en cuenta que SI integran la remuneración las denominadas prestaciones complementarias del art. 105 sean
en dinero o en especie, estableciéndose en el mismo artículo las excepciones: retiro socios; reintegro gastos automóvil
empresa por mas que no tenga comprobante siempre y cuando sea determinable a través del kilometraje; comodato de
casa-habitación propiedad del empleador; viáticos del viajante con cptes.

FORMAS DE REMUNERACIÓN: En la formación del salario el sistema de la “autonomía de la voluntad”, característico de

la etapa inmediata posterior a la revolución industrial, significó en la práctica primacía de la voluntad del dador de trabajo. El
salario puede calcularse en función al tiempo, al resultado, distinguiendo así “unidad de tiempo” y “unidad de obra”. De aquí
surgen los calificativos fija y variable. Debe pagarse en dinero, pero hasta un 20% puede ser en especie (art.107). La
“habilitación” es la participación en las utilidades, por lo general se hace con los empleados jerárquicos.
El pago en dinero debe, bajo pena de nulidad, hacerse en efectivo, cheque a la orden del trabajador, acreditando en cuenta
de este último.
El personal mensualizado cobra al final de cada mes calendario, dentro de los 4 días hábiles.
El personal remunerado por jornal o por hora, cobra por semana o quincena. El semanal dentro de los 3 días hábiles, el
quincenal dentro de los 4.

DOCUMENTACIÓN LABORAL OBLIGATORIA: Libro especial previsto en el art.52; Planillas de horarios y descansos;
Exámenes pre ingreso, periódicos y pre egreso de la ley de higiene y seguridad en el trabajo; Libreta de ahorro para
menores de 18 (derogado); Contrato escrito en los casos que la modalidad lo requiera. La ley Nacional de Empleo 24.013
ha previsto un “Sistema Único de Registro Laboral” en el que habrán de concentrarse los siguientes registros: a) La
inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al S.U.S.S., y a la obra social pertinente; b) Los contratos de trabajo
celebrados bajo modalidades promovidas; c) Los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por
desempleo.

PREVENCIÓN DE LA EVASIÓN FISCAL: La misma ley 20.744 incorpora sanciones ante conductas omisivas por parte del
empleador. Así el art. 132 bis establece que si no se depositaren las retenciones a favor de terceros sociales (seguridad
social, gremio, mutuales y coop), tendrá una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración del trabajador,
además de lo que correspondiere desde la configuración penal.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: Se recuerda que el “aguinaldo” fue una liberalidad que tuvo aceptación entre los
comerciantes entre los años 1920 y 1928. El SAC fue instituido por decreto-ley 33.302/45 como la doceava parte del total
de sueldos pagadero el 31 de diciembre de cada año. En 1968 ley 17.620 se dispuso su pago en dos cuotas. En ley 20.744
arts. 121 a 123, como innovación el SAC proporcional.

PROTECCIÓN LEGAL DE LA REMUNERACIÓN: Los arts. 120 y 147 LCT establecen que las remuneraciones serán
inembargables en la proporción …, excluyéndose de tal limitación las deudas alimentarias. Como las normas protectoras
del salario, se aplican también a las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes, la cuota de
inembargabilidad alcanza también a éstas. En 1987, el PEN dictó la mencionada reglamentación (decreto 484/87),
declarando no sujeto a embargo el monto del salario mínimo vital. Por encima de dicho importe puede embargarse entre un
10 (si el monto a percibir no supera el doble del salario mínimo) y un 20% (si lo supera). Finalmente, art.148 LCT, dispone
que ni las remuneraciones, ni las asignaciones familiares, ni las indemnizaciones, ni ningún otro crédito proveniente de una
relación laboral podrá ser objeto de cesión ni ser afectado a favor de terceros, por derecho o título alguno.

DISPOSICIONES NORMATIVAS PROTECTORAS DE LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR (concursos, quiebra, el

pronto pago, los privilegios): Ley 20.744 arts. 261 a 274. El trabajador tendrá derecho a cobrar por sobre los demás
acreedores, transmisibles a sus sucesores. En cuanto a la competencia el art.21 ley 24.522 establece que todos los juicios
de contenido patrimonial contra el concursado deben radicar ante el juez del concurso, quedando excluidos sólo los
procesos de expropiación o los fundados en relaciones de familia. El juez del concurso autoriza el pago de las
remuneraciones e indemnizaciones debidas al trabajador que gocen de privilegio general o especial, con la previa

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comprobación del síndico, debiendo ser satisfechas prioritariamente con el resultado de la explotación, no siendo necesaria
la verificación del crédito ni sentencia en el juicio laboral previo.
Si la empresa continua post declaración de quiebra o concurso, las remuneraciones e indemnizaciones del trabajador
debidas después de aquella serán considerados gastos de justicia (art.267 LCT).
Privilegios especiales, art.268, remuneraciones, fondo de desempleo e indemnizaciones tendrán privilegio sobre
mercaderías, materias primas, maquinarias, fondo de comercio, depósitos, dineros, títulos de créditos y demás activos que
no sean de terceros. El art.270 exceptúa al 268 respecto de acreedores prendarios e hipotecarios. El 269 habilita la
embargabilidad a favor del trabajador en caso de posesión de terceros. El 272 subrogación en los importes resultantes de
los bienes sobre los que recaiga el crédito privilegiado.
Privilegios generales, art.273, remuneraciones de 6 meses, indemnizaciones, fondo de desempleo, vacaciones, sac, todo
otro importe proveniente de la relación laboral, y las costas judiciales, estarán por sobre cualquier otro crédito con
excepción de deuda alimentaria. El art.246 de la ley 24.522 agrega los intereses por mora por un plazo de hasta 2 años
sobre los créditos antes mencionados.

PRESCRIPCIÓN: Dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y la inacción voluntaria del acreedor
durante dicho lapso (art. 3949 CC.), para que tenga tal efecto el deudor debe alegar la prescripción interponiéndola por vía
de excepción ya que el juez NO PUEDE SUPLIR DE OFICIO TAL CONDUCTA. Este instituto se funda en razones de
seguridad jurídica. En la ley 20.744, art.256, establece 2 años siendo norma de carácter de orden público (plazo no
modificable convencionalmente, son plazos legales).
Suspensión, interrupción y dispensa: Para que comience a computarse, la conducta omisiva debe responder a una
decisión adoptada con intención y libertad no viciada por ignorancia, error, dolo o violencia. La reclamación ante la
autoridad administrativa “interrumpe” (art.257), aunque se haya interpuesto ante juez incompetente, fuere defectuosa o el
demandante no tuviese capacidad legal para estar en juicio, también se suspende por una sola vez por la constitución en
mora del deudor efectuada en forma auténtica (art.3986 CC.). Finalmente, puede darse lo que se conoce como “dispensa o
disculpa”, art.3980 CC., norma que autoriza a los jueces a liberar al acreedor de las consecuencias de la prescripción
cumplida cuando por razón de imposibilidad de hecho se hubiera impedido el ejercicio de la acción, siempre que aquél haya
hecho valer sus derechos en el término de 3 meses de haber cesado el obstáculo.
Acciones contra accidentes y enfermedades de trabajo prescriben a los 2 años (art.258)
Caducidad: No hay otros modos que los que resultan de esta ley (art.259), ejemplo arts 67 y 135.

UNIDAD 6 LA JORNADA DE TRABAJO Y RÉGIMEN DESCANSOS

ANTECEDENTES:
Sentido religioso y humanista se traduce en las Leyes de Indias con la limitación de la jornada de 8 hs diarias.
Ordenanzas de Hernandarias en 1603, que regularon el trabajo de las encomiendas en el Río de la Plata, se establece el
descanso dominical y del medio sábado, y de todo día anterior a las festividades religiosas.
Revolución Francesa, Ley Chapelier 1791, autonomía de la voluntad, trabajo es una mercancía sujeta en su venta a las
leyes naturales del mercado. Implicó trabajo de mujeres y niños.
Luego tenemos un proceso en el cual se va reduciendo la jornada de trabajo que había llegado a las 15 hs diarias.

FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS PARA LA REGULACIÓN: Las razones son de índole SOCIAL, FISIOLÓGICO y
ECONÓMICO.
Las jornadas de 8 horas se establecen en Sydney (Australia) en 1855 para obreros de la construcción y en Melbourne
(1856). Desde 1918 en adelante se va generalizando.

FACULTADES CONSTITUCIONALES: Art.14 bis, “jornada limitada”, “descansos y vacaciones pagados”. Art.196 LCT (y ley
11.544) establece que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación. Art.198, la reducción de la
jornada legal solamente podrá realizarse por disposiciones reglamentarias nacionales y por convenciones colectivas.

RÉGIMEN LEGAL: La ley 11.544 sigue, en sus lineamientos generales, las disposiciones del Convenio Nº 1 de la Primera
Conferencia Internacional de la O.I.T, Washinton 1919, e introduce la jornada de 8 hs o 48 semanales. La jornada nocturna
tiene un tope de 7 horas. Los topes son máximos.
No están comprendidos por la ley 11.544 (art.1º) los trabajadores agrícolas, domésticos, ganaderos, ni establecimiento
familiares puros, dueño, empresario, gerente, director. Estas exclusiones se fundamentan en la tendencia dominante de la
época de proteger al trabajador urbano y esencialmente de las industrias fabriles.
El art.3º ley 11.544 excepciona tope art.1º en los siguientes casos: 1) empleos de dirección o vigilancia; 2) trabajos por
equipos, puede prolongarse mas allá de las 8 hs, pero el término medio en un período de tres semanas no exceda de 8 o
48; 3) situaciones de fuerza mayor; 4) tareas que realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas.

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CONCEPTO JURÍDICO DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO: Dos teorías:
Trabajo nominal: tiempo trabajador a disposición empleador (cambio de ropa, limpieza, trayecto en planta). Dentro de esta
hay otra teoría que le agrega el tiempo in itinere.
Trabajo efectivo: no tiene en cuenta los otros tiempos.
El art.197 LCT adoptó la teoría del trabajo nominal, “a disposición del empleador, no incluye el in itinere.

DISTINTAS CLASES DE JORNADAS: Leyes 11.544 y 20.744

Jornada normal u ordinaria: trabajo diurno, entre las 6 y 21 hs, para los menores hasta las 20 hs.
Jornada nocturna: entre las 21 y las 6, no pudiendo exceder de 7 hs. (art.200LCT)
Jornada suplementaria o extraordinaria: no puede superar 30 hs en un mes y 200 en el año.
Jornada insalubre: ambientes tóxicos, viciados, insanos, peligrosos, no pueden exceder de 6 hs, 36 semanales.(art.200
LCT) Antes de declarar la insalubridad se debe intimar al empleador a adecuar ambientalmente el lugar. Tanto la calificación
de insalubridad como su denegatoria son apelables ante la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo.
Jornada mixta: se alternan diurnas y nocturnas. Cada hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos diurna.
Jornada de trabajo por equipo: en un período de 18 días laborales no puede exceder en total a 144 horas, ni 56 por
semana.
Art. 200 LCT agrega la posibilidad de limitar por una futura ley nacional en la misma forma y con los mismos requisitos para
el caso de salubridad, las jornadas cumplidas en tareas penosas, mortificantes, riesgosas, determinantes de vejez o
agotamiento prematuro.
A partir del art.198 los convenios colectivos pueden establecer máximos semestrales o anuales que respeten promedios
diarios pero que puedan variar dentro de cada mes. En estos casos el trabajador sólo percibirá horas extras cuando supere,
en el período de que se trata, la cantidad de horas previstas para el cómputo, ejemplo 900 hs semestrales o 1800 anuales.

HORAS SUPLEMENTARIAS: Requiere del consentimiento del trabajador, este no está obligado, salvo fuerza mayor.
(colaboración y diligencia art. 67 LCT). Liquidación, se divide por 200. Domingos, feriados y sábado después de las 13 hs,
100%, en los días laborables 50%.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Art.92 ter, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual, la remuneración será
proporcional. Para evitar abusos o fraudes no podrán realizar horas extras, salvo fuerza mayor. Las cotizaciones a la
seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración y serán unificadas en caso de pluriempleo.

LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACIÓN NORMATIVA: Los fundamentos son: a) Fisiológico; b)
Social; c) Lazos familiares; d) En lo religioso, Cristianos, los domingos, culto respectivo.
Pausas y descansos durante la Jornada y dentro de la jornada: es relativamente flexible en relación a las actividades,
ubicaciones geográficas, etc. Pero hay exigencias puntuales de la ley, Dentro de la jornada: art.174 mujeres 2 hs al
mediodía (salvo extensión jornada o actividad); art.179, 2 descansos de media hora para amamantar, hasta 1 año
nacimiento, salvo razones médicas. En su caso empresas tendrán que instalar guarderías.
Regulación legal de las pausas: Dichas pausas pueden provenir directamente de un estatuto particular, de las
convenciones colecitas o incluirse en los reglamentos de empresas, siempre que en ello se cumpla con las disposiciones
normativas de la ley sustantiva.
Entre jornadas debe mediar un cese de 12 horas como mínimo. (art.197)
El descanso semanal: tiene su génesis en motivos religiosos, a su vez dio origen a la primera ley del trabajo en el país, al
establecer el descanso dominical (ley 4661 del 31/08/1905). Por ley 11.640, el descanso dominical se transformó en
hebdomadario (lo que se cumple cada 7 días), comprendiendo también la tarde del sábado a partir de las 13 hs. La
cuestión obrera más antigua es el descanso semanal.
Moisés: “Seis días trabajarás y harás toda su obra, y el séptimo, sábado, a Jehová, tu Dios; ninguna obra harás, ni tu hija,
ni tu sierva, ni tu buey, ni tu asno, ni ningún animal tuyo, ni el extranjero que está dentro de tus puertas para que descanse
tu siervo y tu sierva. Porque en seis días hizo Dios los cielos y la tierra y todas las cosas que en ellos hay; y en el séptimo
día descansó…”
Conclusiones de los estudios sobre la fatiga de Josefina Loteiko y Alfredo L. Palacios: el único remedio en contra de la
fatiga es el descanso, con el agregado que el trabajo no es el que fatiga, sino el trabajo sin treguas o realizado en forma
inmoderada. Importante trabajo al respecto ha realizado el Dr. Juan Bialet Massé.
El art.204 LCT prohíbe la ocupación de los trabajadores desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo, careciendo
por ende las provincias de regular descansos que tan sólo puede efectual el Congreso Nacional atento al art. 75 inciso 12
CN. En principio esta prohibición es absoluta, salvo las excepciones que por ley 18.204 debían ser fijadas por el Poder
Ejecutivo y que ahora son las que las leyes o reglamentaciones profesionales determinen, sin que ello signifique que la ley
18.204 haya sido derogada, sino tan sólo en aquello que signifique colisión con la LCT.
El art.207 establece claramente que los descansos son para gozarlos y no para cobrarlos. Trabajador trabaja en período
descanso art.204, empleador omite el descanso compensatorio, trabajador se lo podrá tomar previo aviso 24 hs, el primer

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día hábil de la semana siguiente, además cobrará con el 100% por el trabajado como extra. Entiendo que el cobro con el
100% es por la omisión del descanso compensatorio inmediato.
Aquellos trabajos que por causas de excepción deban efectuarse durante los sábados y domingos, generan como único
derecho el del franco compensatorio, situación que no se produce con respecto a los feriados nacionales pues la
celebración no podría efectuarse en días distintos.
Excepciones al descanso semanal: la norma general admite excepciones como aquellas actividades que se encuentren
excluidas de la ley 20.744 y de la ley 11.544, como el servicio doméstico, trabajadores rurales, y demás actividades que lo
justifiquen. La ley 18.245 exceptúa de la prohibición a: empleados de supermercados, autoservicios y demás. Del análisis
del art.204 LCT, se puede extraer un principio general pero esencial, cual es el del otorgamiento del descanso
compensatorio en caso de las excepciones al descanso semanal.

LAS VACACIONES: Es una de las últimas conquistas sociales de años atrás. En nuestro país ley 11.729 de 1934 tienen su
primera legislación las vacaciones anuales.
MIROLO considera que “las vacaciones anuales remuneradas constituyen períodos ininterrumpidos de descansos,
condicionados por la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de una reparación física y
espiritual, tendiente a un mayor rendimiento”.
Naturaleza jurídica: para el empleador son dos obligaciones, una de hacer y una de dar. La de hacer es “consintiendo el
alejamiento del trabajador”, la de dar es la “remuneración de las vacaciones”. Para el trabajador es un derecho de exigir el
cumplimiento de las obligaciones del empleador, y una obligación de abstenerse de trabajar.
Toda nuestra legislación le asigna carácter remuneratorio. No puede compensarse en dinero, salvo algunas excepciones. El
propósito del instituto es conservar la salud del trabajador. La normativa vigente no le asigna carácter asistencial, sino como
instituto del contrato de trabajo.
Régimen legal: este instituto tiene raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada y los descansos (art.14 bis).
Ley 20.744 desde art.150 y ss. Los convenios colectivos pueden modificar el derecho de la LCT pero a favor de los
trabajadores, lo cual ya sabemos que es un principio general a estas altura.
En el ámbito personal de aplicación quedan comprendidos todos los trabajadores mayores de 18, se excluyen los de
administración pública, trabajos agrarios y servicio doméstico. Los menores tienen derecho a un mínimo de 15 días (art.
194).
Requisitos para su goce: El art. 151 establece que, si bien no se requiere una antigüedad mínima para su goce, si se
exige que haya trabajado como mínimo la mitad de los días hábiles del año CALENDARIO o ANIVERSARIO (pero
debemos tomar calendario para no contradecir el art. 150), a este efecto se contarán como hábiles los feriados en los
cuales el trabajador debiere trabajar. Licencia legal o convencional se computan como días trabajados a los fines del
cómputo (art.152). Si no llega a este mínimo le corresponde 1 días de licencia por cada 20 de trabajo.
Períodos de inactividad: se otorgarán entre el 1º de octubre y el 30 de abril. El art.150 establece: antig menor 5 años, 14
días; entre 5 y 10, 21 días; entre 10 y 20, 28 días; y mayor de 20 años de antig 35 días de licencia anual ordinaria, en todos
los casos son días corridos. A) Debe ser comunicado al empleado por escrito con una anticipación de 45 días. B) Debe
comenzar lunes o hábil siguiente. C) Cuando es por grupos en forma rotativa, una vez cada tres períodos debe
corresponderle en verano. D) Matrimonios en un mismo trabajo se le otorgan juntos. E) Trabajador se casa, se le debe
otorgar a continuación de la licencia por matrimonio si este lo solicita.
Omisión del otorgamiento: art. 157, el trabajador puede tomarlas de manera compulsiva contando desde el 30 de abril
retrospectivamente, sumando los días que le corresponden y los 45 del aviso anticipado que debería haber realizado el
empleador, así obtiene la fecha en que comienza su licencia. El 31 de mayo el trabajador perdería el derecho si no ha
vacacionado.
Excepciones al goce: Dos situaciones en que se reemplaza por dinero: a) extinción del contrato; b) Trabajador por
temporada, recordar que el art.153 establece un mínimo para gozar, que en caso de no trabajarse ese mínimo corresponde
1 por cada 20, en este caso será en esta cantidad en que se compensará por dinero.
Retribución: mensualizado se divide por 25, jornalizado se toma lo que le hubiera correspondido percibir en la jornada
anterior. Si la jornada habitual es de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas, si la jornada
fuera inferior a la habitual, se tomará la legal (art.155).
Colisión con otros institutos: Las vacaciones son “suspendibles” por colisión con otros institutos.

FERIADOS: Son ellos: 1º de enero; Viernes Santo; 1º de mayo; 25 de mayo; 20 de junio; 9 de julio; 17 de agosto; 12 de
octubre; 8 de diciembre; 25 de diciembre. Se considera no laborable el Jueves Santo. En este último caso queda a criterio
del empleador. Para el cálculo se divide por 25 y se aplica el criterio del art.155.

LICENCIAS ESPECIALES: Art.158: Nacimiento hijo 2 días corridos; Matrimonio 10 corridos; Fallecimiento cónyuge, hijo,
padres, 3 corridos pero al menos uno debe ser hábil; Fallecimiento hermano 1 día hábil, Rendir exámenes 2 por cada uno
hasta 10 por año. Deben ser pagos y su cálculo se realiza según art. 155.

13
UNIDAD 7 LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CT

Las Interrupciones tienen un carácter temporal. Es de advertir también que no se suspende el contrato de trabajo, sino uno
o varios de sus efectos principales como son trabajo y pago de salarios.
CAUSAS:
Propias de la empresa: 1) Dificultades económicas; 2) Muerte o incapacidad del patrono; 3) Paro o lock-out legal.
Originadas en la persona del trabajador: 1) Caso fortuito o fuerza mayor; 2) Enfermedad; 3) Infortunios laborales; 4)
Descanso pre y posnatal; 5) Licencia acordada a solicitud del trabajador; 6) Obligaciones legales; 7) Huelga legal; 8) Prisión
preventiva del trabajador.

SUSPENSIÓN ABSOLUTA: Ambas partes.

SUSPENSIÓN RELATIVA: Solamente con respecto a uno de los contratantes.

RUPRECHT: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por causa del trabajador sin culpa de éste; c) por culpa del
empleador; d) por causa no culpable del patrono; e) por causas no atribuibles a la voluntad de las partes; f) por común
acuerdo de partes.

DESEMPEÑO CARGOS ELECTIVOS: Derecho a la reserva del puesto hasta por 30 días posteriores (art.215). Es
considerado período de trabajo. Negativa del empleador, despido sin causa y sin preaviso.

CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES GREMIALES: El art.14 bis asegura a los representantes gremiales el goce de
las garantías necesarias. Lo que la ley pretende es dar adecuada protección jurídica a los dirigentes gremiales, sin que
tenga el significado de un fuero personal. Art. 217 reserva 30 días, es considerado período de trabajo. Las remuneraciones
del dirigente gremial son solventadas por el sindicato

SUSPENSIONES POR CAUSAS DEPORTIVAS: La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas, para
campeonatos selectivos dispuestos por organismos competentes en campeonatos argentinos o internacionales en
representación, tanto público como privado. Facultad concedida al dirigente y/o representante que deban integrar las
delegaciones que participen en las competencias antes mencionadas, asistir a congresos, asambleas, reuniones, etc.
Asimismo directores técnicos y entrenadores. Requiere una antigüedad en el empleo mínima de 6 meses. No podrá
extenderse más de 60 días al año, y no más de 30 días en igual período. Esta suspensión deja subsistentes todos los
derechos y obligaciones entre las partes, incluso pago de remuneraciones.

SUSPENSIONES POR RAZONES PREVENTIVAS: Art. 224, denuncia penal contra el trabajador. Si es sobreseído o
denuncia desestimado, debe ser reincorporado y cobrar remuneraciones por el período de la suspensión. Las demoras por
la cantidad de casos penales puede hacer que prescriba la causa y el empleador tener que pagar por todo el tiempo. Por
ello se ha hecho frecuente adoptar otra vía, procediendo a imputar injuria grave en la comisión de un hecho pero de
apreciación judicial del juez en lo laboral, hecho idóneo para producir grave injuria que justifica el despido.
Sobreseído o desestimada, empleador se niega, debe indemnizar.
Si es puesto en libertad condicional el empleador podría negarse hasta sentencia firme, máxime si la denuncia la realizó el
mismo empleador.
Denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio, en este caso se exime al empleador de parar la
remuneración por el período de suspensión, salvo que el hecho sea relativo o producido en ocasión de trabajo.

SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS: Art. 219 falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, tema que
da para una análisis profundo porque entran a jugar cuestiones empresariales y del mundo de los negocios.

Las disciplinarias o fuerza mayor debidamente comprobadas. Art. 220, las disciplinarias hasta 30 días en el término de un
año contado desde la primera. Tener en cuenta aquí arts. 67 y 68, o sea comunicar debidamente al trabajador para que
este tenga derecho a su defensa ya que en 30 días (plazo de caducidad) la puede cuestionar, además respetarse dignidad
del trabajador y tener en cuenta lo establecido en estatutos y convenios colectivos. La asociación sindical también está
facultada para efectuar la impugnación de la suspensión. Vencido los plazos el trabajador deberá reintegrarse bajo
apercibimiento de abandono.
El art. 221 establece que las de fuerza mayor (incendio con destrucción total, actos de terrorismo, acumulación de grandes
stocks, retracción del mercado, etc.) hasta 75 días en el término de un año contados desde la primera, deber respetarse un
orden de antigüedad suspendiendo primero a los más nuevos, y en caso de corresponder a un mismo semestre, se
comienza por el de menor cargas de familia, se exceptúan los delegados gremiales. Empleador no cumple requisitos,
excediera del plazo de 90 días en el término de un año incluyendo todas las suspensiones y tomando desde la primera,
deberá pagar remuneraciones por todo el período de suspensión.

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PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS: Ley Nacional de Empleo 24.013, despidos o suspensiones por fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas que afecten: >15% trabajadores en empresas de <400; >10% en empresas >400<1000;
>5% empresas >1000, deberá sustanciarse por el procedimiento de crisis de la referida ley. El trámite se realiza ante el
Ministerio de Trabajo (MT). El peticionante deberá fundar su solicitud, elementos probatorios. Autoridad administrativa
deberá proveer la presentación dentro de un término de 48 hs y correrá traslado a la otra parte citando al empleador y a la
asociación sindical a una primera audiencia dentro de los 5 días. Partes podrán negociar en 10 días. MT de oficio o a
petición de partes solicita informes. Si se llega a un acuerdo MT podrá homologarlo, alcance y eficacia convenio colectivo
de trabajo.

DISTINCIÓN ENTRE FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO (DT) O FUERZA MAYOR (FM): La FM da lugar a una
imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador, art. 514 CC caso fortuito el que no ha podido preverse y previsto no ha
podido evitarse. Ambas, DT y FM deben ser ajenas al empleador.

PRESTACIONES DINERARIAS DE LA SUSPENSIÓN: De las negociaciones se puede llegar a un acuerdo de

remuneraciones reducidas (ojo, recordar que si empleador no cumple requisitos para la suspensión paga remuneración
completa), las cuales según el art. 223 bis se considerarán NO REMUNERATIVAS.

SUSPENSIÓN POR CONCURSO Y QUIEBRA DEL EMPLEADOR: El art. 196 ley 24.522 establece que la quiebra no
produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Por
aplicación de esta ley, la suspensión de los CT se produce de pleno derecho por la sola circunstancia del estado de falencia
en que se colocó la empresa. Serán notificados aquellos trabajadores cuyos servicios resultan de imperiosa necesidad
como mantenimiento máquinas, vigilancia, etc. Durante los 60 días se devengarán salarios, los sueldos e indemnizaciones
futuras serán gastos de juicio, o sea, pagados con preferencia sobre los demás acreedores.

SUSPENSIONES POR RAZONES DISCIPLINARIAS: Derecho del empleador derivado de la facultad de dirección. El
objetivo es correctivo. Debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito (art. 218). El trabajador
tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión,
hubiere ejercido o no el derecho que le está conferido por art. 222.
La impugnación o cuestionamiento no es necesario que se efectúe ante las autoridades administrativas o judiciales porque
basta la disconformidad expresada en el momento de la notificación por escrito cursada, esto ya es una impugnación,
habilitándose así la reclamación posterior según lo autoriza la ley, el plazo es de caducidad en 30 días.
La legitimidad de la sanción impuesta por el empleador resulta revisable por los jueces quienes podrán confirmarlas o
condenar al empleador a abonar los salarios correspondientes a los días en que se hubiese excedido por no haber existido
proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
No consideramos al despido como la máxima sanción, las sanciones disciplinarias son todas aquellas que no llegan a
disolver el vínculo contractual, y por lo tanto, permiten su subsistencia.
Si la suspensión significara una grave injuria para aquél, y lesionara su dignidad, honor, etc, podría considerarse despedido
y reclamar, además los salarios caídos además de las indemnizaciones.

SUSPENSIÓN POR ENFERMEDAD: Art. 208, tiene derecho a percibir remuneración por 3 meses si su antigüedad es
inferior a 5 años y 6 mayor. Teniendo cargas de familia son 6 y 12 respectivamente. El empleado debe dar aviso durante la
primera jornada (art. 209); el empleador puede enviar médico de control (art. 210) quedando obligado el trabajador a
someterse al mismo.

OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN: La suspensión del contrato de trabajo se da también cuando el trabajador enfermare
o se accidentare. Los accidentes, inculpables o del trabajo, pueden producir incapacidad laboral transitoria (temporal) o
invalidez provisional o permanente.
Ha merecido adecuado tratamiento de la ley la suspensión del CT por razones de maternidad, licencia especial pre y
posparto, además de la conservación del empleo.
El estado de excedencia que también ampara el trabajo de la mujer, y cuyo modelo lo ha sido la legislación española,
consiste en la suspensión de la relación dispuesta por decisión de la trabajadora que tiene un hijo, durante un tiempo
permitido por la ley que se extiende en un lapso de 3 a 6 meses.
Puede también producirse el cierre del establecimiento como una sanción aplicada al empleador. En este supuesto, el
trabajador tiene derecho a percibir sus remuneraciones por cuanto la no prestación de servicios es imputable al empleador
y el pago procede en razón al carácter FORFAITARE del salario, porque éste no es solamente la contrapartida del trabajo
cumplido sino también una retribución que recibe el trabajador por la obligación que contrae de esta a la orden de la
empresa cuando por una circunstancia ajena a su voluntad y culpable al empleador la prestación no se efectúa.
En el caso de medidas de acción directa por conflicto colectivo de trabajo, el derecho a la percepción de la remuneración,
estará supeditado a la calificación legal de la medida dispuesta.

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UNIDAD 8 EXTINCIÓN-PREAVISO-DESPIDO-OTROS

Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cual el trabajador es el que lo formula, fundándose en
el incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la disolución del vínculo laboral.

EL PREAVISO: Reconoce su antecedente en el derecho común.

Naturaleza jurídica: Obligación de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato que denuncia la relación, con el
objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio. Esta es una obligación y un derecho que se
configuran desde el inicio de la relación laboral, no requiere antigüedad.
Requisitos. Forma. Prueba: Tiene dos requisitos, que la relación de trabajo haya tenido principio de ejecución material y
antigüedad, en la nueva redacción del art. 231 que considera al período de prueba es de 15 días, en Mirolo por la anterior
es de 30. La notificación debe probarse por escrito (art.235). La carga de la prueba, de haberse dado el preaviso pesa
sobre el obligado a otorgarlo.
Plazos: Art. 231, 15 días el trabajador; el empleador: 15 días en período de prueba, 1 mes antigüedad menor o igual a 5
años, 2 meses antigüedad mayor a 5 años. Art. 95 ley 24.4677 (Pyme) el preaviso se computará a partir del días siguiente
al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de 1 mes cualquiera fuese la antigüedad del trabajador. Art.233
LCT, los plazos comienzan a correr a partir del día siguiente de su comunicación. La notificación del preaviso por un lapso
mayor del obligatorio, fue tratada por la jurisprudencia como error corregible.
Efectos del preaviso sobre el contrato: El preaviso es una extinción sujeta a plazo, irrevocable por retractación unilateral.
Art. 19 LCT el plazo de preaviso es computable para antigüedad. Art. 237 trabajador goza de licencia diaria de 2 hs. para
salir a buscar trabajo, pueden ser las dos primeras, las dos últimas o puede acumular en jornadas enteras. El empleador no
se encuentra obligado a darle ocupación durante el período de preaviso (art. 78). En lo demás el contrato sigue con todos
sus efectos. El art. 236 lo autoriza a renunciar en cualquier momento anterior al fin del preaviso, perdiendo así el derecho a
la parte de remuneraciones que correspondiese al preaviso interrumpido.

INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA Y RÉGIMEN LEGAL:

Sustitutiva del preaviso: Cuando estamos en presencia de un trabajador remunerado por el sistema de jornal-día o jornal-
hora, debe estarse al máximo de horas que podría haber trabajado durante el período de preaviso. Ese máximo es el de 25
días o 200 hs según lo ha dicho la jurisprudencia. La “integración del mes de despido” corresponde cuando quien omite el
preaviso es el empleador y no corresponde dentro del período de prueba.
Casos especiales de preaviso: trabajador en condición de jubilarse: La jubilación del trabajador no es una causa
automática de la extinción de la relación de trabajo. La intimación del art. 252 que debe realizar el empleador al trabajador
que está en condiciones de iniciar los trámites jubilatorios, reemplazo al preaviso llegado el momento de la jubilación.
Colisión de institutos: Art. 239, cuando se preavise durante una suspensión del contrato con derecho a remuneración,
comenzará a correr finalizada aquella siempre y cuando esto sea expresamente establecido, de lo contrario no tendrá
validez el preaviso. Si esto se produce en el caso de una suspensión sin derecho a remuneración, el preaviso será válido,
pero a partir de él comienzan a devengarse remuneración. Si la suspensión sobreviniere al período durante el cual
transcurre el preaviso, este será suspendido hasta la finalización de aquella.
El preaviso en los estatutos particulares: Periodista profesional: ley 12.908 modificada por leyes 16.792 y 22.337, 1 a 2
meses, según antigüedad > o < 3 años, es para ambas partes contratantes. Si el empleador no otorgase el preaviso debe
abonar una indemnización sustitutiva equivalente al doble del período que debió otorgar. Corresponde licencia diaria 2 hs.
Servicio doméstico: 90 días de desempeño mínimo, 5 días antigüedad < 2 años, 10 días si es superior. Encargados de casa
de rentas y propiedad horizontal: ley 12.981, 60 días antigüedad mínima, corresponde 3 meses de preaviso. Trabajadores
de la construcción: ley 22.250, en ningún caso tiene derecho al preaviso, pues se procura suplir las consecuencias del
despido o la renuncia con el fondo de cese.

PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, TRES PRIMEROS MESES; no indemnización; si Preaviso arts. 231 y 232. No más de
una vez al mismo trabajador; no uso abusivo porque hay sanciones; empleador debe inscribir; si aportes y contribuciones;
derechos y obligaciones propias de la relación laboral; computable como tiempo de servicio. En Mirolo está sin preaviso
por falta reforma. Ley de PYMES 24.467 6 meses, se puede ampliar a 12.

EL DESPIDO: Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral su extinción.
Según MIROLO, el despido con causa, se configura sólo cuando el hecho, por sus características, no consiente la
prosecución de la relación de trabajo ni objetiva ni subjetivamente. El incumplimiento debe ser grave, o la suma de leves
podrían culminar en una situación injuriosa. Quien invoca la injuria, tiene a su cargo el onus probandi de los hechos
desencadenantes. La valoración será hecha por los jueces (art. 242).
La injuria como causal de despido: Art. 242 dos notas distintivas de la injuria: 1) Violación deberes de prestación o de
conducta; 2) Gravedad. Art. 243, notificación por escrito y con expresión suficiente de causa.
BOSIO, elementos necesarios para la configuración de la injuria: CAUSALIDAD; OPORTUNIDAD; DECISIÓN
RESCISORIA; FORMALIDAD.

16
COMUNICACIÓN E INVARIABILIDAD DE LA CAUSAL DE DESPIDO, art. 243, en juicio se deberá mantener firme la causal
establecida.
MIROLO, “tanto la ley de contrato de trabajo, como sus disposiciones normativas que le precedieron, no han incluido,
dentro del régimen disciplinario, al despido”; “el despido no es una sanción que surja del poder disciplinario…”

ABANDONO DE TRABAJO Y ABANDONO-RENUNCIA: La doctrina los diferencia, la LCT en su art.244 se refiere a

Abandono de trabajo. Requisitos para su configuración según jurisprudencia: 1) Trabajador no concurra al trabajo; 2) Que el
empleador demuestre la voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas. Según Justo López, el “abandono de
trabajo” se diferencia del “abandono-renuncia” o “renuncia tácita” ya que ésta se configura como un acto jurídico de carácter
exclusivamente unilateral del trabajador, es decir, no necesita para su perfeccionamiento del concurso expreso o tácito del
empleador.

DESPIDO INCAUSADO: Art. 245 LCT indemnización, 1 mes de sueldo por cada año de trabajo o fracción > 3 meses, base
mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor. Esta base no podrá exceder 3 veces el importe mensual de las suma promedio
remuneraciones convenio colectivo que publicará el MTSS. Esta indemnización no podrá ser < a sueldo de 1 mes (en
Mirolo 2).
KROTOSCHIN, “ es un acto jurídico configurativo (formativo) de carácter cancelatorio (extintivo), que para producir efectos
debe llegar al conocimiento de la otra parte, sin necesidad que sea aceptado, cabiendo también el despido en una relación
efectiva de trabajo”.

RENUNCIA. PROCEDIMIENTO PARA SU EFICACIA: Art. 240, telegrama colacionado (será gratuito), interviene correo,
debe ir personalmente el remitente. También puede realizarlo ante la autoridad administrativa, quien inmediatamente
comunicará.
En caso de renuncia tácita, observable por comportamiento del trabajador, el empleador debe intimarlo según art. 244.

CASOS ESPECIALES DE EXTINSIÓN:

Extinción del contrato por mutuo acuerdo: Por escritura pública o ante autoridad administrativa o judicial. La rescisión no
obliga a las partes a dar preaviso. Se considerará igualmente que la relación ha quedado extinguida por la voluntad
concurrente de las partes.
Fuerza mayor y falta o disminución de trabajo: Art. 247, mitad indemnización art.245, ya que no impera el resarcimiento
de un daño como en el despido incausado que da lugar a la de este último artículo. Requisito de forma: invocación de
causa; Requisito de regularidad: orden de los despidos; Requisito de justificación: la prueba fehaciente. La doctrina ha
asimilado la causal de disminución de trabajo a la noción de caso fortuito, en la llamada “teoría de la imprevisión”.
Jurisprudencia es pacífica en sostener el requerimiento de las siguientes condiciones: IMPREVISIBLE; INEVITABLE;
AJENIDAD. No son ajenos los hechos normales que se generan en el riesgo propio de la explotación como las
fluctuaciones del mercado, problemas de iliquidez financiera, disminución de rentabilidad; ACTUALIDAD; MAYOR
ONEROSIDAD.
Muerte del trabajador: Los beneficiarios de la indemnización, art. 53 ley 24.241: a) la viuda; b) el viudo; c) la conviviente
(de soltero o viudo, últimos 2 años); d) el conviviente (idem c); e) los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas
siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los 18 años (no límite
para discapacitados); f) convivientes de separado/a últimos 5 años siempre y cuando no haya sido responsable de la
ruptura. La indemnización es la del art.247.
Muerte del empleador: Art. 249, corresponde indemnización del art. 247. Se debe analizar el carácter intuito personae de
la gestión de la empresa.
Quiebra o concurso del empleador: Ley 24.522 art. 196, suspensión del CT por el término de 60 días corridos durante el
cual se decidirá sobre la continuidad provisoria o no de la empresa. Si se decide dentro del término continuar, se reconduce
el CT y el trabajador tiene derecho a verificar los rubros indemnizatorios devengados, los que se devengaren durante el
período de continuación, serán cargados al juicio. Si luego de los 60 días se decide continuar, no hay despido por quiebra.
Si luego 60 días no se decide nada, se considera disuelto el CT y se verifican los créditos que de él se deriven.
En LCT, art. 251, despido por quiebra o concurso, si es por causa inculpable al empleador corresponde la indemnización
del art. 247, de lo contrario la del 245. La determinación la hará el juez de la quiebra.
Jubilación del trabajador: Si continúa trabajando, los aportes previsionales cambian de destino, van al Fondo para
Desempleados. Llegado el momento, empleador intima para que inicie trámite, deberá mantenerlo en el trabajo hasta 1
año, luego contrato queda extinguido (jubilado ya o aún pendiente el trámite) sin obligaciones para el empleador.
Incapacidad: Art. 254 remite al 212. Aquí jugará la predisposición y realidad técnica de reincorporación de la persona a la
cual le ha sobrevenido una incapacidad, en base a ello nos manejamos con indemnización del 247 o del 245.

DESPIDO DISCRIMINATORIO: Art. 11 ley 25.013 derogado. En Mirolo, indemnización sin tope de 3 veces el promedio y un
adicional de un 30%.

17
PRESUNCIÓN DE CONDUCTA TEMERARIA O MALICIOSA: Art. 275, una sanción que consiste en un interés de 2,5 veces
intereses bancos oficiales descuento de documentos. Se trata de una conducta del empleador perjudicial en reclamos por
accidentes de trabajo, por ser obstruccionista y dilatoria, abusándose de la necesidad y ligereza del trabajador.

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 225, novación subjetiva de la relación laboral, producida por la
transferencia de un establecimiento o de varios de ellos. La subrogación se produce ope legis, a consecuencia de la cesión
de la titularidad que se hace. Si hay perjuicios para el trabajador podrá considerarse despedido.
Cuando la transferencia es a favor del Estado se regirán por convenciones de empresas estatales de mayor semejanza. No
rigen las misma normas que para los casos privados.

INDEMNIZACIONES ESPECIALES LEY 24.013 O, EN SU CASO, LEY 25.323 TRABAJO NO REGISTRADO: El empleador
que no registrara o expresara una remuneración inferior a la real, le pagará una indemnización al trabajador equivalente al
25% de las remuneraciones devengadas desde el momento real de la relación, o desde la fecha de ingreso hasta la
falsamente consignada, o finalmente, durante el tiempo en que se expresó indebidamente el monto de la remuneración (art.
8º ley 24.013). En el supuesto de falta de registro, la indemnización no podrá ser inferior a 3 veces la del art.245.
Para la procedencia de estas indemnizaciones, el trabajador o la asociación sindical deberán intimar al empleador,
detallando en dicha intimación los datos reales. Empleador tiene 30 días corridos.
Si dentro de 2 años de intimación lo despide, deberá abonar el DOBLE INDEMNIZACIÓN y PREAVISO.
El art.1º ley 25.323 prevé duplicación indemnización art.245 cuando se despide a un trabajador no registrado, ésta no se
acumulará a las de la ley 24.013.
El art. 2º ley 25.323, si el empleador debe indemnizaciones, es intimado por el trabajador, y no paga, obligando a este
último a iniciar acciones extrajudiciales o judiciales, tendrá una multa de un 50% más.
Estando vigente la ley de emergencia 25.561 el despido sin causa está suspendido, quien no cumpla deberá indemnizar el
doble.

CONTRATO DE OBJETO ILÍCITO; OBJETO PROHIBIDO: Art. 41, no produce consecuencias entre las partes. En cambio el
de objeto prohibido es inoponible al trabajador.
¿QUÉ PLAZO MÁXIMO TIENE EL TRABAJADOR PARA DEMANDAR EL PAGO DE SUS INDEMNIZACIONES?: Si bien el
art.2º de la ley 25.323 se refiere a la intimación que debe realizar el trabajador en reclamo de sus rubros indemnizatorios,
nos encontramos con dos obstáculos a los fines de dar respuesta a la pregunta: 1º) Esta ley se refiere específicamente al
trabajo no registrado, lo cual es un caso especial, por lo tanto no se atiende la generalidad de la pregunta; 2º) Tampoco
establece un plazo. Esto implica que la respuesta se encuentre por el lado del art. 256 LCT Plazo Común de Prescripción
de 2 años.

MODULO 2

UNIDAD 9 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Las industrias de transformación y extractivas de Europa presentaron el espectáculo trágico de menores y mujeres
flagelados por el hambre, la fatiga y cubiertos de harapos, trabajando en fábricas y en las minas en jornadas de hasta 15
horas diarias.
Tratado de Versailles de 1919, principios básicos de justicia social, para lograr la paz universal, la protección de los
menores y de las mujeres que trabajan, la limitación de la jornada y el salario igual. En el foro de la O.I.T establecieron
normas destinadas a preservar la salud psicofísica de la mujer y a proponer su desarrollo inegral.
1907 ley 5291 trabajo de las mujeres y los menores.
1905 Dr. Juan Bialet Massé, informe sobre “El estado de las clases obreras argentinas a comienzos del siglo, elevado al
ministro del interior, Dr. Joaquín V. González.
1924 se dictó ley nacional 11.317, reguló el trabajo de los menores y de las mujeres, jornada máxima para mujeres > 18
años de 8 hs diarias o 48 semanales con descanso de 2 hs al mediodía, prohibición del trabajo en industrias peligrosas o
insalubres. Prohibición de 6 semanas antes y después del parto, descanso para la madre del lactante de dos medias horas,
creación de salas maternales.

Fundamentos de una legislación especial: Julio Martínez Vivot, toda esta tendencia de legislación protectora sobre mujeres
y menores, tuvo 4 manifestaciones: a) La duración máxima de la jornada de trabajo; b) Los trabajos nocturnos, peligrosos e
insalubres; c) El descanso semanal; d) Su situación en ocasión de ser madres.

RÉGIMEN LEGAL: LCT, art. 172 Prohibición de trato descriminatorio, se procura hacer efectivo el principio constitucional de
igualdad ante la ley. Art. 176, Prohibición de ocupar personal femenino en trabajos que revisten carácter penoso, peligroso
o insalubre. Debe observarse el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor (art. 14 bis CN); igualdad de

18
trato del art. 81 LCT; prohibición de hacer discriminaciones según art. 17 LCT. Convenios O.I.T 100 y 101 igualdad
remuneratoria; L.E. art. 29 principio de igualdad de trato.

JORNADA DE TRABAJO: Al ser derogado el art. 173 LCT prácticamente son muy pocas las limitaciones especiales con
relación a la jornada de trabajo. Subsiste la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de
penosos, peligrosos o insalubres. El art. 195 establece que si se produce accidente o enfermedad laboral por la realización
de tareas prohibidas a menores (porque dice a las personas comprendidas en este título, que es el de menores, pero Mirolo
se refiere en este punto a mujeres y menores), el empleador caerá en la tipificación de conducta del art. 1072 CC, delito
juris et de jure.
El art.174 se refiere a un descanso intermedio, 2 horas al mediodía, este lapso puede ser suprimido o reducido por la
autoridad administrativa de aplicación de acuerdo a las características del trabajo. Art. 175 no trabajos a domicilio a la mujer
empleada en local u otra dependencia.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LA SEGURIDAD SOCIAL: 45 días anteriores

y posteriores al parto (art. 177), se flexibiliza la norma al facultar a la trabajadora a optar, también modificable en caso de
nacimiento pretérmino. La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador con
certificado médico.
Ley 24.714 Régimen de asignaciones familiares: art. 11, asignación por maternidad será la remuneración por el período de
licencia, se requiere una antigüedad mínima y continuada de 3 meses. Art. 12 asignación por nacimiento de hijo será un
determinado monto, se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses. Adicionalmente, se le acuerda una
asignación prenatal, a partir de la gestación del hijo, equivalente a la asignación por hijo, se requiere antigüedad de 3
meses, que la trabajadora lo haya comunicado con certificado médico de embarazo entre el tercero y sexto mes.
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, no se le efectúan retenciones, tampoco se calcula
a los fines del S.A.C., sí se lo considera como tiempo de servicio a los fines de la antigüedad en el empleo.
Interrupción embarazo: si se superan los 180 días de gestación, se considera que la interrupción es un nacimiento
pretérmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En el primer caso, licencia por maternidad completa; en el segundo
encuadraría en el instituto de la enfermedad inculpable, que genera la obligación de pago por parte del empleador (art. 208
ss y cc LCT), por todo el tiempo que esté convaleciente o afectada.

GARANTÍA DEL EMPLEO: Art. 178, presunción juris tantum de despido por causa de embarazo, comprendido dentro de los
7,5 meses antes y 7,5 posteriores al parto, siempre y cuando la mujer haya notificado. Indemnización del art. 182, o sea UN
AÑO de sueldo acumulable con la del art. 245. Toda alegación de causal por parte del empleador deberá probarla. La
norma del art. 178 es igualmente aplicable al despido indirecto, pero la jurisprudencia es vacilante en cuanto si rige o no la
presunción o si es a cargo de la trabajadora la demostración de que el despido obedece a razones de maternidad o
embarazo. Se sintetizan los pronunciamientos judiciales en los siguientes: “Cuando la mujer embarazada se considera
despedida, configurándose un supuesto de despido indirecto, no opera la presunción legal en orden a que el cese fue
debido a su maternidad y sólo tendrá derecho a la indemnización reclamada, si demuestra que el distracto obedeció a tal
situación personal”. “Aún en el caso de que el despido se produjera en forma indirecta dentro del plazo del art.178 y el
empleador hubiera abonado la indemnización por despido, ello no implica un reconocimiento de la culpabilidad patronal, no
existiendo razón suficiente que prohíba o impida a la demandada traer la prueba en contrario de que habla la citada norma.
Si por la maternidad requiriese de mayor plazo de licencia (certificación médica), entra a jugar enfermedad inculpable art.
177 4º párrafo, beneficio del 208 (hasta 3 y 6 meses según antigüedad < o > 5 años, las cuales se duplican por cargas de
familia).

DESCANSOS PARA LACTANCIA, GUARDERÍAS Y SALAS MATERNALES: Después del alumbramiento, necesidad
psicobiológica de madre y niño, art. 179 establece dos descansos de ½ hora para amamantar, por un período no superior a
un año pos parto, salvo mayor plazo por prescripción médica. Establecimiento con número mínimo de trabajadoras deberá
implementar sala maternal.

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR MATRIMONIO: En 1938 por iniciativa del Dr. Alfredo L. Palacios, la ley 12.383 prohibía
a los empleadores despido por causa de matrimonio, indemnización un año de sueldos. Art.180 LCT Nulidad actos,
contratos, reglamentaciones, que establezcan despido por matrimonio. Presunción, 3 meses antes y 6 después, despido sin
invocación de causa o sin prueba de la causa invocada, trabajador tiene que haber notificado (art. 181). Indemnización, UN
AÑO de remuneraciones, adicional a la del 245 (art. 182). Si el empleador no ha invocado causa, la presunción es JUIRS
ET DE JURE; en cambio si se ha alegado causa, la presunción es JURIS TANTUM, empleador deberá probar para eximirse
de indemnización.
La doctrina y jurisprudencia consideran la aplicación de estos artículos tanto para la mujer como para el hombre, pero en
este último caso, no rige la presunción del art.181 aún cuando no se haya invocado causa, deberá probar el trabajador
despedido.

19
ESTADO DE EXCEDENCIA: Necesidad o conveniencia por circunstancia del nacimiento o enfermedad de un hijo. Art. 183,
vigente relación laboral, mujer residente en el país podrá: a) Reanudar su trabajo mismas condiciones; b) Rescindir su
contrato, percibiendo compensación del 25% del art. 245 por cada año o fracción > 3 meses, tope de un SMV por año de
antigüedad o fracción mayor 3 meses; c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni
superior a seis. Para opciones b y c trabajadora deberá tener antigüedad mínima de UN AÑO (art. 185). Los plazos de la
excedencia NO son computables como tiempo de servicio (art. 184). OPCIÓN TÁCITA: Art. 186, finalizado período del 177,
en 48 hs. no comunica estado de excedencia, se considerará que optó por la alternativa b) del art. 183. Sin embargo se
trata de una presunción derivada del silencio de la trabajadora, que de conformidad con art. 59 LCT no puede conducir a
sostener la renuncia del empleo. En caso de duda, la situación debe resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del
contrato de trabajo. Estando en situación de excedencia, si formalizara otro contrato con otro empleador pierde el derecho a
reintegrarse.
En cuanto al SMV debe tenerse en cuenta que el art. 141 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 establece que no debe
tomárselo como base o índice para ningún otro cálculo como instituto legal o convencional, estaría derogando el tope del
art. 183 inciso b LCT.
REINGRESO: empleador debe admitirla en la misma categoría o superior, si no lo hiciese se considerará despido
injustificado (245 más agravante por período de garantía), salvo que demostrara la imposibilidad, en este caso va la
compensación del 183 inciso b.

TRABAJO DE MENORES: Convenio 138 O.I.T edad mínima 15 años. Sin embargo las cifras de niños entre 10 y 14 años
trabajando son elevadas, Argentina no escapa a esta “esclavitud infantil”.
Capacidad laboral de los menores de edad: Entre 16 y 18 años (Mirolo 14 y 18), con autorización de los padres,
responsables o tutores (los que viven independiente se presume autorizados), o emancipados por matrimonio, podrán
celebrar toda clase de CT (arts. 187, 32 y 35).
Situación jurídica laboral de los menores impúberes: Art. 189, queda prohibido ocupar menores 16 años (Mirolo 14),
salvo ocupados en empresa de familia siempre y cuando no sean nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco a los de 16
a 18 que no han terminado la educación obligatoria, salvo expresa autorización del Ministerio Pupilar por razón de ser
sostén de familia.
Art. 189 bis (no está en Mirolo), autoriza empleo del menor entre 14 y 16 años en empresas cuyo titular se el padre, madre
o tutor, en actividades no penosas, peligrosas ni insalubres, por no mas de 3 horas diarias 15 semanales, previa
autorización administrativa.
Art. 190, entre 16 y 18 años, no más de 6 diarias o 36 semanales (Mirolo entre 14 y 18). La distribución desigual no podrá
superar las 7 horas diarias (no está en Mirolo). La jornada de los mayores de 16, previa autorización, puede 8 diarias 48
semanales. No a los menores en trabajos nocturnos (entre las 20 hs y 6 hs del día siguiente), para las que trabajan con
turnos rotativos las 24 hs, se extiende de 22 hs a 6 hs del día siguiente, pero solamente para menores mayores de 16 años.
Ahorro del trabajo de los menores: Los arts. 192 y 193 LCT fueron derogados, el empleador debía depositar el 10% de la
remuneración en cuenta del menor. Este comienza a realizar aportes a los 18 años.

Aptitud laboral de los menores con 18 años cumplidos: Art. 128 CC autoriza al menor que ha cumplido 18 años a
celebrar por sí mismo CT en actividad honesta, pudiendo aún en contra de la voluntad de sus padres (Llambías). Martínez
Vivot sostiene que la LCT al otorgar una capacidad irrestricta al menor con 18 años, ha suprimido la exigencia de actividad
honesta.
Administración y disposición del producido del trabajo: Art. 34 LCT, menores 18 tienen la libre administración y
disposición del producido del trabajo.
Capacidad procesal laboral de los menores: Art. 33, desde los 16 años (Mirolo 14), puede estar en juicio laboral, por
acciones vinculadas al contrato de trabajo.

Accidentes o enfermedades de los menores de edad: Art. 195 LCT, accidentes y enfermedades del menor por tareas no
correspondientes, presume, jure et de jure, culpa del empleador y configuración delito art. 1072 CC, en caso que el menor
hubiese en lugar no autorizado y se accidenta, puede eximirse al empleador si demuestra ello, o sea en el 2º párrafo de
este artículo la presunción es juris tantum.
Otras disposiciones protectoras del trabajo de los menores: Licencia anual ordinaria, independientemente de la
antigüedad, le corresponde 15 días como mínimo.

Formas de contratación para menores. El contrato de aprendizaje: Actualmente ley 26.427, duración 2 meses a 1,5
años (Mirolo 3 meses a un año). No mas de 20 horas semanales (Mirolo 40). Empleador preavisar 30 días antes de la
finalización, de lo contrario indemnización igual a medio mes de sueldo. La extinción por plazo cumplido no da derecho a
indemnización alguna. Si se produce sin causa y vigente el plazo, corresponde indemnización por antigüedad. Frente a
incumplimiento de cualquier tipo por parte del empleador se transforma en un contrato por tiempo indeterminado.

20
UNIDADES 10 y 11 INFORTUNIOS-ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. RIESGOS DEL TRABAJO

En algunos países europeos, la responsabilidad por accidentes de trabajo surgió bajo la forma de seguro obligatorio. Se iba
configurando así lo que después de la Segunda Guerra Mundial se denominó “seguridad social”.En Alemania aparecen en
1883 los “seguros sociales”.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS: Aquellos infortunios que la persona que presta
servicios por cuenta ajena sufre con motivo y en ocasión del trabajo se denominan accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. Los no vinculados al trabajo se denominan accidentes y enfermedades inculpables. El primer cuerpo
normativo que en nuestro país se dedicó al tema fue, destaca Vázquez Vialard, el Código Civil, se refería sólo a las
situaciones debidas a causas imputables al empleador a título de culpa o dolo.
En 1915 se sanciona la ley 9688 que atribuía al empleador, a diferencia del Código Civil, una responsabilidad de tipo
objetivo y de carácter contractual, esta ley y sus modificaciones establecieron un régimen de indemnizaciones.
La responsabilidad individual del empleador termina por ser insuficiente (Deveali), se vislumbra el principio de la
responsabilidad social, a través no ya del derecho del trabajo sino del derecho de la seguridad social.
En 1934 la ley 11.729. modificatoria del Código de Comercio, establece que el trabajador que sufre un accidente de trabajo
o enfermedad inculpable, perciba el sueldo íntegro durante tres o seis meses, según su antigüedad. En 1974, al
sancionarse la ley 20.744, se ampliaron tales beneficios, prácticamente los vigentes hoy.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES: Según Ruprecht, se caracterizan por: a) no haber sido queridas ni
buscadas por el trabajador; b) no reconocer origen en las tareas realizadas; c) hacer imposible la ejecución del trabajo.
Parra Vázquez Vialard, la causa de éstos nada tiene que ver con la prestación del trabajo, sino que responden al riesgo
genérico y propio de la vida.

LEGISLACIÓN: Art. 208, puesto en cabeza del empleador el principio de solidaridad social, ya que cada accidente o
enfermedad inculpable no afectará el derecho del trabajador a que perciba su remuneración. Antigüedad < 5 años, 3
meses, > 5 años 6 meses, se duplican ambas cuando tiene cargas de familia. Si la remuneración es fija, la que percibía al
momento de la interrupción, con más los aumentos; si es variable, será según el promedio último semestre trabajado, no
pudiendo en ningún caso ser inferior a lo que hubiese cobrado de no haberse producido la enfermedad o el accidente
inculpable, en especie no podrá superar el 20% (art. 107).

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES. AVISO Y CONTRALOR: Trabajador debe dar aviso al empleador
durante la primer jornada, indicando el lugar donde se encuentra, si no lo hace pierde el derecho, salvo que la gravedad de
la situación quede suficientemente acreditada. El trabajador está obligado a someterse al control médico, si el empleador
no ejerce este derecho puede perder derecho a probar que la contingencia no existe (arts. 209 y 210).

CONSERVACIÓN DEL EMPLEO: Vencido los plazos del art. 208, hasta UN AÑO más empleador conserva el empleo, luego
la relación solamente subsistirá hasta que alguna de las partes notifique la voluntad de rescisión, esta extinción exime de
responsabilidad indemnizatoria (art. 211).

REINCORPORACIÓN: Art. 212, trabajador vuelve dentro del plazo con alguna incapacidad, empleador debe reincorporarlo
a su tarea o a alguna que se adapte a su incapacidad parcial, sin disminución de remuneración, si el empleador no lo
hiciera de manera inculpable, indemniza según art.247, de lo contrario la del art.245. Ahora si el trabajador queda con una
incapacidad absoluta (>=66%), indemnización art.245. Para la incapacidad absoluta resulta indiferente la causa del “cese”
(despido directo, despido indirecto, renuncia o disolución por mutuo acuerdo); lo que importa es que el trabajador al
momento de la extinción del contrato de trabajo se encuentre incapacitado en forma absoluta, corresponde indemnización
art.245 (art.254).
Si el empleador despidiese al trabajador en transcurso del plazo del art.208, deberá, además de la indemnización que
corresponda, las remuneraciones por el plazo restante (art.213).

COLISIÓN DE INSTITUTOS: Art. 208 última parte, la suspensión por causas económicas o disciplinarias no afectan el
derecho de remuneraciones de este artículo, sea sobreviniente unos u otros institutos. De la misma manera resuelve la
coalición con las vacaciones y con el Preaviso.

NUEVO RÉGIMEN SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO:

Se comenzó a elaborar una conceptualización jurisprudencial que se fue afianzando hasta volverse uniforme y a resultas de
la cual se formuló el concepto de enfermedad del trabajo o enfermedad-accidente; este concepto asimiló a la enfermedad
profesional aquellos daños sufridos por el trabajador por el hecho o en ocasión del trabajo.
Presupuestos para poder atribuir responsabilidad al empleador: a) Hecho generador de la responsabilidad; b) El daño y su
extensión; c) El nexo de causalidad entre esos extremos.

21
Fueron necesarios largos años de unánime interpretación jurisprudencial para que en una de las reformas introducidas a la
ley 9688, la dispuesta por ley 23.643 (1988) se introduce el concepto de “enfermedad de trabajo”. Desde 1º de julio e 1996
ley 24.557.

LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557:

Sistema de seguro obligatorio a pactarse con ART, en la liberación de responsabilidad del empleador que contrata ese
seguro. Sistema cerrado donde no resultan resarcibles los daños causados por contingencias distintas a las que allí se
mencionan y donde la reparación integral se acumula a la propia del sistema y resulta autorizada sólo en el supuesto de
daño causado por dolo en los términos del art. 1072 C.C.
Objetivos: Prevención: Mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad, fijándose como plazo máximo de
ejecución el de 24 meses. Empleador que no cumple puede ser sancionado con multas a favor del Fondo de Garantía, la
constatación la realiza la Superintendencia de Riesgos de trabajo; Reparación: Las enfermedades profesionales figuran en
un listado de triple columna (agente de riesgo, cuadro clínico y actividades) elaborada por el Comité Consultivo
Permanente, órgano tripartito integrado por representantes del Gobierno, de la CGT y de las Organizaciones empresarias;
Rehabilitación; Recalificación.
Trabajo Decente significa Trabajo Seguro.

ACCIDENTE DE TRABAJO: cuatro elementos integrativos del concepto: a) causa externa, instantánea, o al menos de
duración muy limitada y de carácter violento; b) daño causado a la persona del dependiente; c) relación de causalidad; y d)
ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador.

ACCIDENTE IN ITINERE: trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado
no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Las modificaciones (que deben ser
justificadas y certificadas por el interesado, a pedido del empleador dentro de los tres días hábiles de requerido) el
trabajador las debe comunicar por escrito al empleador y este dentro de las 72 hs. al asegurador.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: aquellas que se encuentran incluidas en el listado (triple columna) elaborado por el Poder
Ejecutivo.
AMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN: a) funcionarios y empleados del sector público nacional, provincias y sus
municipios y de la municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires. Este inciso contiene estipulaciones que exceden la
competencia delegada por las provincias, sus municip y ciudad de Bs.As., al Congreso de la Nación; b) trabajadores en
relación de dependencia del sector privado, remite al art. 2º ley 20.744 pero con mayor amplitud ya que no elimina a
trabajadores rurales; c) personas obligadas a prestar un servicio de carga pública, ejemplo voluntarios del servicio militar,
testigos, integrantes de jurados, etc.
PERSONAL CUYA INCLUSIÓN QUEDA SUJETA A UN ACTO DECISORIO DEL PE: los trabajadores del servicio
doméstico, trabajadores autónomos, los vinculados por relaciones no laborales y los bomberos voluntarios.

REPARACIÓN DEL DAÑO DERIVADO DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES EN LA LRT:

Comité Consultivo Permanente y previo dictamen de la Comisión Médica Central. Incapacidad Laboral Temporaria (ILT).
Cesa por: a) Alta médica; b) Declaración de ILP; c) Transcurso de UN AÑO desde la primera manifestación; d) Muerte (art.
7º LRT).
Incapacidad Laboral Permanente (ILP): TOTAL: igual o superior al 66%; PARCIAL: inferior al 66% (art. 9º LRT);
PROVISORIA : toda ILP que dé derecho a la percepción de una prestación de pago mensual será considerada provisoria
durante los 36 primeros meses desde su declaración, podrá ser ampliado 24 más. DEFINITIVA: vencidos los plazos de
provisionalidad, también tendrá ese carácter la ILP que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único
(art. 9º LRT). GRAN INVALIDEZ: es la ILP TOTAL que necesita la asistencia de otra persona.
Muerte del trabajador: aunque no haya sido incluida en el capítulo tercero, es una contingencia prevista en el sistema de
la LRT.
Contingencias excluidas de la ley: 1) enfermedad causada o concausada que no figure en el listado; 2) el accidente de
trabajo acaecido o la enfermedad profesional por dolo del trabajador o fuerza mayor; 3) incapacidades preexistentes a la
iniciación de la relación laboral.

PRESTACIONES EN DINERO Y EN ESPECIE ESTABLECIDAS EN LA LRT:

Tienen igual protección y franquicia que los créditos alimentarios; Son irrenunciables, no enajenables, no cesibles.
Ingreso Base diario: es igual a la suma de las remuneraciones de los últimos 12 meses anteriores a la primera
manifestación de la contingencia, dividido por el total de días comprendidos.
Valor Mensual del Ingreso Base: Ingreso Base diario por 30,4
“Renta periódica” es la prestación dineraria de pago mensual contratada entre el beneficiario y una A.R.T o una compañía
de seguros de retiro. El derecho a esta renta comienza con la declaración del carácter definitivo de la ILP PARCIAL y se
extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha de jubilación.

22
Sobre estas bases, la LRT determina las siguientes prestaciones:
1) ILT: a partir de la 1º manifestación, PAGO MENSUAL IGUAL AL VALOR MENSUAL DEL INGRESO BASE. Deberá ser
abonada por el EMPLEADOR DURANTE 10 PRIMEROS MESES, luego a cargo ART. Esta prestación es remunerativa
(tiene aportes y contribuciones), además el responsable del pago debe abonar Asignaciones Familiares. En esta situación
el trabajador que cobra esto, no tiene derecho a remuneraciones por parte de su empleador (excepto 10 primeros meses).
2) ILP PARCIAL PROVISORIA: prestación de PAGO MENSUAL igual al 70% VALOR MENSUAL INGRESO BASE
MULTIPLICADO POR PORCENTAJE DE INCAPACIDAD, más Asignaciones Familiares.
3) ILP PARCIAL DEFINITIVA: a) INCAPACIDAD MENOR IGUAL 50%: PAGO ÚNICO = 53 x VALOR MENSUAL INGRESO
BASE x % INCPACIDAD x COEFICIENTE (que se determina dividiendo 65 por la edad del damnificado a la fecha 1º
manifestación), tope = (180.000 x % INCAPACIDAD); b) INCAPACIDAD MAYOR 50% MENOR 66%:la RENTA PERIÓDICA
CONTRATADA = VALOR MENSUAL INGRESO BASE x % INCAPACIDAD, mas Asignaciones Familiares, es remunerativa,
deberá adicionarse la prestación art. 11 LRT $ 30.000.-
4) ILP TOTAL PROVISIONAL: PAGO MENSUAL = 70% VALOR MENSUAL INGRESO BASE, más Asignaciones
Familiares. ART retiene aportes, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional durante este
período. Si la incapacidad deviene en definitiva, ART se hará cargo del capital de recomposición correspondiente art.94 ley
24.241, goza cobertura Seguro de Salud.
5) ILP TOTAL DEFINITIVA: Recibirá: RETIRO DEFINITIVO DE INVALIDEZ establecida por el régimen previsional +
PRESTACIÓN DE PAGO MENSUAL COMPLEMENTARIA determinada actuarialmente por ART (a partir de 53 x INGRESO
BASE MENSUAL x 65 dividido edad damnificado) + $ 40.000 art. 11 LRT.
6) GRAN INVALIDEZ: percibirá adicionalmente a las prestaciones detalladas una prestación de PAGO MENSUAL = 3 x
VALOR MOPRE ($80)

Muerte del Damnificado: IDEM 5) anterior pero en lugar de RETIRO DEFINITIVO … va PENSIÓN POR FALLECIMIENTO.
Derecho habiente se extiende hasta 21 años, y si es estudiante a cargo hasta 25, en ausencia de personas enumeradas
art.53 ley 24.241, acceden los padres.

Prestaciones en especie: ART otorgará a damnificados: a) Asistencia médica y farmacéutica; b) prótesis y ortopedia; c)
rehabilitación; d) recalificación profesional y e) servicio funerario.

DIFERENCIAS ENTRE EL SISTEMA DE LA LRT Y EL DEL CÓDIGO CIVIL:

Para que exista responsabilidad resarcitoria, debe mediar un daño computable, una relación de causalidad adecuada entre
el daño y un hecho y una necesidad que el derecho considera necesario satisfacer: “la reparación”.
La RESPONSABILIDAD CIVIL puede ser: EXTRACONTRACTUAL o CONTRACTUAL, cualquiera de estas puede ser
SUBJETIVA u OBJETIVA (esta tiene presunción jure et de jure, la subjetiva requiere la demostración acabada por el
acreedor (presunción juris tantum).
La responsabilidad objetiva no se encuentra habilitada para el damnificado comprendido en el sistema de la LRT. Acaecido
el daño, el derecho ha privilegiado el socorro a la víctima. El dueño tiene responsabilidad indirecta y personal por el daño
causado por el riesgo o vicio de las cosas que tiene a su cuidado. Entre empleador y trabajador hay una relación
contractual, por lo tanto una responsabilidad contractual subjetiva del primero es el criterio de la LRT.
Así como el empleador responde por el desgaste de la maquinaria, también responde por el desgaste del trabajador.
Según el art.39 inciso 1 LRT, las prestaciones antes descriptas eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil
frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la derivada del acto ilícito realizado
con la intención de causar daño (art. 1072 CC.). En tal supuesto, los damnificados o sus derechohabientes podrán reclamar
la indemnización integral del Código Civil, además de recibir las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los auto
asegurados. En este caso, vemos la especificidad de esta rama del derecho, quien no es trabajador, solamente podrán
reclamar la indemnización integral del Código Civil, quien sí lo es tiene las prestaciones del sistema, aunque puedan ser
estas solas, pero tiene asegurada protección, y por qué no opción. Esta opción, de elegir la vía civil en lugar de la laboral,
puede venir de la mano de la inconstitucionalidad del art. 39 inciso 1 de la LRT. Pero, frente a esto tenemos que, no hay
ninguna norma en la CN que, en forma explícita o implícita, establezca que el único parámetro válido de responsabilidad
sea el Código Civil. La única exigencia constitucional en este sentido es la garantía del derecho de propiedad, entendido en
sentido amplio.

Diferencias entre ambos sistemas:

a) En orden a las contingencias cubiertas: en el CC rige la regla ALTER NON LEADERE, daño causado debe
repararse, restableciendo en la medida de lo posible las cosas en el estado anterior. En la LRT no todo daño
causado a otro debe ser resarcido sino las prestaciones en dinero y en especie indicadas.
b) Sujetos beneficiarios: en el civil resultan acreedores la víctima y en caso de fallecimiento los derechohabientes. Si
del hecho generador del daño sigue de modo directo la muerte de una persona, quien pueda demostrar que por
ese fallecimiento sufre un daño o privación, puede reclamar. Herederos forzosos pueden reclamar daño moral. En
LRT el beneficiario es el damnificado, o en caso de fallecimiento sus causahabientes.

23
 c) En CC el obligado a reparar es aquel a quien se le atribuye responsabilidad, en LRT es la ART, el empleador auto
asegurado o el empleador no asegurado.

BENEFICIARIOS: El propio damnificado o sus causahabientes (viuda, viudo, conviviente, hijos solteros, hijas solteras, hijas
viudas sin jubilación ni pensión u otra, hasta los 18 años, salvo discapacitados que no tiene este límite. En el caso de
conviviente, 5 años anteriores, se reduce a 2 cuando existe descendencia. Si se produce la convivencia estando supérstite
el cónyuge separado o divorciado, si éste no causó el hecho (separación o divorcio) tendrá derecho a la mitad.

PRESCRIPCIÓN: 2 años, a los 10 las acciones de los entes gestores de los de regulación y supervisión de la LRT para
reclamar el pago de sus acreencias.

PROCEDIMIENTO PARA LA PERCEPCIÓN DE LAS PRESTACIONES:

Denuncia: debe denunciar el empleador a la aseguradora, también podrá el trabajador. Aseguradora debe expedirse, su
silencio, transcurrido 10 días implica aceptación, suspensión de este plazo, no puede excederse de 20.
El trabajador está obligado a someterse al control. Interviene COMISIONES MÉDICAS y COMISIÓN MÉDICA CENTRAL.
En caso de rechazo, se puede recursar, como primero interviene la Comisión Médica, el recurso es ante la Comisión
Médica Central.
Si la Comisión Médica que dictaminó corresponde a una jurisdicción provincial, el recurso puede interponerse también y a
opción del trabajador ante el juez federal. Las comisiones médicas están integradas por 5 médicos, son creadas por art.51
ley 24.241.
Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las comisiones médicas serán recurribles
ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
Cuando se accione por art. 1072 CC será competente la justicia civil de acuerdo a las normas procesales de cada
provincia.

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR: El empleador está obligado a contratar un seguro en una ART, de lo contrario
responde él. Podrá eximirse de afiliarse solicitando quedar incluido en el régimen de auto seguro, deberá demostrar
solvencia.
Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago la contratación de un trabajador, la ART otorgará las prestaciones
sin perjuicio de repetir del empleador el costo de éstas.
En caso de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o auto asegurado, las prestaciones serán financiadas por
la SRT, con cargo al Fondo de Garantía de la LRT.
Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o de declarar su pago, serán sancionados con prisión de 6
meses a 4 años

Cuando las ART dejen de funcionar o se liquiden se hará cargo el Fondo de Reserva. Por lo tanto en el marco de la LRT se
crean el Fondo de Garantía, para abonar prestaciones por insuficiencia patrimonial del empleador, administrado por la SRT,
y el Fondo de Reserva. Ambos se financian con fondos provenientes de la LRT.

MODULO 3
UNIDAD 12 DERECHO COLECTIVO-ASOCIACIONES GREMIALES

LEY 23.551
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Es aquel conjunto de normas y reglamentaciones que conforman un orden
jurídico destinado a regular las relaciones, los derechos y obligaciones de los sujetos colectivos.
Contrato individual o pluriindividual del trabajo se regulan los derechos y obligaciones entre cada trabajador y cada
empleador; derecho colectivo, relaciones entre quienes representan a los trabajadores (gremios, sindicatos, uniones, etc.).
Hay íntima relación entre ambos.

SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO: Asociaciones sindicales; Representación de los empleadores; El Estado como
autoridad administrativa; El Estado como empleador; Los organismos internacionales.

NIPPERDEY: divide la temática en: a) fundamentos; b) derecho de las asociaciones profesionales; c) derecho de los
convenios colectivos; d) derecho de conciliación del trabajo; e) derecho de los conflictos del trabajo; f) derecho de
constitución de empresas.
El derecho colectivo es la parte del derecho del trabajo que regula el derecho de las asociaciones obreras en sus intereses
profesionales y en la empresa, en sus contratos y en sus luchas y conflictos.

24
KROTOSCHIN: los pilares del Derecho Colectivo del Trabajo son: Derecho de asociación profesional; Derecho de las
convenciones colectivas del trabajo; Derecho de conciliación y arbitraje.
El derecho colectivo del trabajo tiene su génesis en la desigualdad económica.

DERECHO COLECTIVO Y LA CONSTITUCIÓN NACIONAL: Art. 14 bis, expresa que se garantiza la ORGANIZACIÓN
SINDICAL LIBRE Y DEMOCRÁTICA reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los
gremios concertar CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, recurrir a la CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE y el DERECHO
DE HUELGA. Los REPRESENTANTES GREMIALES gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la ESTABILIDAD DE SU EMPLEO, y en la tercera parte cuando se refiere a los
DERECHOS A LA SEGURIDAD SOCIAL. Así como en el derecho individual del trabajo es principio fundamental el de
protección, IN DUBIO POR OPERARIO, en el derecho colectivo tiene interés prioritario el de LIBERTAD SINDICAL.

La normativa constitucional consagra: 1) Organización sindical libre y democrática; 2) Garantiza a los gremios el derecho
fundamental de concertar convenios colectivos; 3) Garantiza el derecho de huelga, el que a pesar de no tener legislación de
fondo al respecto tiene carácter operativo y puede ejercerse conforme a normas reglamentarias; 4) Establece la tutela
sindical.
La CN esencialmente consagra la AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA.

ASOCIACIONES GREMIALES:
Revolución Francesa 1789, primeras expresiones sobre la necesidad de defensa de los intereses profesionales de los
trabajadores.
En 1791 ley Chapelier que prohibía la formación de asociaciones gremiales.
En 1884 comienza la llamada época de la tolerancia, consideración a las agrupaciones de trabajadores. En realidad a
principios del siglo XIX comienza a considerarse.
En 1868 en España; 1825 EEUU; 1890 la Sherman Act reconoce expresamente los derechos de los sindicatos.
En 1884 en Francia se deroga la ley Chapelier, 1927 asociaciones sindicales integraron el Código del trabajo. Inglaterra
1871 se reconoce el derecho asociativo.
En ARGENTINA, 1930 CGT, en 1943 decreto ley 2669 constituye la primera norma de organización de las asociaciones de
trabajadores y empleadores, dejada sin efecto 1945.
Ley 23.551 es la vigente, fue publicada el 22 de abril de 1988.

LIBERTAD SINDICAL: El Comité de Libertad Sindical de la O.I.T fue creado por el Consejo de Administración en 1951, para
proceder al examen preliminar de la quejas sobre violación de los derechos sindicales. Una vez en posesión de todos los
elementos de información necesarios, el Comité formula recomendaciones en sesión privada y las consigna en un informe
que presenta al Consejo de Administración que las trasmita a la Comisión de Investigación y de Conciliación.

Para que puedan existir las asociaciones gremiales es menester que exista la libertad sindical. Hay autores que clasifican la
libertad sindical distinguiendo entre poderes positivos y negativos que ésta otorga. Consideran como positivo todos los
relativos al derecho de asociarse sin necesidad de autorización estatal, de afiliarse, permanecer y participar en el gobierno
y administración de la asociación. El poder negativo lo constituye el poder disciplinario sancionatorio

ASOCIACIONES DE TRABAJADORES Y DE EMPLEADORES: Se admite el pluralismo sindical reconociendo la igualdad

de todas las asociaciones constituidas, otorgándose iguales derechos y obligaciones siempre que cumplan con algunos
requisitos, como ser la inscripción en el registro correspondiente.
El otros sistema, llamado de unidad sindical o de sindicación única reconoce a una sola asociación el derecho de la
representación, teniendo generalmente vigencia en algunos países donde la intervención estatal absorbe las distintas
actividades políticas, sociales y económicas. El sistema pluralista permite la existencia de varios sindicatos en cada región,
industria o empresa, pudiendo el trabajador pertenece a la asociación que libremente escoja.

ORGANIZACIONES HORIZONTALES Y VERTICALES: Horizontal: misma actividad sin considerar la empresa. Vertical:
misma empresa por mas que sean distinta clase de tareas.

LEYES SINDICALES: Ley 14.455 de 1958 favorecía el sistema de unicidad sindical; Ley 22.105 de 1979 (proceso militar)
se caracterizó por graves violaciones a los principios de libertad sindical; Ley 23.551 de 1988, en vigencia, valioso aporte
de representantes de la O.I.T como el de Nicolás Válticos. Derechos sindicales de los trabajadores, concretando aquí los
principios de asegurar la libertad sindical en todos los supuestos que abarca el art. 4º y los derechos que les otorga la ley a
las asociaciones sindicales (art. 5º).
Califica también la ley los diversos tipos de asociaciones sindicales, pudiendo asumir formas de sindicatos, uniones,
federaciones (primer grado) y confederaciones (segundo grado).

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Establece la ley el derecho de afiliarse y desafiliarse sin que se pierda el derecho que otorga la ley en casos de
jubilaciones, accidentes y demás (art 14).
Dirección y administración, órgano compuesto por un mínimo de 5 miembros durante 4 años. Requisitos: a) Mayoría de
edad; b) No inhibiciones civiles ni penales; c) 2 años de antigüedad afiliación. 75% deben ser Argentinos, los de mayor
jerarquía deben ser Argentinos.
Estatutos: Las asociaciones gremiales deben garantizar la efectiva democracia interna, sus estatutos deben garantizar: a)
fluida comunicación órganos internos; b) los delegados a los órganos deliberativos obren con mandatos de sus
representados; c) efectiva participación de todos los afiliados; e) representación de las minorías en los cuerpos
deliberativos.

LA TUTELA DE LA LEY EN EL ÁMBITO PERSONAL Y REQUISITOS EXIGIDOS: Comprende a trabajadores que ocupan
cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores. Se encuentran comprendidos los
miembros de la comisión directiva, los delegados congresales, los miembros de la comisión revisora de cuentas, etc.
Quedan fuera de la protección legal los trabajadores que realicen tareas internas en la entidad sindical. Están
comprendidos también en la protección de la ley los trabajadores que ocupen cargos en organismos que requieran
representación gremial, como comisiones paritarias para discusión o interpretación de los convenios colectivos.
A los trabajadores que ocuparen cargos políticos.
Están comprendidos en la protección legal los representantes sindicales en las empresas, siempre que no superen los
topes de cantidad dispuesto por el art. 45 ley 23.551.
Hay requisitos de edad, nacionalidad, carencia de antecedentes penales, etc; los relativos a la asociación, esto es si tiene
personería gremial la entidad convocante; proporcionalidad de representantes.
Acto eleccionario: la asociación gremial efectúa la convocatoria a elecciones, debe fijar la fecha del comicio y nombra la
junta electoral, haciendo la comunicación necesaria al Ministerio de Trabajo de la Nación.
La inobservancia de los requisitos expuestos, puede tener como consecuencia la impugnación del empleador.

CLASES DE ASOCIACIONES: Primer grado (gremios, sindicatos o uniones), segundo grado (federaciones), tercer grado
(confederación o C.G.T). Las asociaciones simplemente inscriptas pueden peticionar o representar con autorización
expresa los derechos individuales de sus afiliados, pero carecen de facultades para la representación colectiva. La
asociación que obtendrá la personería gremial en su ámbito territorial y personal es aquella más representativa y fija
seguidamente las pautas o requisitos para ello, es decir que se encuentre inscripta, que haya actuado al menos durante
seis meses, que afilie al 20% de los trabajadores que dice representar. Determina que la más representativa será aquella
que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, cumplidos los recaudos legales, dentro de los 90 días la
autoridad administrativa dicta resolución otorgando personería gremial, se inscribe en registro y se publica en Boletín
Oficial. El art. 28 prevé la situación de cuando una asociación gremial solicite personería y ya exista otra, para que se le
otorgue personería debe acreditarse que en el período anterior a los 6 meses de la solicitud (en forma continuada) la
cantidad de afiliados es considerablemente superior a la preexistente.

PATRIMONIO DE LAS ASOCIACIOENES: Aportes: 1) cotizaciones y extraordinarias de los afiliados; 2) con los bienes que
adquiera y sus frutos; 3) por donaciones, legados, etc.

AMPARO ESPECIAL. PRÁCTICAS DESLEALES: 14 bis CN, acción especial de protección a las posibles maniobras o
acciones antisindicales por parte de las empresas o empleadores y la manera de lograr que éstas cesen. Córdoba Ley
7987 de procedimiento laboral (art. 83), remitiendo al trámite de los incidentes, a su vez previsto en el art. 31 de la misma
ley, características sumarias o abreviadas. Toda conducta antigremial del empleador
Convenio 98 de la O.I.T se encarga de ratificar la libertad sindical del Convenio 87 y especialmente se dedica a emitir
disposiciones que garanticen la inejecución de prácticas desleales, su art. 1º, “Los trabajadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación a su
empleo”.

AMPARO SINDICAL: Cumplidos los mandatos, estos trabajadores conservan su empleo y puesto de trabajo y deben ser
reintegrados, a su finalización y además están amparados por UN AÑO más después de cesado el mandato (art. 48).
Candidatos SEIS MESES después de elecciones tiene protección (art. 50). Candidatos tres condiciones: a) postulado
conforme a las disposiciones legales; b) haberlo comunicado al empleador; c) obtener como mínimo 5% votos emitidos.

ACCIÓN DE EXCLUSIÓN: La misma ley establece que cuando el empleador dispone la necesidad de suspender, modificar
las condiciones de trabajo o despedir a un trabajador que está bajo esa protección legal y siempre que tenga causa
justificada debe proceder conforme al art.52 de la ley, a fin de que acreditadas las causas logre que el juez despoje de la
tutela a dicho trabajador.

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COMPETENCIA: Es competencia exclusiva de la CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO conocer en: a)
acciones que promueva la autoridad administrativa; b) recursos contra resoluciones definitivas; c) demanda por denegatoria
tácita de personería; d) demanda por denegatoria tácita de una inscripción; e) acciones de encuadramiento sindical; f)
recursos contra resolución de órgano superior disponiendo la intervención de uno de menor grado.

ENTIÉNDESE POR INTERÉS DE LOS TRABAJADORES TODO cuanto se relaciones con sus condiciones de vida y su
trabajo. La acción sindical removerá todo obstáculo a la realización plena del trabajador.

DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES: Art. 4º, a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización
previa asociaciones sindicales; b) Afiliarse, no afiliarse, desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d)
Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la interna de las organizaciones sindicales.

PARA SER REPRESENTANTE SINDICAL EN LA EMPRESA: Art. 41, Mayor 18 años; UN AÑO antigüedad en la empresa
(salvo empresa nueva); estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial, ser elegido mediante comicios
convocados por ésta. Art. 42 mandato dura DOS AÑOS, puede ser revocado por asamblea con el 10%
REPRESENTACIÓN: Art. 45, 10 a 50 trabajadores UN representante; 51 a 100, DOS; 101 en adelante, se adiciona UNO
CADA 100.

UNIDAD 13 CONVENIOS COLECTIVOS-CONFLICTOS DE TRABAJO

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: Julián Arturo de Diego, es un acuerdo celebrado entre el representante
colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, deberes y derechos para las partes signatarias, es aprobado por la
autoridad de aplicación, con efecto erga omnes.
a) Apariencia de suficiente representatividad; b) Este acuerdo significa la primacía de la voluntad colectiva. Según autores
iuslaboralistas tiene forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero fuerza de ley; c) Requiere la aprobación mediante
la homologación de la autoridad de aplicación, control estatal de legalidad y oportunidad; d) Aplicables a todos los
trabajadores y empleadores (participen o no); e) Rodríguez Mancini y otros autores hacen alusión a la inderogabilidad de
las normas de la convención colectiva de trabajo. Minoría de la CSJN otorgó carácter supralegal a las normas emanadas de
la autonomía colectiva.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: a) Verticales o de actividad; b) Horizontales o de

oficio, arte o profesión; c) Convenios de empresa.

NATURALEZA JURÍDICA EN LA DOCRINA, LEGISLACIÓN Y JURISPRUDENCIA: En doctrina mucho se ha discutido,

pasaron por institutos como contrato por la aplicación generalizada de sus normas, para quienes no habían intervenido en
el negocio jurídico se trató de sostener que estábamos en presencia o bien de un contrato de mandato o de gestión de
negocios, pero son superadas ambas. Se buscó encasillamiento jurídico normas de origen público. Esta concepción
publicista sumada a la intervención estatal se la considera violatoria de normas internacionales, injerencia del Estado en la
autonomía privada.
Doctrinariamente y siguiendo a Rodríguez Mancini, señalaremos que los convenios son actos de autonomía privada
colectiva, que conforman verdaderos contratos con peculiaridades en cuanto a sus alcances.
Otras doctrinas sostuvieron que los convenios colectivos de trabajo eran leyes en sentido material (no en el formal por
tener que emanar del Congreso).
Otras, cuerpo de ley y alma de contrato

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y EL REGALMENTO DE EMPRESA: El

convenio puede modificar el contrato individual, pero al revés, solamente cuando el contrato individual favorezca al
trabajador.
El reglamento de empresa constituye un compendio de derechos y obligaciones que deben asumir los trabajadores en el
ámbito físico de la empresa, es de carácter unilateral ya que lo redacta el empleador. El acuerdo de empresa es bilateral,
pero no alcanza a ser convenio ya que sus partes signatarias carecen de atributos.

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: Legislación Vigente: Doble jerarquía constitucional, art. 14 bis y art. 75
inciso 22, a partir de este han adquirido tal carácter los convenios 87 y 98 O.I.T. Ambos convenios otorgan a las
asociaciones gremiales la facultad de negociar colectivamente dentro del amplio espectro de la libertad sindical, en el
primer caso, y convenio internacional en el segundo. En igual sentido de fomento de la negociación colectivo, la ley 23.544
aprobó el Convenio Nº 154 de la O.I.T con reserva en cuanto a la no aplicabilidad a los integrantes de las fuerzas armadas
y de seguridad y limitada su aplicación en el ámbito de la administración pública.

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Ley 14250 de Asociaciones Profesionales, reformada por ley 23.545 y complementada por ley 23.546 de Procedimiento de
la Negociación Colectiva.
En la provincia de Córdoba, ley 8329 que regula la negociación colectiva del sector público.

PARTES INTERVINIENTES: a) Representación obrera: asociación sindical con personería gremial (art. 31 ley 23.551).
Ley 8329 permite la pluralidad de representación sindical, cada sindicato deberá acreditar un 10% del total de la afiliación
sindical, también prevé la posibilidad de intervención en la negociación sectorial de los sindicatos sin personería pero con
un porcentaje superior al 20% (esto tiene aristas inconstitucionales); b) Representación patronal: podrá ser ejercida por
una asociación profesional de empleadores, un empleador o grupo de empleadoras. Grandes empresas que por sí solas
pueden constituir una actividad.

REQUISITOS PARA SU VIGENCIA: Requisitos formales: 1) Por escrito; 2) Intervención de las partes con capacidad
negocial legitimada¸3) Debe haber intervenido la autoridad de aplicación. Requisitos sustancial: 1) Validez erga omnes; 2)
Ajustarse a las normas generales, a menos que resulten más favorables al trabajador; 3) No podrán afectar condiciones
más favorables estipuladas en sus contratos individuales; 4) Cumplimiento obligatorio.

HOMOLOGACIÓN: El MTSS, una vez superados los controles de legalidad y oportunidad. No requieren homologación,
pero sí registro, los convenios en los que haya intervenido una asociación sindical con personería gremial.
Luego de homologación, REGISTRO y PUBLICACIÓN.

FACULTADES DE LA COMISIÓN PARITARIA: Son comisiones paritarias son organismos tripartitos reguladas por ley
14.250, tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar con alcance general la convención; b) calificación del personal y
categorizar el establecimiento; c) intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación de la convención.
Estos acuerdos conciliatorios tienen autoridad de COSA JUZGADA y en caso de incumplimiento serán ejecutables
mediante el procedimiento de ejecución de sentencia ante el tribunal con competencia laboral..
Forma de constitución: igual número representantes empleadores y trabajadores, preside funcionario MT.
Apelaciones: sobre la INTERPRETACIÓN CCT si no fue por unanimidad, salvo que estén viciadas. Sobre calificación
personal y categorización establecimiento, si hay vicios.
Convenios colectivos regionales, locales y por empresas: por el lado de los trabajadores hasta donde se extienda el
ámbito territorial, por el lado de los empleadores localización empresas mandantes. El art.11 de la ley 14.250 determina que
la convención nacional debe prever la situación de la convención local preexistente.
La dificultad estriba cuando el convenio local fuere posterior al convenio nacional. El maestro Kritischin sostiene que si debe
aplicarse un solo convenio, debe emplearse el más próximo a la empresa, pues es el que mejor contempla la especialidad
de ésta y su personal. También Deveali agrega, como argumento a favor de esta postura, que debe otorgarse primacía a la
norma especial sobre la general.
Convenios Articulados: Posibilidad de diferenciar la negociación colectiva en módulos que van desde lo general a los
particular. Pautas de negociación de estos convenios: a) Un módulo general; b) Un módulo particular. Se faculta a la
empresa y a la entidad sindical firmante del CCT a modificarlo, suprimirlo, aumentarlo o establecerlo por única vez, según el
ritmo de la actividad económica. Este módulo sólo será aplicable a los trabajadores firmantes del convenio. Lo convenido
en cualquier nivel de negociación será considerado como la norma convencional válida para las partes firmantes y
oponibles a cualquier otra disposición convencional vigente.
Ultraactividad: Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones
de la misma hasta que entre en vigencia una nueva.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA LAS PYMES: Ley 24.467 ley de pymes. La obligación de negociar de buena fe se debe
plasmar en tres aspectos: a) concurrencia a la mesa de negociación y actos conducentes a ello; b) intercambio de
información; c) realización de los esfuerzos tendientes a lograr el acuerdo. El art.102 agrega requisito para la homologación
convencional; es que el CCT general contenga un capítulo específico que regule las relaciones laborales en la pequeña
empresa. El art. 103 establece la imposibilidad de modificación futura del convenio colectivo para Pymes por un convenio
de ámbito superior, durante el plazo de vigencia convencional de éste.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Según Tissembaun, cinco tipos: a) controversias obrero patronal; b)
controversias intersindicales; c) controversias interasociación; d) controversias intertrabajadora o interempresaria; e)
controversias entre una asociación profesional de trabajadores y/o empleadores con el Estado.
Organismos intervinientes: Asociación sindical con personería gremial y la empresa o bien la representación colectiva de
los empresarios. De acuerdo a la existencia y potenciación de los conflictos colectivos de intereses se definirá la
participación del tercero necesario representante de la comunidad en su conjunto, el MTSS. Este determina implementación
medios pacíficos como conciliación obligatoria, arbitraje voluntario, arbitraje obligatorio.

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CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE: Conciliación: Ley 14.786. El Estado como garante de la paz social, ya sea actuando de
oficio o a petición de alguna de las partes interesadas. La importancia de la conciliación obligatoria radica en que ella es
una instancia previa a la potenciación del conflicto mediante medidas de acción directa. Es el medio de aproximación de
dos partes en conflicto, con la intervención de un tercero ajeno, que en su carácter de garante de la paz social, tiene por
objeto avenirlas a fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable. Procedimiento de conciliación obligatoria: pleno
conflicto, empresario con suspensiones, despidos, quitas, empleados en huelga; MT tiene facultad para retrotraer el estado
de las cosas, fija TÉRMINO DEL PERÍODO CONCILIATORIO 15 días con extensión 5 más para lograr acuerdo. El art.8º
prohíbe medidas que importen innovar. El art.9º estipula sanciones por incumplimientos: si el empleador CIERRA,
SUSPENDE, CAMBIA CONDICIONES, etc, le implicará TENER QUE PAGAR REMUNERACIONES POR TODO EL
PERÍODO Y MULTA. Para los trabajadores en caso de continuar con MEDIDAS les implicará PÉRDIDA DERECHO A
REMUNERACIONES. Finaliza cuando cumplido el período, NO AVENIMIENTO ni aceptación de ARBITRAJE
VOLUNTARIO, el MT dará a publicidad informe con todo lo que formó parte de la negociación. A partir de aquí las partes
podrán recurrir a medidas de acción directa (todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al
conflicto). Arbitraje: Existe una delegación de la voluntad de los directamente involucrados hacia el tercero interviniente
(facultativa cuando es voluntaria, coactiva cuando es por disposición legal). Arbitraje voluntario: el compromiso arbitral
contendrá: a) nombre del árbitro; b) los puntos en discusión; c) si las partes ofrecerán pruebas y en su caso el término
acordado para su producción y d) el plazo en el cual el árbitro deberá expedirse. La “sentencia arbitral” deberá dictarse en
10 días hábiles. Plazo mínimo vigencia es de 6 meses. El único RECURSO es el de NULIDAD basado en una resolución
extra petita (nulidad sustancial) o por VENCIMIENTO del PLAZO LEGAL o convenido para el dictado de sentencia (nulidad
formal). Arbitraje obligatorio: es la facultad que tiene el Estado por medio de la autoridad de aplicación de intervenir
activamente solución conflicto pronunciamiento denominado sentencia o laudo arbitral. Esto ha sido criticado por apartarse
de la letra constitucional del derecho a huelga, ya que trabajadores pueden ser obligados a cesar en la medida bajo
amenaza de perder la personería.

EL DERECHO DE HUELGA: Julián De Diego, es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por
un sindicato con personería gremial y fundada en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.
La huelga debe ser legal, o sea: a) autoridad competente: no los sectores gremiales de oposición a la conducción sindical;
b) que se hayan agotado procedimientos pacíficos; c) objeto de la huelga una causa laboral colectiva. Las huelgas no
deben ser por causas políticas.
La Autoridad de aplicación MTSS, puede sancionar con suspensión personería, también puede acción resarcitoria civil por
daños o perjuicios ocasionados.
La huelga en los servicios esenciales y en los servicios públicos: su interrupción total o parcial pueda poner en peligro
la vida, la salud, la libertad o la seguridad de la población: a) sanitarios y hospitalarios; b) transporte; c) agua, luz, gas y
otros combustibles; d) telecomunicaciones; e) educación; f) justicia; g) ómnibus. Lo inconstitucional de esto es que se el
Poder Ejecutivo el que califica. Procedimiento: MTSS interviene y si se trata de algunos de estos servicios exige un mínimo
de prestación de ellos, si hay desobediencia, habrá sanciones. Si el conflicto avanza autoridad puede dictar ARBITRAJE
OBLGATORIO. Esto también es revisable respecto su constitucionalidad.
En el orden supranacional su aplicación es sumamente restrictiva, no así en nuestro país.

REFORMA LEY 25.250 Y SUS DECRETOS REGLAMENTARIOS: Ley de Reforma Laboral. Deroga artículos de la ley
25.013 también de Reforma Laboral.
Modificaciones a la ley 14.250: a) excluye personal de administración pública del ámbito de la negociación colectiva; b) se
pretende constituir una unidad de negociación; c) se establece la necesidad de contar con homologación para los
convenios colectivos; d) modificación de la ultraactividad para futuros convenios: deja sin efecto la ultraactividad salvo que
pacten lo contrario; e) MT, Empleo y Formación de RRHH de la Nación es la autoridad de aplicación de la ley 14.250; f)
ámbito: convenio nacional, regional, provincial o local; g) posibilidad de articulación entre unidades de negociación de
ámbitos diferentes; h) descuelgue convencional: permite que el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa excluya
de su ámbito de aplicación a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse afectada si se aplicara a dicho
régimen.
Creación de la Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva: Art. 11, ámbito del Congreso, 5
senadores y 5 diputados, misión llevar a cabo un seguimiento de las negociaciones colectivas.
Modificaciones a la ley 23.546 que establece el procedimiento para la negociación colectiva: 1) Las partes pueden
acordar la preservación ámbito funcional o territorial del convenio anterior; 2) Se modifica concepto que determina la
obligación de negociar de buena fe, que implicará: a) concurrencia a reuniones fijadas, b) designación de negociadores con
mandato suficiente, c) intercambio de información, d) esfuerzos reales y concretos; 3) Si la negociación es a nivel de
empresa y ésta supere la dotación de 40 trabajadores, el intercambio de información debe incluir: cuestiones económicas,
tecnológicas, etc.; 4) La obligación de negociar de buena fe incluye también aquellos supuestos en que se haya planteado
el procedimiento preventivo de crisis, incluso para los despidos incausados; 5) Negociador que rehusare de la buena fe
podrá ser querellado por práctica desleal mediante juicio sumarísimo. Tribunal podrá disponer cese inmediato del
comportamiento obstructivo, además multa 20% masa salarial del mes, con incremento 10% por cada 5 días. Además

29
astreintes art. 666 bis CC.; 6) Cualquier diferendo en el curso de las negociaciones será solucionado aplicando
procedimiento de la ley de conciliación obligatoria.

UNIDAD 14 DERECHO PROCESAL

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: Es un conjunto sistemático de normas y principios, que regulan la conducta
jurídico procesal, los derechos y obligaciones de las partes y de los organismos jurisdiccionales y sus auxiliares, para la
justa composición de los conflictos que surgen con motivo de la relación de trabajo, mediante la actuación del derecho
material del trabajo, con el objeto de hacer justicia.
Los principios fundamentales del proceso se derivan de las características y naturaleza del derecho sustancial, pues el
procedimiento no tiene vida propia originaria, no tiene finalidad en sí, nace y vive por y para el derecho sustantivo. Estas
características del derecho procesal del trabajo tienen su raíz más profunda en la CN, y en especial en los arts.14 bis y 75
inciso 12, y también la garantía constitucional del debido proceso (art.18)
Contenido: Providencias tendientes a lograr regulaciones dirigidas al derecho individual, al derecho colectivo y también en
la seguridad social.

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

1) IMPULSO PROCESAL DE OFICIO: los sistemas inspiradores: a) Legal; b) Inquisitivo; c) Dispositivo;
2) INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA;
3) IN DUBIO PRO OPERARIO;
4) LA EQUIDAD;
5) ORALIDAD;
6) IDENTIDAD FÍSICA DEL MAGISTRADO;
7) INMEDIACIÓN;
8) CONCENTRACIÓN;
9) CELERIDAD, constituye uno de los principios fundamentales;
10) PUBLICIDAD;
11) GRATUIDAD;
12) CONCILIACIÓN.
Estos principios se derivan de las características y naturaleza del derecho sustantivo, ya que el adjetivo no tiene vida
propia.
El BENEFICIO DE POBREZA hoy lo tenemos en el art. 20 LCT.
Art. 29 ley procesal de Córdoba 7987, anticipa gastos al trabajador.

ORGANISMOS CREADOS PARA RESOLVER LAS CONTROVERSIAS INDIVIDUALES DEL TRABAJO: Hace ya algunos
años, Guillermo Cabanellas sostuvo que era necesario mantener un distingo conceptual entre conflicto, controversia y
medida de acción directa.
Controversia nace antes que el Conflicto. La Controversia es la desinteligencia que puede llegar a suscitar el conflicto,
ocurre cuando el trabajador reclama el pago de una indemnización y le niegan la relación de dependencia.
Los diferendos se dividen en: a) individuales y colectivos; b) de derecho (individuales y colectivos) y económicos. El
diferendo económico es siempre colectivo y tiende a la formulación y concreción de una nueva norma hasta ese momento
inexistente. La clasificación expuesta determina el órgano estatal encargado de darle solución.

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO: La legislación argentina, tanto nacional como provincial, ha coincidido en
adoptar, para impartir la justicia del trabajo, el sistema de jueces de derecho. También pueden existir organismos
autorizados para dirimir cuestiones individuales o colectivas, como Departamento Provincial del Trabajo o MT. El art. 21 de
la ley 8015 (de proceso administrativo) de Córdoba expresa que el MT intervendrá a pedido de partes en los conflictos
individuales y controversias singulares del trabajo y que lo podrá hacer de oficio.
En principio y salvo excepción, la concurrencia a la autoridad administrativa no se constituye en prejudicial, sino que
pueden constituirse en un elemento importante de prueba. Los trabajadores domésticos deben primero agotar la vía
administrativa para que pueda quedar expedita la judicial.
Art.21 ley 8015, todo será válido en tanto y en cuanto los conflictos pluriindividuales no sobrepasen en sus efectos y
consecuencias los límites geográficos de la provincia, en cuyo caso, interviene MT Nación.
En todos estos supuestos, la función que ejerce el organismo estatal de preservar el orden público impone el empleo de la
Conciliación. Logrado avenimiento, es necesario homologación autoridad administrativa. En caso de incumplimiento,
ejecución, constituyéndose en título ejecutivo (art. 68 ley 7987).
Como si se tratara en verdad de una parte del derecho administrativo, tiene vigencia el derecho administrativo del trabajo
que contiene como ámbito especial, la relación de trabajo dependiente. La intervención que realiza la organización

30
administrativa es en un triple aspecto: a) normativa; b) administrativo jurisdiccional (de vigilancia y sanción policía del
trabajo); c) jurisdiccional.
Sabido es que la CN adopta el sistema de la unidad de legislación de fondo, esto es necesario para hacer efectivo el
principio de igualdad del art. 16 CN.

PODER DE POLICÍA Y POLICÍA DEL TRABAJO: Sarría, expresaba que este poder de policía del Estado nace del art. 19
CN.
El poder de policía en el campo del derecho del trabajo, importa la facultad de sancionar disposiciones que reglamenten los
derechos y las obligaciones de los trabajadores, empleadores, entidades intermedias.
La Corte, ha mantenido el criterio de la supremacía de la Constitución y de la unidad de la legislación de fondo, sostiene
que el poder de policía, en orden a las provincias, es residual. En lo que hace a la policía del trabajo, debe entenderse más
limitado que el poder de policía.
Doctrina nacional más relevante, tres opiniones: Galli Pujato: tesis de competencia absoluta del Estado Nacional; Eduardo
R. Stafforini: posición intermedia; Horacio Ferro: art. 75 inc.13 CN, al facultar al Congreso para reglar el comercio con las
naciones extranjeras y de las provincias entre sí, sostiene que la Nación no puede abstenerse de procurar el cumplimiento
de las normas laborales cuando éstas sean de aplicación a actividades que tienen repercusión en el todo.
La ley nacional 18.608, dictada en concordancia con el Convenio 81 O.I.T, sobre inspección de trabajo, expresa que el
gobierno nacional ejercerá en todo el territorio del país poder de policía.

Constatada infracciones a las leyes, el inspector procede a levantar acta, dándosele término a los empleadores para que
efectúen descargo y ofrezcan pruebas ante MT. Este deberá dictar resolución. En su caso, el infractor podrá interponer las
vías recursivas por ante el MT, y contra confirmación, podrá recurrir ante tribunales de trabajo de su circunscripción (o sea
doble instancia recursiva).

En Córdoba, ley 7565 competencia a la Secretaría del MT. Regula conciliación obligatoria, arbitraje voluntario y obligatorio.

El régimen legislativo actual, en el orden nacional adopta dos sistemas: conciliación obligatoria y arbitraje voluntario (ley
14.786)

EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN EL FUERO DEL TRABAJO: En el Derecho Laboral al igual que en el Penal, se busca
la VERDAD REAL.
El proceso se inicia con DEMANDA, luego se escuchará a la otra parte. Magistrado ha ESCUCHADO A AMBAS PARTES,
se remitirá a las PRUEBAS, luego se AMERITARÁ sobre ellas. Con todos los elementos dictará SENTENCIA. Esta podrá
ser atacada por las vías RECURSIVAS.

LAS CLASES DE PROCEDIMIENTO EN EL FUERO DEL TRABAJO: Polémica, sistema escriturista o el oral. Este último es
el preferible, se caracteriza por la importancia que tiene la palabra hablada.

FUNDAMENTOS DE LA AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: Si bien ha sido discutida, en la
actualidad es aceptada. Su carácter particularísimo, su propio contenido de la disciplina jurídica, y su relación con otras, en
especial con el derecho procesal civil, que se constituye en norma supletoria.

LA CONCILIACIÓN: En doctrina se discute si es un acto jurisdiccional, administrativo, o intermedio entre lo administrativo y

jurisdiccional. Participan del primer criterio GLDSCHMIDT; del segundo, CHIOVENDA y del tercero, CLAMANDREI. La
conciliación podría conceptuarse como el acto procesal en que se procura que las partes en conflicto pongan fin a las
diferencias. Teniendo en cuenta la irrenunciabilidad de los derechos, cualquier conciliación que no observe esto, no podrá
efectuarse.

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON EL DERECHO PROCESAL CIVIL: En el derecho del trabajo se pone en movimiento
un interés colectivo o profesional. En el derecho común se parte del principio de que las partes son iguales
económicamente, mientras que en las controversias del trabajo se tiene presente que hay una desigualdad económica. Los
trámites lentos y engorrosos de las normas procesales comunes, no son aplicables al proceso laboral, precisamente por la
existencia de una parte débil cuyo perjuicio implicaría apartarse de la igualdad ante la ley.
Proceso de trabajo INSTANCIA ÚNICA, INQUISITIVO, en el común, la iniciativa e impulso del proceso lo dan las partes y
es de su esencia, la DOBLE INSTANCIA.

LA MAGISTRATURA DEL TRABAJO EN EL ORDEN NACIONAL: Organización: a) doble instancia; b) jueces

unipersonales de primer grado; c) Cámara integrada en Salas con 3 vocales cada una; d) Ministerio Público compuesto por
un procurador, subprocurador y fiscales. Competencia: a) Materia: contenciosas en conflictos individuales; demandas o
reconvenciones fundadas en el CT; causas entre partes sobre CT; b) Territorial.

31
FACULTADES Y DEBERES DEL JUEZ NACIONAL: Debe impulsar de oficio, puede fallar ultra petita. AUDIENCIA DE
CONCILIACIÓN: juez ilustra a las partes, llegado a acuerdo, se homologa, tendrá valor de cosa juzgada. Fracasado el
intento conciliatorio y no aceptado el arbitraje, el demandado tiene que contestar la acción, reconocer o negar la
documentación, oponer excepciones (incompetencia, falta de personería, litis pendencia, cosa juzgada, transacción y
prescripción –esta última procede de carácter previo salvo que requiera prueba-.). Contestación o reconvención,
ofrecimiento de prueba, mérito de la misma, alegatos, sentencia.
Sólo son apelables las decisiones en juicios que superen 4 SMVM.

UNIDAD 15 EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Conjuto de instituciones o servicios interestatales que tienden a lograr un
desarrollo universal del derecho del trabajo y de la seguridad social.
Tratado de Versailles 1919, se crea O.I.T, bases y principios establecidos por estados soberanos, Carta de NU, Declaración
de Filadelfia, Declaración Universal de los Derechos del Hombre y otros.
Precursores: Robert Owen (Congreso de la Santa Alianza en 1818); Luis Valalrmé; Daniel Le Grand. De este período
precursor, 2 enseñanzas: a) Debe haber seguimiento y control; b) Trabajadores y Empleadores deben esta asociados para
esos controles.
Se inspiraron otros organismos como Consejo de Europa con la Carta Social y el Código Europeo de Seguridad Social,
también los procedimientos especiales.
El DIT fue concebido fundamentalmente por motivos económicos.

PRINCIPIOS QUE ORIENTAN A LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO: En su naturaleza tenemos un
tripartismo, estado, trabajadores y empleadores.
Los Convenios de la O.I.T se basan en los siguientes principios:
1) Trabajo NO mercancía;
2) Derecho de Asociación;
3) Salario para nivel de vida decoroso;
4) 8 hs diarias o 48 semanales;
5) Descanso semanal de 24 hs, debe comprender domingo dentro de lo posible;
6) Supresión niños, limitación menores;
7) Salario igual, por igual trabajo;
8) Aplicación legislación nacional de trabajo a los extranjeros;
9) Cada Estado, servicio de inspección que comprenderá a mujeres.
PREÁMBULO CONSTITUCIÓN O.I.T: una verdadera paz social universal no puede fundarse sino en la justicia social
garantizada por todos los estados.
La O.I.T es una institución de Derecho Internacional Público.

LA ORGANIZACIÓN INERNACIONAL DE TRABAJO, ORÍGENES: Además de lo indicado arriba al inicio, se encuentran

iniciativas diversas de legislación internacional en el Parlamento Francés, luego difundidas en Alemania, Austria y Bélgica.
La primera acción oficial correspondió al Cantón de Glaris (Suiza). Luego Alemania primer convocatoria
intergubernamental.
Entonces:
a) Primera mitad siglo XIX, época de los precursores;
b) Fin XIX comienzos XX, documentos normativos emanados de las conferencias y acuerdos internacionales. Nace O.I.T
como consecuencia de lo acordado en la Parte XIII del Tratado de Versailles (art.23). Dentro del seno de la Sociedad de
Naciones.

Caracteriza también a la O.I.T el hecho de que los documentos que de ella emanan no tienen imperium, esto es, que las
sanciones a los estados por inobservancia de las obligaciones contraídas, son de índole moral y, en algunos casos y dada
la trascendencia que pueden tener en el concierto mundial de las naciones, pueden ser más graves que las que imponen
las leyes con su fuerza coactiva.
La fórmula de la O.I.T ante CONFLICTOS es la del CONSENSO. Los procedimientos de control provocados o contenciosos
son puestos en funcionamiento mediante un requerimiento formal establecido por la Constitución de la O.I.T
Los métodos de acción de la O.I.T pueden reunirse en tres grupos principales: a) el normativo; b) el de la cooperación
técnica; c) el de la investigación y divulgación.

Es MISIÓN de la O.I.T poner su capacidad de investigación, análisis y asesoramiento al servicio de los órganos decisorios
nacionales.

32
En nuestro país, post gobierno militar, el Dr. Raúl Alfonsín, requirió el asesoramiento técnico de la O.I.T a cuyo fin esta
designó al profesor Nicolás Válticos, se pudo elaborar la actual ley 23.551.

EL TRIPARTISMO: Este principio del tripartismo se manifiesta sustancialmente en los órganos deliberantes, como la
Conferencia Internacional del Trabajo que, se celebra una vez al año, cada delegación nacional comprende a dos
representantes gubernamentales, uno de los trabajadores y uno de los empleadores. El Consejo de Administración también
es de integración tripartita, como así las diversas comisiones que funcionan en la O.I.T. Han surgido distintas propuestas de
modificar estas conformaciones, Confederación de Trabajadores de América Latina (referencia de Von Potobsky y
Bartolomei de la Cruz), elevar a DOS los representes de los TRABAJADORES.

LOS ÓRGANOS DE LA O.I.T:

a) Conferencia General de los Representantes;
b) Consejo de Administración;
c) Oficina Internacional del Trabajo;

El Estado que pretenda retirarse de la Organización tendrá como requisito el aviso previo, tendiendo efecto a los dos años.
La Conferencia es la asamblea general de todos los estados miembros, una especie de Parlamento mundial o
internacional. Se reúne por lo menos una vez al año en Ginebra (Suiza), cada país presenta una delegación tripartita (dos
gobierno, uno y uno de las otras partes). Todos ellos gozan de plena libertad para exponer los puntos de vista de sus
mandantes, aunque lo fueren contra su mismo gobierno. Decisiones por mayoría de 2/3. Para el caso de que no estuvieran
representados los trabajadores, los empleadores no podrán votar y viceversa. Pueden acompañar asesores técnicos,
pueden tener voz (previa autorización) pero no voto.
La función de mayor importancia de la Conferencia es la discusión y adopción de instrumentos internacionales; otra es la de
examinar la Memoria del director general.
El Consejo de Administración es el órgano Ejecutivo, 56 miembros, 28 son gubernamentales, 14 empleadores, 14
trabajadores. De los gubernamentales, 10 pertenecen a los países más importantes, los restantes 18 son elegidos cada 3
años. Se reúne 3 veces al año.
Tiene facultades para designar al director general de la O.I.T, elaborar programas de presupuesto, fijar los puntos del orfen
del día y examinar las resoluciones, determinando la política a adoptar con respecto a la cooperación técnica.
La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretaría permanente de la Organización.

Además de estos tres órganos, la O.I.T tiene comisiones de : Paritaria Marítima; Industrias; Desarrollo Rural; Consultiva de
la Función Pública.

SISTEMA NORMATIVO DE LA O.I.T: Convenios y Recomendaciones. Los primeros tienen por objeto crear obligaciones
jurídicas. Las recomendaciones son sugerencias.
Con respecto a los Convenios, al igual que en el orden nacional, a nivel doctrinario surgieron diversas posturas, algunos
sostuvieron que eran leyes en sentido material, otros que eran contratos-leyes, Carnelutti cuerpo de ley y alma de contrato .
Estos Convenios en definitiva constituyen una creación propia del derecho del trabajo, y en particular, de una especie
nueva dentro del derecho internacional. Tienen universalidad, ultraactividad, deben ser ratificados por los Estados, aún
cuando uno de estos se retire de la O.I.T no menoscaba la validez de todas las obligaciones que se deriven del convenio.
El Convenio también tiene por característica que no puede ser ratificado efectuando reservas ni ser derogado ni abrigado,
admitiendo tan sólo revisiones.

FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA NORMATIVO DE LA O.I.T: El punto de partida está en la inscripción del tema en el
orden del día de la Conferencia por parte del Consejo. El sistema es de doble lectura, esto es, que en una primera reunión
la Conferencia elabora un anteproyecto, exigiéndose para ello el voto favorable de simple mayoría, logrado esto, se
comunicaba para que en la reunión siguiente se aprobara o reformara, y adoptara. El problema de este sistema era la
reapertura del tema en la segunda reunión.
Para la elaboración de normas internacionales del trabajo, la Oficina analiza los temas en términos comparativos respecto
de los distintos países a requerimiento del Consejo de Administración, se produce un informe, se da intervención a juristas y
demás técnicos, los Estados deben hacer llegar su opinión por lo menos 8 meses antes de que se celebre la Conferencia.
Esta última analizará el proyecto, habrá una “primera discusión”, se nombra una comisión tripartita que estudie. El texto
aprobado se somete a sesión plenaria de la Conferencia, si hay consenso pasa a un segundo tratamiento.
Luego se redactan los proyectos provisionales, se envían a los gobiernos dentro de los 2 meses, estos en 3 meses podrán
realizar enmiendas.
Luego se elabora informe final que se envía nuevamente 3 meses antes de la realización de la Conferencia. En esta se
somete en sesión plenaria a votación, con 2/3 de los votos emitidos se adopta el instrumento como Convenio o como
Recomendación. Sin no tiene los 2/3 se reenvía al Comité de Redacción para su transformación.

33
REVISIONES DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA O.I.T: El procedimiento a seguir está regulado en parte en
el Reglamento del Consejo de Administración (art. 44) y también en el de la Conferencia. Se rige para la revisión por un
procedimiento análogo al de la adopción de los convenios.
Cuando se trata de revisar una recomendación, el trámite comienza directamente con la presentación, por la Oficina, de un
proyecto de enmienda acerca de las cuestiones cuya revisión figure en el orden del día.

NATURALEZA JURÍDICA DE LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES: Para algunos, Tratados-Leyes, en consecuencia

los convenios serían considerados leyes internacionales, siendo la ratificación por los estados un acto-condición. Otros
autores, Tratados-Contratos; otros lo consideran como algo Nuevo en el derecho internacional, esta última posición es en la
que se enrolan autores de este texto.

SU INCORPORACIÓN A LA LEGISLACIÓN NACIONAL: Art. 31 CN, “esta Constitución, las leyes de la Nación que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras, son ley suprema de la Nación…”; el
art. 75 inc.22, “aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y
los concordatos con la Santa Sede. Los Tratados y Concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…”

TEORÍAS DUALISTAS Y MONISTAS:

Dualistas: Para la adopción de normas internacionales se requiere no solamente su ratificación ante el Organismo
internacional, sino de una ley específica nacional para su incorporación al derecho positivo nacional.
Monista: Con la sola ratificación adquiere vigencia.
Tercera doctrina: Es preferentemente Monista pero diferencia el carácter programático de la norma internacional, por lo
que requiere su operatividad para su vigencia, pero la sola ratificación, si es una norma operativa, es suficiente
La CSJN ha ido abandonando su posición dualista para ir entrando en la monista

SISTEMAS DE CONTROL QUE EJERCE LA O.I.T: Los mecanismos son: a) Regulares o Permanentes; b) Contenciosos o
provocados. Los primeros los lleva a cabo la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones,
supervisando los convenios ratificados y las normas pertinentes de la Constitución de la O.I.T.
Los procedimientos provocados o contenciosos (arts. 24 y 25 Constit O.I.T) se ponen en funcionamiento mediante
requerimientos formales, presentados por una organización profesional de empleadores y trabajadores contra cualquier
Estado miembro en relación a la inobservancia o incumplimiento de un convenio ratificado.
Ambos tipos de controles tienen aspectos procesales importantes, comprendiendo un examen objetivo de los distintos
puntos de discusión, que es efectuado por personalidades independientes vinculados por una declaración muy similar a la
de los jueces de la CIJ, son algo así como magistrados que ejercen su ministerio en forma imparcial y con verdadera
objetividad.
Procedimiento de queja: Art. 26 C.O.I.T: a) cualquier Estado miembro puede presentar ante la Oficina una queja contra
otro; b) recibida la queja, el Consejo de Administración podrá designar una comisión de encuestas; c) en una primera
reunión toma conocimiento y establece el procedimiento; d) en una segunda reunión la comisión escucha en audiencia a
los representantes de las partes; e) con todos los informes, el Tribunal procede a recepcionar la prueba testimonial (no se
trata de un procedimiento judicial); f) la comisión puede disponer de entrevistas y visitas a todos los estamentos sociales; g)
recepcionada la prueba, la comisión produce un informe que será presentado al director general de la O.I.T donde contiene
las conclusiones y recomendaciones; h) probada la inobservancia de los convenios, comisión sugiere soluciones y un plazo
para la parte incumplidora; i) si no hay cumplimiento puede recurrir a la CIJ, previa comunicación al director general. El fallo
de la Corte es inapelable.

EL DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES: Tiene a su cargo la visita a distintos países asesorando a los
gobiernos.

COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL: Órgano tripartito del Consejo de Administración. La experiencia ha demostrado la
eficiencia de este comité al poner término a la violación de elementales principios de libertad sindical, reintegrando
sindicalistas despedidos; liberando dirigentes que estaban en prisión, etc.
En nuestro país, el Comité advirtió que la ley de asociaciones contiene puntos violatorios referidos al Convenio 87.

MODULO 4

UNIDAD 16 SIJP

EVOLUCIÓN HISTÓRICA:
 1904 ley 4349 primera norma;

34
  Decr ley 29176/44 Instituto Nacional de Previsión Social, se van creando distintas cajas (comercio, industria,
rurales, servicio doméstico);
 1954 ley 14.397, trabajadores por cuenta propia (incluyendo profesionales);
 1967 LEY 17.575 TRES entes gestores: a) Caja de Comercio, Industria y Actividades Civiles; b) Caja de
Personal del Estado y Servicios Públicos; c) Autónomos.
LEGISLACIÓN VIGENTE: 1993 Ley 24.241, se trata de armonizar un régimen público, financiado por el sistema de reparto,
con otro de capitalización individual, creándose el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensionas (SIJP). Este comprende a
casi la totalidad de las personas que trabajan, coexistiendo en las provincias las Cajas de Personal de Administración
Pública Provinciales y Municipales, en particular Córdoba y Santa Fe, ya que la mayoría de las provincias traspasaron sus
Cajas a este sistema integrado aceptando el Pacto Fiscal.
Córdoba, ley 8024 Régimen de Jubilaciones, Pensiones y Retiros.
Además coexisten en algunas provincias las Cajas Profesionales (de graduados universitarios). El sistema integrado
permite la subsistencia de estos regímenes en la medida que son preexistentes a la ley nacional, pero no podrían otras
profesiones crear su propio régimen.

SISTEMA ÚNICO DE SEGURIDAD SOCIAL (SUSS): Continuando con este proceso de uniformidad legislativa, por ley
23.769 se creó el Instituto Nacional de Previsión Social, que absorbió las funciones de las tres cajas nacionales existentes.
El SUSS sucedió jurídicamente a los entes del Sistema Previsional Público, Régimen de Asignaciones Familiares y del
Fondo Nacional de Empleo.
Diciembre 1991 se crea la ANSES, que tendrá como función administrar el SUSS. Funciona como un organismo
descentralizado dentro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, luego traspasada a la órbita de la AFIP.

INSTRUMENTACIÓN DE LOS DEPÓSITOS: Aportes y Contribuciones se unen en la Contribución Unificada de la

Seguridad Social (CUSS), agregándosele la del Sistema de Riesgos del Trabajo y Régimen de Obras Sociales.

SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES: Sistema mixto, público y privado con control estatal.
Régimen público: PRESTACIÓN BÁSICA, financiada con el aporte y contribución de los trabajadores y empleadores.
Régimen privado: CAPITALIZACIÓN INDIVIDUAL, en función de los aportes obligatorios de las personas afiliadas que
trabajan, depositados en una AFJP.

Reciprocidad jubilatoria. Principio de beneficio único: Ejemplo, una persona con10 años de servicios con aportes como
agente público en Santa Fe, no incorporada al SIJP, y 20 años como autónomo, tendría derecho a la obtención del
beneficio. Es principio básico la obtención de un beneficio único, con la excepción de los profesionales independientes con
Caja Previsional propia provincial, que si acreditan su mínimo requerido de años podrán obtener dos beneficios.
Otro ejemplo, ingeniero aporta a su caja mas de 30 años, a su vez trabajó 10 años como empleado del gobierno provincial
realizando aportes a la Caja, y en forma sucesiva 20 años como dependiente de una empresa constructora. Tendrá derecho
a dos beneficios, el de su caja profesional, y el integrado bajo el mecanismo de reciprocidad jubilatoria y principio de Caja
Otorgante, con las otras dos.
El organismo que debe otorgar la prestación es aquel en el que se han cumplido la mayo cantidad de años de servicios con
aportes.

Contingencias cubiertas: Art. 9º, el SIJP está destinado a cubrir contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrará
al SUSS con el resto de las situaciones protegidas que ampara.
Una persona puede jubilarse y seguir trabajando, lo que cambia es el destino de sus aportes, cuando solo era activo, estos
iban al SIJP, pero cuando es pasivo y activo, van al Fondo Nacional de Empleo, que otorga las prestaciones de desempleo.

Ámbito personal de aplicación: Art. 2º, personas física > 18 años.

Dependientes: Aunque el CT fuera a plazo. 1) Funcionarios, empleados y agentes, con cargos en poderes del Estado
Nacional, sus reparticiones y organismos descentralizados, autárquicos, empresas del Estado, sociedades de economía
mixta, NO militares y policía; 2) Personal civil Fzas. Armadas; 3) Funcionarios, empleados y agentes organismos
interprovinciales o integrados por Nación; 4) Provinciales adheridos al SIJP; 5) Personas en relación de dependencia en la
actividad privada; 6) Personas CT iniciada en la República pero que presten en el extranjero servicios privados; 7) En
general, todas las personas no incluidas con carácter obligatorio en el régimen para trabajadores autónomos.
Autónomos: 1) Dirección, administración o conducción empresa, aunque no obtenga retribución o utilidad; 2) Profesional
universitario; 3) Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, préstamo o similares; 4) Cualquier
otra actividad lucrativa no comprendida en anteriores.
Para el caso de las sociedades hay que analizar la participación en el capital, siempre que sea igual o mayor a la de dividir
el capital por la cantidad de socios, es autónomo.

35
Conformación del sistema. Derecho de opción: La adhesión al régimen de capitalización se presume, salvo
manifestación en contrario expresa (esto ahora ha cambiado). Quienes optaron por reparto pueden en cualquier momento
pasar a capitalización, pero no a la inversa. Luego esto se modifica en 2001 y dentro de los 90 días corridos de ingreso
puede pasarse al de reparto, si no ejerce queda en AFJP (esto ya no va mas)

Financiación del régimen: Aporte 11%, Contribuciones 16%, la ley 25-565 de 2002, aumentó contribuciones un 1%. A los
fines del cálculo de los aportes y contribuciones para los dependientes, el art. 6º de la ley 24.241, determina el concepto
remuneración: “Se considera remuneración a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en
concepto de sueldo, SAC, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan carácter de habituales, regulares, viáticos y gastos de representación,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes…”

Obligaciones de los empleadores: 1) Inscribirse en SUSS, comunicar modificaciones a la autoridad de aplicación (AFIP y
ANSES); 2) Comunicar altas y bajas personal; 3) Descuentos por aportes y sus contribuciones; 4) Presentar DDJJ; 5)
Otorgar certificaciones de los servicios prestados (arts. 80 y 252 LCT); 6) Requerir de sus trabajadores, al comienzo de la
relación, declaración jurada de estado o situación previsional; 7) Dar cumplimiento a las disposiciones de la presente ley.

Obligaciones de beneficiarios: La fundamental obligación es notificar el reingreso a la actividad dependiente.

Carácter de las prestaciones: a) Personalísimos; b) Irrenunciables; c) Imprescriptibles; d) Inalienables, no pueden ser

enajenados o afectados a terceros por derecho alguno y son intransferibles por legado o donación, excepción a esto último
es en el sistema de capitalización y el beneficiario fallecido no tiene derechohabientes, el saldo pasa a los herederos por
derecho sucesorio.

PRESTACIONES DEL RÉGIMEN PREVISIONAL PÚBLICO:

Prestación Básica Universal (P.B.U): Art. 19, Hombres 65, mujeres 60, 30 años de aportes. Haber mensual, por 30 años,
2,5 MOPRE; por cada año adicional un 1% más, hasta los 45 años de aportes.
Prestación Compensatoria (P.C.): Art. 23, mismos requisitos anterior; tener servicios reconocidos con anterioridad al 15-
07-94; no se encuentren percibiendo retiro por invalidez. Haber mensual, para los dependientes, 1,5% por cada año de
servicio o fracción > 6 meses, tope 35 años, calculado sobre promedio últimos 10 años. No se computa por períodos que
haya estado inactivo. Autónomos es similar. Ambas (dependiente y autónomo) se calcula promedio ponderado.
Prestación Adicional por Permanencia: Art. 30, los que optaron por Reparto. Es una prestación complementaria. Haber
mensual, 0,85% calculado igual PC. Actual, idem PC.
Prestación por Edad Avanzada (P.E.A): Art. 34 bis, 70 años, 10 de aportes, 5 al menos durante los 8 inmediatos
anteriores. Autónomos deben acreditar, además, una antigüedad mínima de 5 años de afiliación. Haber mensual, 70% PBU
+ PC + PAP. Actual 0,125 MOPRE por año o fracción > 6 meses.
Prestación Anual Complementaria (PAC): Art. 31, es tipo SAC, se abona en dos cuotas junio y diciembre, se toma todo lo
anterior.
Subsidio por Sepelio: ley 21.074; Retiro por Invalidez (RI): Art. 48; Pensión por Fallecimiento (PF): Art. 53.

Procedimiento. Trámite administrativo. Impugnación administrativa y judicial:

Administrativo: Afiliado deberá peticionar la prestación ante agencia u organismo regional de ANSES. Formulario
preimpreso de solicitud.
Instancia revisora administrativa optativa: se podrá interponer en: a) Reapertura del pronunciamiento; b) Nulidad de los
beneficios otorgados; c) Denegatorias de exenciones; d) Denegatorias y/o conflictos con el Régimen de Asignaciones
Familiares.
Instancia Judicial: Ley 24.463,
a) Las resoluciones de la ANSES se impugnarán mediante demanda de conocimiento pleno ante la justicia federal, con las
reglas del proceso sumario del CPCCN;
b) La demanda debe articularse 90 días hábiles judiciales;
c) La decisión recaída en el proceso es apelable ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
Este sistema actual, prevé 3 instancias judiciales ordinarias: JUZGADO FEDERAL; CÁMARA FEDERAL DE LA SS; y SCJN

RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN: Requisitos similares, montos, surgirán de los años y cuantías de aportes. El haber
jubilatorio se determinará en función del monto capitalizado, se le adicionará la PBU y la PC. Retiro por invalidez definitiva y
de la pensión por muerte, surgirá del capital que se integra por el monto capitalizado con más el capital complementario
aportado por el seguro colectivo de invalidez y fallecimiento que contrata la AFJP.
Jubilación Ordinaria (art. 47): 65 años varón, 60 mujer.

36
Jubilación Anticipada (art. 110): Antes de 65 y 60 años, requisitos: 1) Tener derecho a una jubilación >= 50% de la
respectiva base jubilatoria; 2) Tener derecho a una jubilación >= DOS VECES PBU máxima. El que opte por este beneficio
no cobrará PBU, PC y PAP, las que serán diferidas hasta requisitos para gozarlas.
Jubilación Postergada (art. 111): Trabajador dependiente al que el empleador le permita seguir en actividad. Seguirá
aumentando su capitalización.
Retiro por Invalidez (arts. 48 y 95): Deben acreditar: 1) Incapacidad Física o mental absoluta; 2) No llegar a la edad
jubilación; 3) Acreditar calidad de aportante regular: a) trabajador dependiente, le efectuaron retenciones 30 meses mínimo
dentro de los últimos 36; b) autónomo ingresó aportes mismo plazo de exigencia; c) trabajadores discontinuos, 10 meses
dentro de los 36 anteriores. Tendrá derecho a cobro 70% ingreso base; 4) Si no se da lo anterior, podrá ser irregular con
derecho: a) dependiente retenciones durante 18 meses como mínimo en los últimos 36, autónomo acreditar aportes 18
meses; b) los discontinuos retenciones durante los últimos 6 meses, pero con un mínimo de remuneraciones de 18
MOPRES; c) afiliado con 12 meses de aportes dentro de los 60 meses anteriores y 50% de los años de servicios con
aportes del mínimo exigido; d) dependientes tareas discontinuas que reúnen el 50% de los servicios con aportes exigidos,
con 4 de efectivo aporte dentro de los 20 meses anteriores.
Pensión por Fallecimiento (art. 53): Se prevén tanto los casos de fallecimiento de beneficiarios de jubilación o retiro por
invalidez y de afiliados en actividad que revistan la calidad de aportantes regulares o irregulares con derecho. Recientes
fallos de los juzgados contenciosos administrativos de la SS, declararon la inconstitucionalidad de esta importante limitación
para acceder a una prestación social, considerando especiales circunstancias del caso.

Modalidades de pago de las prestaciones del régimen de capitalización: Además de las prestaciones del Régimen de
Reparto como PBU, PC y PAP (por los servicios prestados en el régimen anterior o en reparto), una Prestación por los
aportes individuales capitalizados, que forman la CUENTA DE CAPITALIZACIÓN INDIVIDUAL (CCI), fondo que les
pertenece.
Los modos son:
1) Renta Vitalicia (art. 101): prestación periódica con un contrato entre afiliado y una compañía de seguros de retiro. Una
vez notificada la AFJP del contrato, se traspasa la CCI a la aseguradora, se hace como prima única pagadera de una sola
vez. Este contrato es irrevocable. El importe dependerá de: a) Saldo CCI; b) Expectativa de vida; c) Situación particular
afiliado (estado civil, edad, cónyuge, hijos).
2) Retiro Programado (art. 102): El afiliado puede optar por un retiro menor y percibir el excedente, el cálculo de la
prestación, que otorgue derecho a retirar el excedente debe dejar a salvo el 70% de la base jubilatoria y en tanto y en
cuanto el excedente no supere 500 veces la máxima PBU.
3) Retiro Fraccionario (art. 103): Sólo podrán optar por esta modalidad los afiliados cuyo haber inicial de la prestación,
calculada según el modo para el retiro programado, resulte inferior 50% del equivalente a la máxima PBU.

ORGANISMOS DE FISCALIZACIÓN, RECAUDACIÓN Y CONTROL. MECANISMO DE SANCIONES: En el Régimen

Público la administración está a cargo de la ANSES, el director ejecutivo de este organismo es el que administra el Fondo
de la Seguridad Social, en forma independiente del Tesoro de la Nación. Tiene las siguientes facultades: a) Establecer
normas y procedimientos; b) Requerir información a responsables DDJJ; c) Determinar procedimiento para tramitar
denuncias que formulen los trabajadores respecto incumplimiento empleadores; d) Conceder o denegar prestaciones que
correspondan al régimen de reparto.

En el Régimen de Capitalización, serán las AFJP y la Superintendencia de AFJP (SAFJP), este órgano estará a cargo de un
funcionario designado por el Poder Ejecutivo Nacional (PEN). Cada Administradora podrá administrar un solo fondo.
Tendrán derecho a cobrar comisiones.

UNIDAD 17 OBRAS SOCIALES-ASIGNACIONES FAMILIARES-DESEMPLEO

COBERTURA DE LA CONTINGENCIA CARGAS FAMILIARES:

Orígenes: Papa León XIII, con su Encíclica Rerum Norarunt. Una primera forma era que la paguen los empleadores.
1916, un católico francés, M. Romanet, creación de Cajas de Compensación, la primera fue la de los Mecánicos,
Caldederos y Fundidores de Isere.
1932, Francia estableció la obligatoriedad del sistema.

Fundamentos, naturaleza jurídica de las prestaciones: Doctrina, que son verdaderas prestaciones de seguridad social.
La Organización Internacional de la Seguridad Social ha definido a la prestación como “toda asignación en especie o en
dinero cuyo objeto es permitir la constitución o el desarrollo de las familias, ya por aportación regular y constante de una
contribución al sustento de las personas a cargo del cabeza de familia, ya por medio de una ayuda especial en
determinados momentos de la vida de la familia y, en particular, en el momento de su formación.

37
En la legislación argentina también se separa la asignación familiar del salario, haciendo que la primera no sea
remunerativa (ley 18.017 de 1969, actual ley 24.714).
El derecho está circunscripto a los trabajadores dependientes y a los beneficiarios pasivos. Se financia con contribuciones
de los empleadores (mecanismo de compensación entre porcentaje sobre las remuneraciones y las cargas que abona
directamente por recibo, le puede quedar a favor o en contra) y del Estado para su propio personal.

Legislación base. Ámbito de aplicación: Ley 24.714 de 1996. Alcanza todas las actividades del ámbito privado, sin
diferenciar los organismos de aplicación según la actividad.
El cuerpo normativo lo complementan el decreto 1245/96 y las resoluciones 112/96 y 16/97 de la Secretaría de Seguridad
Social, y la ley 24.716. Luego modificaciones.
Anteriormente se liquidaba incluyendo SAC, con la reforma de 2004 el art. 4º de la ley claramente excluye el SAC y las
horas extras, al igual que el cobro por zona desfavorable.
La contribución es del 9%, de los cuales 7,5% va a asignaciones familiares y 1,5% a Fondo Nacional de Empleo.

Personal comprendido:
a) Beneficiarios activos: Art. 2º, 1) En general todos los trabajadores, se mantiene la exclusión de los trabajadores
domésticos. También hay exclusiones por percepción de remuneraciones menor o igual a un mínimo (actual $ 100.-), o
igual o mayor a un máximo (actual $ 1.725.-), estas exclusiones tienen como salvedad, la asignación por maternidad y la
asignación por hijo discapacitado (con actual reforma).
2) Se incluyen como beneficiarios a quienes reciben prestaciones por la LRT.
3) No corresponde cuando no se contribuye al sistema, ejemplo estado de excedencia, reserva del puesto, etc.
4) Se incluyen los beneficiarios del seguro de desempleo.
b) Beneficiarios Pasivos: están alcanzados por la ley, si bien los trabajadores autónomos no son beneficiarios, SI lo son
cuando están en el sistema previsional.

Organismo de aplicación: ANSES

Obligaciones de empleadores y trabajadores:

a. Empleadores: 1) Notificar a sus empleados dentro 10 días hábiles ingreso, sobre normas del régimen; 2) Depositar.
b. Trabajadores: 1) Presentar documentación dentro de los 90 días de notificado; 2) Presentar declaración jurada de cargas
de familia; 3) Notificar al empleador todo cambio; 4) Caso de mujer embarazada presentar una declaración jurada; 5)
Beneficiario de desempleo presentar documentación acreditante 30 días.

CONTINGENCIAS PREVISTAS:
Beneficiarios activos: De duración determinada: prenatal; por maternidad. De pago único: matrimonio; nacimiento;
adopción. De pago periódico: Mensual: Hijo; Hijo Discapacitado; Anual: Ayuda escolar.
Beneficiarios pasivos: De pago periódico: Mensual: Cónyuge; Incapacitado a cargo; hijo; hijo con discapacidad. Anual:
Ayuda escolar.
La ley determina que el valor de las asignaciones familiares aumenta en la medida que disminuye la remuneración.

Asignación por Hijo: $ 40.- remuneraciones hasta $ 500.-; $ 30 de 501 a 1.000; $ 20.- de 1001 a 1500. Por cada hijo que
resida en el país, menor 18 años a cargo. Durante el plazo de percepción de la asignación por maternidad también
corresponde la por hijo. Se asimilan para obtener este beneficio a los menores con guarda, tenencia o tutela dispuesta por
autoridad judicial. En caso de divorcio la percibirá quien tenga la tenencia.
Asignación Prenatal: Requiere antigüedad mínima y continua de 3 MESES. A estos fines se tiene en cuenta la fecha de
ingreso y no la de prestación efectiva de servicios. Se podrá computar el período anterior que hubiese recibido prestaciones
seguro de desempleo. Esta asignación se abonará en forma retroactiva al primer mes de embarazo, siempre y cuando haya
acreditado entre el tercer y sexto mes, pasado este, sólo tiene derecho al resto. Si se acredita con posterioridad nacimiento
no corresponde pago. Para perfeccionar derecho al cobro debe presentar acta de nacimiento dentro de 120 días. Lo cobra
la mujer, salvo que solo trabaje el varón en relación de dependencia, o también si es más beneficios que el de ella de
acuerdo al promedio remuneraciones.
Asignación por maternidad: Art. 177 LCT, 90 días pre y post parto. Se requiere una antigüedad de 3 MESES. Corresponde
aún en caso de alumbramiento sin vida. También por interrupción superior 180 días, inferior solo le corresponden los
primeros 45 días. Certificado médico; Declaración jurada con fecha comienzo licencia; Acta de nacimiento dentro de 120
días. Trabajadora por temporada tendrá derecho si el período se hubiera iniciado durante la temporada.
Asignación por matrimonio: Antigüedad mínima continuada de 6 MESES, si ambos trabajan pueden ser beneficiarios. Esta
es una prestación que realiza en forma DIRECTA EL ANSES.

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Asignación por nacimiento: Se requiere una antigüedad mínima continuada de 6 MESES. Si ambos trabajan la puede
solicitar aquel que implique mayor beneficio.
El menor de 18 que trabaje le corresponde también este beneficio. Alumbramiento sin vida, corresponde prestación si
gestación > 180 días. Nacimiento múltiple corresponde por cada uno. Esta es otra prestación de PAGO DIRECTO DEL
ANSES.
Asignación por adopción: idéntica prestación a la contingencia de nacimiento, iguales requisitos, el certificado de
nacimiento es sustituido por la sentencia judicial. También corresponde cuando se adopte al hijo del cónyuge. PAGO
DIRECTO ANSES.
Condiciones especiales para la Prestaciones de pago mensual: Además de las ya expuestas: 1) Certificado de opción de
pluricobertura: empleador de padre, madre, cónyuge debe certificar que no la cobra allí, en caso de otra opción por parte
del trabajador; 2) Acreditación de concubinato; 3) Certificado de opción de pluriempleo: similar al 1.
Asignación por hijo discapacitado: Sin límite de edad. Debe ser residente en el país, puede ser soltero, viudo, divorciado,
separado legalmente, aunque trabaje en relación de dependencia. La ley 24.716 crea un beneficio especial para las madres
de hijos con síndrome de Down, licencia por 6 meses, percibirán remuneración.
Asignación por ayuda escolar anual: Por cada hijo que concurra nivel inicial y EGB, debe acreditarse dentro de los 120 días
de inicio del ciclo lectivo. Edad límite 18 años, sin tope para discapacitado que concurre a la escuela.
Asignación por cónyuge: La cobran los beneficiarios del SIJP, cónyuge es la esposa, pero la puede cobrar por la mujer por
esposo cuando esté a su cargo por alguna invalidez acreditada en ANSES y no perciba ningún ingreso.

Modalidad de pago: Las asignaciones de pago único (matrimonio, nacimiento, adopción) se abonan DIRECTO ANSES. El
resto a través del empleador. Los beneficiarios SIJP directo ANSES. Beneficiarios LRT a través de ART.

COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD: Nuestra Constitución no reconoce expresamente el derecho a la salud,

pero se considera que está enraizado en las prerrogativas surgidas a partir del constitucionalismo social y reforma de 1994,
art. 75 inciso 22.
Actualmente la regulación legal está en las leyes 23.660 y 23.661.

SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD: La ley 23.661 crea el sistema con los alcances de un seguro social. Para
cumplir sus objetivos considera agentes del seguro a las obras sociales nacionales.
Beneficiarios: Art. 5º, a) Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales; b) Los trabajadores autónomos
registrados en el SIJP; c) Las personas, con residencia permanente en el país que acrediten su condición de carenciados.
Dependientes públicos (provinciales y municipales) no están obligados pero pueden incorporarse.
Administración del Seguro de Salud: ANSSAL.
Agentes del seguro: las Obras Sociales serán los agentes naturales del seguro.
Prestaciones: A fin de lograr la homogeneización de las prestaciones médico-asistenciales y la utilización plena de la
capacidad instalada. Solidarizando el principio de riesgo a la salud se incorpora a las obras sociales un sistema jurídico que
tenderá a la cobertura universal de todos los integrantes de la comunidad, sin considerar si son trabajadores en relación de
dependencia o no, buscando nivelar y equiparar el nivel de calidad de las prestaciones, control y fiscalización por la
comunidad.

RÉGIMEN DE OBRAS SOCIALES: La administración del sistema estará a cargo de las obras sociales. Las entidades
alcanzadas por la ley:
a) Obras sociales sindicales;
b) Institutos de obras sociales creados por leyes de la Nación, ejemplo Instituto de Servicios Sociales Bancarios;
c) Obras sociales de la administración central del Estado nacional;
d) Obras sociales de empresas y sociedades del Estado;
e) etc.
Objetivos: Los recursos deberán destinarse prioritariamente a las prestaciones de los servicios de atención de salud son el
80% de los ingresos brutos.
Beneficiarios: a) Todos los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia tanto de la actividad privada
como los de la administración nacional, central y de organismos descentralizados; b) Los jubilados y pensionados
nacionales y los de la Municipalidad de la ciudad de Buenos Aires.
Categorías: 1) Titulares; 2) Beneficiario no titular: cónyuge, hijos solteros hasta 21 años, hasta 25 a cargo del titular y que
estudien, hijos discapacitados sin límite de edad, hijos del cónyuge y menores que tenga en guarda o tutela con
autorización judicial. 3) Beneficiarios adherentes: otros ascendientes o descendientes por consanguinidad con un adicional
de 1,5%
Vigencia de la calidad de beneficiario: Mientras dure la relación de dependencia y perciba remuneraciones, pero se
extiende a las siguientes situaciones:
a) Extinguida relación de trabajo, por TRES MESES, siempre y cuando haya tenido una antigüedad mínima de 3 meses;
b) Suspensión por razones de salud o accidente, durante el período de conservación empleo (UN AÑO);

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c) Interrupción contrato sin goce de sueldo, TRES MESES, luego podrá seguir pero aportando (aporte y contribución);
d) Licencia sin goce de haberes, podrá optar idem anterior;
e) Trabajadores por temporada, mantienen cobertura;
f) Los familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento titular, si aún no ingresan como beneficiarios del SIJP,
podrán optar idem c;
g) Beneficiarios seguro de desempleo, tienen cobertura durante todo el período, la contribución la realiza el Fondo;
h) Matrimonios en los que ambos trabajan, podrán acumular aportes y contribuciones en un agente del seguro;
i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a más de un agente del seguro. En caso de pluriempleo debe optar por un
agente.

Libre elección de obra social: Pueden ejercerla los afiliados titulares. La podrán realizar únicamente dentro de las obras
sociales sindicales. Sólo una vez al año, se hará efectiva a partir del primer día del tercer mes de presentada la solicitud.
No requiere permanencia mínima en la obra social de origen (es la que corresponde a la rama de actividad), pero una vez
ejercida la opción debe mantenerse un año como mínimo en la misma.
Límites a la cobertura de los que ejercen opción: La OS receptora no está obligada a brindar más cobertura que el
Programa Médico Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea mejor. La OS receptora no podrá
establecer períodos de carencias ni preexistencias como requisito para la admisión.
Los Jubilados y Pensionados sólo podrán elegir entre el INSSJP y las obras sociales inscriptas en el Registro de Agentes
del Sistema Nacional del Seguro de Salud.

Financiación. Recursos:
Contribución empleador 6%, tiene una base imponible máxima de 60 veces el MOPRE y un mínimo de 3 veces;
Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el trabajador tiene que tener una remuneración superior a
TRES MOPRES, en caso de no llegar puede optar por integrar a su costo la diferencia para llegar a este mínimo.
Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en prestaciones de salud, se establece que las Obras
Sociales sólo pueden destinar a gastos administrativos el 8% de sus recursos brutos.
La AFIP será la encargada de la aplicación, recaudación, fiscalización y ejecución fiscal de los recursos provenientes del
Sistema de Seguridad Social.

Prestaciones: Deben destinar el 80% a las prestaciones médico asistenciales. Las obras sociales que perciban subsidios
y/o asistencia del Fondo Solidario de Redistribución deben incorporar como prestación obligatoria: cobertura tratamientos
médicos, sicológicos y farmacológicos de personas que: a) dependan uso estupefacientes, estén en programas prevención
SIDA y drogadicción; b) infectados retrovirus, tengan SIDA.

Administración: Órgano colegiado no superior a 5 miembros, elegidos conforme a estatuto. En las del Estado y sus
organismos estará formado por un presidente designado por el PE y vocales que representen al Estado y a los beneficiarios
en igual número.

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