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VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
ADOS
S E RV
SRE
C HO
RE
DE
ADOS
S E RV
SRE
C HO
RE
DE
___________________________
Licda. Desiree Zambrano
C.I. No. V- 9.707.934
ii
DEDICATORIA
brindado.
ADOS
S E RV
R E
A mi esposo, compañero, y amigo, por ceer en mí, acompañarme en todo
S
C H O
E
DER
momento, sobre todo motivarme a llegar a la meta.
iii
AGRADECIMIENTO
ADOS
RV
A la Dra. Carmen Hidalgo por su apoyo incondicional, y por convertirme en
E S E
O SR
su amiga y junto a ella lograr alcanzar el triunfo.
H
RE C
DE
iv
ÍNDICE GENERAL
Pág.
TITULO II
DEDICATORIA III
AGRADECIMIENTO IV
ÍNDICE GENERAL V
ÍNDICE DE CUADROS VII
ÍNDICE DE TABLAS VIII
INDICE DE ANEXOS IX
RESUMEN X
CAPITULO I: FUNDAMENTACIÓN 1
Planteamiento y Formulación del Problema
ADOS 1
RV
Objetivos de la Investigación 10
E S E
SR
Objetivo General 10
O
Objetivos Específicos 10
E C H
Justificación de la Investigación 11
DE R
Delimitación de la Investigación 12
v
CAPITULO IV: RESULTADOS 65
Análisis y Discusión de Resultados 65
Conclusiones 77
Recomendaciones 79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 81
ANEXOS 84
ADOS
S E RV
SRE
C HO
RE
DE
vi
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro No. 1: Mapa de Variables 54
Cuadro No. 2: Distribución de la Población 59
Cuadro No. 3: Baremo de Comparación 63
ADOS
S E RV
SRE
C HO
RE
DE
vii
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla No. 1: Variable: Habilidades del gerente educativo. Dimensión: 66
Gerenciales.
Tabla No. 2: Variable: Habilidades del gerente educativo. Dimensión: 68
Administrativas
Tabla No. 3: Variable: Habilidades del gerente educativo. 69
Tabla No. 4: Variable: Resolución de conflictos Dimensión: Niveles de 70
Conflicto
Tabla No. 5: Variable: Resolución de conflictos Dimensión: Técnicas 72
Tabla No. 6: Variable: Resolución de conflictos 74
Tabla No. 7: Correlación entre las habilidades del gerente educativo y la 75
DOS
resolución de conflictos en las escuelas básicas nacionales
A
S E RV
SRE
C HO
RE
DE
viii
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA
RESUMEN
DOS
Fecha: Diciembre de 2007
A
S E RV
SRE
O
El presente estudio tuvo como propósito determinar la relación entre
E C H
habilidades del gerente educativo y resolución de conflictos en las escuelas
DE R
básicas de la Parroquia Altagracia del Municipio escolar Miranda. Teóricamente el
trabajo es sustento en autores como Mosley, Megginson y Pietri (2005),
Chiavenato (2005), Ivancevich y Konospake (2006) entre otros.
Metodológicamente se tipifico como un estudio descriptivo, correlacional y de
campo, con un diseño no experimental y transeccional, la población estuvo
conformada por 09 sujetos con funciones gerenciales y 72 diferentes de las
escuelas seleccionadas, se aplico un cuestionario con 42 ítems, con alternativas
de respuestas, la validez se llevo a cabo con 04 expertos, especialistas en el área
educativa, para calcular la confiabilidad, se aplico la formula de Alfa Cronbach,
arrojando un coeficiente 0.92 por lo cual se le considero altamente confiable, se
empleo un procesamiento cuantitativo, mediante la estadística descriptiva. Los
resultados permitieron establecer una correlacion de 0.679 a un nivel de 0.01 lo
que indica una relación media moderada entre las variables. Se estableció a
partir de los resultados que los gerentes educativos presentan debilidades en el
cumplimiento de sus funciones gerenciales y administrativas, igualmente se
detecto que caracterizan débilmente los niveles de conflictos y que escasamente
utilizan técnicas para abordar los conflictos.
ix
C A P Í T U L O I
F U N D A M E N T A C I Ó N
A D OS
deV
Al siglo XXI se le ha denominado la eraR
S E la información, la misma ha
E mundial. Los cambios suscitados han
generado un enorme viraje en laS R
E C HO economía
día; las organizaciones han sufrido los embates de estos cambios y motivado a
que las organizaciones les sirven a las personas. El éxito que puede tener la
sus metas.
1
2
eficacia que ésta tenga para lograr los retos de la organización, es la capacidad
que tiene de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de
A D OS
Dentro de este nuevo enfoque referencialRseVinscriben las instituciones u
E S E
O S R
C H
organizaciones del ámbito educativo; partiendo del ente rector de las políticas
los nuevos programas gerenciales desde su más alto nivel, hasta la base de la
dirección de los centros educativos por un gerente educativo, tal como lo expresa
institucional.
3
permitirá realizar una gestión exitosa. De forma tal que la solicitud de habilidades
gerenciales para conducir los centros educativos, también es parte de los cambios
por Mosley, Megginson y Pietri (2005), los gerentes para desempeñar las
ADOS
RV
funciones administrativas y desempeñar las funciones gerenciales de una manera
E S E
O SR
efectivo, requieren de habilidades, tales como: planificar, organizar, dirigir y
H
R E C
DE
controlar, habilidades gerenciales relacionadas con el proceso de la comunicación,
el fin de asegurar la calidad del servicio que ofrece, al mejorar la aplicación del
alta calidad que cualquiera trabajando solo, no podría alcanzar. Por tal razón, la
cual para Chiavenato (2005) “la eficacia del personal que trabaja dentro de las
ADOS
RV
organizaciones es necesaria porque en la medida que ésta se evidencia, se puede
E S E
O SR
afirmar que la organización está alcanzando los resultados previstos”.
H
RE C
DE
El gerente es la persona líder de una organización y quien según sus
como el proceso para interpretar los objetivos propuestos por la organización para
5
control de todos los esfuerzos de las personas que integran la misma, con el fin de
Por otro lado, Fernández (2001), opina que cuando se administra una
ADOS
trabajan en grupo, y puedan desempeñarse en forma eficaz y eficiente para la
S E RV
SRE
obtención de fines comunes, como lo es la educación de calidad para los
C HO
estudiantes.
RE
DE
Para garantizar el éxito de su gestión, los gerentes educativos necesitan
gerenciales de una manera efectiva. Según Mosley, Megginson y Pietri (2005), las
controlar dentro de una organización. Les permiten además hacer uso de otras
divergentes; se podría afirmar que es una actitud natural del ser humano ante los
6
mismos. Estas posiciones son antagónicas con el gerente educativo, quien debe
Para Robbins (2005), “el conflicto suele ser un problema serio para
ADOS
las consecuencias pueden ser impredecibles por la perturbación que crean dentro
S E RV
E
S R de conflictos se ha convertido en una
del ámbito laboral, incidiendo en la productividad de la institución. A nivel de las
C H O
R E
organizaciones escolares la presencia
DE a la cual debe enfrentarse el gerente educativo, en el mismo se
situación cotidiana
los mismos. Todo esto compromete al gerente a prepararse para identificar el tipo
conflictos intergrupales que son los que se suscitan entre los grupos de individuos
entre las personas que pertenecen o guardan nexos con la institución y, los
7
miembros de la institución.
determinar es la aparición del mismo, ya que parte de las diferencias entre las
“no surgen de las diferencias, sino de la actitud con la que las personas se aferran
ADOS
a sus posesiones”, a partir de aquí se evidencia el conflicto.
S E RV
E
S Rel gerente educativo más que manejar el
C H O
Resulta de importancia para
R E
DE técnicas que le permitan abordarlo y solucionarlo. Ya que
conflicto, desarrollar
derivan gran parte de los conflictos. Por tal razón, el uso de técnicas para la
mismos.
igual que el proceso de dirección de las actividades, seleccionando para ello los
ADOS
RV
metas y se va orientando la planificación, si fuera necesario.
E S E
H O S R del sistema educativo venezolano, estas
R E C
Enmarcado dentro de las reformas
DE
exigencias gerenciales son una realidad para el gerente educativo. Sin embargo,
que los directivos vienen ejecutando sus funciones de manera tradicional, con
Miranda.
ADOS
RV
entre los docentes por estas situaciones y problemática relacionada con los
E S E
alumnos.
HO SR
RE C
DE
En tal sentido, la actitud del director está incidiendo en esta situación
interrogante:
Objetivos de la Investigación
estudio. A través del objetivo general se expresa el fin concreto que se persigue
con la investigación y con los objetivos específicos se indica con precisión los
ADOS
Objetivo General
S E RV
SR E
H O
C entre las habilidades del gerente educativo y la
R laErelación
DE
Determinar
Objetivos Específicos
Justificación de la Investigación
ADOS
RV
La investigación se justifica al analizar los principios actuales en los cuales
E S E
O SR
se fundamenta la gerencia moderna, considerando las habilidades gerenciales
H
R E Cdel gerente educativo que le garantizan el éxito en su
DE
como las competencias
objeto de estudio.
planteles educativos tales como las habilidades que se relacionan con el manejo
ADOS
conjunta los diversos factores como son las habilidades gerenciales de los
S E RV
E
OS R
directores y cuál es su relación con la calidad de la educación, de forma tal que las
conclusiones aportaránC
E H
DER
derivaciones teóricas de las cuales se esperarán criterios
esta línea.
Delimitación de la Investigación
esta investigación se ubicó desde Marzo del 20067 hasta Diciembre de 2007. En
M A R C O T E Ó R I C O
Este capítulo está destinado a recoger los parámetros teóricos que se han
ADOS
recopilado en función de las variables objeto de estudio, con la finalidad de sentar
S E RV
E
S R por investigadores
los basamentos teóricos que constituyen la investigación, en el mismo se plasman
C H O
los
R E
antecedentes o estudios realizados sobre la misma
DE
temática, se establecen las bases teóricas que corresponden al desarrollo de las
Antecedentes de la Investigación
antecedentes relacionados con las variables objeto de estudio, los cuales sirvieron
investigación.
13
14
los docentes.
OS
El estudio fue descriptivo y correlacional con un diseño no experimental,
A D
S E RV gerenciales con las teorías
transeccional, sustentados para la variable habilidades
DER
Blake y Mouton (2000) y para la variable satisfacción laboral Herzberg (1999),
79 docentes.
índice de 0,68, considerado como una relación positiva media significativa, por lo
15
ADOS
supervisores de las escuelas estatales de los municipios" El objetivo general de la
S E RV
R E
presente investigación fue evaluar las Competencias Gerenciales para los
S
C H O
E
DER
Supervisores de las escuelas del Municipio Miranda, Santa Rita y Cabimas,
alternativas Siempre, Casi Siempre, A Veces, Casi Nunca y Nunca, cuya validez
que los Supervisores de las Escuelas Estatales de los Municipios Miranda, Santa
(2002), Dussi (2000), Herrera y López (2003) Monterola, C. (1997), entre otros.
ADOS
El diseño de investigación es de carácter descriptiva, de campo no
S E RV
E
S seRaplicó un cuestionario estructurados en 33
experimental y transaccional, bajo un esquema positivista. La población se
C H O
R E
conformó con 92 sujetos a quienes
DE
Item con diseño escala tipo Lickert. La confiabilidad calculada para el instrumento
fue de 0.84. Los datos fueron analizados con estadísticas descriptivas a través de
frecuencias y porcentajes.
Pérez (2005) realizó una investigación que lleva por nombre "competencias
Maracaibo No. 6", la investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre
ADOS
las competencias gerenciales y los estilos de liderazgo en las escuelas básicas del
S E RV
SR
municipio escolar Maracaibo No. 6.
E
C H O
R E
DEde investigación fue descriptivo-correlacional y de campo con un
El tipo
los docentes y reorientada a las peguntas para los directores. Se aplico la validez
estilos de liderazgo.
Maracaibo.
ADOS
la resolución de conflicto por Fletcher (2000) citados por ellos, la variable
S E RV
SR E
competencia del supervisor, según David y Thomas (2000), Lee (2002) y Mac
C H O
E
DER
Clure (2003).El objetivo de esta investigación esta en la competencia del
escala de lickert, uno dirigido a los docentes con el que se midió la variable
ítems con respuestas cerradas y el otro dirigido a los supervisores con lo que se
docentes, al ser aplicado a los supervisores la confiabilidad fue de rtt: 0.89, siendo
instituciones educativas para que estos manejen con éxito el conflicto, trayendo
ADOS
supervisor debe planificar talleres donde se sensibilize a todo el personal y que
S E RV
E
SenRlas funciones básicas el 25% el supervisor
para que halla una buena comunicación, para así poder detectar los conflictos que
C H O
R E
existan en las instituciones y que
DEcumplan este tipo de funciones.
algunas veces
ADOS
Igualmente se detectó que la mayor fuente de conflicto se presenta por las
S E RV
R E
relaciones complejas ya que solo algunas veces se emplean estrategias de
alta y significativa.
Idelfonzo Vásquez.
Educativa Wayuú José de los Santos Montiel. Para la recolección de los datos se
siempre (s), algunas veces (av) y nunca (n). Su confiabilidad fue de 0,95.
conflictos más frecuentes son los suscitados entre los directivos y los docentes.
ADOS
Igualmente se detectó la predominancia de la actitud del directivo de confrontar,
S E RV
ceder, eludir e inactuar.
SR E
C H O
Los D E R E
antecedentes revisados permitieron ofrecer orientaciones en cuanto a
pertinencia al mismo.
debe cumplir un gerente en la organización que dirige; para llevar a cabo estos
OS
procesos debe tener habilidades que le faculten para el desarrollo de las mismas,
A D
S E RVpara hacer, decir, aplicar el
concibiendo el término “habilidad” como la capacidad
Habilidades Gerenciales
cumplir con sus funciones” (p.135)., en este sentido el desempeño de los gerentes
ADOS
Al respecto Gómez (2001) plantea que lo procesos gerenciales deben estar
S E RV
R E
en función de la organización para crear o proporcionar
las condicione y
S previos para la ejecución efectiva de la
C H Orequisitos
R E
relaciones básicas que
E
son
D
labor educativa. Para Kontz y Koontz y Weihrich (2005), los procesos gerenciales
siguientes procesos que son los que moldean la actividad gerencial, entre ellos
Comunicación
en toda estructura organizada, para alcanzar los objetivos propuestos, `ya que
creo una compresión integral del trabajo cooperativo que permite el logro de metas
ponerla en común entre las personas involucradas. Esta diferencia entre enviar y
ADOS
RV
compartir es crucial para la comunicación.
E S E
la H
De forma tal queC OS R es un proceso de transmitir y comprender
E R E comunicación
D
información e ideas, así como sentimientos y emociones, que generalmente se
para que pueda garantizar que todas las personas dentro de las organizaciones
ellos:
la organización.
ADOS
RV
significado de la información que recibe.
E S E
H O S Rautor, la comunicación es la capacidad que
R E C
Expresa que además el citado
DE
tiene las personas para escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en
Trabajo en Equipo
concebir las organizaciones como entidades que funcionan por las personas y el
globales” (p.145).
26
ADOS
Esta cultura no es un favor factor fácilmente adquirible. A menudo
E RV
requiere año de maduración para dar resultados exitosos. La
S
SRE
paciencia, la empatia, la fe, la constancia y el sacrificio son
HO
cualidades de algunos equipos exitosos. En el fondo hacer un
C
RE
buen equipo implica dejar parte de los egos individuales. (p.51).
DE
De acuerdo con los planteado por este autor, el trabajo en equipo requiere
de una verdadera integraron, por cuanto se necesita que cada uno de los
lograr una alta eficiencia en los trabajos en grupos los individuos deben interactuar
para lograr un fin común, situación que exige identidad con la organización y
objetivos compartidos.
“los trabajos en equipo encajan muy bien en la forma en que empiezan a funcionar
Toma de Decisiones
OS
supervisión o la gerencia adoptar una decisión luego de haber revisado múltiples
A D
S E RV
alternativas de solución. En tal sentido, el hecho de decidir ante una situación
cursos de acción alternativos de los cuales solo debe escoger uno. El gerente
decisiones requeridas para lograr los objetivos establecidos, para ellos debe
ADOS
RV
entes ejecutores.
E S E
H O S R por parte del personal de una institución
R E C
El proceso de toma de decisiones
DE
educativa constituye un proceso que se desarrolla en la vida institucional, dentro
en el cual se escoge entre dos o mas alternativas. Esto es, la disyuntiva que se le
proyecto.
Habilidades Administrativas
“capacidad del gerente de una organización que determinan sus líneas de acción,
29
Planear
OS
atención a lo proyectado, en este sentido planificar significa establecer un plan o
S R
C HO
para el logro de objetivos determinados.
E
DER
Chiavenato (2005), refiere que la planificación “constituye una de las
éxito o el fracaso del supervisor radica en su capacidad para concebir planes que
las más apropiadas para una situación determinada, como reducir riesgos y evitar
el azar.
cuáles son los objetivos que aspira alcanzar el plantel, basándose en las
ADOS
eficientemente la realidad existente, a fin de lograr el desarrollo positivo de las
S E RV
actividades educativas.
SR E
C H O
RE
DEy Lugo (2001), opinan al respecto que la concepción moderna de
Requeijo
planificar, involucra la idea de ejecución, allí que hoy día los planes, especialmente
proceso educativo que atente a toda la sociedad y en cuyo seno procesal ella
misma se transforma.
ADOS
objetivos y las acciones para alcanzarlos, requiere tomar decisiones, es decir,
S E RV
R E
seleccionar entre diversos cursos de acción futuros” (p.118-119). Así, la
administrativas.
personales se necesitan, junto con los cursos de acción que deben seguir los
Por lo tanto, con respecto a este proceso la habilidad del gerente educativo
ADOS
para planear es fundamental en una organización, especialmente si es educativa,
S E RV
RE
puesto que en este ámbito no se puede improvisar, ya que traería consecuencias
al proceso C H OSplanear
E
DER
nefastas educativo, para poder viabilizar los recursos
Organización
las personas que las desempeñan, siendo fundamental partir de ciertos principios
ADOS
las personas, la formulación de objetivos de apoyo, políticas y planes para el logro
S E RV
RE
de los fines, identificados y clasificar las actividades, delegar autoridad y
S administrador
C H O
E
DER
coordinarla. Es responsabilidad del crear un ambiente que fomente
el espíritu emprendedor.
cualquier nivel administrativo, por cuanto permite “lograr los objetivos prefijados
contratiempos entre los miembros del personal. Por otra parte permite que cada
Nacional Abierta (2006), este proceso debe manejarse según los siguientes
las necesidades reales, determinados al inicio del año escolar, b) los actores
ADOS
RV
de los objetivos, e) el sistema de información y comunicación, f) las relaciones
E S E
O SR
humanas, g) las relaciones con la comunidad.
H
RE C
DE
A nivel de una gerencia educativa, se exige que antes, inclusive de
una institución sin una organización adecuada puede presentar falta de control,
responsabilidades definidas.
35
Una vez establecidas las acciones para llevar a cabo las actividades, estas
recursos disponibles. Mosley Megginson y Pietri (2004), señala que es una tarea
que incluye decidir qué actividades se deben realizar para alcanzar las metas y
ADOS
Por otro lado, incluye decidir quién deberá desempeñar cada una de las
S E RV
R E
tareas y asignar a cada grupo de trabajo un administrador. Otro aspecto de la
en H
organización consiste C OS
E R E reunir los recursos físicos, financieros y humanos que
D
serán necesarios para lograr los objetivos de la organización. En base a lo
considerar que tienen que tomar en cuenta los aspectos prácticos que implica
trabajar con los medios y las personas con que cuenta, se plantean interrogantes
acerca del uso de los espacios, equipos e instalaciones; para tener una
Dirección
ADOS
S E RV
E
S Rse asocia a comunicar decisiones, órdenes,
C H O
El término “dirigir” comúnmente
R E
DE
orientaciones e instrucciones u otra información a los subordinados; realmente la
representa.
37
ADOS
De acuerdo a lo planteado por Bounds y Woods (2002), estos autores
S E RV
E
S R de su trabajo con éxito. Es decir, que el
relacionan el término dirigir con conducir, influir, inspirar y guiar a la persona hacia
C H O
R E
la consecución de metas y la ejecución
DE
director debe estar formado en los conceptos de motivación, liderato, guía,
estímulo y actuación, de tal forma que unifique todos los esfuerzos de los
posible. Es por ello que debe tener claro cuáles son los propósitos fundamentales
1. Integración de los esfuerzos de las personas con las que tenga que tratar
con éxito” (p. 15). En otros términos, dirigir no solo es decir al personal qué hacer,
sino influir en ellos para que se esfuercen para hacerlo mejor cada día.
ADOS
hacia el logro de los objetivos propuestos, proporcionando a los integrantes del
S E RV
SRE
grupo los conocimientos necesarios para el desarrollo del trabajo en equipo.
C HO
RE
DE
Control
adecuados que les permitan cerciorarse de que las cosas ocurren de acuerdo a lo
ajustes entre el plan establecido y la situación real a nivel práctico. Según Stoner,
Freeman y Gilbert (2002), “el gerente en la práctica del mismo mide el progreso de
39
control son:
del plantel.
ADOS
S E RV
E
R con los objetivos y metas propuestos
Sobtenidos
C H O
2. Comparar los resultados
RE
DE
en el plan anual.
personal.
los planes, por lo tanto, mide el desempeño en relación con las metas y
A D OS
lasV
Visto así, el control es una de las fases de R
S E funciones administrativas que
considera “el control como un proceso que consiste en vigilar, basándose en los
ello que muchos estudiosos consideran ambas funciones como partes de un ciclo
continuo de planeamiento-control-planeamiento.
ámbito escolar, a fin de orientar los adecuados ajustes para que las acciones
ADOS
posteriores se aproximen más a su objetivo. El control es el medio de asegurar la
S E RV
Slos R E
eficacia de la acción. Controlar el funcionamiento de los planteles educativos
C H O
E
DER
implica analizar las causas de resultados obtenidos, a fin de corregir las
decisiones.
Este proceso permite establecer pautas creadas por los que dirigen para
de la siguiente manera:
OS
control, pues, tiene que proyectarse de modo que llame la atención acerca de los
AD
E RV
hechos que guardan relación con el logro de los resultados apropiados, el gerente
S
R E
Soperaciones
H O
educativo ejerce control sobre las cuando se ha asegurado de que la
una situación donde esté haciendo el trabajo requerido, la eficacia del control
Resolución de Conflictos
poseer la habilidad necesaria para trabajar con personas diferentes y poder así
ADOS
conocimiento adecuado de los fundamentos del conflicto y la negociación.
S E RV
E
R cada vez que se presentan desacuerdos
S(2005),
C H O
Según Shermerhon y otros
RE
DE social sobre asuntos importantes o que los antagonismos crean
en una situación
situación que genera el mismo, los gerentes actúan como participantes, o en otras
ADOS
en algunas oportunidades el mismo se desborda y concluye en violencia, que es la
S E RV
SR E
consecuencia más inconveniente de un mal manejo de conflictos.
C HO
La D R
presencia
E
E de conflictos en las organizaciones es tan común a la
produce y las técnicas como abordarlo. Para Mosley, Megginson y Pietri (2005),
Niveles de Conflictos
Todos afectan de un modo u otro a la organización y tienen que ver con el recurso
humano, a tal efecto, se estudiarán los niveles en los que se producen los
Individuales
OS
Algunos de los conflictos que se presentan tienen que ver con los individuos
A D
S E
que laboran dentro de las organizaciones, esteRVnivel de conflicto se suscita
S R Eo percibida que surgen de metas o
C HO
comúnmente por la percepción
E
real
DE
expectativas R
incompatibles, autores como Shenmerton y otros ç(2005), los
cuando una persona debe elegir entre dos alternativas de interés para él, el
adecuada. Sin embargo, tomar decisiones y que sean acertadas no resulta fácil
afectará a la misma, con más contundencia si no tienen seguridad para asumir los
46
resultados.
Dentro de este mismo orden, Madrigal (2002) señala que en los conflictos
en los conflictos individuales son el origen del mismo, debido a que los individuos
ADOS
aportan diferentes antecedentes a sus funciones en las organizaciones, plantea
S E RV
además que:
SR E
C HO
R E
E y necesidades han sido moldeados
“SusDvalores por diferentes
procesos de socialización, según sus tradiciones culturales y
familiares, nivel colectivo, experiencia. Como resultado sus
interpretaciones de los eventos y sus expectativas acerca de las
relaciones con los demás en la organización variarán de manera
considerable, los conflictos que radican en necesidades y valores
personales incompatibles son algunos de los más difíciles”. (p. 57).
gente espera que los demás se comporten o interactúen, las personas con un tipo
presentar que un empleado con una personalidad insegura puede considerar que
ser capaz de ver más allá del conflicto surgido y busque la raíz del problema,
ADOS
RV
juntos.
E S E
H O S R intraindividuales,
R E C
De tal forma que los conflictos según Golembrimski
DE
(2000), son normalmente causados por la supresión de las actitudes o tendencias
contexto, se puede decir que los conflictos interpersonales surgen del interior de
autoestima individual contra los daños que los demás podrían provocar en ellas.
Interpersonal
OS
Este conflicto se ubica en el c ampo de las relaciones
A D
S E RV
interpersonales, se presenta según Schermerlon y otros (2005), cuando dos
agresiva, D ER
presentándose el desacuerdo, desembocando en conflictos con
consecuencias impredecibles.
dificulta cuando una de las partes ha causado algún daño físico o psicológico a su
contraparte. Para ese tipo de situaciones, el autor propone que la manera para
de mera reserva.
ADOS
profundamente sus emociones, estas nacen de diversas fuentes como
S E RV
RE
pueden ser: los choques de personalidad, las escalas opuestas de valores,
H
percepciones y puntosCde OScontrarios.
E R E vistas
D
Organizacionalmente, los conflictos interpersonales pueden ser más
vista del “conflicto enfocado en las personas” que estaría referido a los
entre dos o más personas. Para atender este tipo de conflictos bajo este
Conflicto Intergrupal
otros grupos podrían bloquear la consecución de las metas a las expectativas del
suyo. El conflicto significa que los grupos chocan directamente y que están
ADOS
grave. La competencia significa rivalidad entre grupos que buscan un
S E RV
SR E
premio, mientras que el conflicto presupone la interferencia directa para
lasO
deH
impedir la realización C
E R E metas.
D
En función de lo anterior, se clasifican los tipos de conflictos de la manera
siguiente:
A D OS
S E RVtenazmente a una posición
La obstinación de cualquier persona por asirse
también es manejable.
integrupal es una característica de los grupos, se relaciona con el rol que viene a
expectativas, haciendo imposible para la persona ocupar el rol que los satisfaga a
todos ellos.
52
conflictos entre dos o más grupos de personas también causan problemas dentro
grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen.
Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como pueden ser
ADOS
Ivancevich y otros (2006), explica que muchos gerentes tienen que vivir en
S E RV
E
SdosRenfoques sobre
medio de conflictos de grupos, por lo que deben enfrentar los problemas de su
C H O
manejo.
R E
Estos autores hacen el manejo de conflictos
DE
intergrupal como estrategias de solución: un enfoque interno, que representan la
intenta enfrentar las preocupaciones del otro o de los otros grupos del conflicto.
polos de una misma dimensión, sino dos dimensiones aparte. Ivancevich y otros
(2006), hacen mención de que existen cinco métodos para resolver conflictos
entre grupos, según la naturaleza y las condiciones del mismo, estos métodos
son: el adaptarse o calmarse, que permite que el otro grupo gane; la resolución de
que permite encontrar una solución aceptable para todos, estos métodos están
relacionados con el enfoque externo; eludir que consiste en ignorar o evitar al otro
53
central para quienes ocupan cargos de conducción, ya que los conflictos inciden
OS
de forma determinante en la conducta de los miembros, en las organizaciones y el
A D
S E RVpensar que hacer con los
grado de eficiencia institucional. Por ello, se debe
DER
pueden negar, ignorar, reaparecen inevitablemente a veces disfrazados o
desplazados.
esta perspectiva estas técnicas tienen sentido analítico, donde se observa a través
que todos los que participan se integren de una manera mas comprometida y
eficaz al trabajo.
En este mismo orden de ideas, Luna (2004), plantea que las técnicas
ADOS
subordinados como técnicas y métodos. La técnica se considera una guía de
S E RV
E
OS Rel dialogo,
acciones que hay que seguir. En efecto, las técnicas apropiadas para la resolución
conflicto, son la C
E H
R
de negociación, el arbitraje y la conciliación.
D E
Igualmente, Estrada (2000), explica que las técnicas para el manejo de conflictos
Dialogo
establece unas condiciones que hay que respetar, y por lo tanto aprender. Para
55
A D OS
S E RVsosteniendo, desde razones
- Animo sincero en la búsqueda de la verdad,
ADOS
S E RV
Negociación
SR E
C H O
R E
DE(2000), considera que el carácter complejo de la negociación es
Estrada
actores o partes que buscan una solución que satisfaga sus intereses en juego. Al
respecto, Duch, (2001), propone que se debe comprender que negociar es un acto
habilidades, sus debilidades y fortalezas, con el fin de poder apoyar o ser apoyado
actual, pero ello aumenta la complejidad del proceso, ya que cada integrante
una negociación están presentes los intereses, los recursos en juego, los valores
57
con que cada parte enfrenta el proceso y, por esto último, los aspectos éticos y
situación en que hayamos tenido que desempeñar el rol de negociadores para que
ADOS
podamos concluir que la complejidad de este proceso constituye una de sus
S E RV
SR E
características más relevantes y que, en definitiva, determina que no hay instancia
es única. D
de soluciones a los conflictos, pues mediante ella dos o más personas de un grupo
comportan las partes durante dicho proceso, mientras que el procedimiento alude
a los pasos que son necesarios seguir, con el fin de conseguir un resultado exitoso
a través de un proceso que deje satisfecha a las partes que intervienen en ella.
cual dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar en la tasa
de intercambio para ellas. Las negociación permea las interacciones de casi todos
58
encuentran cada vez más así mismos teniendo que trabajar con colegas sobre los
que no tienen una autoridad directa y con quienes no podrían compartir ni siquiera
ADOS
persona que tenga metas claras se puede beneficiar si sabe como negociar. La
S E RV
R E
negociación es una forma poderosa y contundente de actuar sobre otras personas
S
C H O
E
DER
para poder alcanzar sus propias metas. Estimula la creatividad en la búsqueda de
la vida real es la forma de conseguir lo que se quiere del otro; y qué de forma
llegar a acuerdos, buscando solución amigable. Hoy día los conflictos pueden
Conciliación
ellos para que nadie le considere una amenaza, ni parcial para una solución
ADOS
disputa y demostrarlo utilizando técnicas de apoyo que proporcionen a las parte en
S E RV
SR E
el litigio una estructura utilizable.
C H O
R E
A DEcarácter se añade la posición de
este Robbins (1999), que hace
conflictos. En el ámbito escolar el supervisor, puede mediar entre las partes para
evaluar los resultados, reforzando los logros si es necesario, para el logro de esta
estrategia con efectividad los educadores y alumnos deben formarse para resolver
60
conflicto y de sus interpretaciones con el propósito de que poco a poco lleguen los
ADOS
manera incondicional, de una parte en disputa a la otra, todo lo que digan.
S E RV
Kleiman (2003), hace O SR E
C H énfasis que cuando se presentan conflictos entre la
E y representantes, se debe presentar un programa o talleres
D
comunidad, E
los R
padres
conflictos.
ambas partes, pueden resultar exitosos solo cuando sean aplicados por
los conflictos este es un mediador o conciliador pero no tiene autoridad para dar
un veredicto, pero su actuación permite que las partes se sientan responsables del
61
Arbitraje
OS
trata de resolver extrajudicialmente las diferencias que surjan en las relaciones
A D
S E RV de un tercero (arbitro o
entre dos o mas partes, quienes acuerden la intervención
D
tiene el modeloE Radversarial del litigio común. Es un mecanismo típicamente
Al respecto, Fernández (1999), el rol del arbitro es similar al del juez, las
partes le presentan el caso, prueban los hechos y sobre esa base decide la
sistema judicial una gran diferencia, la decisión que pone fin al conflicto no emana
de los jueces del Estado, sino de particulares libremente elegidos por las partes. Al
decisión del arbitro, exponen de sus metas, describen lo que quieren y lo que le
gustaría que suceda. Así mismo, cada parte decide el problema, defiende su
las afirmaciones de la otra. El arbitro toma una decisión, la resolución del arbitro
mediante el cual una persona externa al conflicto dirige su resolución. Existen dos
partes del conflicto a una tercera persona para que evite el juicio. El segundo se
presenta en las situaciones en las que se ha vuelto tan grande que alguien deba
ADOS
Es importante recalcar que el arbitraje no puede ser entendido como el
S E RV
RE
fracaso de un proceso de mediación, sino como una característica imprescindible
para la resolución de aquellas cuestiones que no pueden ser resultas por las
partes o requieran 19 intervención de una autoridad que fije una pauta, alguna
Ante todas estas técnicas, uno de los propósitos del supervisor debe ser
crear condiciones o situaciones que eviten los conflictos. Este puede ser dirigido y
donde cada día se requiere de mas atención producto de la crisis que se vive en
las instituciones, sobre todo con los conflictos, situación bastante preocupante que
afecta en todos los niveles, tal como lo registran los medios de comunicación en
Cuadro No. 1
Mapa de variable
VARIABLE DIMENSIÓN
AD OS
INDICADORES
S E RV
SR E
C HO
RE
DE
Comunicación
Gerenciales Toma de decisiones
Equipos de trabajo
Habilidades del Gerente
Educativo
Planeación
Organización
Administrativas
Dirección
Control
Individual
Niveles de Conflicto Interpersonal
Intergrupal
Resolución de
Conflictos
Diálogo
Negociación
Técnicas
Conciliación
Arbitraje
C A P Í T U L O I I I
M A R C O M E T O D O L Ó G I C O
ADOS
RV
para abordar y explicar fenómenos objetos de análisis. Según Aguado (2003),
E S E
O SR
constituye el marco teórico sustantivo a partir del cual se desarrolla una ciencia
H
R E C como vía de investigación.
DE
siendo comúnmente aceptado
64
65
OS
Fernández y Baptista (2003), refiere que este tipo de investigación comprende la
35).
educativas abordadas.
grado de relación que existe entre dos ó mas variables en un contexto particular.
66
campo, Sabino (2000), afirma que estos estudios se realizan en el propio lugar
ADOS
RV
donde se manifiesta el problema, lo cual permite al investigador conocer a fondo la
E S E
O SR
situación y manejar los datos con mayor seguridad.
H
RE C
DE Diseño de la Investigación
A D OS
E V
Rinvestigaciones
S
En la posición de Chávez (2004), las transversales
estos estudios miden una sola vez las variables sin pretender hacer seguimiento
Sujetos de la Investigación
Población.
elementos con características comunes para las cuales serán extensivas las
ADOS
RV
conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema, los
E S E
O SR
objetivos del estudio. La presente investigación estuvo conformada por tres (03)
H
R E Csubdirectores, que conforman el equipo directivo en las
DE
directores y cinco (05)
Cuadro No. 2
Distribución de la Población
Gerentes
Escuelas Docentes
Directores Sudirectores
E.B. María Barrrera -- 01 7
E.B. Alejandro Fuenmayor 01 01 18
E.B. El Tablazo 01 01 7
E.B. Marcos Pereira 01 02 20
TOTAL 03 05 52
Fuente: Municipio Escolar Miranda (2007)
Muestra
población, que permite generalizar sobre ésta, los resultados de una investigación.
OS
Definición Operacional de las Variables
AD
S E RV
S RE
Variable Habilidades del Gerente Educativo: Operacionalmente están
H O
C que debe tener un
R E
DE
referidas a las capacidades gerente educativo para llevar a
cabo los procesos inherentes a su cargo, entre ellas se consideran las habilidades
y Tamayo (2005) “una técnica que conduce a sistematizar los datos a través de su
ADOS
interés se aplicarán cuestionarios a la muestra del estudio para medir las variables
S E RV
R E
habilidades del gerente educativo y resolución de conflictos en educación básica,
previamente.
Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca y Nunca, donde cada opción recibe un
organización de los mismos para después ser interpretadas. De esta forma, los
valores resultantes de este procedimiento son de gran utilidad para que las
ADOS
RV
respuestas derivadas de la aplicación del instrumento, puedan cuantificarse e
E S E
O SR
interpretarse a la luz de los objetivos de la investigación.
H
RE C
DE Descripción del Instrumento
consecuencia Hurtado y Toro (2001) expresa que el misma “es un instrumento que
múltiples con una escala tipo Likert y alternativas de respuesta: siempre (s), casi
siempre (cs), casi nunca (cn) y nunca (n). Para la homogénea emisión de juicios
investigación.
72
Cuadro No. 3
Baremo de Comparación
Criterio:
Nivel de Manejo del
Porcentaje (%) Rango
Monitoreo/Control
RE
DE
Una vez diseñado el instrumento el mismo fue sometido a un estudio
Tamayo (2005) las técnicas de análisis datos “son una parte del proceso técnico
ADOS
categorías”. En el mismo orden de ideas, Chávez (2004) refiere que “la tabulación
S E RV
E
S laRorganización de los datos relativos a una
es una técnica que emplea el investigador para procesar la información
C H O
R E
recolectada, la cual permite lograr
DE
variable, indicador o ítems.
síntesis.
C A P Í T U L O I V
R E S U L T A D O S
ADOS
proceso de recolección de la información, los mismos son expuestos siguiendo el
S E RV
E
S R e indicadores
orden de presentación de las variables habilidades del gerente educativo y
C H O
E R E
resolución de conflictos, sus dimensiones con la finalidad de
observados en las tablas construidas para tal fin. Asimismo, se expresa la opinión
del investigador con base a las bases teóricas analizadas, las cuales, finalmente
74
75
Para dar repuesta al primer objetivo especifico dirigido a describir las habilidades
ADOS
S E Tabla No. 1 RV
SRE
Variable: Habilidades del gerente educativo.
C HO Dimensión: Gerenciales.
RE
DE
Indicadores Siempre Casi Casi nunca • Nunca
Dir Doc Dir Doc Dic Doc Dir Doc
Comunicación 22.22 23.28 16.66 31.96 50.0 29.22 11.11 15.52
Toma de
5.55 30.13 11.11 29.68 44.44 28.76 38.88 11.41
decisiones
Equipos de
33.33 20.54 00 30.59 5.55 26.94 61.11 21.91
trabajo
Promedio 20.36 24.65 S.25 30.74 33.33 28.30 37.00 16.28
Porcentaje 22.50% 19.99% 30.81% 26.64%
Fuente: Zambrano (2007).
30.81% de directivos y docentes que conforman la muestra opinan que casi nunca
cumplen los indicadores, el 22.50% opina que siempre y por último el 19.99% casi
docentes otorgan una mayor frecuencia al mismo indicador con un 29.22%, para el
76
(casi nunca y nunca) con un 57.45%; lo cual indica que los consultados consideran
ADOS
Universidad Rafael Urdaneta, titulado "Habilidades gerenciales y satisfacción
S E RV
R E
laboral de los docentes en educación básica" El propósito de la presente
Srelación
C H O
E
DER
investigación fue determinar la entre las habilidades gerenciales del
índice de 0,68, considerado como una relación positiva media significativa, por lo
Tabla No. 2
Variable: Habilidades del gerente educativo.
Dimensión: Administrativas
Indicadores Siempre Casi Casi nunca Nunca
Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Planeación 33.33 24.65 27.77 27.85 00 31.50 38.88 15.98
Organización 16.66 16.89 33.33 36-52 50.0 35.15 00 11.41
Dirección 00 20.54 27.77 38.35 38.88 31.96 33.33 9.13
Control 44.44 26.48 38.88 27.39 16.66 29.64 00 9.13
Promedio 23.60 22.14 31.93 32.52 26.38 32.06 18.05 11.41
Porcentaje 22.87% 32.22% 29.22% 14.73%
Fuente: Zambrano (2007).
ADOS
RV
En el análisis de esta dimensión administrativas, se pudo constatar que el
E S E
O SR
32.22% de directivos y docentes que conforman la muestra opinan que casi
H
R E Cindicadores de la dimensión, el 29.22% opina que casi
DE
siempre se cumplen los
nunca se cumplen los indicadores, el 22.87% opina que siempre y por último el
control, con un 44.44% en el caso de los directivos, por su parte los docentes
otorgan una mayor frecuencia al indicador dirección con un 38.35%, para el resto
siempre y casi nunca) con un 61.44%; lo cual indica que los consultados
Gerenciales para los Supervisores de las escuelas del Municipio Miranda, Santa
ADOS
RV
supervisores.
E S E
lasH
La presencia deC OS Radministrativas tiene estrecha relación con
E R E habilidades
D
las funciones o actividades que cumple el gerente administrativamente. Así
"capacidad del gerente de una organización que determinan sus líneas de acción,
Tabla No. 3
Variable: Habilidades del gerente educativo.
Dimensiones Siempre Casi Casi nunca Nunca
Dir Doc Dír | Doc Dir Doc Dir Doc
Gerenciales 22.50 19.99 30.81 26.64
Administrativas 22.87 32.22 29.22 14.73
Porcentaje 22.68% 26.10% 30.01% 20.68%
Fuente: Zambrano (2007).
describen e identifican las habilidades del gerente educativo, el 26.10% opina que
79
casi siempre se cumple la dimensión, el 22.68% opina que siempre y por último el
muestra.
debe cumplir un gerente en la organización que dirige; para llevar a cabo estos
ADOS
procesos debe tener habilidades que le faculten para el desarrollo de las mismas,
S E RV
R E
concibiendo el término "habilidad" como la capacidad para hacer, decir, aplicar el
S
C H O
ER E
conocimiento y transformarlo en función de los resultados que se ha propuesto; de
Tabla No. 4
Variable: Resolución de conflictos
Dimensión: Niveles de Conflicto
Indicadores Siempre Casi Casi nunca Nunca
Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Individual 33.33 36.98 00 31.50 16.66 20.54 50.0 10.95
Interpersonal 22.22 23.28 16.66 31.96 50.0 29.22 11.11 M5.52
Intergrupal 16.66 16.89 33.33 36.52 50.0 35.15 00 11.41
Promedio 24.07 25.71 16.66 33.32 38.88 28.30 20.37 12.62
Porcentaje 24.89% 24.99% , ' 33.59% ^ 16.49%
Fuente: Zambrano (2007).
80
siempre se cumplen los indicadores, el 24.89% opina que siempre y por último el
16.49% nunca. Los indicadores que mayor frecuencia presenta son los referentes
caso de los directivos, por su parte los docentes otorgan una mayor frecuencia al
ADOS
RV
indicador Individual con un 36.98%, para el resto de las categorías se observa una
E S E
O SR
misma tendencia. Las respuestas obtenidas de los cuestionarios aplicados a los
H
la E
integrantes de R C indican una tendencia
DE
muestra, hacia las categorías de
respuestas media positiva y negativa (casi nunca y casi siempre) con un 58.58%;
lo cual indica que los consultados consideran que medianamente se cumplen los
indicadores señalados.
que estos manejen con éxito el conflicto, trayendo consigo la paz laboral en la
y que para que halla una buena comunicación, para así poder detectar los
conflictos que existan en las instituciones y que en las funciones básicas el 25% el
ADOS
(individuales) y conflictos entre los individuos y la organización (intergrupales).
S E RV
E
OS Rlos niveles en los que se producen los
Todos afectan de un modo u otro a la organización y tienen que ver con el recurso
seH
humano, a tal efecto,C
E R E estudiarán
D
conflictos dentro de una organización. En la siguiente tabla se le da respuesta al
Tabla No. 5
Variable: Resolución de conflictos
Dimensión: Técnicas
Indicadores Siempre Casi Casi nunca Nunca
Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Diálogo 38.88 15.98 16.66 36.98 33.33 30.13 11.11 16.89
Negociación 22.22 30.13 11.11 35.15 33.33 25.11 33.33 9.58
Conciliación 27.77 21.46 38.88 33.33 27.77 32.87 5.55 12.32
Arbitraje 00 18.26 22.22 38.81 44.44 31.05 33.33 11.87
Promedio 22.21 21.45 22.21 36.06 34.71 29t73 20.83 12.66
Porcentaje 21.83% 29.13% 32.25% 16.74%
Fuente: Zambrano (2007).
cumplen los indicadores, el 21.83% opina que siempre y por último el 16.74%
nunca, el indicador que mayor frecuencia presenta fue el referente al arbitraje, con
un 44.44% en el caso de los directivos, por su parte los docentes otorgan una
ADOS
RV
cuestionarios aplicados a los integrantes de la muestra, muestran una tendencia
E S E
O SR
hacia las categorías de respuestas media positiva y negativa (casi nunca y casi
H
E C lo cual indica que los consultados consideran que
siempre) con unR61.38%;
DE
medianamente se cumplen los indicadores señalados.
esta perspectiva estas técnicas tienen sentido analítico, donde se observa a través
que todos los que participan se integren de una manera mas comprometida y
eficaz al trabajo.
ADOS
S E RV
SRE Tabla No. 6
R
Dimensiones
E Siempre Casi Casi nunca Nunca
DE
Niveles
Dir Doc
24.89
Dir í Doc
24.99
Dir
33.59
Doc Dir Doc
16.49
Técnicas 21.83 29.13 32.25 16.74
Porcentaje 23.36% 27.06% 32.92% 16.61%
Fuente: Zambrano (2007).
muestra.
en una situación social sobre asuntos importantes o que los antagonismos crean
84
situación que genera el mismo, los gerentes actúan como participantes, o en otras
esta investigación.
ADOS
S E RV
SRE Tabla No. 7
HO
CORRELACIÓN ENTRE LAS HABILIDADES DEL GERENTE EDUCATIVO Y LA
C
RE
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS ESCUELAS BÁSICAS NACIONALES
DE Habilidades gerenciales
Resolución de conflictos 0.679**
Sig 0.000
N 60
Fuente: Zambrano (2007)
**La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral)
detectó una correlación positiva significativa, al nivel de 0.00, entre las variables
0.679 a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación media
ADOS
ello que a medida que aumentan los valores de la variable habilidades gerenciales
S E RV
E
SlasRescuelas básicas nacionales o viceversa.
del gerente educativo aumentan en forma media o moderada los valores de la
C H O
R E
variable resolución de conflictos en
DE
86
CONCLUSIONES
A D OS
S E RV gerenciales del gerente
En relación con la descripción de las habilidades
administrativas del gerente educativo, ante esta realidad se puede expresar que el
administrativas las cuales son de gran importancia por que d ellas parten el
87
pudo constatar que los gerentes educativos tienen un escaso manejo de las
técnicas adecuadas para enfrentar los conflictos. Desconociendo que las técnicas
les permiten afrontar las situaciones conflictivas impidiendo que generen violencia.
entre las variables y del estudio, se demostró en base de los resultados en esta
investigación, que existe una correlación positiva significativa, significando con ello
que a medida que aumentan los valores de la variable gerenciales del gerente
RECOMENDACIONES
OS
autoridades educativas del Municipio escolar Miranda para que se realice una
A D
S E RV y administrativas de los
revisión del cumplimiento de las habilidades gerenciales
los gerentes educativos en relación con la importancia que tienen los procesos
importancia del gerente educativo de hot en día en las instituciones escolares que
sobre las situaciones que desencadenan que generan conflictos y las técnicas que
están establecidas para abordarlo. Todo esto con la finalidad de que las
89
ADOS
instituciones educativas ante situaciones de confrontación que se presenten entre
S E RV
SRE
cualquier miembro de la comunidad escolar.
C HO
RE
DE
90
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ADOS
RV
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E S E
a laR
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