Marcela Pérez Domínguez

17009838
GESTION DEL TALENTO HUMANO
ASESOR DEL MODULO:
JUANA ANGELICA LUNA
EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:
CASO: ¡LA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO SIRVE
PARA NADA!

FECHA DE ELABORACION:
17-MARZO-2019
Caso: ¡LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO NO SIRVE PARA NADA!
¡La Evaluación del Desempeño no sirve para nada! Evaluación del
desempeño/Deterioro de la misma Antonio Núñez CASO 21 Juan Nuevo tenía
cuarenta años de edad en el momento en que se sitúa esta narración. Después de
culminar sus estudios en Administración y Dirección de Empresas, ingresó en el
Departamento de RR HH de Sifones Hidráulicos, S. A., en donde trabajo durante
ocho años. Posteriormente le ofrecieron el puesto de Adjunto al Director de RR HH
en Calderas de Cobre S. A., donde desempeñó este puesto durante cinco años, y
cinco años más como Director del Departamento, al marcharse el que hasta
entonces había sido su jefe. A los cuarenta años lo buscó un head-hunter para
Ascensores Veloces, S. A., como Director de RR HH igualmente, pero con un
incremento importante sobre su anterior sueldo. Mientras tanto Juan había
estudiado un Master en RR HH, se había casado y tenía dos hijos. El incremento
de sueldo que había percibido era, en sus propias palabras, escandaloso.
Incrementaba su percepción en un 100%, además de otras gabelas tales como
coche de empresa, punto fijo de aparcamiento, posibilidad de acceder a créditos sin
interés, club a cargo de la empresa, póliza médica, dental y oftalmológica para toda
la familia. Un sueño, como repetía él a sus amigos. Cuando el head-hunter le ofreció
el puesto y le comunicó el sueldo, Juan pensó: ¿Y dónde está la trampa? Alguna
cosa escondida tenía que haber: un Comité de Empresa belicoso; la pretensión de
que el nuevo Director de RR HH procediera a una corta general de cabezas... no
podía ser verdad tanta hermosura. La verdad es que no había propósitos de cierre
de la empresa o de reducción de plantilla, y el Comité, tampoco hay que pasarse,
era tolerablemente civilizado y dialogante. Juan se preguntaba: ¿por qué pagarán
tanto? La respuesta la tuvo pronto. La resistencia pasiva de los directivos de más
edad, lo que los empleados llamaban el Sanedrín, integrado por los jefes de mayor
categoría, la mayor parte de los cuales llevaba más de treinta años en la empresa
y no habían estado en ninguna otra más que en aquella. El primer problema lo tuvo
con la Evaluación del Desempeño. Hay que decir que en Ascensores Veloces había
un sistema de Evaluación del Desempeño desde hacía más de quince años. Una
empresa consultora elaboró los manuales y les dio un curso de formación a los
evaluadores. Sin embargo, la conciencia general de todos los empleados era que la
Evaluación del Desempeño no servía para nada. Para empezar, las evaluaciones,
que había que realizar en el mes de febrero, se prolongaban en ocasiones hasta
antes de las vacaciones 170 NUEVOS CASOS EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS En segundo lugar, las entrevistas no se preparaban por
parte de los evaluadores. Como anécdota, se refería que el Director de Ventas abría
el sobre que contenía la copia de la evaluación del año anterior delante del evaluado,
con lo que quedaba claro que no había leído ni preparado nada antes. Además, los
informes eran muy genéricos y no matizaban. En el Departamento Financiero todos
los empleados tenían la misma calificación, y es que el jefe decía que, como la
evaluación tenía consecuencias retributivas, el pagar más a uno que a otros podía
cargarse la armonía del equipo. Los empleados nuevos que venían de empresas
donde la Evaluación del Desempeño era una cosa seria, salían de las entrevistas
tremendamente disgustados. Para colmo, las recomendaciones, cuando algún jefe
las hacía, por ejemplo de asistencia a un curso o de promoción, no se llevaban a la
práctica. No es extraño que el sentimiento generalizado en Ascensores Veloces
fuera que la Evaluación del Desempeño no servía más que para perder el tiempo, y
si acaso, para premiar a los pelotas. Ahora sé por qué me pagan tanto —rumiaba
Juan Nuevo. Lo peor no es tener una situación dura que afrontar o un Comité peleón.
Lo peor es sacudir la modorra de unas personas que en lugar de dar ejemplo,
difunden malos hábitos y actitudes, y que, además, por su alto puesto, nadie se
atreve a decirles nada. ¡A mí me han buscado para poner en cintura al Sanedrín! —
concluyó. Y esto de la Evaluación del Desempeño no es más que la punta del
iceberg, hay cantidad de cosas que los grandes jefes se pasan por las horcas
caudinas. No va a ser fácil mi tarea, no. Y lo peor es que no sé por dónde empezar.
Pregunta ¿Qué harías tú si fueras Juan Nuevo?
 Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y
desarrolla lo siguiente:
o Aspectos claves del caso, considerando las características y
entorno descrito en él.
-No había objetivos laborales en este caso.
-No hay criterios de desempeño, era una sola opinión para la mayoría de
trabajadores en general.
-Los criterios de evaluación son obsoletos.
-Las capacitaciones no están actualizadas.
o Problema o área de oportunidad del caso.
Los directivos llevaban más de treinta años en la empresa, seria hora de
dar una capacitación reciente o moverlos de puesto y ubicar gente
preparada con nuevas ideas.
Implementar una nueva y actualizada evaluación del desempeño.
Las evaluaciones no se preparaban por parte de los evaluadores y a su
vez contrataban a gente que talvez no era capaz por no preparase a la
hora de hacer las entrevistas.

 Desarrollo. De acuerdo con la información del caso y fundamentado en

los contenidos de la Unidad haz lo siguiente:
 Determina el método o técnica de evaluación adecuado para hacer
frente a la situación que se presenta en la empresa. Justifica la razón
de tu elección.
Aquí es ideal implementar la evaluación del desempeño 360°, esta evaluación
no habla de una red de evaluadores a fondo, integrada por su jefe inmediato,
compañeros, subalternos y clientes, aquí se identifican las fortalezas y
necesidades del desarrollo de cada empleado.
 En este caso en particular requiere una buena restructuración ya que todo era
en una completa falla desde las entrevistas hasta la forma de trabajo algo que
está acarreando muchos problemas y conflictos por falta de preparación desde
los empleados hasta los directivos.
 Detalla la forma en que se implementará el método de evaluación de
desempeño propuesto.
Efectuando un análisis por cada pregunta, identificar las fortalezas para
reforzarlas, tener una buena comunicación con los empleados en general.
4 factores de evaluación del desempeño:
1.- Identificar las fortalezas del trabajador
2.- Medir competencias de los colaboradores
3.- Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
4.- Retroalimentacion.
 Determina los factores de evaluación de desempeño. Por cada factor
señala:
o ¿Qué aspectos se evaluarán?
-El grado de cumplimiento de objetivos
- corregir o fortalecer estrategias para un mejor desempeño
- cumplimiento de objetivos
- Esquema completo de evaluación del desempeño.
Referencia:
Desempeño por competencias: evaluación de 360°

por Martha Alicia Alles

EDITORIAL
Ediciones Granica
FECHA
2010-01-01

¿En qué consistirán?

o
Aplicando:
- Escalas de puntuación
- Lista de verificación.
- Métodos de evaluación a grupos.
- Método de categorización
- Método de comparación de parejas.
o ¿Cómo se evidenciará que se ha logrado el nivel de desempeño?
Se puede aplicar un seguimiento informático junto con un registro de resultados
en lapsos de tiempo.
  Detalla el proceso de evaluación de desempeño que se llevará a cabo,
relacionando los hechos del caso y las etapas del proceso: diseño,
implementación, ejecución y seguimiento.
Diseño: El diseño de la evaluación del desempeño 360°, nos permite realizar
mejoras y generar soluciones, para mejorar los niveles de competencias
laborales dentro de una empresa.
Implementación: Al implementar la empresa estos procesos de evaluación del
desempeño y aplicando diferentes criterios de medición, se hacen más creíbles,
la información marca fortalezas y debilidades, determina las necesidades en la
capacitación, para establecer estándares. En el caso de Juan en su nuevo
empleo hacía falta aplicar estos criterios para verificar fallas dentro de la
empresa.
Ejecución: Se comunica al equipo de trabajo y se explica a cada uno de los
evaluados en este caso trabajadores el proceso por el cual van a ser evaluados,
ya sea que las evaluaciones sean escritas o directamente en su campo de
trabajo, puede ser evaluado por 4 personas. Esta información servirá para
detectar fallas y debilidades del personal de la empresa, en el caso de Juan esto
sería óptimo aplicarlo para resolver la problemática que se viene manejando
desde hace mucho tiempo en su nueva empresa.
- .
Seguimiento:
Se puede aplicar un seguimiento informático junto con un registro de resultados
en lapsos de tiempo
Referencia:
Evaluación de desempeño. Desempeño por competencias
 Autores: Andrea Miriam Capuano
 Localización: Invenio: Revista de investigación académica, ISSN-e 0329-3475, Nº. 13, 2004, págs. 139-150
 Idioma: español

 Conclusión. Desarrolla lo que se te pide a continuación:

o Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad
realizada.
Para mí en lo particular me ayudo bastante ya que aprendí que es muy
importante tomar en cuenta cada detalle de una empresa para que esta
misma cumpla con metas y objetivos, es básico contratar personal apto
para cada departamento. Se complementó con mis experiencias
laborales y el aprendizaje aquí obtenido para un mejor conocimiento.
o Relación con los contenidos abordados en la Unidad.
El caso tuvo bastante relación con los contenidos de la unidad por ejemplo: la
implementación de la evaluación del desempeño, métodos de evaluación entre
ellos determinar estándares, habilidades actitudes y competencias.
o Aspectos éticos que identificas en el caso y el desarrollo de tus
respuestas.
 Se tiene que tomar en cuenta la salud mental de los diferentes trabajadores en
una empresa o trabajo esto entra dentro de los aspectos éticos de una empresa,
en este caso los empleados ya no rendían porque se dejaron de aplicar
evaluaciones para saber cómo se sentían dentro de esta empresa, cuando se
trataba de nuevas contrataciones los empleados salían disgustados de la
entrevista por que no eran las preguntas adecuadas.
El síndrome de burnout: síntomas, causas y
Referencia. PDF]
medidas de atención en la empresa
RF Álvarez - Éxito empresarial, 2011 - integraorg.com

 Referencias. Incluye al menos tres fuentes de información que hayas

utilizado para argumentar tu postura respecto a tu propuesta de diseño
de puesto, ya sea del Centro de Información Digital UVEG o de Internet.
 Desempeño por competencias: evaluación de 360°

 por Martha Alicia Alles
 EDITORIAL
 Ediciones Granica
 FECHA
 2010-01-01

PDF]El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas

de atención en la empresa
RF Álvarez - Éxito empresarial, 2011 - integraorg.com

Evaluación de desempeño. Desempeño por competencias

 Autores: Andrea Miriam Capuano
 Localización: Invenio: Revista de investigación académica, ISSN-e 0329-3475, Nº. 13, 2004, págs. 139-150
 Idioma: español