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EL MODELO DE VROOM

TEORIA DE VROOM

Personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en que se encuentren

Tres factores que determinan en cada individuo la motivación para producir son:

Los objetivos individuales: La fuerza de voluta para alcanzar los objetivos. puede incluir dinero,
estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento, trabajo interesante.

La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales:
en función de los objetivos individuales, el trabajador evalúa que relación guarda con la productividad.

La capacidad del individuo para influir en su nivel reproductividad: en la medida en que cree poder
hacerlo. Un trabajador que cree que su esfuerzo no incide en la producción, no se esforzara.

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias
ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño,
está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de
tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia,
Expectativa y Medios.

Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un
momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la
satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una
tarea.

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado
resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo
realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y
viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es
equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

presenta dos alternativas de recompensas. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos. sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones. donde el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa. • Las personas tienen distintas necesidades. deseos y metas. • Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos. • Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. esto no siempre sucede: por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo. Lógicamente. La segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las recompensas. MODELO DE PORTER Y LAWLER El enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo. el individuo deberá encontrar fuentes internas de satisfacción en el trabajo. no de la empresa. Cuando un trabajador llega al límite en el cual la organización puede responder con recompensas extrínsecas a su desempeño. sólo son reales cuando la persona las acepta como tales. Como son recompensas psicológicas. • El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. . estas son las recompensas intrínsecas que dependerán del individuo. El modelo de Porter y Lawler. pero este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones. no cometan errores que lleven a una insatisfección y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos.

no gana las mismas recompensas que ellos. El modelo de Porter y Lawler ha sido bien recibido por especialistas y teóricos del comportamiento organizacional. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. Por consiguiente la equidad tiene dos dimensiones: en primer lugar el individuo espera ganar recompensas de acuerdo a la habilidad y el esfuerzo desplegado. . debido a que algunas de sus partes han sido sometidas a experimentación y comprobación empírica. Esta tendencia a compararse con los demás es parte de la naturaleza humana y no la podemos evitar.La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con el sentimiento de justicia). con buenos resultados. y en segundo lugar la persona desea que se le recompense en relación a otros que desempeñan las mismas funciones con igual eficiencia. Es preciso también que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran realizar.