TEG - REV 28-03-19 fABIOLA PARA CTEG SISISISISIS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO-MONAGAS
PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO APLICADO AL PERSONAL QUE

LABORA EN EL CENTRO DE COMANDO CONTROL Y
TELECOMUNICACIONES VEN 911 MONAGAS MATURÍN
Proyecto de Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Licenciado en

Administración Mención: Administración de Recursos Humanos
Autora
Br. Fabiola Valentina
C.I. 27.614.727
Tutora:
Msc. Carmen Figueroa
C.I.: 5.476.268
Maturín, Marzo de 2019.

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÙCLEO MATURÍN
CARTA APROBACIÓN DEL TUTOR
Por la presente hago constar que he leído el Trabajo Especial de Grado

elaborado por Br. Br. Fabiola Valentina Aray Perez titular de la Cédula de
Identidad Nº.: 24.867.380. Para optar al título de Licenciada en
Administración Mención Recursos Humano, cuyo título es PROGRAMA DE
ADIESTRAMIENTO APLICADO AL PERSONAL QUE LABORA EN EL
CENTRO DE COMANDO CONTROL Y TELECOMUNICACIONES VEN 911
MONAGAS MATURÍN, considero que el mismo reúne los requisitos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte
del jurado que la universidad se digne nombrar.
En Maturín a los 5 días del mes de Marzo de 2019.
_______________________
Msc. Carmen Figueroa
C.I.: 5.476.268
Tutora
ii
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema…………………………………………….. 3
Formulación Del Problema………………………………………………. 5
Objetivos de la Investigación……………………………………………. 6
Objetivo General……………………………………………………….. 6
Objetivos Específicos………………………………………………….. 6
Justificación e Importancia de la Investigación……………………….. 6
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación………………………………………. 8
Bases Teóricas………………………………………………………….... 20
Bases Legales……………………………………………………………. 30
Sistema de Variables…………………………………………………….. 31
Operacionalización de las Variables…………………………………… 33
Definición de Términos………..………………………………………… 34
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación…………………………………………………….. 35
Diseño de la Investigación………………………………………………. 35
Nivel de la Investigación…………………………………………………. 36
Población y Muestra……………………………………………………… 37
Instrumentos y Técnicas de Recolección de Datos………………….. 38
Técnicas de Análisis de los Datos……………………………………… 40
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………...
ANEXOS………………………………………………………………………..
iii
INTRODUCCIÓN
En los últimos años el adiestramiento permite a la organización mejorar
la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así
mismo se puede decir, que mejora las actitudes y aptitudes del recurso
humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la
organización.
En tal sentido, se hace cada vez más necesario que las empresas
implanten programas de adiestramiento que permita que sus empleados
desarrollen sus conocimientos y estos a su vez busquen satisfacer sus
objetivos personales, laborales. Al desarrollar esta estrategia gerencial la
organización contará con un personal altamente calificado y avanzará
positivamente al aumentar la productividad, la planificación de carrera y la
calidad de vida del mismo.
El adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable
necesidad de mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo
a los cambios tecnológicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo
dentro de las empresas y a las diversas presiones cambiantes de las
actividades organizacionales modernas.
En este sentido, en el Centro de Comando Control y
Telecomunicaciones Ven 911 Monagas Maturín, como organización
dinámica, en constante movimiento e interacción con su entorno, se ve
enfrentada cada día a nuevos desafíos en una sociedad que evoluciona en
forma permanente y a pasos agigantados, en donde el proceso de
socialización organizacional con base a sistemas abiertos, se hace cada vez
más complejo cuando las instituciones s crecen y se desarrollan; por ello se
hace necesario hacer un análisis del programa de adiestramiento aplicado al
personal que labora en el Centro de Comando Control y Telecomunicaciones
Ven 911 Monagas Maturín, con la finalidad de afianzar sus conocimientos y
que el resultado sea eficiente. Los principales elementos de esta
1
investigación se recogen en el presente trabajo, el cual está estructurado en
tres (3) capítulos:
Capítulo I: El Problema: en él se plantea el problema a investigar, el
objetivo general, los objetivos específicos que se pretende alcanzar y la
justificación del estudio.
El capítulo II: Marco Teórico: este hace referencia a los fundamentos
teóricos que sirven de marco de problema de investigación, y está constituido
por los antecedentes de la investigación, bases teóricas y las bases legales
del estudio.
El capítulo III: Marco Metodológico: en este capítulo se menciona al
marco metodológico que se utilizó para llevar a cabo la investigación, y en el
señala el diseño y el nivel de la investigación, la población y la muestra, las
fuentes de información que se manejó, las técnicas e instrumentos de
recolección de información que se aplicaron y el procedimiento para el
análisis de la información y validación. Referencias Bibliográficas y los
Anexos.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
El capítulo, está estructurado por el planteamiento del problema,
objetivos: general y específicos, justificación e importancia y la delimitación
de la investigación.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día, los programas de adiestramiento constituyen una
herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos
necesarios que permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para realizar el
trabajo en forma eficiente. Por ello adquirió importancia, primero durante la
Segunda Guerra Mundial cuando se instituyeron programas de urgencia para
preparar nuevos capataces, llevó a la empresa a prestar mayor atención a la
preparación de estos y de este comienzo, el adiestramiento se fue
extendiendo hasta que hoy.
Es evidente, el diagnóstico de necesidades de adiestramiento,
considerado como un proceso continuo que permite precisar en el individuo
en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñarse
eficientemente en el puesto de trabajo, esto con el propósito de transformar a
las organizaciones no sólo más productivas y eficientes, sino además
convertirse en organizaciones capaces de evolucionar y adaptarse a
cualquier cambio necesario para mantenerse en el tiempo de manera
inteligente y posible el desarrollo integral de la sociedad en la que está
inmersa.
Por otra parte, una necesidad de adiestramiento de acuerdo a Polanco
Rey (2013:70), “El adiestramiento es toda clase de enseñanza con el fin de
preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en
capacidades para un puesto u oficio y se divide en: capacitación y formación
de empleados”. (p. 65).
3
La capacitación consiste en la teoría y los conocimientos necesarios
para el trabajo a desarrollar. EI adiestramiento consiste en la práctica de lo
aprendido y es necesario en toda clase de trabajos. La palabra
adiestramiento significa adquirir destreza y la formación está enfocado al
caracter de la persona, valores y actitudes en su personalidad. Las tres
funciones que comprende el entrenamiento son necesarias para todos los
puestos.
Otro elemento importante, que se debe tomar en cuenta son las
necesidades de los trabajadores en sus puestos de trabajo y dentro de la
organización, para así detectar cuáles son las áreas dode debe resaltarse el
adiestramiento para satisfacer necesidades, y así lograr un mejor desempeño
en la actividad de los trabajadores, se utiliza como herramienta clave de
necesidades de adiestramiento, proceso que constituye la base de un buen
plan de adiestramiento.
El adiestramiento es una herramienta importante que conlleva al
personal a adquirir conocimientos, habilidades y destrezas, para poder
desempeñarse mejor en los diferentes cargos y proporcionar a la vez una
mayor motivación que les permita identificarse y comprometerse con el logro
de metas y objetivos institucionales y dentro de este orden de ideas, se hace
necesario contar con un personal adiestrado que se desempeñe
eficientemente y que contribuya a alcanzar los objetivos de la organización y
el personal que labora en el Centro de Comando Control y
Telecomunicaciones Ven 911 Monagas Maturín, uno de los problemas que
enfrenta actualmente esta dirección es:
-Falta de adiestramiento y capacitación al personal, por lo tanto no han
puesto en práctica programas de adiestramiento y desarrollo; por lo que los
conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados no están acorde a
las exigencias actuales.
4
Esto ha traído inconvenientes a la institución por la desatención y la
falta de conocimientos técnico en el personal al momento de desempeñar
sus actividades,
cometen así errores en el desarrollo de sus tareas, se espera por una
propuesta para desarrollar un plan de entrenamiento, orientado a mejorar el
rendimiento laboral del personal que se encuentra asignado al Centro de
Comando Control y Telecomunicaciones Ven 911 Monagas Maturín, se
pretende reducir la problemática existente, dando a conocer los beneficios
que obtendrán si se facilita el adiestramiento adecuado según la necesidad
de cada área, a fin de optimizar su capacidad a través de la modificación y
potenciación de sus conocimientos, habilidades y destrezas, se debe
identificar las necesidades y la carencia esencial, con la finalidad de ofrecer
una solución a las limitaciones existentes en el centro por lo que todo ello
conlleva a:
-La Falta de análisis sobre la preparación de las personas que laboran
en del departamento de recursos humanos.
Falta de adiestramiento continuo para que atiendan al público.
En el caso del Centro de Comando Control y Telecomunicaciones Ven
911 Monagas Maturín la falta de adiestramiento, trae como consecuencias:
-El personal que labora dentro de la misma realicen sus tareas con el
menor esfuerzo o no logran cumplir con sus deberes laborales.
-Se reducen notablemente las posibilidades de que sus tareas sean
desarrolladas de manera deficiente y se retrasen las entregas por la falta de
adiestramiento y comunicar.
-Se repitan varias veces los procesos e incluso aquellos que pueden ser
bastante simples.
El adiestramiento del personal es en muchos casos, costoso y muchas
veces requiere una inversión de tiempo importante; sin embargo, es
necesaria que sea realizada para así llevar un buen desempeño dentro de la
organización. Por lo anterior, se plantea en esta investigación análisis del
5
programa de adiestramiento aplicado al personal que en el Centro de
Comando Control y Telecomunicaciones Ven 911 Monagas Maturín y para
ello se desglosan las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los conocimientos relacionados con las necesidades de
adiestramiento del personal que labora en el Centro De Comando Control y
Telecomunicaciones Ven 911 Monagas Maturín?.
¿Cuáles son los tipos de adiestramiento que se aplicará al personal de
la organización objeto de estudio?.
¿Cuáles políticas y normas de adiestramiento son aplicadas al personal
que labora en el Centro De Comando Control y Telecomunicaciones Ven 911
Monagas Maturín?.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Analizar el programa de adiestramiento aplicado al personal que labora
en el Centro De Comando Control y Telecomunicaciones Ven 911 Monagas
Maturín.
Objetivos Específicos
 Diagnosticar los conocimientos relacionados con las necesidades de
adiestramiento del personal que labora en el Centro De Comando Control y
Telecomunicaciones Ven 911 Monagas Maturín.
 Describir los métodos de adiestramiento que se aplicará al personal de
la organización objeto de estudio.
 Identificar el proceso de adiestramiento aplicado al personal que
labora en el Centro De Comando Control y Telecomunicaciones Ven 911
Monagas Maturín.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante
que existe dentro de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en
6
constantes capacitaciones de ella depende el desarrollo del personal y por
ende el de la organización misma debido que es una inversión a mediano o
largo plazo para las empresas, requiere de mucha paciencia, pues es un
proceso que requiere de tiempo, aparte de que es un factor muy importante
que motiva y retiene al empleado y de esta forma desarrollar estrategias que
mantengan motivado y actualizado a los trabajadores en el ámbito laboral.
Es importante considerar que el adiestramiento juega un papel muy
importante dentro de la organización por cuanto, es más enfocado al
personal y es una inversión que la empresa realiza en el recurso humano,
esto permite obtener conocimientos y contribuir en la formación como
profesional y afianzar los conocimientos sobre la formación del talento
humano, cuyo tema es de uso general aplicable tanto en entidades públicas
como privadas y que servirá para usos futuros.
Para la universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Esta
investigación permite a la universidad tener una referencia bibliográfica
desarrollada por participantes y facilita el desarrollo a futuros profesionales y
tener como meta afinar detalles y crear programas o planes de
adiestramiento al personal que labora en la misma institución.
Para la Comunidad en general ayuda a adquirir abiertamente el
material utilizado en esta investigación, también a crear y desarrollar
políticas, normas al personal de una organización como también es
necesario para la vida diaria.
Para la Empresa. El adiestramiento le permite al personal que labora
en el Centro de Comando Control y Telecomunicaciones Ven 911 Monagas
Maturín, mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida,
así mismo se puede decir que el adiestramiento ayuda a mejorar las
actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas
áreas que presente deficiencia en la organización.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Para realizar esta investigación se tuvo que recurrir a la revisión de
trabajos relacionados con el estudio, en tal sentido a continuación se
presentan algunas de las siguientes:
Calzadilla, A. (2016). Trabajo especial de grado de la Universidad de
Carabobo denominado: Proceso de diagnóstico de necesidades del
adiestramiento de una empresa del ramo oftalmológico del estado Carabobo.
En tal sentido, se planteó como objetivo general analizar el proceso de
diagnóstico de necesidades del adiestramiento de una empresa del ramo
oftalmológico de Valencia estado Carabobo.
En el presente estudio se concluyó que el proceso de detección de
necesidades de no está cónsono con los objetivos y planes de la
organización, puesto que no se aplican instrumentos para realizar un
diagnóstico organizacional individual para conocer las necesidades reales de
los trabajadores en sus puestos de trabajo, por lo que se recomienda utilizar
herramientas que permitan detectar las necesidades de adiestramiento de
todo el personal que allí labora.
Se recomienda conocer los factores internos que inciden en proceso de
detección de necesidades de adiestramiento para luego formular
recomendaciones que contribuyan a mejorar dicho proceso. Una vez
analizado los resultados.
El aporte para la empresa de del ramo oftalmológico del Estado
Carabobo, donde se observó debilidades en el proceso de detección de
necesidades de adiestramiento, lo cual no permite el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de la organización.
8
Gómez L. (2015). Trabajo Especial de Grado denominado: Propuesta
para la creación de un programa de adiestramiento en planificación y control
de proyectos para la construcción de líneas eléctricas en Venezuela.
Presentado para optar al Título de Especialista. Universidad Rafael María
Baralt, en Planificación, Desarrollo y Gestión de Proyectos ubicada en la
Costa Oriental del Lago de Maracaibo. El trabajo especial de grado tuvo
como objetivo general elaborar una propuesta para la creación de un
programa de adiestramiento en planificación y control de proyectos para la
construcción de líneas eléctricas en Venezuela.
Se concluye que la poca disponibilidad de profesionales capacitados
para laborar en el área y tomando en cuenta el aumento en las inversiones
que está haciendo el gobierno en ese sector lo que permitió detectar cuáles
eran las áreas de interés que debe cubrir un profesional que labore en el
área, y a partir de allí, tomado como modelo se elaboró un estudio de
factibilidad técnica y económica que permitió conocer la viabilidad de la
puesta en marcha de este proyecto.
Se recomienda, que existe poca disponibilidad de personal con las
herramientas suficientes para acometer esta labor, normalmente para estos
cargos se emplea a ingenieros con poca o ninguna experiencia en el sector.
Rodríguez Lamoth Melissa (2014). Trabajo Especial de grado
denominado. Diseño de un programa de adiestramiento y desarrollo para el
personal del departamento de operaciones y tecnología de la empresa
Engineered Security Solutions, C.A. ubicada en Caracas-Venezuela.
Universidad Nacional Abierta. Tiene como objetivo principal diseñar un
programa de adiestramiento y desarrollo para el personal del departamento
de operaciones y tecnología de la empresa Engineered Security Solutions,
C.A.
La investigación permitió concluir que la empresa no posee un
programa de adiestramiento y desarrollo, así como se pudo detectar que la
mayoría del personal presenta dificultad en el desempeño de su puesto de
9
trabajo, en el mismo se evidencia la existencia de fallas en el departamento
operativo relacionadas a la falta de adiestramiento.
Se recomienda que el adiestramiento permite a las organizaciones
mejorar la eficiencia y eficacia de sus trabajadores, elevar su desempeño,
productividad y su calidad de vida, también puede contribuir en el desarrollo
de actitudes y aptitudes en la ejecución de las actividades en sus puestos de
trabajo.
Como aporte a la investigación se propuso un programa de
adiestramiento y desarrollo para potenciar las áreas que tenían fallas con la
finalidad de mejorar el desempeño de los trabajadores del departamento
Los trabajos descritos anteriormente guardan una estrecha relación con
la presente investigación porque hacen referencia al tema como es el
adiestramiento del personal, señala aspectos importantes para lograr mejorar
la productividad, un servicio y el desempeño de los trabajadores, logrando
que la organización sea cada día más competitiva, proporcionan algunas
pautas básicas para el recurso humano que es la clave del éxito de una
organización.
BASES TEÓRICAS
El marco teórico es integrar el tema de la investigación con las teorías,
enfoques, estudios y antecedentes en general que se refieren al problema de
investigación ideas explicativas coherentes, viables, conceptuales y
exhaustivas, para proporcionar una explicación, acerca de las causas que
expliquen la fórmula del problema de la investigación.
ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento es toda clase de enseñanza con el fin de preparar a
trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades
para un puesto u oficio. El entrenamiento se divide en: capacitación,
10
adiestramiento y formación de empleados. Al respecto Alles M. (2015),
manifiesta:
El adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se

adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de
la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la
posición que se desempeña o se va a desempeñar. (p. 308).
En el artículo denominado las claves para un adiestramiento exitoso,

asegura que una adecuada calidad, una duración extensa y sobre todo el
seguimiento luego que se realice, son algunos de los factores más
importantes para que el adiestramiento sea apropiado. Para lograr un buen
adiestramiento, lo que se necesita principalmente, es comprender el objetivo
al que se quiere llegar y detectar la necesidad del público y el mercado. s un
proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
Adiestramiento de Personal
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de
selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de
actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Según Chiavenato, I. (2010) “El adiestramiento es un acto intencional de
proporcionar a los medios para posibilitar el aprendizaje. El adiestramiento
debe tratar de orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo
benéfico” (p. 560). El adiestramiento es un subsistema del sistema de
administración de personal desigualmente desarrollado en las organizaciones
las cuales no miden las consecuencias de la carencia de este sistema. Sin
embargo, en los últimos años la situación ha venido cambiando y los
11
esfuerzos que se hacen en el área de Adiestramiento han mejorado y se han
acrecentado.
El adiestramiento aparte de que es crecimiento personal para el
empleado también es un beneficio para la empresa, cuando al empleado se
le capacita o se le adiestra, su desempeño mejora notablemente, al no existir
capacitación sucede todo lo contrario, afectando los resultados de manera
negativa en la empresa, dándose la sustitución y/o rotación de personal ya
que no tendrían la capacidad para realizar un trabajo en forma adecuada y a
la organización le interesa que el empleado adquiera habilidades, destrezas y
tenga los conocimientos prácticos para tener un desarrollo rápido y realice
acciones asignadas sin meterse en la parte de la teoría.
Dándole un enfoque más claro al adiestramiento, se citara un ejemplo
claro para poder entenderlo mejor: Chiavenato I. (2010) “la empresa
requiere que un trabajador desempeñe la labor del manejo de una
maquinaria, por lo que, a esto se le llama adiestramiento(p. 386). Pues habrá
personas encargadas dentro de la misma organización que le transmitirán los
conocimientos necesarios para que este pueda manejarla, sin riesgos ni
problema alguno, es por eso que se comentaba anteriormente que son
conocimientos prácticos los que se le proporcionan al empleado. Mientras
que, Alles M. (2015) manifiesta:
El adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se

adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la
empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la
posición que se desempeña o se va a desempeñar. (p. 308).
El adiestramiento del personal que labora dentro de una empresa,

son factores muy importantes, ya que de ellos depende el logro de los
objetivos de la organización, la empresa debe proporcionar
constantemente la capacitación e implementar dinámicas para la mayor
12
comprensión y motivación de los empleados, que se verá reflejado
posteriormente en el desempeño del trabajador.
Tipos de Adiestramiento
Una de las claves que establece un sistema de adiestramiento, debe
tener relación con el mercado laboral, las necesidades de los sectores
productivos y lo que están buscando; la primera fase es hacer un diagnóstico
de necesidades de adiestramiento y recopilar información para hacer
programas más eficientes. Para ello se debe tener presente lo siguiente:
calidad ante todo, duración oportuna, seguimiento y compromiso y finalmente
adiestramiento óptimo. Según González P. (2012), plantea que los tipos de
adiestramiento son:
 Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo
de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe
establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas,
metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de
formación podría ser muy útil, de la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
 Adiestramiento “en” y “para” la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
 El adiestramiento en el trabajo lo puede hacer el supervisor, o algún
antiguo trabajador de gran experiencia en el cargo. Este tipo de
adiestramiento se emplea con frecuencia en los nuevos trabajadores, este
tipo de adiestramiento se emplea con frecuencia en los nuevos trabajadores,
y se hará necesario cada vez que se produzcan cambios en la tecnología.
13
 Adiestramiento vestibular: es un programa que se imparte fuera del
trabajo, este tipo de adiestramiento se lleva a cabo cuando la labor es difícil,
cuando los errores o la lentitud hayan de obstaculizar realmente los planes o
sistemas de producción y cuando se necesita una instrucción especial. En
ciertos empleos, si se coloca inmediatamente al empleado nuevo en la
situación de trabajo, pondrá en peligro su propia seguridad física y el
bienestar de los demás, corriéndose además el riesgo de dañar equipos
costosos. Por otro lado resulta costoso de administrar y el empleado es
enseñado por instructores que no habrán de trabajar con él ni habrán de
evaluar su actuación reala cuando pase a desempeñar su verdadero
empleado.
 Adiestramiento por inducción: se conoce como un programa que
consiste en instalar adecuadamente cada nuevo empleado su puesto. No
sólo dan a conocer a fondo las labores que se espera que lleve a cabo, sino
también informan acerca de las reglas y de la política de personal de la
compañía la orientación general, que se da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución, este tipo de formación tiene por meta crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
 Adiestramiento polivalente: es un proceso de formación sistemático y
continuo que busca preparar al individuo para ejercer varias funciones
interrelacionadas entre sí. El objetivo es contar con personal multi habilidoso
capaz de enfrentar y resolver contingencia y vacante que en un momento
determinado viva la organización. (p. 56).
El autor plantea, el adiestramiento es un acto intencional de
proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje y debe tratar de
orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo benéfico y es la
educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro
de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea
información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su
política.
14
Finalidad del Adiestramiento
En la medida en que los trabajadores adquieran los conocimientos
necesarios para llevar un buen término el desarrollo de sus tareas, en esa
medida la gerencia logrará que los niveles de productividad se incrementen,
permitiéndole este conjunto de conocimientos al individuo, desenvolverse con
mayor rapidez y precisión en su trabajo, minimizar así los costos
ocasionados por el aumento de las horas maquinas, horas- hombres, del
desperdicio, u otras limitaciones del proceso de trabajo, que logran reducirse
gracias a las habilidades y destrezas adquiridas mediante la aplicación de un
programa de adiestramiento continuo y dirigido a cada miembro de la
organización. De acuerdo a Chávez U. (2012), en este sentido:
La finalidad de programas de adiestramiento constituye, sin duda,

un factor determinante en el mejoramiento de los niveles de
productividad, lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto
de elementos que favorecen de manera contundente el
desenvolvimiento laboral de los trabajadores. (p. 158).
Según el autor, a través del suministro de un conjunto de herramientas

que faciliten la realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo
y continuo de habilidades y aptitudes que favorezcan el logro de los objetivos
establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional, cuyo desempeño así
lo requiera, provocando un potencial mejoramiento de la productividad, para
el diseño de programas de adiestramiento del personal.
Importancia del Adiestramiento

En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión
propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el
punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la
necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le
permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,
15
habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las
funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es
fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el
adiestramiento no es un gasto sino una inversión. En virtud de lo anterior, es
conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de
políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de
Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento
intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan
diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más
productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva
organización.
Tipos de Adiestramiento de Personal Inducción Es la orientación general, que

se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución.
Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del
empleado y facilitar su proceso de integración.
Adiestramiento A Través De La Experiencia Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología,
aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación
podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Tipos de
7. Tipos de Adiestramiento de Personal Adiestramiento “En” Y “Para” La
Organización Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la
institución por vía de la implementación de un sistema de educación
permanente que abarque las siguientes etapas: 1. Preparación y
actualización para el mejor desempeño del cargo. 2. Preparación para otros
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cargos que pudiera ocupar el empleado. 3. Preparación para el desarrollo
general integral.
8. Tipos de Adiestramiento de Personal La capacitación en las instituciones
deben basarse en las siguientes condiciones: • Las necesidades de las
Personas • El crecimiento individual • La participación como aprendizaje
activo • La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la
posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. • Los conocimientos y
experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje
existente e incorporando nuevos conocimientos. • El aprendizaje en equipo
que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio. • Centros De
Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las
necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad
de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el
empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que
desempeña.
9. Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal
Resultados de la Aplicación de un Plan de Adiestramiento: • Personal
adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales. • Se
obtienen elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de
adiestramiento • Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo
impacto positivo permite el logro de metas y objetivos organizacionales •
Actualización del registro de instructores internos y externos • Permite emitir
criterios confiables para la contratación de entidades didácticas • Validación
de instrumentos de evaluación de adiestramiento • Permite sensibilizar al
supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades
10. Técnicas y Métodos de Adiestramiento de Personal En el mundo
empresarial, los profesionales del área de recursos humanos han intervenido
activamente en el diseño y aplicación de diversos métodos y técnicas para
motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas , talleres
entre otros en este orden de ideas Bethencourt, R. (2007) al referirse al
17
conjunto de técnicas y herramientas expone las siguientes: Técnicas de
adiestramiento orientadas al proceso: Están Diseñadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y
desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre
los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de
actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento.
11. Técnicas y Métodos de Adiestramiento de Personal Técnicas de
adiestramiento orientadas al contenido: Diseñadas para la transmisión de
conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos
audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por
computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto
instrucción. Técnicas mixtas de adiestramiento: No sólo se emplean para
transmitir información, sino también para cambiar actitudes y
comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y
para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al
proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios
de casos, las simulaciones y juegos, y varias técnicas en el cargo. Al mismo
tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la
actitud, la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal.
12. Técnicas y Métodos de Adiestramiento de Personal Técnicas de
adiestramiento orientadas al puesto: Se destaca la instrucción en el cargo, el
proceso de inducción o orientación, el entrenamiento de iniciación, la rotación
de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo y
adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al
adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo
lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o
sitio preparado para esta actividad.
13. Adiestramiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados,
supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni
equipos especiales, y constituye la forma más común de transmitir las
18
enseñanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a
que es muy práctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las
empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este
tipo. El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades: • Admisión
de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos • Rotación de cargos •
Entrenamiento en tareas • Enriquecimiento del cargo, etc. Técnicas y
Métodos de Adiestramiento de Personal
14. Técnicas y Métodos de Adiestramiento de Personal Adiestramiento fuera
del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de entrenamiento
llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el
trabajo. En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su
principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la
atención al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno está involucrado
en las tareas propias del cargo.
15. Técnicas y Métodos de Adiestramiento de Personal Las principales
técnicas de adiestramiento fuera del servicio son: • Aulas de exposición •
Películas, diapositivas, videos (televisión). • Método de casos (estudio de
casos) • Discusión en grupo, paneles, debates, etc. • Dramatización •
Simulación y juegos • Instrucción programadas, etc.
El adiestramiento se divide en dos razones: razón del fin y razón del
método.En razón del fin tenemos cuatro subdivisiones que son:
1) Adiestramiento al empleado nuevo, 2) En cambio de puesto, 3) Por cambio
de sistemas, y 4) Para corrección de defectos.
A continuación se describe cada una :
3.1.1 Adiestramiento al empleado nuevo : esta necesita darse aun, en
el supuesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto.
3.1.2 En cada caso de cambio de puesto : cuando el empleado tiene
que cambiar de puesto, sea por transferencia temporal, para llenar una
vacante
o por ascenso.
19
3.1.3 Por cambio de sistemas : cuando,en razón de cambios de
maquinaria, de instrumental, de métodos de trabajo, la manera de hacer una
labor va a cambiarse, es indispensable adiestrar, para enseñar técnicamente
los nuevos métodos.
3.1.4 Para corrección de defectos : muchas veces los empleados
realizan su labor deficientemente, sea por fallas de supervisión, por
problemas
psicoloógicos, familiares, económicos ó sociales que han originado esos
defectos.
En razón del método se distingue el adiestramiento dado dentro del trabajo
y el adiestramiento que se recibe en escuela.
El adiestramiento dentro del trabajo se realiza dentro de las operaciones
normales de producción ó servicios.A continuación se señalan algunas de
estas:
a) El método A.D.E. (Adiestramiento dentro de la empresa).
b) Encomienda de casos : este consiste en que se encarga a un empleado ó
jefe, la realización de un problema ó resolución de un caso concreto, deberá
explicar a su jefe como piensa hacer ó resolver, lo que se le encarga y
despues
de obtener el visto bueno, realizarlo.
c) Rotación planeada : se le hace pasar a la persona por varios puestos
inferiores, que le sirvan de preparación para el que va a asumir.
El adiestramiento de personal, se considera como el proceso mediante
el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus
conocimientos, destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la
ejecución de las tareas, y así contribuir a su propio bienestar y al de la
institución, además de completa el proceso de selección, se orienta al nuevo
empleado sobre las características y particularidades propias del trabajador.
20
Al respeto Chiavenato I. (2011): lo entiende de la siguiente manera, “Acción
destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el
propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo” (p. 11). Según
el autor, consiste en proporcionar y/o fortalecer los conocimientos que el
individuo necesita para su eficiente desempeño en el desarrollo de sus
actividades laborales, de acuerdo con lo cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo de la organización y de las presiones
cambiantes de las actividades modernas.
Adiestramiento Como Subsistema de Recursos Humanos

El Adiestramiento es un subsistema del sistema de administración de
persona desigualmente desarrollado en las organizaciones las cuales no
miden las consecuencias de la carencia de este sistema. Sin embargo, en los
últimos años la situación ha venido cambiando y los esfuerzos que se hacen
en el área de Adiestramiento han mejorado y se han acrecentado. Al
respecto Carreta A. (2013):
Las nuevas tecnologías y tendencias sociales que están surgiendo

hoy en día producen un fuerte impacto sobre la forma en que las
organizaciones planifican, gestionan y desarrollan a su personal
con la finalidad de alcanzar sus metas. Las innovaciones técnicas
modificaron la combinación de capacidades directivos y
profesionales, así como el propio marco de trabajo, ya que las
tareas más triviales han sido absorbidas por procesos
automatizados. El resultado de todo ello es la necesidad de un
mayor porcentaje de profesionales altamente capacitados, que
generalmente exigen unos sistemas de gestión mucho más
refinados para responder a un mayor grado de educación y afán
de logro. (p. 43).
Esto quiere decir que efectivamente la rapidez de los avances

tecnológicos obliga a las organizaciones a privilegiar programas de
adiestramiento de personal flexible y sistemático para poder enfrentar con
éxito la creciente competitividad global y el impacto de la tecnología de la
21
información. La idea principal de todos estos enfoques es concebir la
existencia de programas de adiestramiento bien estructurados que
garanticen el mejoramiento continuo de las cualidades fundamentales de las
personas.
Importancia del Adiestramiento de Personal

Toda organización dispone de recursos materiales, económicos y
humanos para cumplir con los objetivos todos son por igual importantes e
indispensables para lograr que la organización desempeñe eficientemente su
labor. Una organización destina parte de su presupuesto general a mantener
en buenas condiciones los recursos materiales y financieros. En el caso de la
función del recurso humano se ha contemplado una realidad completamente
diferente, y es común verlo ocupar un segundo plano en gran parte de las
empresas. A este recurso debiera conferírsele el mismo trato que a los otros
recursos, e invertir en esto una cantidad determinada para su conservación y
desarrollo, de no ser así, a mediano y largo plazo su reposición y
mantenimiento resultará más costoso.
En este sentido, cada día se otorga mayor importancia al
adiestramiento como herramienta organizacional para alcanzar el logro de los
objetivos y el nivel de competitividad deseado. Según Villegas A. (2007:212),
el adiestramiento es: “el proceso que consiste en lograr cambios en el
comportamiento humano de un individuo a menudo, aplicada a la adquisición
de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas específicas”. De esta
forma, se pude recurrir al adiestramiento al momento de crear nuevos
empleos, así como al realizar antiguos trabajos de manera distinta o cuando
trabajos actuales se están ejecutando de forma deficiente por los miembros
de la fuerza de trabajo. El autor citado señala que para el adiestramiento
pueda responder a la función enunciada anteriormente, debe cumplir las
siguientes especificaciones:
22
Detección de las Necesidades de Adiestramiento (Dna)Antes de
comenzar cualquier programa de Adiestramiento, debe hacerse una revisión
de necesidades, para luego con base a tales requerimientos, elaborar un
programa definido y diseñado en la forma más apropiada, para evitar
desperdiciar recursos, tiempo, esfuerzo, así como también para limitarse a
aquellas áreas críticas donde el Adiestramiento se requiere con más
urgencia.
No es recomendable emprender un programa de adiestramiento
generalizado, incongruente y sin un propósito definido es por ello que se
debe primero investigar cuales son los sectores de la organización, donde
verdaderamente se requiera el adiestramiento de personal. A esta conclusión
se arribará, luego de un estudio, que indique donde existen deficiencias o
necesidades, tales como: Chávez U. (2012), plantea:
 Baja calidad del producto o servicio ofrecido.
 Baja productividad Transferencias o Promociones
 Cambios de Tecnologías
 Bajo Nivel de desempeño
 Desperdicio imperante en los procesos de Trabajo.
 Accidentes de trabajo con regularidad. (p. 59).
En la determinación de las necesidades y deficiencias participarán por
igual los Supervisores, los Especialistas del departamento y los ejecutivos de
línea.
Objetivos de la Detección de Necesidades de Adiestramiento

La detección de necesidades de adiestramiento permite reunir
información necesaria para programar el adiestramiento de manera útil y
eficaz, tanto para el trabajador como para la empresa De acuerdo a Mondy y
Noé (2015:208), afirman: “que el primer paso para el adiestramiento y
desarrollo es determinar las necesidades específicas, empleando un proceso
sistemático para abordar necesidades auténticas”. Se pretenden alcanzar los
23
siguientes objetivos: Determinar las situaciones problemáticas de una
empresa, clasificar:
 Síntomas que se presenten e investigar las causas que la originaron.
Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la
 Institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la
empresa) Determinar el potencial del recurso humano.
 Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores
realmente cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).
 Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o
suceder y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
 Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden
satisfacerse con actividades de adiestramiento.
 Definir y describir quiénes necesitan adiestramiento, en qué áreas y
cuándo.
 Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de
acuerdo con las prioridades asignadas.
Se puede señalar, que la importancia del adiestramiento ha sido
comprobada por el trabajador y por la organización experimentando en
ambos casos grandes ventajas. En el trabajador, el adiestramiento es
superación constante y para la organización adquiere un carácter significativo
cuando éste se transforma en mejoras, crecimiento, innovación, cambios,
calidad y productividad.
Se puede asegurar que la importancia de la detección de necesidades
de adiestramiento, radica en que la misma, es la única vía para reunir
eficaz, tanto para el trabajador como para la organización.
Técnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el
conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como
24
el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas para la
Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos
elementos de la definición. Según Villegas A. (2007):
Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso,
es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar
con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión. El segundo paso, es
la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades
más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de
trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este
análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El
cuarto paso, es el del análisis de los perfiles del cargo. A través de este
análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la
predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los
individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de
que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La
predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende
susceptible a ser medida.
Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador
(entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto
(entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se
requiere el siguiente material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el
entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de
las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden
ser: Dirigida. Semidirigida. Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas
que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran
previamente y es común que el entrevistador registre las repuestas por
escrito, junto a cada una de las cuestiones.
25
La entrevista semidirigida incluye preguntas de carácter más general
que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar más
información y obtener mayor participación del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de
los cuales el sujeto puede dar amplia información, de modo que éste habla la
mayor parte de la sección, en tanto que el entrevistador se limita a hacer
alguna observación o a plantear otro aspecto.
Observación: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la
compañía. En sus puede observar muchas cosas, indicadores de
necesidades de adiestramiento, especialmente que están ocultas o apenas
surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y
oídos atentos y boca cerrada.
Investigación: Las compañías, asociaciones industriales, universidades
y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados
producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen.
Esto hace que la compañía planee nuevamente algunas fases de la
producción, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de
adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse en acción.
Autoanálisis: Todas las personas "normales" se auto-evalúan
constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su
desempeño confrontándolo con la noción de un trabajo ideal. Así, saben lo
que necesitan en conocimiento, destreza, presentación. Cuando se les da
una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa
de auto-evaluación periódica con miras al desarrollo establecido formalmente
por la empresa,
Programa de Adiestramiento
El Programa de Adiestramiento es la responsable de proveer soluciones
a las necesidades de adiestramiento del Recinto y de los empleados. Evalúa
propuestas de adiestramiento, diseña adiestramientos según las necesidades
26
de las unidades. Ofrece orientación sobre las políticas y normas de la
administración de recursos humanos. Coordina adiestramientos para los
empleados con diferentes organizaciones, agencias públicas y recursos
profesionales. Fomenta la participación de los empleados como recursos
profesionales y técnicos en adiestramientos. La Coordinadora a cargo de
esta unidad también funge como Oficial de Enlace del Comité de Ética
Gubernamental del Recinto.
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en
el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. Según Chiavenato, I. (2000)
“El adiestramiento es un acto intencional de proporcionar los medios para
posibilitar el aprendizaje. El adiestramiento debe tratar de orientar las
experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo benéfico…” (p- 560)
Adiestramiento de PersonalUn Programa de Adiestramiento puede utilizar
varias técnicas simultáneamente. Los expertos en Adiestramiento
usualmente desarrollan combinaciones de técnicas que se consideran mas
adecuadas, siempre tomando en consideración las necesidades especificas
de las Organizaciones Villegas (2008) No es recomendable emprender un
programa de adiestramiento generalizado, incongruente y sin un propósito
definido es por ello que se debe primero investigar cuales son los sectores de
la organización, donde verdaderamente se requiera el adiestramiento de
personal.
Bases Legales
Son documentos oficiales que detallan varios aspectos legales de leyes,
reglamentos, normas, decretos, que establecen el basamento jurídico sobre
el cual se sustenta la investigación necesarios en algunas investigaciones
cuyo tema así lo amerite y representa el basamento legal que sustenta la
investigación, mediante una jerarquía jurídica.
27
Constitución de la República Bolivariana De Venezuela (1999) Publicada
en Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, Número 36.860
Artículo 79 . Los jóvenes y las jóvenes tienen el derecho y el deber de
ser sujetos activos del proceso de desarrollo. El Estado, con la participación
solidaria de las familias y la sociedad, creará oportunidades para estimular su
tránsito productivo hacia la vida adulta y, en particular, para la capacitación y
el acceso al primer empleo, de conformidad con la ley.
El artículo se refiere la idea del derecho de la que parte esta
investigación no se limita a un conjunto de normas escritas por y para una
sociedad dada, en este caso, la sociedad venezolana. El derecho se
considera un fenómeno social complejo en el que interactúan los principios,
los valores, las normas basados en la constitución.
Ley del Estatuto de la Función Pública (2002) Gaceta Oficial Nº 37.522
Artículo 10 Serán atribuciones de las oficinas de recursos
humanos de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional:
5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación del
personal, de conformidad con las políticas que establezca el Ministerio
de Planificación y Desarrollo.
El artículo plantea que las oficinas de recursos humanos de las
instituciones públicas deberán dirigir y coordinar los programas de desarrollo
y capacitación de personal, de conformidad con las políticas que establezca
el Ministerio de Planificación y Desarrollo; es decir estas unidades deberán
estar permanente comunicación a fin de conocer los lineamientos
estratégicos del gobierno venezolano en función a ello orientar la
capacitación.
Artículo 63 . El desarrollo del personal se lograra mediante su
formación y capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y
moral de los funcionarios o funcionarias públicas; su preparación para el
desempeño de funciones complejas, incorporar nuevas tecnologías y nuevas
responsabilidades y se adapte a los cambios culturales y de las
28
organizaciones y progresar en la carrera como funcionario o funcionaria
pública, quedando de esta manera demostrado que solamente con la
capacitación se puede lograr ventaja competitiva.
Sistema de Variables
Es todo aquello que puede cambiar o adoptar distintos valores, calidad:
cantidad o dimensión. Es cualquier característica que puede cambiar
cualitativamente o cuantitativamente. En una investigación las variables son
las distintas propiedades, factores o características que presenta la población
estudiada, que varían en cuanto a su magnitud, como la edad, la distancia, la
productividad, la calidad de un trabajo realizado y tantas otras. Las variables
pueden ser cualitativas o cuantitativas; las varíales cuantitativas:
Son las que poseen valores cuantificables o que pueden expresarse
numéricamente se clasifican o son de tipo discretas o continuas: Variables
cualitativas se refieren a características no cuantificables, como el color y el
sexo, entre otras. Al respecto Hurtado y Garrido (2007, p. 7). La variable
representa valores enteros no fraccionables, como el número de unidades de
un producto fabricado o la cantidad de muertos en un accidente, entre otros.
Y continúas las que poseen valores numéricos fraccionables, como: la
distancia la edad, el peso, los ingresos económicos o las ganancias de una
campaña en todo caso es bien importante saber diferenciarlas porque cada
tipo requerirá de la aplicación de diferentes estadísticas a la hora de realizar
el análisis cuantitativo de los datos.
 Variable I. Necesidades de adiestramiento: Esta variable permitió
diagnosticar los conocimientos relacionados con las necesidades de
adiestramiento del personal de recursos humanos de Petróleos de
Venezuela, S.A. (Pdvsa) Edificio ESEM Maturín Estado Monagas.
 Variable II. Tipos de adiestramiento: Esta variable permitió describir
los tipos de adiestramiento que se aplicará al personal de la organización
objeto de estudio.
29
 Variable III. políticas y normas de adiestramiento: Esta variable
permitió identificar las políticas y normas de adiestramiento aplicadas al
personal que labora en el departamento de recursos humanos de Petróleos
de Venezuela, S.A. (Pdvsa) Edificio ESEM Maturín Estado Monagas.
Operacionalización de las Variables
La operacionalización de las variables es un proceso que permite a la
investigadora identificar aquellos aspectos perceptibles de un evento que
hacen posible dar cuenta de la presencia o intensidad de éste, con estos
planteamientos, de acuerdo a los aspectos de la investigación. Hurtado, J.
(2008):
Consiste en la descomposición que permite extraer de los

enunciados generales elementos estructurales más específicos y
precisos, con la intención de que una vez convertidos en
categorías de análisis o variables, indicadores e ítems, puedan
servir como elementos medibles en los instrumentos de
recolección de datos (p. 88).
La operacionalización de variables se realiza a través de tres factores

que son: variables, ítems e indicadores que condicionan los aspectos
fundamentales hacia la búsqueda de información para lograr un perfil ideal
que se quiere conocer o proponer alternativas de solución al problema
estudiado.
30
Definición de Términos Básicos
Adiestramiento: Es el proceso de ayudar a los empleados a aumentar la
efectividad del trabajo presente o futuro a través del desarrollo de hábitos
apropiados de pensamientos y acción, conocimientos, habilidades y
actividades. Villegas (2007, p. 205).
31
Adiestramiento de Personal: Es una transmisión de conocimientos
específicos, relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la
organización de las diferentes tareas, al ambiente organizacional y al
desarrollo de habilidades. Stoner (2010 p. 417)
Capacitación: “Es la acción o conjunto de acciones tendientes a
proporcionar y/o desarrollar las aptitudes de una persona con el afán de
prepararlo para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de
trabajo y los inmediatos superiores”. Rey Nersa (2012).
Detección de necesidades de adiestramiento (D.N.A.): Es la fase del
proceso de planificación del adiestramiento en donde se determinan cuáles
son las necesidades de adiestramiento a cubrir en los planes de formación.
(Chiavenato I. 2009, p. 34).
Necesidades de adiestramiento: Es el adiestramiento que se requiere para
resolver o atender a un objetivo de la organización, una deficiencia en el
desempeño laboral, aprender nuevas maneras de hacer las cosas, preparar
a una persona para ocupar otras funciones. Lucena H. (2007).
Planificación estratégica del adiestramiento: Es el proceso mediante el
cual se logra una racional ordenación de los recursos y actividades que
intervienen en la formación y desarrollo del factor humano de la organización.
Rey Nersa (2012).
Programas de capacitación y adiestramiento: Conjunto de tácticas a
seguir para lograr la adquisición y/o desarrollo de aptitudes en los
trabajadores con la finalidad de incrementar su eficiencia y prepararlos para
futuros cargos. Rey Nersa (2012).
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
TIPO DE INVESTIGACIÓN
32
Esta investigación es de campo, depende de hechos reales y concretos,
con la finalidad de darle claridad al trabajo de la audiencia, con análisis cuali-
cuantitativo. En cuanto a la investigación de campo, la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (2014), refiere:
Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático de

problemas en la realidad, con el propósito bien sea describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores contribuyentes,
explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o
enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de
interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este
sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o
primarios (p. 11).
El autor plantea que el diseño de campo significa que se basa en

informaciones obtenidas directamente de la realidad, permitir que la
investigadora se cerciore de las condiciones reales en que se han
conseguido los datos, la información se recoge directamente en el ambiente
natural de la empresa objeto de estudio, esto en general garantiza un mayor
nivel de confianza en la información al obtener durante el estudio a realizarse
en la empresa objeto de estudio.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de investigación señala la forma de conceptuar un problema
de investigación y la manera de recopilación y análisis de datos, el diseño de
esta investigación fue de tipo no experimental y de corte transversal. Sabino
C. (2014): “Diseño de investigación como un plan estructurado de acción
que, en función de unos objetivos básicos, está orientado a la obtención de
información o datos relevantes a los problemas planteados” (p. 27). En
cuanto a los diseños no experimentales, los mismos autores especifican que
en ellos el investigador observa los fenómenos tal y como ocurren y permitió
a la investigadora recoger los datos para solucionar el problema de su
investigación, las variables no son manipuladas de una manera intencional,
33
sino que se observa y se analiza al fenómeno tal y como es en su contexto
natural.
NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El estudio está enmarcado en el nivel descriptivo, debido a que se
indicaron las características más sobresalientes del programa de
adiestramiento y señala formas de conducta y actitudes de lo investigado,
establece comportamientos concretos y descubre y comprueba la asociación
entre variables aplicado al personal que labora en el departamento de
recursos humanos Pdvsa Esem Maturín Estado Monagas. Sabino C., (2014):
La investigación de tipo descriptiva trabaja sobre realidades de

hechos, y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta. Para la investigación descriptiva, su
preocupación primordial radica en descubrir algunas
características fundamentales de conjuntos homogéneos o
fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permitan poner en
manifiesto su estructura o comportamiento. De esta forma se
pueden obtener las notas que caracterizan la realidad estudiada.
(p. 51).
En la investigación descriptiva, se muestran, narran, reseñan o

identifican hechos, situaciones, rasgos, características de un objeto de
estudio o se diseñan productos, modelos prototipos, guías, pero no se dan
explicaciones o razones del porqué de las situaciones, hechos, fenómenos y
se guía por las preguntas de investigación que se formula la investigadora.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
La población determina la amplitud del hecho a ser investigado,
depende de las características de la investigación, la metodología a utilizar
para la evaluación de los datos y la delimitación del estudio y determina la
amplitud del hecho a ser investigado, para la evaluación de los datos y la
34
delimitación del estudio estará comprendida por la población Al respecto
Arias F. (2009): “Es el conjunto de individuos de los que se desea conocer
ciertos aspectos o características en una investigación relevante” (p. 84).
Para efectos de esta investigación es importante resaltar que se habla de
población accesible, cuando una población es conocida, es la porción finita
de la población objetivo a la que realmente se tiene acceso.
Para efectos de esta investigación la población objeto de estudio, es un
conjunto de actividades individuales compuestas por personas que se hallan
en una situación determinada, es decir los entes que participarán en el
estudio. La población de estudio eta constituida por el personal que labora en
el departamento de recursos humanos Pdvsa ESEM Maturín Estado
Monagas, el cual consta de cuarenta (40) individuos que colaboraron con la
puesta en marcha de la investigación, a través de la aplicación del
instrumento destinado a la recolección de los datos relacionados, se
conforma por el grupo de sujetos, unidades u objetos a través de los cuales
se va a estudiar el hecho y que se espera posean características
esencialmente comunes.
Tabla 2. Distribución Poblacional

Departamento de recursos
Empleados
humanos Pdvsa Esem
40
Total 40
Fuente: personal que labora en el departamento de recursos humanos Pdvsa
Esem Maturín Estado Monagas.
Muestra
La muestra es una porción de la población que se tomó para realizar el
estudio, la cual se considera representativa de la misma. Al respecto Selltiz y
Otros (2008): “Que cuando la población finita es menor de 90 individuos
deben tomarse todos para garantizar la confiabilidad de los resultados” (p.
91). De acuerdo a lo citado por el autor, se pretende definir la muestra como
35
una parte de la población, es decir el número de individuos seleccionados es
igual a la población objeto de estudio. La muestra se constituyo por el
personal que labora en el departamento de recursos humanos Pdvsa ESEM
Maturín Estado Monagas, el cual consta de cuarenta (40) individuos.
INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para el desarrollo de esta investigación las técnicas tienen que ver con
los procedimientos utilizados para la recolección de los datos y la información
se recolectó a través de la aplicación de la técnica de la encuesta. En
relación con esta técnica, Arias, Fidias (2009), señala: “La encuesta consiste
en obtener información, opiniones, sugerencias y recomendaciones mediante
las técnicas como la entrevista y el cuestionario” (p. 37). Por lo que en este
estudio como tecnica se utilizó la encuesta que es un conjunto de preguntas
relacionadas con el evento de estudio.
Observación Directa.
La observación directa es una de las herramientas más importantes de
un investigador, es de tipo presencial debido a que se efectúa en el lugar
donde se presenta la realidad objeto de estudio, su finalidad consiste en
registrar cada una de las actividades que se dan lugar y permiten hacer una
evaluación de manera objetiva. Esta constituye un proceso de atención,
recopilación, selección y registro de información, para el cual la investigadora
se apoya en sus sentidos vista, oídos, olfato, tacto. Hurtado, J. (2008, p. 44).
Esta técnica resulta útil dentro de cualquier trabajo de investigación de
campo, su aplicación permite la obtención de datos en fuentes directas y así
mismo hace posible precisar valores e información inherente al tema objeto
de estudio.
Revisión Documental
Esta técnica es un proceso mediante el cual la investigadora recopila,
revisa, analiza, selecciona y extrae información de diversas fuentes, acerca
de un tema en particular, con el propósito de llegar al conocimiento y
comprensión más profunda del mismo. Hurtado, J. (2008).
36
Mediante la revisión documental se podrá indagar sobre los
aspectos que ya han sido estudiados previamente, lo cual
permitiría obtener una perspectiva precisa sobre el problema y su
entorno, del mismo modo proporcionará una visión de los
resultados alcanzados y la forma de analizarlos, los métodos
estudiados, instrumentos y técnicas pertinentes del estudio. (p.
90).
Para realizar esta investigación se recopiló información de catálogos de

cursos, fuentes bibliográficas, además de fuentes electrónicas de
información.
El Cuestionario
En la investigación se utilizó el cuestionario en base a un formulario o
listado de preguntas abiertas y cerradas para recoger información
actualizada y precisa de la realidad de la organización. Según Hernández
(2012), opina:
Consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más

variables a medir. Las preguntas cerradas contienen categorías o
alternativas de respuestas que han sido delimitadas. Las
preguntas abiertas son particularmente útiles cuando no tenemos
información sobre las posibles respuestas de las personas o
cuando ésta información es insuficiente (p. 276).
La elaboración de los instrumentos se convierten en un proceso

importante para la investigación, construir las preguntas es fundamental para
la calidad de la información que la investigadora espera obtener, por lo que la
relación de las interrogantes deben ser sencillas, claras y directas para que
no dé lugar a interpretaciones de quien responda el cuestionario, esta
validación permitirá hacer ajustes necesarios a las preguntas en su redacción
y opciones que se utilicen.
TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE LOS DATOS
37
Una vez obtenidos los datos, es necesario analizarlos a fin de descubrir
su significado en términos de los objetivos planteados al principio de la
investigación; en este punto de la metodología la investigadora debe
especificar qué tipo de análisis utiliza y para el procesamiento y análisis de
los datos, se elaboró una serie de cuadros, que visualizan el impacto
causado, esto según el tipo de actividad realizada en el área a estudiar.
Además de esto, se reforzó el análisis con diverso material con fotográfico
que se mostró al momento de realizar la investigación. En relación al análisis
y procesamiento de los datos Hurtado J. (2010), establece:
El análisis, constituye un proceso que involucra la clasificación, el

procesamiento y la interpretación de la información obtenida
durante la recolección de datos. La finalidad del análisis es llegar a
conclusiones específicas en relación al evento de estudio, y de dar
respuesta a la pregunta de investigación (p. 50).
Para realizar el análisis de los datos recopilados se utilizó los cuadros

estadísticos de tabla de frecuencia simple, la cual presenta la capacidad de
un proceso y, si así se desea, la relación que guarda tal proceso con las
especificaciones.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Presentación de los Resultados
38
Para el análisis de los datos y aplicado el instrumento (cuestionario) y
obtenida la información; se determinó la obtención de los porcentajes, se
presentó la información mediante tablas de manera de facilitar su percepción,
en el caso de los resultados obtenidos de la entrevista y la observación se
realizó un análisis bajo la interpretación de la autora que permitió establecer
las conclusiones de la investigación. Al respecto, Sabino C. (2013), enuncia:
El análisis de los datos no es una tarea que improvisa como si

recién comenzara a pensarse en el, luego de determinar de
procesar todos los datos concretos obtenidos (en cuanto a su
estructura y pautas generales), todo investigador que domine su
tema y trabajo con rigurosidad deberá tener una idea precisa de
cómo serán los lineamientos principales del mismo antes de
comenzar a recolectar (p. 140).
Según el autor, los datos los efectúa la investigadora una vez obtenido
los datos y se realizó la respectiva tabulación de acuerdo a los resultados. A
continuación se presenta el análisis e interpretación de los resultados
obtenidos en la recopilación de la información, para lo cual se elaboraron
cuadros y haciendo uso de la estadística descriptiva, se calcula la frecuencia
y distribución porcentual.
Cuadro 1. Distribución absoluta y porcentual relacionada a la opinión de

los encuestados en cuanto a los conocimientos relacionados con el
adiestramiento le dan seguridad para realizar sus funciones en la
organización
Indicadores Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual
39
Siempre 23 58
Algunas Veces 9 23
Nunca 8 20
Total encuestado 40 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores que laboran en el departamento de
recursos humanos Pdvsa Esem Maturín Estado Monagas.
Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

1, el 58,0% expresó que los conocimientos relacionados con el
adiestramiento siempre le dan seguridad para realizar sus funciones en la
organización, el 23,0% dijo algunas veces y el 20,0% nunca.
Los conocimientos relacionados con el adiestramiento le dan seguridad
al personal y a fortalecer el desempeño de sus actividades laborales; de
acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de
procesos de trabajo en la organización..
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que los
conocimientos relacionados con el adiestramiento siempre le dan seguridad
para realizar sus funciones en la organización, es decir el adiestramiento es
un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera organizada y está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse
dentro de la organización.

los encuestados en cuanto a: tiene todos los conocimientos y
habilidades para el buen desempeño en su puesto de trabajo
Indicadores Frecuencia Frecuencia

absoluta porcentual
40
Si 5 13
Algunas Veces 33 83
Nunca 2 5
recursos humanos Pdvsa Esem Maturín Estado Monagas. (2018)
De acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro 2, que el 83,0% de

los encuestados manifiesta que algunas veces tiene los conocimientos y
habilidades para el buen desempeño en su puesto de trabajo, el 13,0%
expresó si y el 5,0% nunca.
El adiestramiento permite los conocimientos y habilidades para el buen
desempeño en el puesto de trabajo dentro del departamento y constituye una
herramienta para lograr que el personal permita ampliar y desarrolle las
aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente, lo cual implica la puesta
en práctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento
laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto de
herramientas que facilitan la realización de las actividades, mediante el
desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de los
objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que algunas
veces tiene los conocimientos y habilidades para el buen desempeño en su
puesto de trabajo los mediante el desarrollo intensivo y continuo de
habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para
alcanzar la eficiencia organizacional.
los encuestados en cuanto a las áreas dentro de la organización que
considera el personal debe ser adiestrado
absoluta porcentual
41
Administración de personal 4 10
Seguridad e higiene laboral 6 15
Comunicación 0 -
Área técnica o especialización 0 -
Todos los anteriores 30 75
Ninguno de los anteriores 0 0

3, el 75% dijo que las áreas dentro de la organización que considera el
personal debe ser adiestrado son todas las anteriores, el 15% seguridad e
higiene laboral y el 10% dijo administración de personal.
Dentro de este marco de referencia, dentro de la organización en todas
las áreas el personal debe ser adiestrado para lograr el éxito en la
organización. Es por ello, que el adiestramiento no es un gasto sino una
inversión. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar
horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de
recursos humanos.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que dijo que
las áreas dentro de la organización que considera el personal debe ser
adiestrado, es decir, la gerencia de desarrollo de recursos humanos orienta
sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del
desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de
adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles
de excelencia exigidos por la organización.
los encuestados en cuanto a las técnicas que ha utilizado la
organización para el adiestramiento
absoluta porcentual
42
Talleres 0 -
Cursos 6 15
Programas de
adiestramiento 0 -
Todos los anteriores - -

4, el 85% dijo ninguno de los anteriores ha utilizado las técnicas para el
adiestramiento, 15% dijo cursos.
Las técnicas que ha utilizado la organización para el adiestramiento, es
un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo y proporcione los medios
para posibilitar el aprendizaje, orientando las experiencias de aprendizaje
hacia lo positivo y la mayoría de los trabajadores señala si no se utilizan las
técnicas no detectan las debilidades que puedan presentar las personas en
el puesto de trabajo.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que la
empresa no utiliza técnicas para el adiestramiento, la instrucción y la
formación de las personas, con el fin de desarrollar su máximo potencial
laboral, ni la validez pronostica del programa de selección que se aplique,
siempre será necesario someter a los empleados, sobre todo a los de nuevo
ingreso, si se quiere que alcancen su máximo rendimiento.
de los encuestados en cuanto a los beneficios que has recibido al
momento de ser adiestrado
absoluta porcentual
43
Desarrollo de Habilidades
y capacidades 0 -
Actualización Técnica 9 22
Todos los anteriores 0 -

5, el 78% dijo ningún beneficio has recibido al momento de ser adiestrado y
el 22% expresó actualización técnica.
Los beneficios que has recibido al momento de ser adiestrado reside en
corregir las conductas negativas reduciendo el posible estrés generado por
un castigo. De hecho, con refuerzos negativos y que generen más estrés, es
probable que el talento humano se “rebele” de alguna manera, pudiendo ser
entonces más impredecible, el adiestramiento representa una oportunidad
importante para una organización de poder tratar formalmente con un nuevo
empleado y puede llegar a tener un gran efecto sobre el conocimiento de un
empleado en su trabajo.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que no ha
recibido beneficios al momento de ser adiestrado, por cuanto, el
adiestramiento constituye una gran actividad planeada, organizada y
controlada que esta desempeñada para mejorar algún aspecto de la forma
actual de realizar el trabajo, va encaminado al desarrollo de habilidades y
busca el bienestar a corto plazo de la organización, así como el del
empleado.
los encuestados en cuanto al tipo de adiestramiento que recibe el
personal es
44
absoluta porcentual
A través de la experiencia 0 -
Inducción 0 -
Vestibular 0 -
Polivalente 0 -

6, el 100% dijo a través de la experiencia, Inducción, vestibular, polivalente,
es decir todos los anteriores.
El adiestramiento es un acto intencional de proporcionar los medios
para posibilitar el aprendizaje, debe tratar de orientar las experiencias de
aprendizaje hacia lo positivo, lo benéfico, esto podría ser muy útil, ya que de
la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se
comparten vivencias muy significativas.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que el tipo de
adiestramiento que recibe el personal y es a través de la experiencia,
Inducción, vestibular, polivalente, es decir, las actividades de adiestramiento
deberán ser una respuesta a las necesidades de mejoramiento, reconocidas
tanto por los trabajadores como por la organización.

los encuestados en cuanto a recibió algún tipo de adiestramiento al
momento de su ingreso en la empresa tale como:
absoluta porcentual
Inducción 0 -
45
Crecimiento Personal 0 -
Rotación de Puestos 0 -
Seminarios 0 -

7, el 100% de los encuestados dijo que no recibe algún tipo de
adiestramiento al momento de su ingreso en la empresa.
El adiestramiento al momento del ingreso en la empresa es el principal
ingrediente para la motivación de los individuos y un empleado no capacitado
y no entrenado no se siente seguro. Le falta confianza en sí mismo que le
permitía mantener relaciones apropiadas con el resto del grupo, por ello las
necesidades que tiene el individuo y los trabajadores debidamente
entrenados se sienten orgullosos en su trabajo, causan menos problemas de
supervisión, son más productivos, originan menos desperdicios, muestran
una mayor preocupación por la empresa, por sus políticas y por su liderazgo.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que nunca
recibe algún tipo de adiestramiento al momento de su ingreso en la empresa
y los trabajadores adquieran los conocimientos necesarios para llevar un
buen término el desarrollo de sus tareas, en esa medida la gerencia logrará
que los niveles de productividad se incrementen, permitiéndole este conjunto
de conocimientos al individuo, desenvolverse con mayor rapidez y precisión
en su trabajo.
los encuestados en cuanto a: De los estudios que usted posee
actualmente, considera que necesita de otros para el desempeño eficaz
de sus funciones
46
Si 35 88
A Veces 5 12
Nunca 0 -

8, el 88% dijo que si considera que necesita de otros estudios para el
desempeño eficaz de sus funciones y el 12% dijo algunas veces.
Los estudios que usted posee actualmente, necesita de otros para el
desempeño eficaz de sus funciones permite el desarrollo de las necesidades
de adiestramiento y debería ser un proceso de manera continua y
permanente. Al respecto, es un proceso mediante el cual se establecen los
requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la
organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que necesita
de otros cursos de adiestramiento para el desempeño eficaz de las
funciones, por lo que la empresa debe planificar, programar y ejecutar
programa de adiestramiento para adecuar al trabajador para el desarrollo
eficiente de sus actividades.

los encuestados en cuanto a la necesidad de que la organización realice
cursos, talleres y/o programas de adiestramiento de personal
47
Siempre 34 85
Algunas Veces 6 15
Nunca 0 -

9, el 85% expresó siempre la necesidad de que la organización realice
cursos, talleres y/o programas de adiestramiento de personal y el 15% dijo
algunas veces.
La necesidad de que la organización realice cursos, talleres y/o
programas de adiestramiento de personal hoy en día en la empresa el
estudio de las necesidades de adiestramiento resulta ser una tarea primordial
como consecuencia de: los continuos cambios y avances tecnológicos, con
evoluciones muy rápidas, tanto en procedimientos como en sistemas de
trabajo, Programas de gestión de calidad, los cuales requieren: Alta
participación en la gestión de calidad, compromisos de los empleados,
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que el
desarrollo de una política de gestión por competencias, la cual debe estar
orientada hacia los trabajadores de la empresa, en constante evaluación de
las habilidades, conocimientos y conductas que necesitan para la
satisfacción de las propias personas, de los objetivos de la organización.
Cuadro 10. Distribución absoluta y porcentual relacionada a la opinión

de los encuestados en cuanto a la organización debe contar con un
programa de adiestramiento
48
Siempre 31 78
Algunas Veces 9 22
Nunca 0 0,0

10, el 78% dijo que la organización debe contar con un programa de
adiestramiento y el 22% expresó siempre
La organización debe contar con un programa de adiestramiento la
implantación de programas de adiestramiento constituye, sin duda, un factor
determinante en el mejoramiento de los niveles de productividad, lo cual
implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos que favorecen de
manera contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a través
del suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la realización de
las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y
aptitudes que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar
la eficiencia organizacional.
organización debe contar con un programa de adiestramiento y es necesario
que este recurso esté adiestrado desde el punto de vista profesional, técnico,
ético y cultural. Es así, como surge la necesidad en toda empresa de
extender programas de adiestramiento que le permita desarrollar y actualizar
en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para
desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
de los encuestados en cuanto a la necesidad de ser adiestrado para
ejercer sus funciones
49
Siempre 31 83
Algunas Veces 7 17
Nunca 0 -

11, que el 83% de los empleados encuestados expresó que siempre siente la
necesidad de ser adiestrado para ejercer sus funciones y el 17% dijo algunas
veces.
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental y
tiene la necesidad de ser adiestrado para ejercer sus funciones para llevar a
cabo sus objetivos y metas que le permitan lograr la misión propuesta. Para
ello, es necesario que este recurso esté adiestrado desde el punto de vista
profesional, técnico, ético y cultural. Es así, como surge la necesidad en toda
empresa de extender programas de adiestramiento que permita desarrollar y
actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
necesidad de ser adiestrado para ejercer sus funciones y debe situar las
experiencias de aprendizaje hacia lo positivo complementándolas y
reforzándolas con actividades planeadas y en el adiestramiento para
mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajo y las necesidades de
formación que permite reunir información necesaria para programarlo de
manera útil y eficaz, tanto para el trabajador como para la empresa.
de los encuestados en cuanto a las políticas y normas por la que se rige
la organización para el adiestramiento del personal son
50
absoluta porcentual
Promover la eficiencia - -
Promover un ambiente
seguro 8 20
Mayor responsabilidad. 0 -
Ninguno de los 32 80
anteriores

12, el 80% expresó que las políticas y normas por la que se rige la
organización para el adiestramiento del personal son ninguna de las
anteriores y el 20% promover un ambiente seguro.
Las políticas y normas por la que se rige la organización corresponden
al programa por cuanto permite proveer soluciones a las necesidades de
adiestramiento a los empleados, evalúa propuestas y los diseña según las
necesidades de la organización, ofrece orientación sobre las políticas y
normas de la administración de recursos humanos, coordina preparación
para los empleados, fomenta la participación de los empleados como
recursos profesionales y técnicos.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que promover
la eficiencia, un ambiente seguro mayor responsabilidad y que a través del
diagnóstico de las necesidades de adiestramiento se conocen las
capacidades, habilidades, destrezas requeridas para la ejecución de su
cargo.
de los encuestados en cuanto a tiene conocimiento de las políticas y
51
normas por la que se rige la organización para el adiestramiento del
personal

Siempre 0 -
Algunas Veces 4 10
No tiene 36 90
De acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro 12, el 90% no tiene

conocimiento de las políticas y normas por la que se rige la organización para
el adiestramiento del personal y el 10% dijo algunas veces.
En cuanto al conocimiento de las políticas y normas por la que se rige la
organización para el adiestramiento del personal, opta por la alternativa
nunca, debido a que no han recibido una correcta inducción, por lo que no
están familiarizados con la entidad de trabajo. Indican que carecen de
documentos donde se establezcan los objetivos del puesto que el
adiestramiento continuo estimula la motivación del personal, ya que permite
para detectar las necesidades del personal y mejorar su desempeño laboral y
alinear los objetivos organizacionales con los individuales.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que nunca
tiene conocimiento de las políticas y normas por la que se rige la
organización para el adiestramiento del personal, es decir, que no han
recibido una correcta inducción, por lo que no están familiarizados con el
trabajo, carecen de documentos donde se establezcan los objetivos del
puesto, quiere decir, que se debe detectar las necesidades del personal,
mejorar su desempeño laboral y alinear los objetivos organizacionales.
52
de los encuestados en cuanto al adiestramiento ayudaría a mejorar el
grado de precisión y calidad en su trabajo

Siempre 38 95
Algunas Veces 2 5
Nunca 0 0,0
De acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro 13, el 95% dijo que

siempre el adiestramiento ayudaría a mejorar el grado de precisión y calidad
en su trabajo y el 5% expresó algunas veces.
En el trabajador, el adiestramiento ayuda a mejorar el grado de
precisión y calidad en su trabajo, es superación constante y para la
organización adquiere un carácter significativo cuando éste se transforma en
mejoras, crecimiento, innovación, cambios, calidad y productividad. Se puede
asegurar que la importancia de la detección de necesidades de
adiestramiento, radica en que la misma, es la única vía para reunir
eficaz, tanto para el trabajador como para la organización.
Se concluye que la mayoría de los encuestados dijo que siempre el
adiestramiento ayuda a mejorar el grado de precisión y calidad en su trabajo,
es decir, las necesidades de adiestramiento debería ser un proceso de
manera continua y permanente, por cuanto, los requerimientos de
adiestramiento para el personal que labora en la organización para
programar las diferentes acciones de adiestramiento, donde se debe
planificar, programar y ejecutar programa de adiestramiento para adecuar al
trabajador para el desarrollo eficiente de sus actividades.
53
de los encuestados en cuanto a los centros de adiestramiento utilizados
por la organización para preparar a su personal son
INCES - -
Institutos Colegiados - -
Universidades - -
Privado 7 18
Ninguno de los 33 83
anteriores

15, el 83% dijo que los centros de adiestramiento utilizados por la
organización para preparar a su personal son ninguno de los anteriores y el
18,0% expresó privado.
Es importante acotar, que los centros de adiestramiento utilizados por la
organización son importante para la preparación y desempeño del personal
que cumple funciones dentro de la organización, ya que se vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro
de consolidar los objetivos de la institución y se puede señalar, que entre los
pocos procedimientos que emplean se debe encontrar la supervisión directa
con el trabajador para detectar las debilidades frente al cargo que ocupa,
indicando además, como minimizar las debilidades encontradas..
Se concluye que la mayoría de los encuestados dijo que la organización
para preparar a su personal no ocupa ningún centro educativo, esto indica
que, en la misma medida en que los trabajadores adquieran conocimientos
para llevar a un buen termino el desarrollo de sus tareas, en esa medida la
gerencia logrará que los niveles de productividad se incrementen.
54
de los encuestados en cuanto a la importancia del adiestramiento para
mejorar su autoestima e incrementar sus actitudes positivas en el
desempeño de su trabajo

Siempre 40 100,0
Algunas Veces 0 0,0
Nunca 0 0,0
Los resultados obtenidos en el cuadro 16, el 100% de los encuestados

expresó siempre es de importancia el adiestramiento para mejorar su
autoestima e incrementar sus actitudes positivas en el desempeño de su
trabajo.
La importancia del adiestramiento radica en que permite transformar a
los trabajadores nuevos, preparándolos en trabajadores capacitados, por lo
tanto, la actualización de conocimientos destrezas y habilidades del personal,
a la vez mantiene una fuerza laboral eficiente y adiestrada de acuerdo a las
necesidades cambiantes que constituyen a lograr la eficiencia y la
productividad tanto de la empresa como del personal.
Se concluye que la mayoría de los encuestados expresan que es de
importancia el adiestramiento para mejorar su autoestima e incrementar las
actitudes positivas en el desempeño de su trabajo y el adiestramiento ayuda
al mantenimiento de una fuerza laboral eficiente, más compenetrada en su
trabajo para actualizar conocimientos técnicos, desarrollar habilidades y
destrezas, lograr un cambio de actitud favorable a la actividad que
desempeña con la empresa.
55
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
 Se detectó que el personal no se siente valorado como talento de la
institución.
 Se concluyó que las actividades realizadas constantemente no son
reconocidas por los gerentes de la organización.
 La mayoría de los encuestados dijo que el personal no ha sido
adiestrado por la institución, trayendo esto como consecuencias que los
trabajadores no se sientan estimulados para el logro de los objetivos.
 Los resultados obtenidos, permitieron concluir que existe poca
participación en los cursos de mejoramiento profesional, desmejorando la
capacidad y desempeño gerencial, así como también las habilidades para
manejar las relaciones interpersonales entre las personas que conforman su
equipo de trabajo.
 Los resultados obtenidos, permitieron concluir que existe poca
participación en los cursos de mejoramiento profesional, desmejorando la
capacidad y desempeño gerencial, así como también las habilidades para
manejar las relaciones interpersonales entre las personas que conforman su
equipo de trabajo.
 Bajo nivel de inteligencia emocional con poca capacidad de reconocer
los sentimientos propios y ajenos, de poder auto motivarse para mejorar las
emociones internas y las relaciones.
 Partiendo del hecho que toda organización cumple con la propiedad
de los sistemas, relacionada con el establecimiento de una jerarquización de
los mismos, se puede observar que el adiestramiento no escapa de esto, a la
vez funciona como un sistema individual, es un subsistema de la
administración de personal, donde se encuentra ligado con otros
56
subsistemas como, la inducción, la transferencias y promociones, las
estrategias motivaciones.
 La mayoría de los encuestados dijo que la organización no cuenta con
programas de adiestramiento en los departamentos que conforman la
empresa.
 El adiestramiento es un aspecto determinante en el desarrollo y
crecimiento de la empresa, la carencia de un programa de adiestramiento
afecta directamente el desempeño de los trabajadores del departamento de
Recomendaciones
 Elaborar instrumentos de detección de necesidades de adiestramiento,
previa revisión de las metas y objetivos trazados en el proceso de detección
de necesidades de adiestramiento.
 Establecer el adiestramiento del personal y tomar en cuenta las
necesidades que plantean las políticas dirigidas al desarrollo del personal y
favorecer el ambiente.
 Realizar un proceso continuo de las necesidades de adiestramiento,
tomando en cuenta las oportunidades que puedan tener los trabajadores en
su puesto de trabajo.
 Planificar trimestralmente políticas de adiestramiento al personal, a fin
de que estos se sientan motivados en el cumplimiento de sus funciones y así
evitar la fuga del personal hacia la competencia.
 Establecer políticas y procedimientos para mejorar el proceso de
detección de necesidades de adiestramiento, lo que le permitirá ser una
empresa competitiva en el mercado.
 Crear e implementar políticas y procedimientos de adiestramiento
dirigidos a la formación del personal a fin de mantenerlos al día con los
cambios tecnológicos e institucionales que ocurran en su entorno.
57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Competencias. Editorial Granica. Buenos Aires, México, Santiago, Monte
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adiestramiento en planificación y control de proyectos para la
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Grado presentado para optar al Título de Especialista. En Planificación,
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Hurtado, J. (2008).
Hurtado y Garrido (2007) Administración de Recursos Humanos. Editorial

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58
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Sabino Carlos. (2014). El Proceso de Investigación. Nueva Edición

Actualizada. Editorial Panapo. Caracas- Venezuela.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2014). Vicerrectorado de

Investigación y Postgrado (2003). Manual de Trabajos de Grado de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. Caracas – Venezuela
Villegas A. (2007). Fundamentos de Administración. Editorial Trillas.

Segunda Edición.
59
Anexos
60
Anexo 1

MINISTERIO PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA CIENCIA Y
TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA
SEDE MATURÍN
Respetado señor:
El presente cuestionario está dirigido a recoger información que servirá

de aporte para la recolección de los datos de la investigación denominada:
ANÁLISIS DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO APLICADO AL
PERSONAL QUE LABORA EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE PETRÓLEOS DE VENEZUELA, S.A. EDIFICIO ESEM
(PDVSA) MATURÍN ESTADO MONAGAS.
Su opinión será de un significativo aporte a la investigación.
Agradeciéndole su valiosa colaboración y la información que usted

tenga a bien, suministrar, será tratada con la más absoluta confidencialidad.
Br. Yannelis C. Sánchez L.
GRACIAS
61
Instrucciones Generales
 Lea minuciosamente cada una de las preguntas.
 Marque con una equis (X) la alternativa (s) que considere pertinente.
 Se agradece no dejar pregunta sin contestar y ser objetivo a la hora de
responder.
Variable I. Conocimientos relacionados con las necesidades de

adiestramiento.
1. Considera que sus conocimientos relacionados con el adiestramiento le
dan seguridad para realizar sus funciones en la organización?
_____Siempre
_____Algunas veces
_____Nunca
2. ¿Considera que actualmente tiene todos los conocimientos y

habilidades para el buen desempeño en su puesto de trabajo dentro del
departamento?
_____Siempre
_____ Algunas veces
_____Nunca
3. Cuáles áreas dentro de la organización considera el personal debe ser

adiestrado?
_____Administración de personal
_____Seguridad e higiene laboral
_____Comunicación
_____Área técnica o especialización
_____Todos los anteriores
_____Ninguno de los anteriores
4. ¿Cuáles técnicas ha utilizado la organización para el adiestramiento

_____Talleres
_____Cursos
_____Programas de adiestramiento
5. Cuáles beneficios has recibido al momento de recibir adiestramiento

_____Desarrollo de Habilidades y Capacidades
_____Actualización Técnica
_____Actualización Técnica
62
Variable II. Tipos de adiestramiento
6. El tipo de adiestramiento que recibe el personal es
_____A través de la experiencia
_____Vestibular
_____Polivalente
_____todos los anteriores
7. Recibe algún tipo de adiestramiento al momento de su ingreso en la

empresa
_____Siempre
_____ Algunas Veces
_____Nunca
8. Además de los estudios que usted posee actualmente, ¿Cree

necesitar otros para el desempeño eficaz de sus funciones?
_____Siempre
_____ Algunas Veces
_____Nunca
9. Considera usted la necesidad de que la organización realice cursos,

talleres y/o programas de adiestramiento de personal?
_____Siempre
_____Algunas Veces
_____Nunca
10. ¿Piensa usted que la organización debe contar con un programa de

adiestramiento?
_____Siempre
_____Algunas Veces
_____Nunca
11. ¿Usted cree que necesita ser adiestrado para ejercer sus funciones?
_____Siempre
_____Algunas Veces
_____Nunca
Variable III. Políticas y normas de adiestramiento

12. Las políticas y normas por la que se rige la organización para el
adiestramiento del personal son
_____Promover la eficiencia
_____Promover un ambiente seguro
_____Mayor responsabilidad
63
13. ¿Le gustaría mejorar la comunicación con sus compañeros(as) y Jefes
inmediatos
_____Siempre
_____Algunas Veces
_____Nunca
14. ¿Considera que el adiestramiento ayuda a mejorar el grado de precisión

y calidad en su trabajo?
_____Siempre
_____Algunas Veces
_____Nunca
15. Los centros de adiestramiento utilizados por la organización para

preparar a su personal son:
_____INCES
_____Institutos Colegiados
_____Universidades
_____Privado
16. ¿Considera importante el adiestramiento para mejorar su autoestima e

incrementar sus actitudes positivas en el desempeño de su trabajo?
_____Siempre
_____Algunas Veces
_____Nunca
64

TEG - REV 28-03-19 fABIOLA PARA CTEG SISISISISIS

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ

PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO APLICADO AL PERSONAL QUE

Proyecto de Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Licenciado en

Maturín, Marzo de 2019.

CARTA APROBACIÓN DEL TUTOR

Por la presente hago constar que he leído el Trabajo Especial de Grado

En Maturín a los 5 días del mes de Marzo de 2019.

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

El adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se

En el artículo denominado las claves para un adiestramiento exitoso,

El adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se

El adiestramiento del personal que labora dentro de una empresa,

La finalidad de programas de adiestramiento constituye, sin duda,

Según el autor, a través del suministro de un conjunto de herramientas

Importancia del Adiestramiento

Tipos de Adiestramiento de Personal Inducción Es la orientación general, que

Adiestramiento Como Subsistema de Recursos Humanos

Las nuevas tecnologías y tendencias sociales que están surgiendo

Esto quiere decir que efectivamente la rapidez de los avances

Importancia del Adiestramiento de Personal

Objetivos de la Detección de Necesidades de Adiestramiento

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Cuadro 1. Distribución absoluta y porcentual relacionada a la opinión de

Indicadores Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Cuadro 2. Distribución absoluta y porcentual relacionada a la opinión de

Indicadores Frecuencia Frecuencia

De acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro 2, que el 83,0% de

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Indicadores Frecuencia Frecuencia

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Cuadro 7. Distribución absoluta y porcentual relacionada a la opinión de

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Cuadro 9. Distribución absoluta y porcentual relacionada a la opinión de

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Cuadro 10. Distribución absoluta y porcentual relacionada a la opinión

Indicadores Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Se puede observar de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro

Indicadores Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual

De acuerdo a los resultados obtenidos en el cuadro 12, el 90% no tiene