2.2.

3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su
salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la
empresa, los laboratorios, las universidades, etc… La empresa de hoy no es la misma de
ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario
accionar de cada empresa.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que estos
cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos
como capital humano, a este factor debe considerarse de gran importancia para aumentar
sus capacidades de valerse por sí mismo.

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo económico y
social de los países. Puede referirse como a las cualidades y características de las personas
de una organización, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación,
escolarización, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.

Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital

Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo se van a
obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. Parte
fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas. Para
poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar preparadas para
afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de
la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los
obstáculos y lograr las metas.

Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o
por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente
porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de
la última tecnología, se hacen todas las previsiones.
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.
Sabemos que la tecnología es indispensable para lograr la productividad que nos exige el
mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la
flexibilidad que tenga la gente en la organización.

Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una inversión en
las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo
organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus
atributos y capacidades al objeto de maximizar la productividad en su conjunto.
Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera, pero al final tiene la
misma función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte
rápidamente así se sentirá conforme y comprometido a la empresa y comenzara a
desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se
sienta bien de todas las formas.

Ejemplo:
Una de las principales herramientas que potencializan el aumento de mejoras de las
capacidades en los trabajadores son:
1.- Asesorías: (Estas también son utilizadas en las escuelas, dirigidas a los maestros
conocidas como consejo técnico que se dan cada fin de mes, la cual se utiliza con el
objetivo de plantear y ejecutar decisiones comunes dirigidas a bordar problemáticas.

2.2.4 INVENTARIOS DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los
productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar
cuáles otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo, es que cada organización debe preocuparse por contar
con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.

El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento
y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Nosotros ofrecemos a
nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos e información
sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con
que cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos
más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre
con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la
satisfacción de nuestros clientes.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los
intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona
posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria
valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos
únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad.
Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar
reemplazos, ascensos y transferencias.

Ejemplo:

Base de datos: el cual permite identificar las necesidades presentes del personal, así
mismo esta describe con detalles el tipo de persona con el que cuenta la organización. Cabe
destacar que este tipo de archivo por lo regular debe contener: nombre, nacionalidad,
reconocimientos, idioma, cursos, entre otros.

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO

Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado
Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar
el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos
cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media y alta responsabilidad
organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto
estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias
que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños
laborales de alto rendimiento.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin

embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo
específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar.
Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones
para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando
surge una vacante que debe ser cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u
horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la
misma área funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de

conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere
promover.

La planeación y el desarrollo potencian el desempeño actual y futuro de su personal. Las

contribuciones y el valor agregado que éste genera son cada día más apreciadas y
requeridas para establecer una diferencia con sus competidores.
Nos especializamos en tres áreas de la planeación y desarrollo:

Parrillas de Reemplazo
Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca de ello, para pasar a
trabajos diferentes al que actualmente desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser
más complejos y requerir más conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y preparar por anticipado a personal
con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en posiciones
críticas de la organización.
Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificación de posiciones, gente, así como
los resultados, contribuciones y valor esperados.
Planes de Carrera:
Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una
empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la
empresa a los ojos de su personal más valioso.

Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los
resultados de su empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que hagan
carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted encontrará ideas bastante diferentes a los demás. ¿Nuestro enfoque de
planes de carrera no es ya una muestra de ello?

Detección, selección y captación de talentos

La única ventaja competitiva no imitable por sus competidores es el talento que usted tiene
en su empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan. Es
necesario definir los conocimientos y tecnologías que son críticos para el futuro de la
empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo usan y cuál es la vida útil del talento.
Le ayudamos con herramientas claras, prácticas y sencillas con las que usted se queda.
Claves del Desarrollo de Capital Humano.

Ante la posibilidad de conocer las perspectivas de la línea gerencial de estas cuatro

consultoras internacionales, les consultamos respecto a cuáles son las claves para lograr un
efectivo desarrollo del Capital Humano.
Cabe destacar en este punto, que la clave coincidente fue la importancia de alinear la
estrategia del negocio con la del desarrollo humano dentro de la empresa. Así lo plantea
Enrique Babis, Director de la práctica Human Resources Services de Price wáter house
Coopers en Buenos Aires: "Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar
siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su
estrategia, desafíos y factores críticos de éxito. Esto nos permitirá identificar mejor las
necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qué iniciativas tienen mayor impacto y
ecuación costo-beneficio."

Ejemplo:

1.- Cuando cambian de director en una escuela ya sea por jubilación u otro tipo de caso.
2.- Cuando hay rotación de personal debido un puesto vacante dentro de la organización o
por acenso de puesto. Son utilizadas en empresas como Chedraui, Coppel.
2.3 MERCADO LABORAL COMPETITIVO

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la oferta

y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores
que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o
empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado laboral es de vital importancia para la sociedad y la economía, a partir del mismo
se derivan variables de interés para la nación, tales como la oferta y demanda de empleos,
las tasas de ocupación por género o por edades y niveles de capacitación entre otras, que
indudablemente también tendrán efecto sobre la productividad. Su mal funcionamiento
puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el
paro tiene importantes costes económicos y sociales:

• Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

• Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de
ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen,

en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales más
trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente
querrá trabajar.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que

sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en
cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras, la
demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque cuando una
empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no
hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo.

El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de

trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salarios
existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto, por
desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos a
trabajar, no tienen empleo.
El mercado laboral está integrado por el potencial humano (trabajadores), sus capacidades
expresadas a través de la mano de obra y los espacios para su ocupación o empleos, a este
mercado también se le conoce como mercado de trabajo.

Características

• Un mercado perfectamente competitivo tiene las siguientes características:

• Hay muchos compradores y vendedores en el mercado.

• Los bienes ofrecidos por los distintos vendedores son en gran medida idénticos

• Las empresas puedes libremente entrar y salir del mercado.

Como resultado de estas características, los mercados perfectamente competitivos dan

como resultado:

• Las acciones de cualquier comprador o vendedor tengan un impacto insignificante

sobre el precio del mercado.

• Cada comprador y vendedor toma los precios de mercado como dados.

Un mercado competitivo tiene muchos compradores y vendedores comerciando con

idénticos productos de tal forma que cada comprador y vendedor es precio-aceptable

• Compradores y vendedores deben aceptar el precio determinado por el mercado.

Ejemplo:

1.- Dentro de este tema encontramos casos practico como son: los programas de gobierno
(Jóvenes construyendo el futuro)

2.- Como segundo mercado tenemos las oficinas de empleo en la ciudad de Acayucan

BIBLIOGRAFIA

http://untranseunte7.blogspot.com/2013/01/unidad-2.html

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/blog-post.html