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RIESGOS PSICOSOCIALES

Definición

Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como “las interacciones entre el contenido,
la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones
y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia
nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencia”.

Los factores de riesgo psíquico están más ligados al propósito de lograr un bienestar personal y
social de los trabajadores de la mano de la calidad en el desarrollo de sus actividades en el trabajo.

Unas condiciones psíquicas inadecuadas pueden generar conductas nocivas en el desarrollo de las
tareas y a su vez generar consecuencias negativas en la salud y el bienestar tanto del trabajador
como de la empresa, esas consecuencias son estrés, insatisfacción, depresión, desmotivación, entre
otras. Se debe tener en cuenta que no todos los trabajadores reaccionan de la misma forma frente
a una situación psicosocial laboral (resiliencia, personalidad, susceptibilidad) tienen mucho que
ver en la magnitud y la naturaleza de las consecuencias que experimentará el trabajador, de esta
manera habrá que prestarle importancia no sólo a las condiciones que se dan objetivamente sino
también a las subjetivas, es decir, como la persona percibe y experimenta dichas condiciones.

Factores psicosociales

Se asumen como alteraciones en la conducta individual de un trabajador, sin embargo, deben ser
considerados como un factor de riesgo.

1. Factores de riesgo productores de la sobre carga Psíquica

Características del lugar de trabajo

El tamaño: Este es un factor de gran importancia, ya que como sabemos las características de una
macroempresa son muy diferentes a las características de una microempresa, por ejemplo, la
relación con otros trabajadores, la estructura jerárquica, la posibilidad de promocionar.

Imagen social: Impresión que la sociedad tiene sobre la empresa. Aspectos como la insatisfacción
en el trabajo pueden venir provocados por que la empresa tenga mala imagen, no responda a los
valores deseados por la sociedad y, por lo tanto, no es deseable para el trabajador.
Localización:

La ubicación de la empresa puede generar al trabajador varios problemas de naturaleza psíquica y


social. Fundamentalmente son: el desplazamiento a otra ciudad por razones de trabajo y la
distancia entre el centro de trabajo y la vivienda. También influyen las condiciones ambientales
exteriores (iluminación solar, orientación).

Diseño del lugar de trabajo: Tiene que ver con las dimensiones del puesto de trabajo, equipos y
materiales necesarios, distribución y acondicionamiento, nivel de ruido, aislamiento físico.
Cuando el trabajador soporta condiciones inadecuadas puede sufrir insatisfacción laboral,
ansiedad, claustrofobia, estrés laboral, entre otras. Lo recomendable en estos casos es la
participación de los propios trabajadores en la elección de la distribución de su puesto de trabajo.
Los espacios para el ocio y el descanso son elementos que pueden favorecer la satisfacción de los
trabajadores.

Actividad: Servicio que presta el trabajador o producto que ofrece. El tipo de actividad puede
originar conflictos de rol.

Factores de la tarea: En la adaptación del trabajo a la persona hay que tener en cuenta las
limitaciones del ser humano, así como las diferencias individuales. Para que el trabajo sea
satisfactorio es necesario lograr un equilibrio entre los aspectos que rodean el puesto de trabajo
que son: los trabajadores, los equipos y medios que se requieren y el entorno en el que se desarrolla.

Contenido de la tarea: El contenido de la tarea está relacionado con el significado que el trabajo
tiene para la persona que lo realiza. Si el trabajador siente que su trabajo tiene utilidad para sí
mismo, para el entorno en el que se desarrolla y para la propia sociedad y además le permite aplicar
sus conocimientos y habilidades, entonces estamos ante un trabajo con contenido. El trabajo puede
perder su contenido cuando el trabajador se ve implicado sólo en una parte del proceso y no tiene
conexión con el producto acabado. La participación de la persona en la realización de sus funciones
es primordial para que el trabajo adquiera significado.

La carga del trabajo: El trabajo conlleva exigencias mentales y físicas, pero no siempre exige un
mismo esfuerzo.
Tanto el esfuerzo de trabajo (sobrecarga) como la disminución o ausencia de tareas (infra carga)
pueden originar situaciones de estrés laboral sobrecarga infra carga en este sentido es conveniente
tener presente la capacidad de respuesta del trabajador, en la que va a influir: la edad, nivel de
aprendizaje, características individuales, motivación, interés. Las consecuencias más importantes
de este factor son la fatiga y una disminución del rendimiento.

Factores de riesgo extra laborales

Son todos aquellos factores de riesgo generados por la organización del trabajo o de la sociedad
circundante que pueden producir en los trabajadores tensiones emocionales desagradables,
repetitivas y prolongadas.

Los factores de riesgo psicosociales se definen como “las interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción y las condiciones de su organización, y las capacidades del trabajador,
sus necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral”.
Ellos son:

a. Los turnos rotativos

b. Los turnos nocturnos

c. Las tareas monótonas

d. Las tareas repetitivas

e. Alta concentración

f. Inestabilidad laboral

g. Exceso de actividad psíquica y Responsabilidad

h. Inseguridad laboral y extra-laboral

i. Alta decisión

j. Tareas fragmentadas

k. Tareas sin valorar


2. Factores de riesgo psicosociales

Este tipo de factor de riesgo se caracteriza por encontrarse en aquello aspectos relacionados con el
proceso de trabajo y las modalidades de gestión administrativa que pueden provocar carga
psíquica, lo que a su vez puede generar como consecuencia fatiga mental, alteraciones de la
conducta y relaciones de tipo fisiológico. Invierten las variables personales del trabajador como
las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la información, las capacidades y
los cursos personales y profesionales.

2.1. Turno nocturno y rotativo

El turno nocturno constituye que incide negativamente en la calidad de vida del trabajador, en la
de su familia y en su salud. Con carácter general se entiende que no se tolere bien el horario de
trabajo nocturno.

“Descontrol en el ciclo cardiaco, la tensión arterial, mal humor y menor productividad son factores
que acompañan a los trabajadores nocturnos” o “tumo” con el fin de que la empresa pueda
mantener la actividad durante mayor tiempo que el fijado por jornada o cada trabajador.

Las principales formas de trabajo por turno son:

 Trabajos por turnos discontinuos. La empresa funciona menos de 24 horas al día, con
una pausa daría y habitualmente una pausa de fin de semana (este sistema consiste en
generalmente dos turnos de trabajo y se denomina “de dos turnos”).
 Trabajo por turno semi-continuo: Las empresas funcionan de 24 horas del día, es decir
sin pausa diaria, pero con pausa en los fines de semana.
 Trabajo por turno continuo: Las empresas funcionan de 24 horas del día, los siete días
de la semana, (sin pausa diaria ni de fin de semana, ni tampoco los días festivos o no
laborables). En ellos los grupos o quipos de trabajo, se pueden asignar turnos según los
siguientes criterios: turnos fijos o permanentes: cada persona perteneciente a un equipo que
está permanentemente asignado a un turno dado (de uso común en el sistema discontinuo
o de dos turnos).

2.2. Tareas monótonas


El trabajo monótono significa poca verdad de tareas, escasas oportunidades de aprendizaje.

Pocas cosas de decidir, monotonía y aburrimiento que pude generar estrés.

Depende de:

 Número de operaciones que consiste la tarea.


 Número de veces que la tarea durante la jornada de trabajo.

2.3. Tareas repetitivas

Es una actividad con el ciclo corto, que conlleva una gran recepción de secuencias gestuales y
funcionan mentales siempre idénticas. Ello supone para el trabajo un automatismo de ejecución
que provoca fatiga y monotonía en el trabajo.

Las tareas repetitivas son un factor de riesgo musculo – esquelético cuando se da una
conjunción de algunos los siguientes aspectos:

 La tarea se realiza siempre de la misma forma, usando los mismos grupos musculares.
 La tasa de repetición es elevada
 La tarea se realiza adoptando posturas forzadas

El diseño adecuado del puesto de trabajo también contribuye a reducir el riesgo de las tareas
repetitivas:

 Sustituir las herramientas manuales por herramientas eléctricas, por ejemplo, en vez de batir a
mano, usar una batidora.

2.4 Alta concentración

La carga mental esta determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un
puesto de trabajo. Cuando las exigencias cognitivas no se adaptan a la capacidad de respuesta del
trabajador y se realiza un uso excesivo en tiempo y funciones, aparece fatiga.

La carga mental se da porque para ejecutar una tarea realizamos una actividad mental compleja
basada en un procesamiento de información que pone en juego nuestras características y
capacidades individuales para:

 Captar la información del exterior: percepción


 Analizar la información: análisis
 Almacenar y reutilizar las informaciones: memorización.
 Adaptamos a las variaciones de la ejecución: aprendizaje.
(Jimenez, 2017)

La carga mental o también conocida como sobrecarga e infracarga, se puede dividir en


cuantitativa y cualitativa:

Sobrecarga cuantitativa: esta se produce cuando se han de realizar muchas operaciones en un


poco tiempo, debido al volumen de trabajo, la especialización y estandarización de las tareas que
se han de llevar a cabo de acuerdo a las necesidades o ritmo de trabajo elevado.

Sobrecarga cualitativa: se refiere a las demandas excesivas ya sean mentales o intelectuales en


relación a los conocimientos y habilidades del trabajador, no consiste en demasiado trabajo, sino
en la dificultad excesiva del mismo, el problema tiende a aparecer cuando el sujeto no tiene la
habilidad suficiente para poder realizar su tarea.

Infracarga o subcarga cuantitativa: se genera cuando el volumen del trabajo está muy por
debajo del necesario para mantener el mínimo nivel de activación del trabajador; es decir cuando
se requiere la presencia del trabajador, pero sus intervenciones son limitadas.

Infracarga o subcarga cualitativa: se produce cuando la tarea no implica ningún compromiso


mental, es decir el trabajo es poco creativo para el trabajador produciéndole rechazo,
desmotivación y falta de iniciativa para tomar decisiones.

La concentración: es un esfuerzo consiente que lleva al ser humano a tener la capacidad de tomar
conciencia hacia la propia vida e incluso involucrarse en un proceso de autoconocimiento y
comprensión de un asunto, aceptando así información que de alguna u otra manera le es
proporcionada. Como consecuencia de un entorno de trabajo que afecte al individuo en su salud
psicológica y social, puede conllevar a que esta sufra de uno de los efectos negativos relacionados
al estrés laboral como es la dificultad de concentración, y por ende incapacidad para tomar
decisiones y para aprender cosas nuevas.

ESTILO DE MANDO
A la hora de dirigir a un grupo de personas ya sea de una empresa, organización u otro tipo de
trabajo, es importante identificar el estilo de dirección o mando que se va a aplicar en función del
tipo de trabajo y la capacidad de los colaboradores. Dicha dirección contribuye de alguna u otra
manera a la consecución de los objetivos planteados y al clima laboral, es así que se puede describir
los siguientes tipos de direcciones de trabajo:

 Autoritario: este tipo de mando consiste en el sometimiento absoluto a una autoridad y


por tanto se hace uso de amenazas y castigos para el que incumpla las órdenes, el jefe
impone sus propias decisiones, normas y criterios sin consultar a sus subordinados, él es
quien diseña, planifica y asigna el trabajo y es así como se genera un ambiente laboral muy
tenso.
 Paternalista: este tipo de mando establece una actitud protectora para los subordinados,
interesándose por sus problemas, pero sin embargo es el jefe quien toma las decisiones y
ejerce máxima autoridad, es decir este modelo se basa en la forma de autoridad tradicional
del padre en la familia.
 Estilo pasivo o laissez faire (dejar hacer): ocurre cuando el jefe, no interviene en las
decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los
empleados, los cuales realizan su trabajo libremente, tomando sus propias decisiones.
Este tipo de dirección conduce a un descontento generalizado al no estar definidas las
pautas del trabajo.
 Democrático o participativo: es el encargado de potenciar una situación abierta, en la
que todos participan con igual paso en las decisiones conjuntas y en las que se trabaja en
equipo. A cada miembro del grupo se le requiere para que opine y sugiera mejores formas
de hacer y aporte con sus experiencias.
El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (brindar orientaciones y marcar pautas)
y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones. De esta manera se
contribuye a la creación de un clima agradable de trabajo, aunque no siempre sea eficiente.

INSEGURIDAD LABORAL Y EXTRALABORAL

Se puede contemplar desde dos ámbitos:

Interno: cuando se produce entre los trabajadores y/o empresarios.


Externo: cuando las agresiones físicas, psíquicas o verbales ocurren con personas relacionadas a
la organización o empresa pero que no forman parte de ella

TIPOS DE ACOSO

Acoso discriminatorio: se refiere a cualquier tipo de agresión relacionada a las circunstancias


personales (origen étnico o racial, orientación sexual o edad), que tiene como propósito y efecto
vulnerar la dignidad de la persona y crearle así un entorno intimidatorio, humillante y degradante.

Acoso sexual: toda naturaleza sexual que afecte a la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo,
incluida la conducta de superiores o compañeros creándoles de esta manera un entorno humillante,
intimidante y ofensivo.

Acoso moral o mobbing: proceso por el cual una o varias personas crean un ambiente
intimidatorio y/o humillante, mediante la degradación progresiva de las condiciones de trabajo de
la víctima.

Acoso institucional: ocurre cuando un individuo es sometido a persecución, agravio o presión


psíquica por uno o varios miembros del grupo de trabajo al que pertenece.

2.7 Relaciones tensas

Es una realidad de dos caras. El ámbito laboral posee el sentimiento de empleados que se sienten
tratados como máquinas y detestan su lugar de trabajo. Por otro lado, los jefes, se quejan de la falta
de motivación y de eficiencia de sus colaboradores. Generan temor, inspiran respeto y se
convierten en una autoridad que todo lo pueden controlar. Las experiencias en ámbitos laborales
remiten a sensaciones de panóptico, cámaras que vigilan y el jefe que revolotea supervisando
nuestro desempeño.

 Las personas tienen la necesidad de relacionarse socialmente, lo que es fuente de motivación


del comportamiento.
 las relaciones interpersonales en el trabajo (con los superiores, con los subordinados, con los
compañeros y con los usuarios o clientes) y grupales (equipos de trabajo, de departamento, de
área, etc.) generalmente son valoradas positivamente, pero también pueden llegar a convertirse
en un riesgo psicosocial.
Alta decisión y responsabilidad: Es la posibilidad del trabajador de decidir sobre aspectos
referentes a las tareas y a la conducta que se debe seguir a lo largo de la jornada laboral.

La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o el futuro profesional puede causarle ansiedad


al trabajador, por lo que los trabajadores necesitan tener cierto grado de seguridad y estabilidad en
su empleo.

Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el trabajador de permanecer en su empleo
y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias previamente señaladas en la ley,
como la causa justa. Para Deveali es el derecho del trabajador a conservar su puesto de empleo
durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes, a no ser por alguna causa
taxativamente determinada.

Efectos que producen estos factores:

 Adoptar dietas variadas, equilibradas y suficientes.


 Evitar tomar comidas abundantes antes de acostarse.
 Evitar excitantes, como el café, en las horas próximas al descanso
 Intentar espacios oscuros y silenciosos para dormir

Evaluación de los riesgos psicosociales

La finalidad de evaluar los riesgos psicosociales se basa en identificar qué riesgos se están dando
y tomar las medidas apropiadas para poder así asegurar la salud de los trabajadores. Es el
empresario quien tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores
en todos los aspectos que estén relacionados con el trabajo. La evaluación implica conocer y
valorar los aspectos que influyen en la salud del trabajador antes de tomar medidas de intervención.
La evaluación supone definir lo que se quiere medir o valorar, el objetivo de la evaluación,
identificación de consecuencias y la intervención en sí misma. Siempre que de una evaluación se
deduzca que existen unas determinadas condiciones de trabajo que están afectando o deteriorando
la salud del trabajador, se hace necesario modificar dicha situación.

Enfoque participativo
- Involucrar a los mandos medios.
- Involucrar a los trabajadores.
- Involucrar a los representantes de los trabajadores.
Estrategias de prevención
Establecer un plan de acción:
- Definir objetivos.
- Definir roles y responsabilidades.
- Definir alcances y tiempos.
- Destinar recursos.
Prevención primaria:
Consiste en eliminar o modificar el factor de riesgo, por ejemplo, políticas organizacionales
orientadas a preservar el balance trabajo – vida extra laboral, a través de las que se limita la
permanencia de los trabajadores en los sitios de trabajo antes o después de horario laboral.
Prevención secundaria:
Centrada en incrementar y fortalecer los recursos individuales de los trabajadores para
afrontar de una forma más efectiva las exigencias del trabajo a fin que estas no generen
elevados niveles de estrés, por ejemplo, talleres para el manejo del estrés, entrenamiento en
manejo del tiempo, resolución de conflictos, negociación, comunicación asertiva.
Prevención terciaria:
Estrategias de rehabilitación implementadas una vez se ha presentado
una enfermedad derivada del estrés ocupacional con el fin que los trabajadores se
reincorporen a la vida laboral, por ejemplo, Consejería psicosocial, psicoterapia, grupos de
apoyo.
Prevención de los factores extra laborales:
- Desarrollo de habilidades para el manejo efectivo del dinero o presupuesto familiar
(talleres, charlas, asesorías).
- Realización de actividades recreativas y deportivas que involucren a la familia.
- Conferencias y talleres de padres, parejas, etc.
- Información respecto a los sitios o lugares en los que podrían encontrar ayuda para
superar dificultades familiares (terapia de pareja, orientación para adolescentes, terapeutas
infantiles, etc.).
- Auxilios para vivienda, educación, electrodomésticos
Guía actual de riesgos psicosociales
Conforme a los artículos 4 y 15.1 d) y g) de la LPRL (Ley de prevención de riesgos laborales) por
“riesgo psicosocial” habría que entender “cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño en su salud física o psíquica derivado bien de la inadaptación de los puestos,
métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador. Se puede evidenciar a
continuación el catálogo de riesgos psicosociales:
Estrés laboral
El estrés es una respuesta general adaptativa del organismo ante las diferentes demandas del medio
cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el bienestar e integridad del
individuo. El estrés laboral es un estado de desajuste causado por la falta de respuesta adecuada
del trabajador a su en- torno en un tiempo razonable, derivándose del mismo sufrimiento y
deterioro de la salud del trabajador.
Síndrome del quemado (burn-out)
No encontraremos tampoco para esta situación un modo único de definirlo. Pero sí hay amplio
consenso en considerar este síndrome como una respuesta o resultado de la exposición del
trabajador a un proceso de estrés laboral crónico. Aunque puede darse en cualquier profesión se
acepta ampliamente su prevalencia en unas más que en otras, pues presenta mayor incidencia en
las profesiones que tienen un continuo contacto con usuarios (profesionales de la educación,
sanitarios, servicios sociales, administraciones públicas,hostelería...).
Este síndrome de quemarse por el trabajo —SQT— se caracteriza por un progresivo desgaste
profesional del trabajador en el que se aprecian tres elementos:
• una baja realización personal en el trabajo, bien por la dificultad o imposibilidad de poner en
práctica sus conocimientos bien por el brusco contraste de la realidad con sus ideas al respecto
• La despersonalización en el ejercicio de su actividad de prestación de servicios, cuándo estos
requieren un especial trato “personal” o “humano” servicios a personas
• Fatiga o agotamiento emocional
Violencia en el trabajo
Cabe entender por violencia en el lugar de trabajo todo incidente en el que el trabajador sufra
insultos, amenazas o ataques físicos o psíquicos en circunstancias relacionadas con su trabajo,
incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, ejercidos sea por personas ajenas a la organización,
incluidos los usuarios y clientes, sea por compañeros y/o directivos de la misma, susceptibles de
poner en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador.

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