Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como “las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencia”.
Los factores de riesgo psíquico están más ligados al propósito de lograr un bienestar personal y social de los trabajadores de la mano de la calidad en el desarrollo de sus actividades en el trabajo.
Unas condiciones psíquicas inadecuadas pueden generar conductas nocivas en el desarrollo de las tareas y a su vez generar consecuencias negativas en la salud y el bienestar tanto del trabajador como de la empresa, esas consecuencias son estrés, insatisfacción, depresión, desmotivación, entre otras. Se debe tener en cuenta que no todos los trabajadores reaccionan de la misma forma frente a una situación psicosocial laboral (resiliencia, personalidad, susceptibilidad) tienen mucho que ver en la magnitud y la naturaleza de las consecuencias que experimentará el trabajador, de esta manera habrá que prestarle importancia no sólo a las condiciones que se dan objetivamente sino también a las subjetivas, es decir, como la persona percibe y experimenta dichas condiciones.
Factores psicosociales
Se asumen como alteraciones en la conducta individual de un trabajador, sin embargo, deben ser considerados como un factor de riesgo.
1. Factores de riesgo productores de la sobre carga Psíquica
Características del lugar de trabajo
El tamaño: Este es un factor de gran importancia, ya que como sabemos las características de una macroempresa son muy diferentes a las características de una microempresa, por ejemplo, la relación con otros trabajadores, la estructura jerárquica, la posibilidad de promocionar.
Imagen social: Impresión que la sociedad tiene sobre la empresa. Aspectos como la insatisfacción en el trabajo pueden venir provocados por que la empresa tenga mala imagen, no responda a los valores deseados por la sociedad y, por lo tanto, no es deseable para el trabajador. Localización:
La ubicación de la empresa puede generar al trabajador varios problemas de naturaleza psíquica y
social. Fundamentalmente son: el desplazamiento a otra ciudad por razones de trabajo y la distancia entre el centro de trabajo y la vivienda. También influyen las condiciones ambientales exteriores (iluminación solar, orientación).
Diseño del lugar de trabajo: Tiene que ver con las dimensiones del puesto de trabajo, equipos y materiales necesarios, distribución y acondicionamiento, nivel de ruido, aislamiento físico. Cuando el trabajador soporta condiciones inadecuadas puede sufrir insatisfacción laboral, ansiedad, claustrofobia, estrés laboral, entre otras. Lo recomendable en estos casos es la participación de los propios trabajadores en la elección de la distribución de su puesto de trabajo. Los espacios para el ocio y el descanso son elementos que pueden favorecer la satisfacción de los trabajadores.
Actividad: Servicio que presta el trabajador o producto que ofrece. El tipo de actividad puede originar conflictos de rol.
Factores de la tarea: En la adaptación del trabajo a la persona hay que tener en cuenta las limitaciones del ser humano, así como las diferencias individuales. Para que el trabajo sea satisfactorio es necesario lograr un equilibrio entre los aspectos que rodean el puesto de trabajo que son: los trabajadores, los equipos y medios que se requieren y el entorno en el que se desarrolla.
Contenido de la tarea: El contenido de la tarea está relacionado con el significado que el trabajo tiene para la persona que lo realiza. Si el trabajador siente que su trabajo tiene utilidad para sí mismo, para el entorno en el que se desarrolla y para la propia sociedad y además le permite aplicar sus conocimientos y habilidades, entonces estamos ante un trabajo con contenido. El trabajo puede perder su contenido cuando el trabajador se ve implicado sólo en una parte del proceso y no tiene conexión con el producto acabado. La participación de la persona en la realización de sus funciones es primordial para que el trabajo adquiera significado.
La carga del trabajo: El trabajo conlleva exigencias mentales y físicas, pero no siempre exige un mismo esfuerzo. Tanto el esfuerzo de trabajo (sobrecarga) como la disminución o ausencia de tareas (infra carga) pueden originar situaciones de estrés laboral sobrecarga infra carga en este sentido es conveniente tener presente la capacidad de respuesta del trabajador, en la que va a influir: la edad, nivel de aprendizaje, características individuales, motivación, interés. Las consecuencias más importantes de este factor son la fatiga y una disminución del rendimiento.
Factores de riesgo extra laborales
Son todos aquellos factores de riesgo generados por la organización del trabajo o de la sociedad circundante que pueden producir en los trabajadores tensiones emocionales desagradables, repetitivas y prolongadas.
Los factores de riesgo psicosociales se definen como “las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción y las condiciones de su organización, y las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral”. Ellos son:
a. Los turnos rotativos
b. Los turnos nocturnos
c. Las tareas monótonas
d. Las tareas repetitivas
e. Alta concentración
f. Inestabilidad laboral
g. Exceso de actividad psíquica y Responsabilidad
h. Inseguridad laboral y extra-laboral
i. Alta decisión
j. Tareas fragmentadas
k. Tareas sin valorar
2. Factores de riesgo psicosociales
Este tipo de factor de riesgo se caracteriza por encontrarse en aquello aspectos relacionados con el proceso de trabajo y las modalidades de gestión administrativa que pueden provocar carga psíquica, lo que a su vez puede generar como consecuencia fatiga mental, alteraciones de la conducta y relaciones de tipo fisiológico. Invierten las variables personales del trabajador como las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la información, las capacidades y los cursos personales y profesionales.
2.1. Turno nocturno y rotativo
El turno nocturno constituye que incide negativamente en la calidad de vida del trabajador, en la de su familia y en su salud. Con carácter general se entiende que no se tolere bien el horario de trabajo nocturno.
“Descontrol en el ciclo cardiaco, la tensión arterial, mal humor y menor productividad son factores que acompañan a los trabajadores nocturnos” o “tumo” con el fin de que la empresa pueda mantener la actividad durante mayor tiempo que el fijado por jornada o cada trabajador.
Las principales formas de trabajo por turno son:
Trabajos por turnos discontinuos. La empresa funciona menos de 24 horas al día, con una pausa daría y habitualmente una pausa de fin de semana (este sistema consiste en generalmente dos turnos de trabajo y se denomina “de dos turnos”). Trabajo por turno semi-continuo: Las empresas funcionan de 24 horas del día, es decir sin pausa diaria, pero con pausa en los fines de semana. Trabajo por turno continuo: Las empresas funcionan de 24 horas del día, los siete días de la semana, (sin pausa diaria ni de fin de semana, ni tampoco los días festivos o no laborables). En ellos los grupos o quipos de trabajo, se pueden asignar turnos según los siguientes criterios: turnos fijos o permanentes: cada persona perteneciente a un equipo que está permanentemente asignado a un turno dado (de uso común en el sistema discontinuo o de dos turnos).
2.2. Tareas monótonas
El trabajo monótono significa poca verdad de tareas, escasas oportunidades de aprendizaje.
Pocas cosas de decidir, monotonía y aburrimiento que pude generar estrés.
Depende de:
Número de operaciones que consiste la tarea.
Número de veces que la tarea durante la jornada de trabajo.
2.3. Tareas repetitivas
Es una actividad con el ciclo corto, que conlleva una gran recepción de secuencias gestuales y funcionan mentales siempre idénticas. Ello supone para el trabajo un automatismo de ejecución que provoca fatiga y monotonía en el trabajo.
Las tareas repetitivas son un factor de riesgo musculo – esquelético cuando se da una conjunción de algunos los siguientes aspectos:
La tarea se realiza siempre de la misma forma, usando los mismos grupos musculares. La tasa de repetición es elevada La tarea se realiza adoptando posturas forzadas
El diseño adecuado del puesto de trabajo también contribuye a reducir el riesgo de las tareas repetitivas:
Sustituir las herramientas manuales por herramientas eléctricas, por ejemplo, en vez de batir a mano, usar una batidora.
2.4 Alta concentración
La carga mental esta determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo. Cuando las exigencias cognitivas no se adaptan a la capacidad de respuesta del trabajador y se realiza un uso excesivo en tiempo y funciones, aparece fatiga.
La carga mental se da porque para ejecutar una tarea realizamos una actividad mental compleja basada en un procesamiento de información que pone en juego nuestras características y capacidades individuales para:
Captar la información del exterior: percepción
Analizar la información: análisis Almacenar y reutilizar las informaciones: memorización. Adaptamos a las variaciones de la ejecución: aprendizaje. (Jimenez, 2017)
La carga mental o también conocida como sobrecarga e infracarga, se puede dividir en
cuantitativa y cualitativa:
Sobrecarga cuantitativa: esta se produce cuando se han de realizar muchas operaciones en un
poco tiempo, debido al volumen de trabajo, la especialización y estandarización de las tareas que se han de llevar a cabo de acuerdo a las necesidades o ritmo de trabajo elevado.
Sobrecarga cualitativa: se refiere a las demandas excesivas ya sean mentales o intelectuales en
relación a los conocimientos y habilidades del trabajador, no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del mismo, el problema tiende a aparecer cuando el sujeto no tiene la habilidad suficiente para poder realizar su tarea.
Infracarga o subcarga cuantitativa: se genera cuando el volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para mantener el mínimo nivel de activación del trabajador; es decir cuando se requiere la presencia del trabajador, pero sus intervenciones son limitadas.
Infracarga o subcarga cualitativa: se produce cuando la tarea no implica ningún compromiso
mental, es decir el trabajo es poco creativo para el trabajador produciéndole rechazo, desmotivación y falta de iniciativa para tomar decisiones.
La concentración: es un esfuerzo consiente que lleva al ser humano a tener la capacidad de tomar conciencia hacia la propia vida e incluso involucrarse en un proceso de autoconocimiento y comprensión de un asunto, aceptando así información que de alguna u otra manera le es proporcionada. Como consecuencia de un entorno de trabajo que afecte al individuo en su salud psicológica y social, puede conllevar a que esta sufra de uno de los efectos negativos relacionados al estrés laboral como es la dificultad de concentración, y por ende incapacidad para tomar decisiones y para aprender cosas nuevas.
ESTILO DE MANDO A la hora de dirigir a un grupo de personas ya sea de una empresa, organización u otro tipo de trabajo, es importante identificar el estilo de dirección o mando que se va a aplicar en función del tipo de trabajo y la capacidad de los colaboradores. Dicha dirección contribuye de alguna u otra manera a la consecución de los objetivos planteados y al clima laboral, es así que se puede describir los siguientes tipos de direcciones de trabajo:
Autoritario: este tipo de mando consiste en el sometimiento absoluto a una autoridad y
por tanto se hace uso de amenazas y castigos para el que incumpla las órdenes, el jefe impone sus propias decisiones, normas y criterios sin consultar a sus subordinados, él es quien diseña, planifica y asigna el trabajo y es así como se genera un ambiente laboral muy tenso. Paternalista: este tipo de mando establece una actitud protectora para los subordinados, interesándose por sus problemas, pero sin embargo es el jefe quien toma las decisiones y ejerce máxima autoridad, es decir este modelo se basa en la forma de autoridad tradicional del padre en la familia. Estilo pasivo o laissez faire (dejar hacer): ocurre cuando el jefe, no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan su trabajo libremente, tomando sus propias decisiones. Este tipo de dirección conduce a un descontento generalizado al no estar definidas las pautas del trabajo. Democrático o participativo: es el encargado de potenciar una situación abierta, en la que todos participan con igual paso en las decisiones conjuntas y en las que se trabaja en equipo. A cada miembro del grupo se le requiere para que opine y sugiera mejores formas de hacer y aporte con sus experiencias. El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (brindar orientaciones y marcar pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones. De esta manera se contribuye a la creación de un clima agradable de trabajo, aunque no siempre sea eficiente.
INSEGURIDAD LABORAL Y EXTRALABORAL
Se puede contemplar desde dos ámbitos:
Interno: cuando se produce entre los trabajadores y/o empresarios.
Externo: cuando las agresiones físicas, psíquicas o verbales ocurren con personas relacionadas a la organización o empresa pero que no forman parte de ella
TIPOS DE ACOSO
Acoso discriminatorio: se refiere a cualquier tipo de agresión relacionada a las circunstancias
personales (origen étnico o racial, orientación sexual o edad), que tiene como propósito y efecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle así un entorno intimidatorio, humillante y degradante.
Acoso sexual: toda naturaleza sexual que afecte a la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo, incluida la conducta de superiores o compañeros creándoles de esta manera un entorno humillante, intimidante y ofensivo.
Acoso moral o mobbing: proceso por el cual una o varias personas crean un ambiente intimidatorio y/o humillante, mediante la degradación progresiva de las condiciones de trabajo de la víctima.
Acoso institucional: ocurre cuando un individuo es sometido a persecución, agravio o presión
psíquica por uno o varios miembros del grupo de trabajo al que pertenece.
2.7 Relaciones tensas
Es una realidad de dos caras. El ámbito laboral posee el sentimiento de empleados que se sienten tratados como máquinas y detestan su lugar de trabajo. Por otro lado, los jefes, se quejan de la falta de motivación y de eficiencia de sus colaboradores. Generan temor, inspiran respeto y se convierten en una autoridad que todo lo pueden controlar. Las experiencias en ámbitos laborales remiten a sensaciones de panóptico, cámaras que vigilan y el jefe que revolotea supervisando nuestro desempeño.
Las personas tienen la necesidad de relacionarse socialmente, lo que es fuente de motivación
del comportamiento. las relaciones interpersonales en el trabajo (con los superiores, con los subordinados, con los compañeros y con los usuarios o clientes) y grupales (equipos de trabajo, de departamento, de área, etc.) generalmente son valoradas positivamente, pero también pueden llegar a convertirse en un riesgo psicosocial. Alta decisión y responsabilidad: Es la posibilidad del trabajador de decidir sobre aspectos referentes a las tareas y a la conducta que se debe seguir a lo largo de la jornada laboral.
La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o el futuro profesional puede causarle ansiedad
al trabajador, por lo que los trabajadores necesitan tener cierto grado de seguridad y estabilidad en su empleo.
Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias previamente señaladas en la ley, como la causa justa. Para Deveali es el derecho del trabajador a conservar su puesto de empleo durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes, a no ser por alguna causa taxativamente determinada.
Efectos que producen estos factores:
Adoptar dietas variadas, equilibradas y suficientes.
Evitar tomar comidas abundantes antes de acostarse. Evitar excitantes, como el café, en las horas próximas al descanso Intentar espacios oscuros y silenciosos para dormir
Evaluación de los riesgos psicosociales
La finalidad de evaluar los riesgos psicosociales se basa en identificar qué riesgos se están dando y tomar las medidas apropiadas para poder así asegurar la salud de los trabajadores. Es el empresario quien tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos que estén relacionados con el trabajo. La evaluación implica conocer y valorar los aspectos que influyen en la salud del trabajador antes de tomar medidas de intervención. La evaluación supone definir lo que se quiere medir o valorar, el objetivo de la evaluación, identificación de consecuencias y la intervención en sí misma. Siempre que de una evaluación se deduzca que existen unas determinadas condiciones de trabajo que están afectando o deteriorando la salud del trabajador, se hace necesario modificar dicha situación.
Enfoque participativo - Involucrar a los mandos medios. - Involucrar a los trabajadores. - Involucrar a los representantes de los trabajadores. Estrategias de prevención Establecer un plan de acción: - Definir objetivos. - Definir roles y responsabilidades. - Definir alcances y tiempos. - Destinar recursos. Prevención primaria: Consiste en eliminar o modificar el factor de riesgo, por ejemplo, políticas organizacionales orientadas a preservar el balance trabajo – vida extra laboral, a través de las que se limita la permanencia de los trabajadores en los sitios de trabajo antes o después de horario laboral. Prevención secundaria: Centrada en incrementar y fortalecer los recursos individuales de los trabajadores para afrontar de una forma más efectiva las exigencias del trabajo a fin que estas no generen elevados niveles de estrés, por ejemplo, talleres para el manejo del estrés, entrenamiento en manejo del tiempo, resolución de conflictos, negociación, comunicación asertiva. Prevención terciaria: Estrategias de rehabilitación implementadas una vez se ha presentado una enfermedad derivada del estrés ocupacional con el fin que los trabajadores se reincorporen a la vida laboral, por ejemplo, Consejería psicosocial, psicoterapia, grupos de apoyo. Prevención de los factores extra laborales: - Desarrollo de habilidades para el manejo efectivo del dinero o presupuesto familiar (talleres, charlas, asesorías). - Realización de actividades recreativas y deportivas que involucren a la familia. - Conferencias y talleres de padres, parejas, etc. - Información respecto a los sitios o lugares en los que podrían encontrar ayuda para superar dificultades familiares (terapia de pareja, orientación para adolescentes, terapeutas infantiles, etc.). - Auxilios para vivienda, educación, electrodomésticos Guía actual de riesgos psicosociales Conforme a los artículos 4 y 15.1 d) y g) de la LPRL (Ley de prevención de riesgos laborales) por “riesgo psicosocial” habría que entender “cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o psíquica derivado bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador. Se puede evidenciar a continuación el catálogo de riesgos psicosociales: Estrés laboral El estrés es una respuesta general adaptativa del organismo ante las diferentes demandas del medio cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el bienestar e integridad del individuo. El estrés laboral es un estado de desajuste causado por la falta de respuesta adecuada del trabajador a su en- torno en un tiempo razonable, derivándose del mismo sufrimiento y deterioro de la salud del trabajador. Síndrome del quemado (burn-out) No encontraremos tampoco para esta situación un modo único de definirlo. Pero sí hay amplio consenso en considerar este síndrome como una respuesta o resultado de la exposición del trabajador a un proceso de estrés laboral crónico. Aunque puede darse en cualquier profesión se acepta ampliamente su prevalencia en unas más que en otras, pues presenta mayor incidencia en las profesiones que tienen un continuo contacto con usuarios (profesionales de la educación, sanitarios, servicios sociales, administraciones públicas,hostelería...). Este síndrome de quemarse por el trabajo —SQT— se caracteriza por un progresivo desgaste profesional del trabajador en el que se aprecian tres elementos: • una baja realización personal en el trabajo, bien por la dificultad o imposibilidad de poner en práctica sus conocimientos bien por el brusco contraste de la realidad con sus ideas al respecto • La despersonalización en el ejercicio de su actividad de prestación de servicios, cuándo estos requieren un especial trato “personal” o “humano” servicios a personas • Fatiga o agotamiento emocional Violencia en el trabajo Cabe entender por violencia en el lugar de trabajo todo incidente en el que el trabajador sufra insultos, amenazas o ataques físicos o psíquicos en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, ejercidos sea por personas ajenas a la organización, incluidos los usuarios y clientes, sea por compañeros y/o directivos de la misma, susceptibles de poner en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador.
