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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO PUNO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Curso: Derecho Laboral Privado

Docente: Dra. Lily Maribel Trigos Sánchez

Tema: Derecho Colectivo del Trabajo

Estudiantes:

 Yeny Choquemamani Yavi

 Mirian Hualla Quispe

 Diana Ramos Mamani

 Lidia Condori Gomez

Puno-Perú

2019
DEDICATORIA

A nuestros queridos padres, con mucho amor y

gratitud por su constante apoyo en todo momento de

nuestras vidas, por brindarnos su amor y comprensión

para seguir consiguiendo más logros en muestra etapa

profesional.
Tabla de contenido
1.- INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 1

2.MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 3

2.1. Derecho colectivo............................................................................................................ 3

2.2. Características del Derecho Colectivo del Trabajo ......................................................... 3

2.3 Fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo ..................................................................... 4

2.3.1. La Constitución ....................................................................................................... 4

2.3.2. La Ley y normas de similar jerarquía....................................................................... 4

2.3.3. Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) ....................................................................................................................................... 5

2.3.4. Las normas reglamentarias emitidas por el Poder Ejecutivo ................................... 6

2.3.5. La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo ......................................... 6

2.3.6. La jurisprudencia ...................................................................................................... 7

2.3.7. Doctrina jurídica....................................................................................................... 7

2.4. SINDICACIÓN ............................................................................................................... 7

2.4.1. Libertad Sindical ...................................................................................................... 8

2.4.2. Los Sindicatos Pueden Ser ....................................................................................... 9

2.4.3. Fines y Funciones de las Organizaciones Sindicales ............................................... 9

2.4.4. Afiliación a un Sindicato ........................................................................................ 10


2.4.5. Número de Afiliados que debe tener un Sindicato ................................................. 11

2.4.6. Como se constituye un Sindicato ........................................................................... 11

2.5. Negociación Colectiva .................................................................................................. 12

2.5.1. Origen ..................................................................................................................... 13

2.5.2. Características ........................................................................................................ 13

2.5.3. Objetivo .................................................................................................................. 13

2.5.4. Fines ....................................................................................................................... 13

2.5.5. Niveles de negociación .......................................................................................... 13

2.5.6. Determinación de nivel .......................................................................................... 14

2.5.7. Sujetos negociadores .............................................................................................. 14

2.5.8. Contenido negocial................................................................................................. 16

2.5.9. Procedimiento de negociación ............................................................................... 18

2.6. HUELGA. ..................................................................................................................... 23

2.6.1. Requisitos para la declaración de Huelga .............................................................. 23

2.6.2. Efectos de Ejercicio de Huelga .............................................................................. 25

2.6.3. Características de la Huelga ................................................................................... 27

2.6.4. Finalidad de la Huelga ........................................................................................... 30

2.6.5. Objeto de la Huelga ................................................................................................ 30

2.6.6. Improcedencia e ilegalidad de la Huelga ............................................................... 30

2.6.7. Huelga y Servicios Públicos Esenciales ................................................................. 31


3. CONCLUSIÓN .................................................................................................................... 35

Bibliografía .............................................................................................................................. 36
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1.- INTRODUCCIÓN
El Derecho Colectivo de trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que se encarga del estudio

de las organizaciones sindicales, la negociación colectiva, la convención colectiva, los conflictos

colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.

El derecho laboral colectivo surge con el desarrollo de las organizaciones sindicales y de la

negociación colectiva y produce una separación del derecho civil como respuesta al nacimiento de

un nuevo sujeto de la relación del trabajo, como la organización sindical que representa a la clase

obrera, que contribuyó a la construcción de los criterios sobre la libertad sindical. Este derecho

colectivo, que prevalece sobre los derechos individuales, reconoce la negociación colectiva y el

derecho de huelga como elementos esenciales para el ejercicio del derecho de asociación sindical,

y de negociación entre un colectivo social y la empresa, cuyo objetivo es el mejoramiento de las

condiciones de trabajo. Por ello, se puede decir que el derecho laboral colectivo es el constructor

de los derechos del mundo del trabajo, con autonomía sindical, autonomía colectiva y auto tutela.

El derecho colectivo del trabajo siempre ha sido considerado como una materia en cuya

aplicación práctica se puede apreciar con toda claridad el conflicto existente entre el capital y el

trabajo.

Esta disciplina jurídica surge con el desarrollo capitalista producto de la revolución industrial,

la cual se caracterizó por la explotación indiscriminada de los trabajadores obreros, quienes se

vieron en la necesidad de organizarse colectivamente para enfrentar no solo a los propietarios de

los medios de producción, sino también para solicitar al Estado que dicte medidas legales de

protección social a su favor.


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El objeto central de regulación por el derecho colectivo del trabajo son las “relaciones

colectivas de trabajo”, las que se sostienen en un trípode de derechos que comprenden la

sindicación, la negociación colectiva y la huelga.

los derechos antes mencionados constituyen las tres grandes instituciones del derecho colectivo

del trabajo: la asociación profesional, el contrato colectivo de trabajo y los conflictos colectivos

de trabajo: la huelga
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2.MARCO TEÓRICO
2.1. Derecho colectivo

Comprende el estudio de las normas jurídicas relativas a las relaciones entre agrupaciones de

trabajadores y empleadores, cuyos sujetos principales son las organizaciones sindicales, y el acto

fundamental que practican es la convención colectiva. (Arevalo, 2017, pág. 5)

El derecho colectivo, o también llamado derecho sindical, surge por la incipiente necesidad de

protección de las masas proletarias. Que históricamente se han encontrado en desigualdad con el

dueño de los medios de producción.

El derecho colectivo de trabajo es un derecho que concierne a los grupos sociales. Está inspirado

en la idea social comunitaria que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y, es en

consecuencia de un principio existencial de garantías en defensa de grupos obreros. (Gomez, 2012)

2.2. Características del Derecho Colectivo del Trabajo

a. El sujeto principal es la organización sindical, quien busca mediante su acción lograr el

nacimiento de nuevos derechos para los trabajadores, aun cuando algunas veces su papel se limite

solo a defender los derechos ya reconocidos para evitar su supresión.

b. Busca equilibrar las fuerzas de los sujetos laborales, trabajadores y empleadores, corrigiendo

los desequilibrios resultantes entre quienes son los propietarios de los medios de producción con

quienes solamente tienen su fuerza de trabajo.

c. No solo se encuentra conformado por la normativa nacional, sino también por la

internacional, principalmente los Convenios y recomendaciones de la Organización Internacional

del Trabajo (en adelante OIT). (Arevalo, 2017, pág. 8)


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2.3 Fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo

Las fuentes del derecho colectivo del trabajo son todos aquellos acontecimientos jurídicos que

originan el surgimiento, modificación o extinción de las normas laborales, relativas a sindicación,

negociación colectiva y huelga. (Arevalo, 2017, págs. 9-21)

2.3.1. La Constitución

Como fuente de derecho, el Tribunal Constitucional considera que la Constitución “constituye

el fundamento de todo el orden jurídico y la más importante fuente normativa”.

La Constitución Política de 1993, reconoce en su artículo 28° las instituciones del derecho

colectivo del trabajo consagrando los derechos de sindicación, negociación colectiva y la huelga.

El texto de la disposición constitucional es el siguiente:

Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos

laborales.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala

sus excepciones y limitaciones.

2.3.2. La Ley y normas de similar jerarquía

Según el Tribunal Constitucional, “las leyes pueden definirse como las prescripciones

normativas generales y escritas emanadas del Congreso de la República, conforme a un

procedimiento prefijado por la Constitución.

Decreto Ley N° 25593, Ley que regula las relaciones laborales de los trabajadores sujetos

al régimen de la actividad privada, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 02 de julio


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de 1992.

Ley N° 27912, Ley que modifica la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y levanta las

observaciones formuladas por el Comité de Libertad sindical de la Organización Internacional del

Trabajo, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 08 de enero de 2003.

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante TUOLRCT),

aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR publicado en el Diario Oficial El Peruano el 05

de octubre del 2003.

Ley N° 27556, Ley que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos,

publicada en el Diario Oficial El Peruano el 23 de noviembre de 2001.

Decreto Legislativo N° 1187, Decreto Ley que previene y sanciona la violencia en la actividad

de construcción civil, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 16 de agosto de 2015, en su

Título III, artículos 8° a 10° contiene disposiciones reguladoras en materia de derecho colectivo

de trabajo

2.3.3. Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Los convenios son tratados internacionales en materia de trabajo y seguridad social que cada

Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando a partir de este momento obligado a su

cumplimiento.

En materia de derecho colectivo del trabajo, los convenios de la OIT más importantes son los

siguientes:

El Convenio N° 87 de la OIT, sobre sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948, aprobado por el Perú mediante Resolución Legislativa N° 13281 del 15 de

diciembre de 1959.
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El Convenio Nº 98 de la OIT, sobre la aplicación del derecho de sindicación y negociación

colectiva, 1949 aprobado por el Perú mediante Resolución Legislativa N° 14712 del 18 de

noviembre de 1963.

El Convenio N° 135 de la OIT, sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los

representantes de los trabajadores en la empresa, 1971, no ratificado por el Perú.

2.3.4. Las normas reglamentarias emitidas por el Poder Ejecutivo

En materia de derecho colectivo del trabajo las principales normas reglamentarias son:

Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,

publicado en el Diario Oficial El Peruano el 15 de octubre de 1992.

Resolución Ministerial N° 053-93-TR, dictan normas para la adecuación de la negociación

colectiva de los trabajadores de construcción civil a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

(D.L. Nº 25593) y su Reglamento, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 22 de abril de 1993.

Decreto Supremo Nº 009-93-TR, modifica los artículos 46°, 49° y 53° del Decreto Supremo Nº

011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado en el Diario

Oficial El Peruano el 08 de octubre de 1993.

Resolución Ministerial N° 087-94-TR, aprueban Directivas sobre facultades del empleador,

inspecciones de trabajo, designaciones de tercer árbitro, aplicación del TUPA, ejercicio del

derecho de huelga y suspensión temporal de labores, publicada en el Diario Oficial El Peruano el

12 de julio de 1994.

2.3.5. La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo

Conjuntamente con la legislación, el convenio colectivo es quizás una de las más importantes

fuentes del derecho colectivo del trabajo


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Según el Tribunal Constitucional al convenio colectivo “se le define como el acuerdo que

permite crear, modificar o extinguir derechos obligaciones referidas a remuneraciones,

condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales”.

2.3.6. La jurisprudencia

El reconocimiento de la jurisprudencia como fuente de derecho lo hace el Tribunal

Constitucional cuando sostiene que “en nuestro sistema jurídico la jurisprudencia también es

fuente de derecho para la solución de los casos concretos, obviamente dentro del marco de la

Constitución y de la normatividad vigente”.

Tradicionalmente la jurisprudencia ha sido definida como el conjunto de fallos uniformes y

reiterados que respecto a determinada cuestión jurídica emiten los tribunales de justicia en última

instancia, con la finalidad de favorecer la interpretación y aplicación de las normas legales

2.3.7. Doctrina jurídica

Llamada también dogmática jurídica, está constituida por el conjunto de opiniones emitidas por

los estudiosos del derecho, especialmente de quienes tienen reconocida calidad para hacerlo, con

la finalidad de interpretar y facilitar la aplicación de las normas jurídicas.

2.4. SINDICACIÓN

Afiliación a un sindicato o gremio. Situación social y laboral de quien pertenece a una

asociación profesional de patrones o de trabajadores.

Un sindicato es una asociación permanente de trabajadores cuya finalidad es defenderlos y

negociar con los empresarios sobre salarios y otras condiciones laborales. También podría

definirse como un cartel o monopolio destinado a obtener los máximos beneficios para sus

miembros.
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los afiliados deben estar dispuestos a pagar, como contrapartida, una cuota y aceptar la

disciplina necesaria para respaldar las movilizaciones o huelgas organizadas por los sindicatos.

Los estudios estadísticos señalan que, en un mismo sector, los trabajadores que forman parte

del sindicato ganan más que los trabajadores no sindicados con la misma calificación. Lo que

mejora la situación de los trabajadores organizados en sindicatos frente a los no organizados

El texto nos afirma que es una asociación que defiende a los trabajadores, afirmando que sus

derechos son defendidos por la organización sindical, es decir aquí el trabajador debe estar a la

par con los acuerdos de la organización posteriormente gozaran de los beneficios.

2.4.1. Libertad Sindical

Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin autorización previa, con

el fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses en busca

del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

Así mismo, la organización internacional del trabajo, a través de sus convenios internacionales,

ha dispuesto que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización,

tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el afiliarse

a estas organizaciones, con la única condición de observar los estatutos de estas.

BASE LEGAL

ARTÍCULO 2 DEL CONVENIO 87 (OIT)

ARTICULO 28 DELA CONSTITUCION Y EL ARTICULO DEL DECRETO SUPREMO Nº 010-2003 TR

Aquí los trabajadores tienen la libertad de integrarse al sindicato, precisamente para una

buena organización con el objetivo de defender, proteger sus derechos y así coadyuvar al

conjunto; revisando siempre los documentes que facultan los derechos de la sindicalización.
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2.4.2. Los Sindicatos Pueden Ser

De empresa, formados por trabajadores de diversas profesionales, oficios o especialidades, que

presten servicios para un mismo empleador.

De actividad, formados por trabajadores de profesionales, especialidades u oficios diversos de

dos o más empresas de la misma rama de actividad.

De gremio, formado por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio,

profesión o especialidad.

De oficios varios, formados por trabajadores de diversos profesiones, oficios o especialidades

que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia

o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos

de otro tipo. (AUTORES, 2018)

Dentro de los sindicatos, la organización es en pleno acuerdo de mayoría; en tal oficio que

realizan con como sindicato con una causa justa de los derechos que tienen como sindicalistas,

por ello los sindicatos que conformen serán de convicción a sus oficios laborales.

2.4.3. Fines y Funciones de las Organizaciones Sindicales

Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito. En los conflictos y

controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva

Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y

acciones que detales convenciones se originen.

Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter

individual, salvo que le trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato dela

ley. Caso en el cual el sindicato podrá en calidad de asesor.


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Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general,

organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica gremial de sus miembros.

En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

Los que dirigen a la sindicalización serán trabajadores electos por el sindicato, quienes

guiarán a defender sus derechos y exigir el cumplimiento de tales derechos, así mismo promoverán

promociones sociales para el bienestar de la sociedad.

BASE LEGAL

ARTÍCULO 2 DEL CONVENIO Nº87(OIT) Y ARTICULO 4Y7 DEL DECRETO SUPREMO Nº011-92 TR

ARTICULO 5 DEL DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR

(MIYAGUSUKU, 2015)

2.4.4. Afiliación a un Sindicato

La afiliación debe ser libre y voluntaria; no puede condicionarse el empleo de un trabajador a

la afiliación, no a afiliación o desafiliación, obligársele formar parte de un sindicato, ni impedírsele

hacerlo. Así mismo, la organización internacional de trabajo y las normas nacionales sostienen que

los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación

tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo, de tal modo que esta

protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar el empleo

de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o la de dejar miembro de él.

(MIYAGUSUKU, 2015)

Según el autor una afiliación a un sindicato es libre y voluntaria que no debe condicionarse a

u trabajador para su afiliación y desafiliación, caso contrario estaría en contra de la libertad del

trabajador.

BASE LEGAL
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ARTIULO 1 DEL CONVENIO 98 DE LA OIT Y ARTICULO 3 DEL DRECTO SUPREMO Nº 010-2003-TR

2.4.5. Número de Afiliados que debe tener un Sindicato

Para poder constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a 20 trabajadores

tratándose de sindicación de empresa; o a 50 trabajadores tratándose de sindicación de otra

naturaleza.

Ahora bien, en las empresas cuyo número de trabajadores no alcance el requerido para constituir

un sindicato, los trabajadores podrán elegir a dos delegados que los representen ante su empleador

y ante la autoridad de trabajo. La elección de los delegados debe ser comunicada a la autoridad de

trabajo y al empleador dentro delos cinco días hábiles siguientes.

Para tales efectos, cabe precisar que los dos delegados deberán ser elegidos por más de la mitad

delos trabajadores de la empresa, sin considerar para este efecto al personal de dirección o de

confianza, tales delegados ejercerán la representación de todos los trabajadores de la empresa ante

el empleador y ante la autoridad de trabajo, en forma conjunta.

(MIYAGUSUKU, 2015)

Cierto que los sindicatos deben de integrarse con un mínimo números de empleados al alcanzar

tal numero podrán ejercer sus derechos, tal como indica las bases legales, caso contrario solo

tendrá 2 delegados que representen a tal organización sindical no conformada.

BASE LEGAL

ARTICULO 14Y 15 DEL DECRETO SUPREMO Nº010-2003-TR Y ARTICULO 5 DEL

DECRETO SUPREMO Nº011-92-TR

2.4.6. Como se constituye un Sindicato

La constitución de un sindicato debe efectuarse mediante una asamblea; en ella se aprobará el

estatuto eligiéndose a la junta directiva, lo cual se hará constar en acta refrendada por notario
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público o a falta de este por el juez de paz de la localidad, con indicación de lugar, fecha y nómina

de asistentes, para que proceda la legalización del acto correspondiente.

Todo sindicato u organización tiene sus inicios en asambleas y son aprobadas los acuerdos y

plasmados en un estatuto del sindicato, dentro ello sus representantes reconocidos por el notario

público o ante cualquier órgano de la justicia que garantice su funcionamiento como organización

que defienda sus derechos (Toyama & Vinatea, 2015)

BASE LEGAL

ARTICULO 2 DEL CONVENIO Nº 87 (OIT)

2.5. Negociación Colectiva

Según Manuel Alonso García (1990), citado por Jorge G. Morales; define la negociación

colectiva como un método para llegar a un convenio colectivo, y de esta manera poner fin al

conflicto y satisfacer el deseo o anhelo por una de las partes interesadas. A la vez, el convenio

colectivo es un acuerdo al cual las partes interesadas pretenden llegar. (Morales, 1990)

Según la Organización Internacional del Trabajo (2016), afirma que la negociación colectiva

comprende todas las negociaciones que se dan entre uno o más empleadores y una organización o

más organizaciones de trabajadores.

La negociación colectiva se da como un proceso en la cual las partes interesadas son: la parte

empresarial y la parte obrera, las cuales defienden intereses distintos, en el curso del cual ambas

interactúan y dialoga, de esta manera influenciándose recíprocamente, con el objetivo de obtener

un producto, el convenio colectivo. (ETALA, 1996, pág. 271)

Según la Corporación de Estudios Nacionales (2009), la negociación colectiva es la que tiene

lugar entre un empleador y un grupo de trabajadores, pidiendo estos pertenecerán a un sindicato,

o bien, por el efecto de negociar.


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2.5.1. Origen

El origen y la evolución de la negociación colectiva ha estado estrechamente ligada al

desarrollo del movimiento obrero, por lo que también respecto de las etapas en su

desenvolvimiento pueden adoptarse los mismos criterios de distinción, señalando -de manera

coincidente- una etapa de prohibición, una de tolerancia y finalmente la etapa de reconocimiento

o institucionalización. (ETALA, 1996, pág. 273)

2.5.2. Características

Según García (IBID, pag.698), las características son las siguientes:

 Es un procedimiento para alcanzar un determinado objetivo.

 El objetivo es celebrar un convenio colectivo.

 Trata de poner fin al conflicto suscitado entre la parte empresarial y la parte obrera.

2.5.3. Objetivo

Celebrar un contrato colectivo que regule las condiciones de trabajo y las relaciones entre ambas

partes (empleadores y trabajadores). OIT

2.5.4. Fines

 Según la OIT (2016):

 Fijar las condiciones de trabajo y empleo.

 Regular las relaciones entre trabajadores y empleadores.

2.5.5. Niveles de negociación

Según Castillo y Belleza, 2009, de acuerdo con el ámbito de la negociación colectiva, se

establece de manera correlativa los niveles en los cuales se puede desenvolver la negociación.

Estos son:

A nivel de empresa. - se da con los trabajadores de una misma empresa, categoría y/o sección.
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A nivel de rama de actividad. - cuando la negociación abarque a trabajadores de un mismo

sector económico.

A nivel de gremio. - cuando la negociación abarca a trabajadores de una misma profesión,

oficio o especialidad en las distintas empresas.

2.5.6. Determinación de nivel

Si no existe una convención colectiva previa en cualquiera de los niveles señalados

anteriormente, las partes acordaran el nivel de negociación. A falta de acuerdo, la negociación

se llevará a nivel de empresa. (Castillo, 2009, pág. 53)

2.5.7. Sujetos negociadores

2.5.7.1. capacidad negocial

Se desprende la norma que están en capacidad de negociar, y por tanto de suscribir acuerdos,

las organizaciones sindicales, a falta de estas, podrán hacerlo los trabajadores expresamente

elegidos y autorizados. Por parte de los empleadores, pueden negociar y suscribir convenios

colectivos el empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.

(Castillo, 2009, págs. 54-55)

Art. 41°, D.S. N° 010- 2003-TR (05. 10. 2003)

2.5.7.2. Representación de los trabajadores

Capacidad para negociar

A nivel de empresa, el sindicato respectivo.

Por rama de actividad o gremio, la organización sindical.

Comisión negociadora

La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará constituida por no

menos de 3 ni más de doce 12 miembros plenos. En los casos correspondientes, la comisión incluye
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a los 2 delegados que pueden elegir los trabajadores cuando su número no alcanza el exigido para

constituir un sindicato.

Art. 47°, D.S. N° 010-2003-TR (05. 10. 2003)

Composición de la comisión negociadora

La comisión negociadora elegida por los trabajadores estará sujeta a los siguientes límites:

Tres representantes cuando el pliego haya sido presentado por la mayoría absoluta de

trabajadores.

Hay tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de cincuenta

trabajadores.

Un dirigente adicional, y hasta un máximo de doce, por cada cincuenta trabajadores que

excedan el numero señalado en el numeral anterior (50).

Art. 36°, D.S. N° 011- 92- TR (15. 10.92)

2.5.7.3. Representación de los empleadores

Durante la negociación colectiva los empleadores tienen derecho a ser representados frente a

las organizaciones de trabajadores. Esta representación estará a cargo de:

En las negociaciones de empresa

Del propio empleador.

De los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución si fueran personas

jurídicas.

Por apoderados designados en cualquiera de sus formas admitidas para el otorgamiento de

poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo.

Por el jefe de relaciones industriales.

En las negociaciones por rama de actividad o de gremio


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De la organización representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y,

de no existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos. (Castillo y Belleza,

2009, pág. 55)

Límites a la comisión negociadora

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que

corresponde a los trabajadores.

Art. 48°, D. S. N° 010-2003-TR (05. 10. 2003) y art. 37°, D. S. N° 011-92-TR (15. 10.92)

2.5.7.4. Designación de los representantes

La designación de los representantes se presentará en el pliego de peticiones. La de los

empleadores, en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes. En ambos

casos, deberán estipularse expresamente las facultades de:

Participar en la negociación y la conciliación.

Practicar todos los actos procesales propios de la negociación o conciliación.

Suscribir cualquier acuerdo.

Suscribir la convención tributaria.

2.5.8. Contenido negocial

2.5.8.1. Contenido de la convención colectiva

El convenio colectivo es el acuerdo celebrado de una parte, por una o varias organizaciones

sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por los representantes de los trabajadores

elegidos expresamente y autorizados, y por la otra parte, por un empleador, un grupo de

empleadores o varias organizaciones de empleadores. (Castillo, 2009, pág. 56)

2.5.8.2. Materias objeto de negociación

 Remuneraciones.
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 Condiciones de trabajo.

 Condiciones de productividad.

 Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Art. 41°, D. S. N° 010- 2003- TR (05. 10. 2003)

2.5.8.3. Características de la convención colectiva

Vigencia

El convenio colectivo entra en vigencia desde el día siguiente al de caducidad de la convención

anterior o, si no la hubiera desde la fecha de presentación del pliego de peticiones.

El periodo rige el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su duración será de 1 año.

El convenio continúa en vigencia, si es que no sufrido modificaciones.

El convenio sigue en vigencia hasta el vencimiento del plazo establecido.

Formalidad

El convenio colectivo suscrito deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada

parte y el tercero para su presentación ante la Autoridad de Trabajo con el objetivo de que sea

registrado.

Obligatoriedad

El convenio colectivo tiene fuerza vinculante entre las partes firmantes o las que lo suscriben.

Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a las que sea aplicable. La convención

colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.

Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener

disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

Arts. 42° y 43° inciso a del D. S. N° 010- 2003- TR (05. 10. 2003)
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2.5.9. Procedimiento de negociación

2.5.9.1. Pliego de peticiones

Es el conjunto de peticiones sobre remuneraciones y condiciones de trabajo formuladas por los

trabajadores de un centro de trabajo a su empleador o empleadores, ya sea a través de su sindicato

o de sus respectivos delegados.

El Dr. Jorge Rendón Vásquez (1989), conceptúa el pliego de reclamos como “el documento en

el cual están contenidos los puntos conformantes de la petición de la organización sindical o, a

falta de ésta, de los trabajadores reunidos, presentada a los empleadores, y que sirven como base

para la discusión entre ambas partes o para la solución por las autoridades de trabajo, si las partes

no llegan a un acuerdo”

Contenido

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un

proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:


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Denominación o número de registro.

Nómina de los integrantes de la comisión negociadora.

Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de

empleadores comprendidas.

Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea general o de los

representantes acreditados de no haber sindicato.

Arts. 49° y 51°, D. S. N° 010- 2003- TR (05. 10. 2003)

Presentación

El pliego debe ser presentado no antes de 60, ni después de 30 días calendario anteriores a la

fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado,

la vigencia de la convención colectiva será postergada en forma directamente proporcional al

retardo (Castillo, 2009, pág. 60)

2.5.9.2. Asesoramiento de las partes

Las partes podrán ser asesoradas en cualquier momento de la etapa del proceso de negociación

por abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de

organizaciones de nivel superior a las que se encuentran afiliadas. Los asesores deberán limitar su

intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la

negociación ni en la toma de decisiones.

2.5.9.3. Derecho de información

Información proporcionada por el empleador

A pedido de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la

información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la

empresa, en la medida que la entrega de tal información no resulte perjudicial para ésta. Dicha
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información podrá solicitarse dentro de los 90 días naturales anteriores a la fecha de caducidad de

la convención vigente. (Castillo y Belleza, 2009, pág. 60)

Informe económico – financiero de la Autoridad de Trabajo

En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes, el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo a través de una oficina especializada practicará la valorización de las

peticiones de los trabajadores y examinará la situación económica, financiera de las empresas y

su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas

similares, en la misma actividad económica o en la misma región. Asimismo, estudiará, en

general, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación. (Castillo y Belleza, 2009, pág.

60)

2.5.9.4. Negociación directa

Obligación de negociar de buena fe

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pueda

resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

(Castillo y Belleza, 2009, pág. 60)

Formalidad y plazos

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden,

dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de

presentado el pliego.

Suspensión de la negociación

Será una causal válida de suspensión de las negociaciones, en cualquiera de sus etapas, e

impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el artículo 81° de la LRCT
Página 21

o el uso de violencia sobre perdonas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de parte

o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos.

Art. 69°, D.S. N° 010-2003-TR (05. 10. 2003)

2.5.9.5. Conciliación

Solicitud de la conciliación

Se puede llegar a conciliación por solicitud de las partes en negociación como por iniciativa de

la Autoridad de Trabajo.

Por solicitud de las partes.

Por iniciativa de la Autoridad de Trabajo.

Características de la conciliación

El procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en

su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción de

avenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a

cuyo efecto, en el momento que los considere oportuno presentará una o más propuestas de

solución que las partes pueden aceptar o rechazar. (Castillo y Belleza, 2009, pág. 64)

Conclusión del procedimiento de conciliación

Si una de las partes no concurriera a las reuniones o de hacerlo no estuviera de acuerdo con

proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

Art. 41°, D. S. N° 011-92-TR (15. 10. 92)

2.5.9.6. Arbitraje

Arbitraje voluntario

Opción de arbitraje o huelga


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Cualquiera de las partes negociadoras puede someter la decisión del diferendo a arbitraje si

no se hubiese llegado a un acuerdo en la negociación directo o en la conciliación. No se podrá

someter la decisión final a arbitraje si los trabajadores han optado por el ejercicio de huelga.

Art. 61°, D. S. N° 010-2003-TR (05. 10. 2003) y art. 45°, D.S. N° 011-92-TR (15. 10. 92)

Formalidad del arbitraje voluntario

La decisión de someter la controversia a arbitraje voluntario constará en un acta denominada

“compromiso arbitral” cuyo contenido será el siguiente:

El nombre de las partes en conflicto.

El nombre de los representantes de las partes en conflicto, así como el domicilio de dichos

representantes.

La modalidad de arbitraje que se hubiere acordado.

La información sobre la negociación colectiva que se somete al fallo arbitral.

El monto y la forma de pago de las costas y los honorarios de los árbitros.

El lugar del arbitraje.

Demás precisiones que las partes negociadoras estimen conveniente sin que pueda modificarse

lo dispuesto por el D. S. N° 011-92-TR.

Art. 45°, D. S. N° 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT

Árbitros

Designación de los árbitros

La labor del arbitraje puede estar a cargo de:

Un árbitro unipersonal.

Un tribunal ad-hoc.

Una institución representativa.


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La Autoridad de Trabajo.

Prolongación de la huelga

Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente una

empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera asuma

características graves por su magnitud o consecuencias, la Autoridad Administrativa promoverá el

arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar estas, el Ministerio

de Trabajo resolverá de manera definitiva.

Art. 68°, D.S. N° 010-2003-TR (05. 10. 2003)

Art. 64°, D.S. N° 010-2003-TR (05.10.2003)

2.6. HUELGA.

Según Mujica menciona que la huelga puede ser entendida como una medida de conflicto

colectivo de los trabajadores, consistente en el incumplimiento deliberado de su prestación

laboral debida (Mujica, 1998, pág. 35)

La huelga es la suspensión colectiva de trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma

voluntaria y pacifica por los trabajadores con abandono del centro de trabajo. Nuestro

ordenamiento jurídico atreves de la constitución ha reconocido el derecho de huelga para que se

ejerza en armonía con el interés social, señalando sus acepciones y limitaciones (Toyama &

Vinatea, 2015, pág. 663)

2.6.1. Requisitos para la declaración de Huelga

Para la declaración de la huelga se requiere que la decisión sea adoptada en la forma que

expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de

los trabajadores comprendidos en el ámbito.


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Para que la organización sindical declare huelga deben encontrarse presentes al momento de la

votación al menos los dos tercios del total de trabajadores afiliados (Castillo, 2009, pág. 69)

En caso de incumplimiento de disposiciones Legales o convencionales de trabajo, los

trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la resolución

jurídica consentida o Ejecutoria.

ARTICULO 72° LRCT, D.S. N° 010-2003-TR (05.10.03)

2.6.1.1. Intereses Socioeconómicos o Profesionales

La huelga debe de tener como finalidad la defensa de los intereses socioeconómicos y

profesionales de los trabajadores que están comprendidas en la medida de conflicto. Esto influye

el derecho de ejercer la huelga cuando el empleador se negará a cumplir disposiciones legales o

convencionales existiendo de por medio una resolución judicial consentida y ejecutada.

2.6.1.2. Decisiones por mayor y Conforme al Estatuto

La decisión de ir a huelga debe de ser adoptada en la forma en que expresamente este señalado

en la forma en que expresamente este señalado en los estatutos y que en todo caso represente la

voluntad de la mayoría de los trabajadores de los trabajadores comprendido en su ámbito.

El acto debe de ser refrendado por notario público o a falta de este por el juez de paz de la

localidad.

Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea deberá este conformada por

delegaciones se exige que la asamblea sea convocada expresamente y ratificada por las bases

(Aroco, 2009),529.

2.6.1.3. Comunicación de la Huelga

La decisión de ir a Huelga debe de ser comunicado al empleador y a la Autoridad del Trabajo

al menos 5 días útiles de antelación tratándose de servicios públicos esenciales el plazo de

comunicación no debe de ser menor a 10 días útiles.


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En ambos casos la comunicación debe ir acompañado de una copia del Acta de votación.

Además de lo mencionado la comunicación de huelga debe de sujetarse a lo siguiente:

Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando en el caso de servicios

públicos, esenciales o en el caso de trabajadores que realizan labores indispensables para la

empresa, cuya paralización pondría en peligro a las demás personas, efectúe la seguridad, la

conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de las actividades ordinaria de la

empresa concluida la huelga.

Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración, el día y hora fijada para su inicio.

Declaración jurada de la junta directiva del sindicato que la decisión ha sido adoptada

cumpliendo con los requisitos señalados en el ARTICULO 73° INCISO b, de la Ley.

2.6.1.4. No haber sometido la controversia a Arbitraje

La ley señala que las partes pueden someterse la diferencia a arbitraje, caso contrario

alternativamente pueden optar por la declaración de huelga. En el sentido, es requerido que el

diferendo no haya sido sometido a un arbitraje.

2.6.1.5. Haber agotado la negociación Directa

La LRCT, expresa que el ejercicio de huelga supone haber agotado la negociación directa entre

las partes respecto de la materia controvertida, lo cual significa que es requisito para la declaración

de huelga, el haber agotado la etapa de la negociación colectiva.

2.6.2. Efectos de Ejercicio de Huelga

2.6.2.1. Suspensión de Actividades

La declaración de huelga implica la suspensión de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos. Están exceptuados los trabajadores de confianza, los de dirección y aquellos que

realizan las labores indispensables para la empresa cuya paralización pondría en peligro personas,
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afecte la seguridad la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad

ordinaria de la empresa concluida la huelga.

ARTICULO 70° LRCT, D.S. N° 011-92-TR (05-10-92)

2.6.2.2. Suspensión del contrato de trabajo

La declaración de huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales del trabajo,

inclusive la obligación de abonar la remuneración. Por tratarse de una suspensión perfecta del

vínculo laboral, la subsistencia del vínculo no se verá afectada.

Impedimento de retiro de bienes de la Empresa

La declaración de huelga impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas

u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad del

trabajo.

2.6.2.3. Antigüedad del trabajo

La LRCT, determina que la declaración de huelga no afectara a la acumulación de antigüedad

del trabajador para efectos de la compensación, por tiempo de servicio.

Tal aclaración realizada por la norma restringe la extensión de beneficio ya que, para el caso de

vacaciones, los días de huelga no serán considerados como días efectivos del trabajo salvo que la

huelga haya sido declarada procedente o legal.

ARTICULO 77° LRCT, D.S. N°010-2003-TR (05.10.03)

2.6.2.4. Obligación de reportar la Comunicación de huelga

Los directores regionales del trabajo se harán cargo del reporte telefónico inmediato, así como

de remitir vía fax la comunicación del plazo de huelga o paralización al Director Nacional de

Relaciones de Trabajo. Este comunicado debe de contener lo siguiente:

 Nombre del Sindicato o sección sindical recurrente.

 Nombre de la Empresa o Empleador.


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 Nombre de los Trabajadores afectados

 Determinación de la medida de fuerza indicar el inicio y vencimiento del plazo señalado

fechas y horas.

 Motivo de la medida de fuerza.

 Tramite que se le está dando.

 Así mismo debe de informase diariamente la evolución del trámite aso como la

afectividad de la medida de fuerza; para ello deberá de señalarse el número de

trabajadores que vienen acatando la medida de presión aso como cualquiera incidente

que se produzca durante su ejecución hasta la solución del conflicto.

2.6.3. Características de la Huelga

2.6.3.1. Duración

La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indeterminado. Si su duración nose

indica, se entenderá que es a tiempo indefinido.

2.6.3.2. Forma de ejercer la Huelga

La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de

violencia sobre personas o bienes. Por tanto, los actos de violencia nos son considerados como

ejercicio legítimo del derecho de huelga.

ARTICULO 73° D.S. N° 010-2003-TR (05.10.03)

2.6.3.3. Requisitos de ley Para la Huelga

Si la huelga es declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por

la LRCT, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de

laborar y por lo tanto el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las

actividades de los trabajadores en huelga.


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La abstención no alcanza al personal indispensable para la empresa, al personal de dirección y

de confianza, debidamente calificado de conformidad con el D.S. N° 003-97TR (27.03.97) así

como el personal de los servicios públicos esenciales que deben de garantizar la continuidad del

servicio.

ARTICULO 73° Y 75 LRCT, D.S. N°010-2003-TR (05.10.03), ARTICULO65° Y 4° D.C. N°011 92-TR

(15.10.92)

2.6.3.4. Modalidad de Huelga

Se considera como modalidades irregulares de huelga y por tanto no constituye un ejercicio

legítimo de ella la paralización intempestiva, paralización de zona o secciones neurales de la

Empresa, trabajo a desgano a ritmo lento o reglamento, reducción deliberada del rendimiento o

cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro e trabajo y la

obstrucción del ingreso al Centro de trabajo.

De acuerdo con la LRCT, solo está permitido el ejercicio de huelga con el abandono del centro

de trabajo.

ARTICULO 72°79°, 81°, LRCT, D.S. N° 010-2003-TR (05.10.03)

2.6.3.5. Ratificación de la Huelga

Cuando sea solicitado por al menos la quinta parte de los trabajadores, afectadas (20%) la

huelga requiere de una ratificación para que prosiga su ejercicio.

La consulta para la ratificación de la huelga. En cuanto a los trabajadores que convocan a

ratificación, estos pueden ser sindicalización o no. Bastara con remitir al sindicato o falta de este,

a las delegaciones una comunicación con los números suficientes de firmas.

ARTICULO 78° D.S. N° 010-2003-TR (05.10.03)


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2.6.3.6. Mantenimiento de Servicios Indispensables

A pesar que de acuerdo con la LRTC, la huelga implica una suspensión total de las labores, se

encuentren exceptuados los trabajadores de confianza, los de dirección y aquellos que realizan las

labores indispensables, para la empresa cuya paralización pondría en peligro a personas afectaría

a la seguridad.

2.6.3.7. Efectos de Huelga

La huelga declarada observando lo establecido en el artículo 73° de la LRCT, produce los

siguientes efectos.

Determinar la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos con

excepción del personal de dirección o de confianza y del personal de dirección o de confianza y

del personal comprendido en el ARTICULO 78° DE LA LRCT.

Suspenden todos los efectos de los contratos individual del trabajo, inclusive la obligación de

abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, , materias primas u otros bienes, salvo

circunstancias excepcionales con conocimiento previo a la Autoridad de trabajo.

No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de

servicios.

Impide al empleador contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los

trabajadores en huelga.

La Abstención no alcanza al personal indispensable para la empresa a que se refiere el

ARTICULO 78° DE LA LRCT, ni personal servicios públicos esenciales que debe garantizar la

continuación del servicio.


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2.6.4. Finalidad de la Huelga

La finalidad de la huelga, conforme se desprende de los principios constitucionales, de los

dispuesto de la norma legal, así como se lo precisa en la doctrina, es la de constituirse en el medio

extremo de presión y de protección laboral es ejercido por los trabajadores organizados como un

medio de presión, para logro de objeticos, debiendo desenvolverse dentro de los alcances de

terminados por los principios constitucionales, normas internacionales y legales (Aroco, 2009, pág.

532)

2.6.5. Objeto de la Huelga

Es la defensa de los derechos y de los Intereses profesionales de los trabajadores comprendidos

2.6.6. Improcedencia e ilegalidad de la Huelga

2.6.6.1. IMPROCEDENCIA

Se considera que existe una huelga improcedencia cuando la Autoridad de Trabajo la

calificación como tal por no cumplir con los requisitos exigidos en el ARTICULO 73° de la L RCT,

para ello, la autoridad de trabajo debe de pronunciarse sobre el mal cumplimiento de los

requerimientos dentro de los 3 días útiles de recibida la comunicación de la declaración de huelga.

El plazo para la apelación, es de 3 días posteriores a la notificación. El plazo para el

pronunciamiento de la segunda instancia es de 2 días siguientes bajo responsabilidad. La

resolución que declare la improcedencia de la huelga debe indicar, claramente los requisitos

omitidos.

ARTICULO 74° D.S. N° 010-2003-TR YARTICULO 69°D.S. N° 011-92-TR (05.10.03)

2.6.6.2. ILEGALIDAD

En el régimen laboral de la actividad privada se han establecido las siguientes causales, para

declarar la ilegalidad, de la huelga.

Si se materializa no obstante haber sido declara improcedente.


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Por haberse producido con ocasión de ella violencia sobre bienes o personas.

Por incurrirse en alguna de las modificaciones previas en el ARTICULO 81° de la LRCT.

Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el ARTICULO 78° O en el ARTICULO 82°

de la LRCT.

Por no ser levantada después de notificación el laudo o resolución definitivamente que pongo

termino a la controversia.

2.6.7. Huelga y Servicios Públicos Esenciales

2.6.7.1. Comunicación Sobre el Número y Ocupación de Trabajadores Necesarios, Horarios,

Entre Otros

EL ARTICULO 82° de la LRCT, establece que anualmente en el mes de Enero, las empresas

que prestan servicios esenciales, comunicaran a sus trabajadores u organizaciones sindicales que

les representa y a la autoridad administrativa del trabajo o al Instituto Nacional de Administración

Publica, según corresponda el número y ocupación de los trabajadores necesario para el

mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad

en que deben producirse los respectivos reemplazos.

La indicada comunicación tiene por como objeto que los trabajadores u organización sindical

que los representantes cumplan con proporcionar la nómina respecto cuando se produzca la huelga.

ARTICULO 82°LRCT, D.S. N°010-2033-TR (05.10.03) y el ARTICULO 67° D.S. N°011-92-TR (15.10.92)

2.6.7.2. Divergencias Sobre el Numero y Ocupación

En caso de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deban seguir

laborando conforme a lo dispuesto por el ARTICULO 82° de la LRCT, y de acuerdo con lo

establecido en el ARTICULO 67° de su reglamento, la autoridad de trabajo designara a un órgano

independiente para que los determinen.


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Las partes podrán interponer recursos la divergencia dentro de los tres (03) días hábiles de

notificada ARTICULO 60° LRCT, D.S. N°011-92-TR (15.10.92) modificada por el D.S. N°013-

2006-TR (08.07.06.

2.6.7.3. Listado De Servicios Esenciales

De acuerdo con la LRCT, consideran como servicios públicos esenciales.

 Los sanitarios y de salubridad

 Los de limpieza y saneamiento

 Los de electricidad agua y desagüe, gas y combustible

 Los de sepelio y los de inhumanidad y necropsias

 Los de establecientes penales

 Los de comunicaciones y telecomunicaciones

 Los de transporte

 Los de Naturaleza estratégica que se vinculen con la defensa o seguridad nacional

De conformidad con el ARTICULO 1° del D, S, N°075-92- PC M(03-09-92) se considera como

servicios públicos dentro del alcance de este punto a los de administración operaciones

equipamiento y mantenimiento de terminales y muelles en el país, sean marítimos fluviales o

lacustres.

2.6.7.4. Educación Como servicio Esencial

Sobre este punto cabe hacer un análisis esencial sobre la declaración de la Educación Pública

como servicios esenciales.

EL ARTICULO 1° de la LEY N°28988 constituye a la educación Básica Regular como un

servicio público esencial a fin de garantizar el pleno ejercicio del derecho fundamental de la

persona a la educación y en los pactos Internacionales suscritos por el estado.


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La resolución Ministerial N° 080—2007-ED, creo el patrón nacional de Docentes alternos el

cual consta de un registro de profesionales que deben de encontrarse aptos para presentar el

servicio educativo que aseguren la continua de la presentación del servicio educativo, en caso de

una paralización para dicho propósito las Unidades de Gestión, Educativa Local y/o Direcciones

Regionales de Educación deberán de verificar la información contenida.

El mencionado padrón se encuentra permanentemente abierto para recibir solicitudes de

personas interesados en su incorporación. Las solicitudes de inscripción para integrar el referido,

Patrón será presentada en las respectivas Unidades de Gestión Educativa Local de Direcciones

Regional de Educación según corresponda.

La Incorporación al Patrón Nacional de Docentes, Alternos se hará en el seguimiento orden de

prelación.

Profesionalmente con título, pedagógico o Licenciados en Educación que no tengan vínculo

laboral con el Estado.

 Profesionales de la Educación cesantes o jubilados.

 Titulados en Escuela Superiores de Formación, artísticas.

 Profesional con Título Universitario, no pedagógica.

 Bachilleres en Educación.

 Bachilleres en otras especialidades Universitaria. Tratándose de los profesionales con

Titulo Universitaria no Pedagógico, o Bachilleres en otras especialidades Universitarias

la Unidad de Gestión, Educativa Local o Dirección Regional de Educación, en su caso

los seleccionara, considerando las especialidades requeridas para atender el servicio

educativo que requieran las Instituciones Educativas.


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2.6.7.5. Diferencia entre Paro y Huelga

PARO: Paralización laboral, más o menos breve como adhesión a ciertos aptitudes o

manifestación de protesta en el curso de una jornada de trabajo.

HUELGA: Lapso en que no se trabaja la cesación colectiva y concertada del trabajo con

abandonado de los lugares de labor o injustificada negativa a reintegrarse a los mismos, por parte

de los trabajares, con objetivo de obtener determinadas condiciones de sus patrones o ejercen

presión sobre los empresarios (Aroco, 2009, pág. 540)

Mientras el paro implican una paralización breve, la huelga puede ser adoptada por los

trabajadores a plazo determinación o indefinido (Aroco, 2009, pág. 541)

2.6.7.6. Terminación de la Huelga

La huelga concluye en los siguientes casos

 Por las partes de las partes de conflicto

 Por decisión de los trabajadores

 Por resolución suprema

 Por ser declarada Ilegal

La decisión de levantamiento de la huelga por los trabadores, deberá de ser comunicado al

empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de anticipación (Toyama

& Vinatea, 2015, pág. 671)


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3. CONCLUSIÓN

El Derecho Colectivo de trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que se encarga del estudio

de las organizaciones sindicales, la negociación colectiva, la convención colectiva, los conflictos

colectivos y el ejercicio del derecho de huelga

En conclusión, la negociación colectiva es un conjunto de discusiones sobre temas de

condiciones de trabajo y empleo, relaciones laborales, en la cual las partes interesadas son el parte

empresarial y la parte obrera, con el objetivo de llegar a celebrar un convenio colectivo. Para llegar

a un convenio colectivo se pasa por una serie de etapas: el pliego de peticiones, asesoramiento de

las partes, derecho de información, negociación directa, conciliación y concluye con el arbitraje

En razón de los sujetos a quienes se dirige el derecho colectivo de trabajo puede ser de- finido

como el conjunto de normas jurídicas que se encargan de regular las relaciones existentes entre los

trabajadores colectivamente organizados y un empleador o grupo de empleadores, sean estas relaciones

de negociación (convenio colectivo) o de conflicto (huelga).

La expresión derecho colectivo del trabajo resulta ser acertada, pues, engloba el conte- nido

completo de esta disciplina jurídica, quedando comprendidos dentro de ella la libertad sindical, la

negociación colectiva y la huelga; lo que no ocurre con la expresión denominada derecho sindical,

dejándose de lado la expresión derecho de las relaciones colectivas de trabajo por su poca difusión y

dificultad de comprensión para la mayoría de los trabajadores.

La convención colectiva es la más importante fuente del derecho colectivo del trabajo, pues, a

través de ella se materializan los acuerdos adoptados entre las organizaciones sindicales y los

empleadores en beneficio de los intereses colectivos de los trabajadores, los cuales se encuentran

referidos a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad.


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Bibliografía
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http://dx.doi.org/10.21503/lex.v15i20.1449.

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