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empresa personas

EL DEPARTAMENTO
DE FORMACIÓN
¿Y PARA QUÉ DICES
QUE SIRVE?
"Cuando enseñes, enseña a
discutir sobre lo que enseñas"
Ortega

Nº 5
Marzo - 2010

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Formación y Control, S.A.
www.formacionycontrol.com
www.verikseleccion.com
El Departamento de F o r m a c i ó n ¿y para qué dices que sirve?
1. ¿CUÁL ES NUESTRO NEGOCIO?

Hace ya muchos años, un genio del marketing les comentó a los magnates del ferro -
carril una frase que hizo historia:

"Ustedes no están en el negocio del tren, ustedes están en el negocio del transporte".

¿Cuál es el negocio de los que nos dedicamos a Formación?

¿El conocimiento?
¿La transmisión de los conocimientos?
¿El incremento de las competencias?

Seamos sinceros. El conocimiento hoy es una mercancía banal. Está, gracias a
Internet, por todas partes. Y las competencias, ¿ese es el lenguaje que hablan nues-
tras organizaciones? ¿Eso es lo que les preocupa a nuestros/as Directores
Generales?

La universidad está en el negocio de los conceptos. Nosotros NO. Pero durante
muchos años hemos actuado como si así fuera. Y hemos importado medios y méto-
dos propios de ese sector, que no es el nuestro.

La crisis quizás sea una buena oportunidad para volvernos a preguntar, ¿en qué
negocio estamos? La respuesta es bastante sencilla, y me atrevería a decir que obvia
para los que nos movemos en estos ambientes. Pero puede ser ocasión de revisarla. A
eso dedicamos este número.

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2. ¿CÓMO SOBREVIVE UNA EMPRESA?

Es una obviedad señalar que para cumplir con sus responsabilidades, con lo que en Formación y Control, S.A.

el argot técnico se denominan "Stakeholders" (personal, proveedores, socios,
Hacienda, etc.), la empresa tiene que sobrevivir, primero, y crecer, después. Y esto,
algo evidente per se, estos años de crisis lo están destacando y poniendo aún más
en manifiesto.

¿Cómo sobrevive en un mercado una organización empresarial?

Fijando Objetivos
Que éstos sean correctos
Y alcanzándolos
El Departamento de F o r m a c i ó n ¿y para qué dices que sirve?

El concepto de objetivo debe ser visto en una acepción más amplia que la de "las
cifras de cada año". De hecho, toda empresa tiene cuatro tipos de Objetivos que
alcanzar:

Crear Clientes Mantener Clientes Mejora Continua
Beneficios con Ética

En la práctica, estos cuatro tipos de Objetivos determinan la actividad de la empresa:

es
Crear Clientes > Política Comercial
Mantener Clientes > Calidad
Mejora Continua > Competitividad
Beneficios con Ética > Resultados sostenibles

Una empresa equilibrada, debe "alimentarse" persiguiendo los cuatro tipos de
Objetivos señalados. Si no lo hace así, se desequilibra y sufre, inevitablemente, per-
juicios fácilmente manifestables.

Como estos cuatro Objetivos se aplican también al Departamento de Formación y
deben ser eje de su estructuración, es algo que (si interesa) nos gustaría trabajar en
un posterior número.

3. ¿CÓMO ALCANZA UNA EMPRESA LOS CUATRO TIPOS DE
OBJETIVOS?
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Hace falta una conjunción de recursos para ello:
&personas

Financieros
empresa

Técnicos
Inmovilizado
Profesionales

Todos ellos son importantes.

Pero tres de ellos se encuentran en su Curva de Rendimiento Decreciente. Y, ade-
más, son fácilmente copiables.

Por eso, el esencial, y el que se haya lejos de la Curva de Rendimiento Decreciente,
son los recursos profesionales. Las personas.

Si una empresa logra profesionales excelentes, todos los restantes recursos funcio-
narán. Si los profesionales son cortos o de escasa competencia, todos los restantes
recursos mal funcionarán o servirán para poco.
El Departamento de F o r m a c i ó n ¿y para qué dices que sirve?
Y además, es obvio que la excelencia en las personas, por ser algo difícil de alcan-
zar, es también difícil de copiar por parte de la competencia. Si quieres crear un gran
equipo de fútbol puedes comprar un estadio y todos los demás aditamentos. Sin
embargo, contratar a los 11 mejores jugadores del planeta no te garantizará que
seas campeón de la liga.

La diferencia entre una empresa que avanza y otra que declina, se sintetiza en un
conjunto de profesionales cualificados y comprometidos con los Objetivos. Es decir,
que sepan qué se desea alcanzar, la razón por la que esto es conveniente, y que
estén cualificados para realizarlo en un mercado siempre duro, donde nos enfrenta-
mos a competidores preparados que persiguen Objetivos similares a los nuestros.

4.¿CUÁL ES EL PAPEL DE FORMACIÓN ENTONCES?

Obviamente NO es el de fijar los Objetivos.

Eso es responsabilidad de instancias superiores, tales como Asamblea de
Accionistas, Consejo de Administración, Presidencia o Dirección General u otros
estamentos según el caso y las circunstancias.

Formación TAMPOCO está para justificar un Objetivo. Ni para someterlo a consenso.
Para eso hay establecidos en la empresa y la legislación otros caminos y fórmulas.
Y si una persona entiende que el Objetivo que debe alcanzar no le corresponde, tam-
poco es papel de Formación convencerle o intervenir en ello.

Asimismo, NO es papel de Formación sustituir al mando en su labor de informar
sobre los Objetivos y lo que se pretende con éstos. 5

Formación y Control, S.A.
Tampoco estamos para "desarrollar a las personas" o incrementar sus habilidades,
porque esas afirmaciones, dichas así, carecen de sentido. Desarrollarlas, ¿para qué?

La responsabilidad de Formación es proporcionar a los profesionales las herramien -
tas de cualificación que éstos precisen para el logro de los cuatro tipos de Objetivos
que se les hayan planteado por parte de la organización.

Y aquí hay que destacar un matiz importante: NO es responsabilidad de Formación
el que cada persona esté formada. Hay un viejo refrán que dice: "Se puede llevar el
caballo al río. No se le puede obligar a beber". El peor favor que puede hacer un
Departamento a su empresa es crear en los profesionales el sentimiento de que "de
formarme se ocupa Formación".

La responsabilidad de estar capacitado es propia de cada profesional.

La del Departamento es facilitar los medios, soportes, ayudas, recursos, óptimos y
contrastados, que le permitan a éste/a mantenerse al día o incrementar su capaci-
dad de resolución, según demanden los Objetivos y el mercado.
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5. Y ESTO, ¿CÓMO SE HACE?

Bueno, hay una panoplia extensa de medios. También nos gustaría hablar de ellos en
ese número posterior.

Pero el óptimo de un Departamento de Formación es cuando consigue emplear los
medios a su disposición, logrando que quienes deban realizar la ejecución de los Objetivos
sean capaces de responder a estas seis preguntas sobre cada Objetivo a realizar:

OBJETIVO
<

QUÉ – POR QUÉ – CÓMO

<
PUEDE -- SABE -- QUIERE

QUÉ

Significa contribuir para que todo el personal sea capaz de dar respuesta a las pre-
guntas:

¿Cuáles son los Objetivos de la empresa para este año?
¿Cuáles los de tu Área, Departamento/Persona?

Si los Objetivos no son conocidos, cualquier Formación posterior pierde sentido, por-
que se desconoce su motivo. Cierto que esta función (transmisión de los Objetivos)
6 es parte esencial del trabajo del mando, pero concienciar, apoyar, proporcionar
herramientas a éste para ello, también forma parte de la labor del Departamento.
&personas

POR QUÉ
empresa

Explica las razones que justifican los Objetivos. Los seres humanos somos capaces
de dar la vida por causas con sentido, pero no sacrificamos voluntariamente ni un
minuto por aquello cuya razón o fin desconocemos.

Igual que el punto anterior, explicar "los por qué" es responsabilidad de los mandos,
pero el Departamento debe comprobar, para que una persona le vea sentido a la
Formación que recibe, que conoce el Objetivo para el que esa Formación le está cua-
lificando.

Por poner un ejemplo, si queremos que una persona aprenda "Finlandés", antes ten-
dremos que explicarle qué utilidad va a tener éste en su trayectoria profesional y
personal. Que alguien gaste tiempo aprendiendo algo cuya razón de ser no le ha sido
comentada previamente, es difícil y poco motivante.
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Pero esto, evidentemente, nos lleva a un terreno delicado.

¿Qué pasa si una persona no comparte, entiende o acepta el Objetivo para el que está
siendo formado? ¿Qué sucede si una persona tiene para sí mismo Objetivos de
desarrollo diferentes a los que le está planteando su empresa? ¿Y qué sucede con
aquellos Objetivos que son "de futuro", que la empresa necesitará abordar en algún
momento, y para los cuales precisará de profesionales cualificados?

No existe una respuesta única a esta cuestión. Y explorarla en todos sus matices nos
llevaría a terrenos ajenos al que estamos trabajando. Pero sin duda, un
Departamento de Formación debe entender su labor de una manera amplia, es
decir, debe pensar en los Objetivos del presente, plantearse los previsibles a futuro,
y realizar ofertas de Formación "a elección" para aquellas personas que tengan
inquietudes no vinculadas a los Objetivos del momento.

Y aquí podemos encontrarnos con cuatro "situaciones tipo".

Objetivos de la empresa

La formación se recibe, pero Zona Azul
con escaso entusiasmo. Situación óptima. Ambos coinciden. No es
fácil de alcanzar ni de mantener.

Área muerta La persona se forma, pero más a su
No hay conexión. beneficio que al de la Organización.
Las personas se desentienden. Nefasto para ésta.

Objetivos del profesional
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Un ejemplo de esto pueden ser los cursos de inglés. Muchas personas no los nece-
sitan para su trabajo cotidiano, pero sin embargo, es correcto que la organización los
facilite para quienes los deseen. También entrarían en este apartado los propios de
cultura económica o similar. No entrarían materias como pueden ser "cocina de
arroz" o "bailes de salón", que parecen más propios de clubs de empleados o esta-
mentos similares.

Lograr el máximo de sintonización entre los Objetivos de la empresa y los del profe-
sional SÍ es en gran parte responsabilidad del Departamento. Se logra a través de
buenos análisis de necesidades, soluciones "pegadas a la práctica", y una correcta
explicación de las razones que avalan una acción de formación (los Objetivos que se
persiguen). De hecho, hay una norma que entiendo de obligado cumplimiento:

Toda persona que reciba una Acción de Formación, debe estar capacitada para res -
ponder a la pregunta de "a qué objetivo esa Acción sirve".
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CÓMO
Es el eje central de la labor de Formación. Dentro de los "cómos" descendemos al
terreno grupal e individual, para poder responder a estas otras tres grandes cuestiones:

PUEDE -- SABE -- QUIERE

En el triángulo mencionado, la tarea específica del Departamento se centra en el "sabe",
correspondiendo el puede/quiere a la labor de otros estamentos de la Empresa.

Pero nuestro planteamiento entiende que esto así dicho es incorrecto o parcial.
Tocar el "sabe" sin considerar las otras dos palabras, puede ser despilfarro.

Enunciado así, puede parecer algo sencillo de lograr. Sin embargo, la práctica mues-
tra que no es nada fácil de obtener, y que se requiere una alta cualificación profesio-
nal por parte de quien ocupe el cargo.

6. Y VISTO DESDE LA OTRA PARTE, ¿QUÉ ES LO QUE LE PIDEN
LOS/AS PROFESIONALES A FORMACIÓN?

La empresa pide que le ayudemos a conseguir profesionales cualificados para alcan-
zar los Objetivos que se ha propuesto. Cuando una empresa se dice "no tengo a nadie
para…", en cierta medida (aunque sólo en cierta medida) se está diciendo a sí misma
que no ha llevado la política de Formación correcta.
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Pero, ¿qué nos piden los profesionales?
&personas

Lo primero que nos piden es coherencia.
empresa

Veamos, Formación se desprestigia cuando se emplea para tapar fallos de la organi-
zación, que deberían ser resueltos de otra manera. Si damos un curso sobre "Gestión
del Tiempo" y nuestros procesos son un desastre, quienes reciben la Acción la viven-
cian como curiosa y quizás interesante en determinados aspectos. Pero también se
dan cuenta de que es un "tapa bocas". Y eso no ayuda en lo absoluto al prestigio de la
función. Demasiadas veces pagamos culpas que nos son ajenas. De hecho, a más
inesencial la Formación, más hay que potenciar la atracción. La "Formación espectá-
culo" (y coincido en que la Formación debe ser amena) muchas veces sólo ha servido
para ocultar la falta de necesidad de lo que se estaba realizando.

Cuando la Formación se centra en un Objetivo real, automáticamente el profesional
lo reconoce. Le interesa, porque él vive de cubrir ese Objetivo. Y como tiene el pro-
blema, te escucha. Y plantea su escucha en forma de una sola pregunta:

"Qué hago cuando…"
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Eso es una situación, vinculada a un Objetivo. El ladrillo básico para Formación.

Lo exponía con más claridad el asistente a un curso: "Mira, cuando yo estoy en la
calle vendiendo, me siento como si estuviera atacando al enemigo en una carga de
caballería. Lo único que quiero saber es cómo usar el sable, si pincho o corto, y
dónde tengo que clavarlo para tener más resultados. Y cuando voy a un curso, lo que
me dicen es la composición del acero y el trabajo de talla del marfil de la empuña-
dura. Y eso está bien, es curioso, pero no me resuelve mi problema".

Llevado a la práctica, si recordamos los cursos vemos que tras cada exposición la
pregunta de los más interesados siempre coge un cariz similar a: "Vale, vale, me
gusta, pero todo esto es muy teórico, ¿cómo lo aplico cuando…?". Y entonces viene el
problema: difícilmente se encontrará una respuesta que satisfaga esa inquietud.

7. LUEGO… ¿EN QUÉ NEGOCIO ESTAMOS?

Está siempre en el negocio que valoran tus clientes. Si crees que eres un buen cons-
tructor de trenes, y olvidas que éstos lo que quieren es desplazarse, te equivocas.
Pero si aciertas, el mercado es tuyo.

Para la empresa, para los profesionales, ¿en qué negocio estamos?

La función del formador/a NO es la transmisión de conocimientos. Eso es trabajo,
quizás, del profesor universitario.

No estamos en el negocio del acrecentamiento de las competencias. Eso es un 9

medio, no un fin en sí mismo.

Formación y Control, S.A.
La función del Departamento y de sus responsables, es preparar a la organización y
a sus profesionales para que alcancen los Objetivos. Que son los que nos dan de
comer a todos.

La empresa plantea Objetivos a cada una de sus Áreas.

Para llevar adelante estos Objetivos, los ejecutantes deben estar capacita-
dos para solventar las diversas situaciones que se les presenten, en la forma
correcta.

El Departamento, a nivel operacional, detecta y define estas situaciones.

Complementa con otras que contribuyan al desarrollo de los/las profesio-
nales, aunque no estén directamente vinculados con los Objetivos del año.

A estas situaciones, a través del trabajo de los técnicos pertinentes, inter-
nos y externos, se le plantean soluciones.
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Las soluciones deben estar validadas por el receptor, nos tienen que decir
"esto es lo que soluciona la situación". De esta manera implicamos a los
mandos.

Deben de estar "empaquetadas", listas para su uso. Estar adaptadas al
receptor y su lenguaje/problemática. Dando las respuestas a tiempo real, no
antes o después de que se plantee la situación. Esto nos garantiza aplicabi-
lidad, y que la formación recibida se use.

La "distribución" debe realizarse por el medio que le sea más connatural
al receptor: soportes, en el puesto, e-learning, aula, etc.

Quizás deberíamos dejar de ver Formación como "el sitio donde se reciben cursos",
ya sean éstos presenciales o a distancia. Por ese camino, nuestra utilidad, y más en
estos tiempos, siempre estará discutida.

El Departamento de Formación, llevado por un/a profesional, es una espectacular
herramienta para favorecer el logro de los Objetivos de la empresa y de desarrollo de
las personas.

Y es una de las llaves más potentes para lograr que las personas se conviertan en el
gran diferencial en nuestra pelea por sobrevivir en el mercado.

Ese es nuestro negocio.

Y es un gran negocio.

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&personas
empresa
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