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SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿NECESITAMOS SABER EL ESTADO CIVIL?

Nº 1 Junio-2008

EL ESTADO CIVIL? ESTADO

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SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿NECESITAMOS SABER

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Formación y Control, S.A.

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SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿NECESITAMOS SABER EL ESTADO CIVIL?

La Selección de Personal ¿era el lejano Oeste?
No podemos preguntar el Estado Civil, sobre todo, de las Mujeres.

No podemos dejar los historiales, en papel o PC, al alcance de personas no autorizadas.

Y hay que borrarlos o destruirlos (lleva tiempo) al cabo de un cierto tiempo. Los candidatos deben firmar extensas cláusulas para autorizar el manejo de sus datos.

Si se te ocurre anotar un comentario personal en el currículo, tipo “este/a no sirve para nada”, puedes tener serios problemas si sufres una inspección de la LOPD.

Y mucho más. Hemos pasado de nula restricción a una situación donde puedes estar incumpliendo la Ley en temas aparentemente nimios… pero de potencial alta trascendencia.

¿Tiene sentido todo eso? ¿O es simplemente una muestra más de la acusada burocratización hacia la que nos llevan? Ya se sabe, hoy no importa lo que hagas, importa más que tengas un papel que te cubra las espaldas, por si pasara algo.

Aunque la situación de donde venimos tampoco era la óptima, en gran medida, el “campo” de la selección estaba sin vallar. El Director de Selección de una agresiva multinacional acostumbraba a llevar las entrevistas bordeando el insulto permanente, tipo “y qué, dejaste ese puesto por incompetente”, “no tienes novia porque no te gustan las mujeres” y lindezas de ese estilo. Cuando el candidato, indignado, se levantaba y se iba, la secretaria estaba advertida para pedirle que esperara un poco. La justificación de tal comportamiento era sencilla: solo los que se molestaban le valían, porque eran “personas con carácter”.

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Es solo un ejemplo. Hasta hoy en selección se ha podido hacer lo que se quisiera, preguntar lo que placiera, maltratar la dignidad del interlocutor o disponer de sus datos a conveniencia. ¿Se ha hecho mucho? Me atrevería a decir que no, si comparamos los incidentes con la masa de selecciones que se realizan, pero abusos, claro está, han existido. Poco o nada estaba específicamente legislado. Ya no es así. Y veremos muchos más cambios: la aplicación de lo legislado al mundo real puede dar noticias de titular y sustos a más de uno. Todos tendremos que adaptarnos a un nuevo marco mucho más restrictivo.

En este número vamos a señalar, en sus pinceladas principales, los cambios más significativos que se están dando para los tres elementos que constituyen la Selección de Personal: Las Empresas

Los Candidatos

Las Consultoras de Selección

La situación cambia para los Candidatos
¿Sabe usted lo que hay que hacer para demostrar que se es Ingeniero en la mayoría de las entrevistas de selección? Pues decir: “Soy Ingeniero”.

Este país, afortunadamente, ha creído en las personas, y la confianza otorgada ha sido más rentable que la desconfianza sistematizada. Si alguien te decía que había trabajado tres años en una determinada empresa, lo normal es que fuera

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verdad. Podía exagerar un poco en la importancia de su cargo, su nivel retributivo o lo mucho que le quería el jefe. Pero con eso ya se contaba. Por el otro lado, el candidato confiaba en quien recibía su historial. Miles de personas han enviado sus datos, muchas veces sin saber para qué o para quién, en la confianza implícita de que estos no iban a ser mal empleados. Y en términos generales, pocas veces han sido defraudados. Algunas anécdotas, tipo historiales tirados a la basura se han dado, pero en general, la cosa ha funcionado.

Hoy cada vez esto es menos cierto. A nosotros se nos han dado casos de personas que se han inventado la mitad de su carrera profesional. Y no somos los únicos. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, 686/2007) concluye que “haber engañado en cuanto a la Titulación Académica” merece un reproche que “justifica un despido”. Este mismo Tribunal constata que si algún sentido tiene el currículo vital “consiste en dejar reseña del historial laboral y profesional”. En términos menos jurídicos, el historial equivale al folleto que recoge las características básicas de un producto, y si el folleto es falso, no ha habido venta, sino estafa.

En México hay empresas especializadas en la verificación de historiales. No sólo comprueban los datos académicos, sino también si el candidato se llama y vive donde dice. En Inglaterra, para no tener que mentir con respecto a su situación laboral, prácticamente no existen parados a niveles ejecutivos: se dan de alta como consultores. De esa forma no falsean su historial, y pueden defender mejor su salario. Porque, y esto es un paréntesis, para un inglés, vender su casa por menos de lo que le costó, no tiene la misma importancia que para nosotros, pero bajar de sueldo de un empleo a otro les parece imperdonable, pues “ya han llegado a una categoría y no la van a perder”. Aunque estén en el paro.

¿Es usted candidato/a? Debe saber que comprobar las referencias, contrastar que lo que dice es verdad, es una de las partes cada día más importante en un Proceso de Selección.

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Nada nuevo a nivel europeo, quien ha visto un currículo en Alemania sabe que junto a la descripción del mismo se acompaña una carpeta con todos los avales a lo afirmado. Si alguien dice que habla un idioma, debe añadir el título que lo demuestre. Aquí, ya se sabe, si por los historiales fuera, todos somos bilingües.

Luego, antes de la entrevista, tenga preparados todos los papeles que avalan su vida. Si, ya se que la mitad de las cosas importantes que realizamos, no tienen un papel detrás, también se que alguien con un certificado sobre “Técnicas avanzadas de freír patatas” seguramente sabe menos del tema que alguien sin papeles que lleva haciendo ese trabajo los últimos años. Pero todavía me acuerdo de la indignación con que un cliente me contaba que se le había echado a perder un suelo industrial técnico de alta complejidad porque el equipo que tenia que darle el acabado final no había hecho un curso de dos horas sobre un determinado aspecto de seguridad. Era un hombre de la vieja escuela, no lo entendía, pero así van las cosas: faltaba el papel, no pudieron hacer el trabajo.

Por tanto, dos consideraciones: En su desarrollo profesional, busque papeles, guarde papeles. En términos más claros, cuando se mueva buscando su mejor capacitación o profesionalidad, escoja, si le es posible, opciones “con certificados”. Y consérvelos. Decir “no me acuerdo en que año hice aquello, se escucha, cada vez, con menos tolerancia. Si las fechas no cuadran con su Hoja de Vida de la Seguridad Social, despertara dudas innecesarias.

Y otra cosa. Cuando acuda a una prueba de selección, le harán firmar una serie de cláusulas legales donde tendrá que autorizar el uso de sus datos y el futuro empleo de los mismos. Léalas con atención, la LOPD le da una serie de derechos que quien seleccione debe reconocer y advertirle previamente. Si no lo hacen, estarán mostrando su desconocimiento o no aplicación de la Ley. A usted le corresponde decidir cual es su tolerancia en ese aspecto.

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La situación cambia para las Empresas
Dos disposiciones están empezando a calar en la sociedad. Son recientes, todavía no pesan demasiado, pero van a ir cambiando las reglas del juego poco a poco.

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Por un lado tenemos la LOPD (Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal). Tal y como está configurada, y esto no es necesariamente una exageración, hoy por hoy sale más barato atropellar a una persona que tirar sus datos personales a una papelera pública. Es un ejemplo extremo, pero la amenaza de sanciones muy significativas está pendiente sobre aquellas empresas que pidan datos que no deben solicitar, le den acceso a personas que no los deban trabajar, no los custodie bien, o los mantenga durante un tiempo no justificado. Llevado a la práctica: que cuando alguien le manda su historial, si usted no tiene el tema bien estructurado, le está enviando un verdadero problema. O lo rompe, en cuyo caso lo pierde, o lo administra de acuerdo a lo legislado… o se arriesga a sanciones de las que le pueden romper el espinazo.

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Por otro lado tenemos la LOI (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), que impide que, por ejemplo, a una persona se le pueda preguntar su estado civil o si tiene hijos. Esta regla abarca a los dos sexos, aunque es obvia la intención del legislador: busca defender a la mujer frente a la discriminación por estado civil o maternidad. Aquí la disposición también es de arranque suave, primero se advertirá a las empresas que sigan haciéndolo, después se inspeccionará y sancionará, en cantidades de 600 a 6.000 Euros (Los incumplimientos contra la ley de Igualdad vienen regulados por el RDL 5/2000 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social). Llevado a la práctica significa, que si quien realiza la selección es un profesional de otro tema (como suele ser lo normal) y hace preguntas inadecuadas, la empresa puede verse en un conflicto, sin quererlo.

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Ambas disposiciones afectan a hábitos muy arraigados en las empresas. En muchas, se reciben de forma usual historiales no solicitados, vía correo o papel, y se archivan en algún lado hasta que un día se precisa alguien, se busca entre lo que tenemos y algún profesional interno se encarga de entrevistar y decidir a quien incorporamos. Así se ha hecho “siempre”. Seguir haciéndolo así, nos coloca en la delicada situación de estar realizando algo que infrinja una u otra Ley. Y puede ser delicado. Por ejemplo, imaginemos que dispone de una página Web donde los candidatos puedan inscribirse voluntariamente. O le pueden mandar el historial por correo electrónico. Los siguientes párrafos están entresacados del “Informe sobre la Selección de Personal a través de Internet” emitidos por la Agencia de Protección de Datos en Noviembre del 2005. “En algunas webs se recogen también datos sobre aficiones y otras características personales que, en principio, no tienen una relación directa con la solicitud de un puesto de trabajo…. la recogida de esta información de forma indiscriminada no puede considerarse adecuada”.

“Las inspecciones realizadas han puesto de manifiesto la relevancia y gravedad de ciertas observaciones registradas (sobre el candidato/a)…es un poco gordita… se cree muy bueno…soberbio… inteligente y con seguridad pero le falta carisma…”

“El responsable del fichero no siempre es consciente de que si, a través del candidato, se recaban datos personales relativos a contactos (como pueden ser nombres, apellidos y cargo en una determinada entidad) seria de aplicación la obligación de informar(al tal) dentro de los tres meses siguientes al momento del registro de tales datos…” “La Inspección ha detectado que, por ejemplo, cuando se recaban datos relativos a la discapacidad del demandante, aunque a veces se cifran con el protocolo HTTPS… no siempre se han previsto mecanismos que garanticen que la información no sea inteligible… durante su trasmisión a través de Internet”.

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Si a esto le une los contenidos, muy trabajados, de 42 páginas más, verá que las posibilidades de estar en riesgo de sanción, son muy elevadas. Porque hay algo que no podemos olvidar: junto a los datos de tipo médico, pocos sectores manejan información más delicada a los ojos de la Agencia de Protección de Datos que los contenidos en los procesos de Selección.

¿Qué va a pasar con estas disposiciones?
Un viejo refrán castellano dice que “en un campo nunca se puede sembrar una cosa sola”. El legislador pretende una intención, pero la gente no responde nunca de manera inmediata o lineal al propósito de éste, parte por inercia, parte por cultura, y en gran parte porque entre la visión del jurista, refugiado en su torre mantenida con fondos públicos, y la realidad de la calle gracias a la que es mantenido, suelen darse grandes diferencias.

Podemos orientarnos viendo que ha pasado con disposiciones similares en países que gozan de ellas desde hace más tiempo. En este sentido, la legislación en Estados Unidos, Inglaterra, Francia o Alemania recogen disposiciones similares desde hace años.

Por ejemplo, en EE.UU. es ilegal preguntar estado civil, número de hijos… o edad. Rechazar a un candidato para un puesto porque “está sobre cualificado para el mismo” es incorrecto, porque se entiende que es una forma de decir que es “demasiado viejo para el trabajo”. En el año 2005, hubo en EE.UU. 16.585 casos de “discriminación por la edad”, de los cuales 14.000 fueron sentenciados a favor del candidato, costándole a las empresas la cuestión, 77 millones de dólares. Es una de las razones por las que en las películas vemos que los ejecutivos agresivos gastan su dinero en cirujanos estéticos: al no poder preguntar la edad, ésta se debe presuponer, y si tienes la desgracia de parecer más avejentado de tus años, tus posibilidades, en un empleo, disminuyen.

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Lógicamente,

siempre

hay

posibilidades.

Por

ejemplo,

un

empresario

acostumbraba a decirles a las candidatas “háblame de tu vida”. ¿Dónde le pillaron? Dos fallos. Por un lado sólo se lo preguntaba a las mujeres. Luego, cuando le demandaron, se basaron en que él “conocía la edad”, y que aunque no la había preguntado directamente, al disponer del dato lo había utilizado de forma discriminatoria. Es decir, que aquí es el entrevistador quien, para su seguridad legal, debe negarse a oír determinadas informaciones, aunque estas se ofrezcan voluntariamente por el candidato. Complicado.

El aspecto físico también se considera en los países anglosajones un factor de discriminación. Dos avispadas estudiantes se basaron en ello para costear su Universidad. Una de ellas era llamativa, la otra, justo lo contrario. La guapa, por seguir con el tópico, “limpia de papeles”. La fea, con un impresionante historial. Cuando se ofrecía un empleo adecuado a sus características, se presentaban ambas. Y si la empresa seleccionaba (como por lo visto solía ocurrir) a la más atractiva, la demanda por discriminación y el acuerdo extrajudicial posterior les daba a las dos para sobrevivir durante una temporada.

¿Qué están haciendo bastantes empresas en esas tierras para evitar esta situación? Entrevistas tras un panel. De esa forma evitan la acusación de “no me han seleccionado por el aspecto físico”. Esto lo llevan a su extremo las principales orquestas del mundo, europeas incluidas. El tribunal que juzga la valía musical de un futuro incorporado lo hace estando éste tras una cortina: sólo se valora la música, no el sexo ni la nacionalidad. Otro foco de conflicto que ha ido en aumento es la religión, especialmente en el caso de los musulmanes, cuyas denuncias por problemas de este tipo han ido creciendo a raíz de los atentados del 11 de marzo de 2001. En el caso Español, guardar en Base de Datos la religión de un candidato también va contra la Ley. Esto se aplica especialmente a las empresas de empleo temporal, que aducen la necesidad de esta información de cara a horarios o tipos de trabajo (un árabe en un matadero de cerdos, por ejemplo).

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¿Que se puede hacer en esos casos? Anotar “esta persona no puede trabajar en temas relacionados con el negocio porcino”. Ya se ve.

Para regular estas cuestiones, existe en EE.UU. “la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, EEOC”. Es temible y temida. Hay una versión en español de su sitio Web: Youth@Work, diseñado para ayudar a los trabajadores jóvenes de habla hispana a prevenir y responder a la discriminación. Para quienes quieran saber por dónde nos irán llegando las novedades, aquí están las direcciones:

http://youth.eeoc.gov/es/index.html (Español, más cortita). http://youth.eeoc.gov/index.html (Inglés, mucho más completa)

¿Qué puede pasar en España?
Si un candidato/a no ha sido incorporado/a, y entiende que se le ha pedido datos incorrectos o que éstos no están correctamente vigilados o empleados, poner una denuncia frente a la Agencia de Protección de Datos es sencillo. Y un miembro de la misma tiene más atribuciones que un Inspector de Policía, puede entrar “hasta la cocina”, y pedir casi tanto como se le ocurra. Su sanción mínima es de 601,01 euros y la máxima de 601.012,10 euros. Llegados a ese extremo, se podría llegar a dar el caso de una empresa obligada a cerrar porque no utilizó de forma correcta una determinada información.

Además aquí hay un problema serio de enfoque. Para la Agencia, los datos que se solicitan en un Proceso de Selección, al ser de carácter personal, están protegidos y algunos incluso no se pueden preguntar. De hecho, su intención y la del seleccionador son opuestas. Quien contrata lo quiere saber todo, para la Agencia, este todo es excesivo. De fondo, hay dos concepciones opuestas. Para alguien en la Administración Pública, lo que regula la eficacia en un trabajo son los conocimientos profesionales, y éstos se miden en una oposición.

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Para quien vive en la calle, entre dos titulados idénticos, el que uno sonría mejor que el otro o tenga más relaciones, puede marcar la diferencia esencial respeto al logro de los objetivos. Pero, como anotes en el informe “no sabe sonreír, demasiado áspero y un poco malaje, va a tener problemas con los clientes”, puedes tener problemas. ¿Que quién tiene razón? Pues ya se sabe como va la cosa: el que tiene la Ley de su parte.

Con respecto al Estado Civil, nos encontramos con lo mismo. Parece que en la mentalidad del legislador quien lleva una empresa aborrece por algún mal patológico a las mujeres embarazadas o con hijos. Entiendo que aquí volvemos a equivocarnos. Los Empresarios/as tienen hijos, hermanos y tanta familia como cualquier otro. Solo que para sacarlas adelante deben cubrir objetivos, el dinero no les llega de forma periódica y segura a la cuenta.

Es una pena. Dentro de diez años, toda legislación en defensa de la incorporación de la mujer a puestos significativos en la empresa habrá quedado ridículamente desfasada. Basta con ver las universidades y los masteres, los hombres están desaparecidos. En cualquier caso, si resulta que una señora está casada y con hijos pequeños, y el trabajo que usted ofrece, requiere jornadas de tarde o noche, o viajar mucho, la pregunta a realizar es: “Está usted dispuesta a viajar y dormir fuera de casa tres días a la semana” y lo que debe anotar si la respuesta es negativa: “esta persona no podría realizar el ritmo de viajes fuera de la ciudad que requiere el puesto”.

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Cambia la situación de las Empresas de Selección
Y cambia para bien.

Porque nos hacemos mucho más necesarios… y útiles, confío.

Las Empresas de Selección no pueden limitarse a poner un anuncio, en papel o red, realizar una serie de entrevistas, pasar unas pruebas, y enviar un informe. Seamos sinceros, todo eso son Comoditys, aportan poco valor por lo que cuestan, y están al alcance de cualquiera.

¿Qué debe ofrecer una Empresa de Selección? Para empezar, algo importante, y como hemos visto, cada vez más complejo de gestionar: una base extensa de candidatos y relaciones. Algo que con la LOPD se hace costoso y peligroso de mantener para las empresas de otros sectores.

Capacidad para llegar a las personas empleando los recursos que Internet pone hoy a disposición. Y son muchos más que las páginas de empleo. Estas funcionan, pero hay decenas de caminos abiertos poco o menos transitados, por mencionar algunos, Blogs, Foros, Redes de Contactos y largo etc. Moverse por esos mares requiere reclutadores especializados, y ser reclutador se está convirtiendo en una profesión por sí misma, que requiere dedicación exclusiva y buen uso de las herramientas disponibles.

Profesionales

entrenados.

Que

deben

conocer

(para

no

violar)

las

disposiciones y regulaciones. Porque es obvio que como ciudadanos podemos opinar de ellas lo que nos plazca, pero mientras existan y no se cambien, estamos obligados a su cumplimiento.

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Tranquilidad jurídica. Debe ser la Empresa de Selección quien conozca, oriente y asuma las disposiciones. Esto conlleva pasos imprescindibles, por ejemplo: ¿Sabe que si está encargando selecciones y no ha firmado un acuerdo que recoja el trasvase de información de carácter personal con su proveedor, es usted el responsable último de lo que suceda? Una tontería no hacerlo, sobre todo si recordamos que la sanción máxima puede llegar a 601.012,10 euros.

Capacidad para comprobar los datos y referencias de los candidatos. Pues una entrevista y “me gusta” cada vez valen menos. La capacidad de referenciar y validar la información recibida se va convirtiendo, poco a poco, en un área de especialización por sí misma.

Sistemas que “vendan la imagen de su empresa” a los profesionales. Esto significa mantener con el mismo un flujo de información continuado, que respete sus derechos. Recibir una candidatura y que quien la envía no sepa nada más sobre lo que ha pasado con su oferta, ya no es de recibo. Luis XIV comentaba “cada vez que otorgo un cargo, consigo a un desagradecido y cincuenta agraviados”. Que esos agraviados no se den es importante para la imagen de su empresa. Y es garantía, para el seleccionador, de seguir recibiendo buenas candidaturas.

Y naturalmente, la experiencia, el conocimiento de su empresa y del puesto, la capacidad de asesoramiento respecto al perfil requerido, la información actualizada, la asesoría para la integración de los candidatos incorporados, la garantía en caso de fracaso, y todas las funciones que tradicionalmente está acostumbrado a recibir de su empresa proveedora de selección.

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¿Y con la crisis qué hacemos?
¿Y a quien le preocupa la Selección de Personal en estos momentos? Las empresas están más atentas hoy a “reducir costes” que a incorporar gente ¿no es así?

Afortunadamente, no es así para todos. En Bolsa se sabe que hay un tiempo para comprar, y otro para vender. Si bajan los valores, es el momento de adquirir gangas. Si están altos, de esperar.

Las empresas que saben que la crisis pasará- porque siempre pasan- tienen en cuenta que este no es mal momento para encontrar buenos profesionales. Hasta en el 73, y aquellos fueron años que pasamos del pluriempleo al 20% de la población en paro, se siguió contratando personal. Lo que dicta el sentido común: en el mercado se va a demandar menos personas, pero más cualificadas.

¿Que no es este el mejor momento para que la Administración ponga trabas y frene la creación de empleo? Evidentemente. Lo cual hace esperar que muchas de las medidas y posibilidades que la Ley pide, queden de momento “en espera”. Una sanción “a lo Lola Flores”, ejemplificante, que sería el paso siguiente, lo normal es que no ocurra… de momento. Pero ¿quien sabe?

En cualquier caso, más tarde o temprano, como ha ido pasando con tantas otras cosas (carne con puntos, casco en las motos, etc.) tendremos que adecuarnos a los nuevos tiempos. Y en el proceso de búsqueda e incorporación, habrá que someterse a más regulaciones. Pero esto no es necesariamente malo, simplemente obliga a incrementar la profesionalidad, depurar las herramientas y perfeccionar los Procesos.

No es que se deba hacer, no es que se pueda hacer. Es lo que hay que hacer.

Como siempre.

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