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empresa personas

SELECCIÓN DE
PERSONAL:
¿NECESITAMOS
SABER EL
ESTADO CIVIL?

Nº 1
Junio-2008
&
EL ESTAD
ESTADOO CIVIL?
SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿NECESITAMOS SABER

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Formación y Control, S.A.
& SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿NECESITAMOS SABER EL ESTADO CIVIL?

La Selección de Personal ¿era el lejano Oeste?

No podemos preguntar el Estado Civil, sobre todo, de las Mujeres.

No podemos dejar los historiales, en papel o PC, al alcance de personas no
autorizadas.

Y hay que borrarlos o destruirlos (lleva tiempo) al cabo de un cierto tiempo. Los
candidatos deben firmar extensas cláusulas para autorizar el manejo de sus
datos.

Si se te ocurre anotar un comentario personal en el currículo, tipo “este/a no
sirve para nada”, puedes tener serios problemas si sufres una inspección de la
LOPD.

Y mucho más. Hemos pasado de nula restricción a una situación donde puedes
estar incumpliendo la Ley en temas aparentemente nimios… pero de potencial
alta trascendencia.

¿Tiene sentido todo eso? ¿O es simplemente una muestra más de la acusada
burocratización hacia la que nos llevan? Ya se sabe, hoy no importa lo que
hagas, importa más que tengas un papel que te cubra las espaldas, por si
pasara algo.

Aunque la situación de donde venimos tampoco era la óptima, en gran medida,
el “campo” de la selección estaba sin vallar. El Director de Selección de una
agresiva multinacional acostumbraba a llevar las entrevistas bordeando el insulto
permanente, tipo “y qué, dejaste ese puesto por incompetente”, “no tienes novia
porque no te gustan las mujeres” y lindezas de ese estilo. Cuando el candidato,
indignado, se levantaba y se iba, la secretaria estaba advertida para pedirle que
esperara un poco. La justificación de tal comportamiento era sencilla: solo los
que se molestaban le valían, porque eran “personas con carácter”.

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Es solo un ejemplo. Hasta hoy en selección se ha podido hacer lo que se
quisiera, preguntar lo que placiera, maltratar la dignidad del interlocutor o
disponer de sus datos a conveniencia. ¿Se ha hecho mucho? Me atrevería a
decir que no, si comparamos los incidentes con la masa de selecciones que se
realizan, pero abusos, claro está, han existido. Poco o nada estaba
específicamente legislado. Ya no es así. Y veremos muchos más cambios: la
aplicación de lo legislado al mundo real puede dar noticias de titular y sustos a
más de uno. Todos tendremos que adaptarnos a un nuevo marco mucho más
restrictivo.

En este número vamos a señalar, en sus pinceladas principales, los cambios
más significativos que se están dando para los tres elementos que constituyen la
Selección de Personal:

Las Empresas

Los Candidatos Las Consultoras de Selección

La situación cambia para los Candidatos

¿Sabe usted lo que hay que hacer para demostrar que se es Ingeniero en la
mayoría de las entrevistas de selección? Pues decir: “Soy Ingeniero”.

Este país, afortunadamente, ha creído en las personas, y la confianza otorgada
ha sido más rentable que la desconfianza sistematizada. Si alguien te decía que
había trabajado tres años en una determinada empresa, lo normal es que fuera

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verdad. Podía exagerar un poco en la importancia de su cargo, su nivel
retributivo o lo mucho que le quería el jefe. Pero con eso ya se contaba.
Por el otro lado, el candidato confiaba en quien recibía su historial. Miles de
personas han enviado sus datos, muchas veces sin saber para qué o para quién,
en la confianza implícita de que estos no iban a ser mal empleados. Y en
términos generales, pocas veces han sido defraudados. Algunas anécdotas, tipo
historiales tirados a la basura se han dado, pero en general, la cosa ha
funcionado.

Hoy cada vez esto es menos cierto. A nosotros se nos han dado casos de
personas que se han inventado la mitad de su carrera profesional. Y no somos
los únicos. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social,
686/2007) concluye que “haber engañado en cuanto a la Titulación Académica”
merece un reproche que “justifica un despido”. Este mismo Tribunal constata que
si algún sentido tiene el currículo vital “consiste en dejar reseña del historial
laboral y profesional”. En términos menos jurídicos, el historial equivale al folleto
que recoge las características básicas de un producto, y si el folleto es falso, no
ha habido venta, sino estafa.

En México hay empresas especializadas en la verificación de historiales. No sólo
comprueban los datos académicos, sino también si el candidato se llama y vive
donde dice. En Inglaterra, para no tener que mentir con respecto a su situación
laboral, prácticamente no existen parados a niveles ejecutivos: se dan de alta
como consultores. De esa forma no falsean su historial, y pueden defender mejor
su salario. Porque, y esto es un paréntesis, para un inglés, vender su casa por
menos de lo que le costó, no tiene la misma importancia que para nosotros, pero
bajar de sueldo de un empleo a otro les parece imperdonable, pues “ya han
llegado a una categoría y no la van a perder”. Aunque estén en el paro.

¿Es usted candidato/a? Debe saber que comprobar las referencias, contrastar
que lo que dice es verdad, es una de las partes cada día más importante en un
Proceso de Selección.

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Nada nuevo a nivel europeo, quien ha visto un currículo en Alemania sabe que
junto a la descripción del mismo se acompaña una carpeta con todos los avales
a lo afirmado. Si alguien dice que habla un idioma, debe añadir el título que lo
demuestre. Aquí, ya se sabe, si por los historiales fuera, todos somos bilingües.

Luego, antes de la entrevista, tenga preparados todos los papeles que avalan su
vida. Si, ya se que la mitad de las cosas importantes que realizamos, no tienen
un papel detrás, también se que alguien con un certificado sobre “Técnicas
avanzadas de freír patatas” seguramente sabe menos del tema que alguien sin
papeles que lleva haciendo ese trabajo los últimos años. Pero todavía me
acuerdo de la indignación con que un cliente me contaba que se le había echado
a perder un suelo industrial técnico de alta complejidad porque el equipo que
tenia que darle el acabado final no había hecho un curso de dos horas sobre un
determinado aspecto de seguridad. Era un hombre de la vieja escuela, no lo
entendía, pero así van las cosas: faltaba el papel, no pudieron hacer el trabajo.

Por tanto, dos consideraciones: En su desarrollo profesional, busque papeles,
guarde papeles. En términos más claros, cuando se mueva buscando su mejor
capacitación o profesionalidad, escoja, si le es posible, opciones “con
certificados”. Y consérvelos. Decir “no me acuerdo en que año hice aquello, se
escucha, cada vez, con menos tolerancia. Si las fechas no cuadran con su Hoja
de Vida de la Seguridad Social, despertara dudas innecesarias.

Y otra cosa. Cuando acuda a una prueba de selección, le harán firmar una serie
de cláusulas legales donde tendrá que autorizar el uso de sus datos y el futuro
empleo de los mismos. Léalas con atención, la LOPD le da una serie de
derechos que quien seleccione debe reconocer y advertirle previamente. Si no lo
hacen, estarán mostrando su desconocimiento o no aplicación de la Ley. A usted
le corresponde decidir cual es su tolerancia en ese aspecto.

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La situación cambia para las Empresas

Dos disposiciones están empezando a calar en la sociedad. Son recientes,
todavía no pesan demasiado, pero van a ir cambiando las reglas del juego poco
a poco.

- Por un lado tenemos la LOPD (Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre,
de Protección de Datos de Carácter Personal). Tal y como está configurada,
y esto no es necesariamente una exageración, hoy por hoy sale más barato
atropellar a una persona que tirar sus datos personales a una papelera
pública. Es un ejemplo extremo, pero la amenaza de sanciones muy
significativas está pendiente sobre aquellas empresas que pidan datos que
no deben solicitar, le den acceso a personas que no los deban trabajar, no
los custodie bien, o los mantenga durante un tiempo no justificado. Llevado a
la práctica: que cuando alguien le manda su historial, si usted no tiene el
tema bien estructurado, le está enviando un verdadero problema. O lo
rompe, en cuyo caso lo pierde, o lo administra de acuerdo a lo legislado… o
se arriesga a sanciones de las que le pueden romper el espinazo.

- Por otro lado tenemos la LOI (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres), que impide que, por ejemplo, a una
persona se le pueda preguntar su estado civil o si tiene hijos. Esta regla
abarca a los dos sexos, aunque es obvia la intención del legislador: busca
defender a la mujer frente a la discriminación por estado civil o maternidad.
Aquí la disposición también es de arranque suave, primero se advertirá a las
empresas que sigan haciéndolo, después se inspeccionará y sancionará, en
cantidades de 600 a 6.000 Euros (Los incumplimientos contra la ley de
Igualdad vienen regulados por el RDL 5/2000 de la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social). Llevado a la práctica significa, que si quien
realiza la selección es un profesional de otro tema (como suele ser lo normal)
y hace preguntas inadecuadas, la empresa puede verse en un conflicto, sin
quererlo.

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Ambas disposiciones afectan a hábitos muy arraigados en las empresas. En
muchas, se reciben de forma usual historiales no solicitados, vía correo o papel,
y se archivan en algún lado hasta que un día se precisa alguien, se busca entre
lo que tenemos y algún profesional interno se encarga de entrevistar y decidir a
quien incorporamos. Así se ha hecho “siempre”. Seguir haciéndolo así, nos
coloca en la delicada situación de estar realizando algo que infrinja una u otra
Ley. Y puede ser delicado. Por ejemplo, imaginemos que dispone de una página
Web donde los candidatos puedan inscribirse voluntariamente. O le pueden
mandar el historial por correo electrónico. Los siguientes párrafos están
entresacados del “Informe sobre la Selección de Personal a través de Internet”
emitidos por la Agencia de Protección de Datos en Noviembre del 2005.

“En algunas webs se recogen también datos sobre aficiones y otras
características personales que, en principio, no tienen una relación directa con la
solicitud de un puesto de trabajo…. la recogida de esta información de forma
indiscriminada no puede considerarse adecuada”.

“Las inspecciones realizadas han puesto de manifiesto la relevancia y gravedad
de ciertas observaciones registradas (sobre el candidato/a)…es un poco
gordita… se cree muy bueno…soberbio… inteligente y con seguridad pero le
falta carisma…”

“El responsable del fichero no siempre es consciente de que si, a través del
candidato, se recaban datos personales relativos a contactos (como pueden ser
nombres, apellidos y cargo en una determinada entidad) seria de aplicación la
obligación de informar(al tal) dentro de los tres meses siguientes al momento del
registro de tales datos…”

“La Inspección ha detectado que, por ejemplo, cuando se recaban datos
relativos a la discapacidad del demandante, aunque a veces se cifran con el
protocolo HTTPS… no siempre se han previsto mecanismos que garanticen que
la información no sea inteligible… durante su trasmisión a través de Internet”.

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Si a esto le une los contenidos, muy trabajados, de 42 páginas más, verá que las
posibilidades de estar en riesgo de sanción, son muy elevadas. Porque hay algo
que no podemos olvidar: junto a los datos de tipo médico, pocos sectores
manejan información más delicada a los ojos de la Agencia de Protección de
Datos que los contenidos en los procesos de Selección.

¿Qué va a pasar con estas disposiciones?

Un viejo refrán castellano dice que “en un campo nunca se puede sembrar una
cosa sola”. El legislador pretende una intención, pero la gente no responde
nunca de manera inmediata o lineal al propósito de éste, parte por inercia, parte
por cultura, y en gran parte porque entre la visión del jurista, refugiado en su
torre mantenida con fondos públicos, y la realidad de la calle gracias a la que es
mantenido, suelen darse grandes diferencias.

Podemos orientarnos viendo que ha pasado con disposiciones similares en
países que gozan de ellas desde hace más tiempo. En este sentido, la
legislación en Estados Unidos, Inglaterra, Francia o Alemania recogen
disposiciones similares desde hace años.

Por ejemplo, en EE.UU. es ilegal preguntar estado civil, número de hijos… o
edad. Rechazar a un candidato para un puesto porque “está sobre cualificado
para el mismo” es incorrecto, porque se entiende que es una forma de decir que
es “demasiado viejo para el trabajo”. En el año 2005, hubo en EE.UU. 16.585
casos de “discriminación por la edad”, de los cuales 14.000 fueron sentenciados
a favor del candidato, costándole a las empresas la cuestión, 77 millones de
dólares. Es una de las razones por las que en las películas vemos que los
ejecutivos agresivos gastan su dinero en cirujanos estéticos: al no poder
preguntar la edad, ésta se debe presuponer, y si tienes la desgracia de parecer
más avejentado de tus años, tus posibilidades, en un empleo, disminuyen.

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Lógicamente, siempre hay posibilidades. Por ejemplo, un empresario
acostumbraba a decirles a las candidatas “háblame de tu vida”. ¿Dónde le
pillaron? Dos fallos. Por un lado sólo se lo preguntaba a las mujeres. Luego,
cuando le demandaron, se basaron en que él “conocía la edad”, y que aunque
no la había preguntado directamente, al disponer del dato lo había utilizado de
forma discriminatoria. Es decir, que aquí es el entrevistador quien, para su
seguridad legal, debe negarse a oír determinadas informaciones, aunque estas
se ofrezcan voluntariamente por el candidato. Complicado.

El aspecto físico también se considera en los países anglosajones un factor de
discriminación. Dos avispadas estudiantes se basaron en ello para costear su
Universidad. Una de ellas era llamativa, la otra, justo lo contrario. La guapa, por
seguir con el tópico, “limpia de papeles”. La fea, con un impresionante historial.
Cuando se ofrecía un empleo adecuado a sus características, se presentaban
ambas. Y si la empresa seleccionaba (como por lo visto solía ocurrir) a la más
atractiva, la demanda por discriminación y el acuerdo extrajudicial posterior les
daba a las dos para sobrevivir durante una temporada.

¿Qué están haciendo bastantes empresas en esas tierras para evitar esta
situación? Entrevistas tras un panel. De esa forma evitan la acusación de “no me
han seleccionado por el aspecto físico”. Esto lo llevan a su extremo las
principales orquestas del mundo, europeas incluidas. El tribunal que juzga la
valía musical de un futuro incorporado lo hace estando éste tras una cortina: sólo
se valora la música, no el sexo ni la nacionalidad.

Otro foco de conflicto que ha ido en aumento es la religión, especialmente en el
caso de los musulmanes, cuyas denuncias por problemas de este tipo han ido
creciendo a raíz de los atentados del 11 de marzo de 2001. En el caso Español,
guardar en Base de Datos la religión de un candidato también va contra la Ley.
Esto se aplica especialmente a las empresas de empleo temporal, que aducen la
necesidad de esta información de cara a horarios o tipos de trabajo (un árabe en
un matadero de cerdos, por ejemplo).

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¿Que se puede hacer en esos casos? Anotar “esta persona no puede trabajar en
temas relacionados con el negocio porcino”. Ya se ve.

Para regular estas cuestiones, existe en EE.UU. “la Comisión para la Igualdad
de Oportunidades en el Empleo, EEOC”. Es temible y temida. Hay una versión
en español de su sitio Web: Youth@Work, diseñado para ayudar a los
trabajadores jóvenes de habla hispana a prevenir y responder a la
discriminación. Para quienes quieran saber por dónde nos irán llegando las
novedades, aquí están las direcciones:

http://youth.eeoc.gov/es/index.html (Español, más cortita).
http://youth.eeoc.gov/index.html (Inglés, mucho más completa)

¿Qué puede pasar en España?

Si un candidato/a no ha sido incorporado/a, y entiende que se le ha pedido datos
incorrectos o que éstos no están correctamente vigilados o empleados, poner
una denuncia frente a la Agencia de Protección de Datos es sencillo. Y un
miembro de la misma tiene más atribuciones que un Inspector de Policía, puede
entrar “hasta la cocina”, y pedir casi tanto como se le ocurra. Su sanción mínima
es de 601,01 euros y la máxima de 601.012,10 euros. Llegados a ese extremo,
se podría llegar a dar el caso de una empresa obligada a cerrar porque no utilizó
de forma correcta una determinada información.

Además aquí hay un problema serio de enfoque. Para la Agencia, los datos que
se solicitan en un Proceso de Selección, al ser de carácter personal, están
protegidos y algunos incluso no se pueden preguntar. De hecho, su intención y
la del seleccionador son opuestas. Quien contrata lo quiere saber todo, para la
Agencia, este todo es excesivo. De fondo, hay dos concepciones opuestas. Para
alguien en la Administración Pública, lo que regula la eficacia en un trabajo son
los conocimientos profesionales, y éstos se miden en una oposición.

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Para quien vive en la calle, entre dos titulados idénticos, el que uno sonría mejor
que el otro o tenga más relaciones, puede marcar la diferencia esencial respeto
al logro de los objetivos. Pero, como anotes en el informe “no sabe sonreír,
demasiado áspero y un poco malaje, va a tener problemas con los clientes”,
puedes tener problemas. ¿Que quién tiene razón? Pues ya se sabe como va la
cosa: el que tiene la Ley de su parte.

Con respecto al Estado Civil, nos encontramos con lo mismo. Parece que en la
mentalidad del legislador quien lleva una empresa aborrece por algún mal
patológico a las mujeres embarazadas o con hijos. Entiendo que aquí volvemos
a equivocarnos. Los Empresarios/as tienen hijos, hermanos y tanta familia como
cualquier otro. Solo que para sacarlas adelante deben cubrir objetivos, el dinero
no les llega de forma periódica y segura a la cuenta.

Es una pena. Dentro de diez años, toda legislación en defensa de la
incorporación de la mujer a puestos significativos en la empresa habrá quedado
ridículamente desfasada. Basta con ver las universidades y los masteres, los
hombres están desaparecidos. En cualquier caso, si resulta que una señora está
casada y con hijos pequeños, y el trabajo que usted ofrece, requiere jornadas de
tarde o noche, o viajar mucho, la pregunta a realizar es: “Está usted dispuesta a
viajar y dormir fuera de casa tres días a la semana” y lo que debe anotar si la
respuesta es negativa: “esta persona no podría realizar el ritmo de viajes fuera
de la ciudad que requiere el puesto”.

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Cambia la situación de las Empresas de Selección

Y cambia para bien.

Porque nos hacemos mucho más necesarios… y útiles, confío.

Las Empresas de Selección no pueden limitarse a poner un anuncio, en papel o
red, realizar una serie de entrevistas, pasar unas pruebas, y enviar un informe.
Seamos sinceros, todo eso son Comoditys, aportan poco valor por lo que
cuestan, y están al alcance de cualquiera.

¿Qué debe ofrecer una Empresa de Selección? Para empezar, algo importante,
y como hemos visto, cada vez más complejo de gestionar: una base extensa de
candidatos y relaciones. Algo que con la LOPD se hace costoso y peligroso de
mantener para las empresas de otros sectores.

Capacidad para llegar a las personas empleando los recursos que Internet
pone hoy a disposición. Y son muchos más que las páginas de empleo. Estas
funcionan, pero hay decenas de caminos abiertos poco o menos transitados, por
mencionar algunos, Blogs, Foros, Redes de Contactos y largo etc. Moverse por
esos mares requiere reclutadores especializados, y ser reclutador se está
convirtiendo en una profesión por sí misma, que requiere dedicación exclusiva y
buen uso de las herramientas disponibles.

Profesionales entrenados. Que deben conocer (para no violar) las
disposiciones y regulaciones. Porque es obvio que como ciudadanos podemos
opinar de ellas lo que nos plazca, pero mientras existan y no se cambien,
estamos obligados a su cumplimiento.

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Tranquilidad jurídica. Debe ser la Empresa de Selección quien conozca,
oriente y asuma las disposiciones. Esto conlleva pasos imprescindibles, por
ejemplo: ¿Sabe que si está encargando selecciones y no ha firmado un acuerdo
que recoja el trasvase de información de carácter personal con su proveedor, es
usted el responsable último de lo que suceda? Una tontería no hacerlo, sobre
todo si recordamos que la sanción máxima puede llegar a 601.012,10 euros.

Capacidad para comprobar los datos y referencias de los candidatos. Pues
una entrevista y “me gusta” cada vez valen menos. La capacidad de referenciar
y validar la información recibida se va convirtiendo, poco a poco, en un área de
especialización por sí misma.

Sistemas que “vendan la imagen de su empresa” a los profesionales. Esto
significa mantener con el mismo un flujo de información continuado, que respete
sus derechos. Recibir una candidatura y que quien la envía no sepa nada más
sobre lo que ha pasado con su oferta, ya no es de recibo. Luis XIV comentaba
“cada vez que otorgo un cargo, consigo a un desagradecido y cincuenta
agraviados”. Que esos agraviados no se den es importante para la imagen de su
empresa. Y es garantía, para el seleccionador, de seguir recibiendo buenas
candidaturas.

Y naturalmente, la experiencia, el conocimiento de su empresa y del puesto, la
capacidad de asesoramiento respecto al perfil requerido, la información
actualizada, la asesoría para la integración de los candidatos incorporados, la
garantía en caso de fracaso, y todas las funciones que tradicionalmente está
acostumbrado a recibir de su empresa proveedora de selección.

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¿Y con la crisis qué hacemos?

¿Y a quien le preocupa la Selección de Personal en estos momentos? Las
empresas están más atentas hoy a “reducir costes” que a incorporar gente ¿no
es así?

Afortunadamente, no es así para todos. En Bolsa se sabe que hay un tiempo
para comprar, y otro para vender. Si bajan los valores, es el momento de adquirir
gangas. Si están altos, de esperar.

Las empresas que saben que la crisis pasará- porque siempre pasan- tienen en
cuenta que este no es mal momento para encontrar buenos profesionales. Hasta
en el 73, y aquellos fueron años que pasamos del pluriempleo al 20% de la
población en paro, se siguió contratando personal. Lo que dicta el sentido
común: en el mercado se va a demandar menos personas, pero más
cualificadas.

¿Que no es este el mejor momento para que la Administración ponga trabas y
frene la creación de empleo? Evidentemente. Lo cual hace esperar que muchas
de las medidas y posibilidades que la Ley pide, queden de momento “en espera”.
Una sanción “a lo Lola Flores”, ejemplificante, que sería el paso siguiente, lo
normal es que no ocurra… de momento. Pero ¿quien sabe?

En cualquier caso, más tarde o temprano, como ha ido pasando con tantas otras
cosas (carne con puntos, casco en las motos, etc.) tendremos que adecuarnos a
los nuevos tiempos. Y en el proceso de búsqueda e incorporación, habrá que
someterse a más regulaciones. Pero esto no es necesariamente malo,
simplemente obliga a incrementar la profesionalidad, depurar las herramientas y
perfeccionar los Procesos.

No es que se deba hacer, no es que se pueda hacer. Es lo que hay que hacer.

Como siempre.

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