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UNIDAD Nº 2

Evolución histórica del pensamiento en


Administración

LAS ESCUELAS DE SOCIOLOGÍA Y


DE PSICOLOGÍA (1935- 1950)

Licenciatura en Psicología
Introducción a la Administración
Alumnos:

 Henssler, Kevin
 Meier, Ainelén
 Morra , Estefanía

Año 2018
ÍNDÍCE

las Escuelas De Sociología Y De Psicología (1935- 1950) .............................. 3

I. Escuela de Sociología Industrial.............................................................................. 3


1. Los representantes de la escuela de sociología industrial .......................... 3
2. Las investigaciones sobre participación y estructura grupal ...................... 3
3. Investigaciones sobre el liderazgo en los grupos informales de las
empresas ............................................................................................................................ 4
4. Síntesis de sus desarrollos y análisis de su grado de validez .................... 5

II. Escuela de Psicología ................................................................................................. 6


1. Concepción del ser humano ................................................................................. 6
2. Aportes – ¿qué es lo que puede aplicarse hoy en las empresas? ............. 6

Bibliografía ..................................................................................................... 9

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LAS ESCUELAS DE SOCÍOLOGÍA Y DE
PSÍCOLOGÍA (1935- 1950)
I. ESCUELA DE SOCIOLOGÍA INDUSTRIAL

Comienzan a considerarse a los individuos, a los grupos y a la participación

1. Los REPRESENTANTES de la Escuela de Sociología Industrial

Variables a desarrollar

A. Estructura grupal y conducta


B. Participación y estructura grupal
C. Liderazgo y estructura grupal

Principales exponentes:

Autor Desarrollos / investigaciones

LEWIN  Teoría del campo

 Investigaciones sobre participación, estructura


COCH y FRENCH
grupal y resistencia al cambio

 Colaborador de Lewin, desarrolló investigaciones


BAVELAS
sobre liderazgo participativo y formal

LIPPIT y WHITE  Experiencias sobre liderazgo y estructura grupal

LIKERT  Investigaciones sobre liderazgo y participación

 Investigaciones sobre participación y


WORTHY
descentralización

2. Las investigaciones sobre PARTICIPACIÓN y ESTRUCTURA GRUPAL

Los resultados de trabajos de COCH y FRENCH; y BAVELAS contribuyeron para


confirmar la importancia de la participación, su relación con la resistencia al cambio, la
evaluación de los límites de aplicación de los modelos de participación dentro de cada
estructura grupal.

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Se plantearon 3 modelos de participación:

 El modelo de la no participación: es aplicable en cierto tipo de grupos y con cierto


perfil de líder; sus resultados, en general, no son positivos.

 El modelo de la participación amplia: de ser aplicable garantiza excelentes


respuestas por parte de los miembros. Cuando el grupo es numeroso su
aplicación se hace más dificultosa.

 El modelo de la participación relativa o a través de representantes: tiene


resultados menores que el anterior, pero resulta el único aplicable cuando el
grupo es numeroso.

Todo esto contribuyo a corroborar la importancia que la participación podía alcanzar en


materia de resultados, en comparación con las técnicas formales y autoritarias que se
habían estado aplicando hasta el momento.

3. Investigaciones sobre el LIDERAZGO en los GRUPOS INFORMALES de las


empresas

Investigación de estos autores bajo la dirección de Kurt Lewin. Diferentes tipos de


grupos y diferentes tipos de líder para cada uno. A cada uno de los grupos se les fue
asignando un tipo de jefatura de acuerdo a un tipo de liderazgo:

 Jefe autoritario: no mantenía trato amistoso, sino que se alejaba del grupo, al
que mandaba con órdenes firmes, sin permitir la participación de los miembros.
Los niveles de producción en este grupo son superiores, aunque les cuesta
mantenerlo en forma permanente.

Cuando el jefe abandonaba la sala los miembros bajaban su ritmo y acusaban


síntomas de relajamiento, lo cual hacía suponer que el ritmo de actividades no
era el normal, sino uno impuesto por la jefatura, y solo podía sostenerse con la
presencia física del jefe.

 Jefe democrático: mantenía trato cordial, se integraba al grupo, ofrecía


sugerencias para guiar al grupo y alentaba a todos los miembros a que
participaran en todo. Este grupo desarrollo un clima cálido y amistoso; los
miembros participaban de las actividades con interés.

Cuando el jefe abandonaba el salón los miembros mantenían el ritmo de


actividad, porque habían alcanzado un grupo de compromiso y responsabilidad
con las actividades, fruto de su participación e interés por ellas. Se manifestaba
una clara tendencia creciente en calidad y producción, a mediano y largo plazo.
Los miembros se encontraban gratificados por su actividad.

 Jefe permisivo o laissez-faire: dejaba que el grupo hiciera lo que quisiera o


pudiera, sin guiarlo, ni coordinarlo, ni ordenarlo; si bien los miembros del grupo
podían participar, no existía aliento organizado y sistemático de la participación.
Los resultados fueron escasos, tanto en producción como en lo referente al nivel
de satisfacción de sus miembros. Su producción era la peor en calidad. Como
grupo no alcanzo independencia, no desarrollo espíritu de colaboración entre

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sus miembros, sino que, por el contrario, cada uno actuaba desconectado y
despreocupado de lo que hacía el resto. En lo individual, existía notable
frustración, evidenciada tanto en la actividad, como fuera de ella.

En investigaciones posteriores, se efectuaron cambio en los papeles, asignando un jefe


democrático a los grupos donde previamente se habían desempeñado los jefes
autoritarios o bien uno permisivo.

En ambos casos, los resultados fueron en general positivos:

 se notó un aumento en la participación y en la responsabilidad grupal


 creció el nivel de interacción entre los miembros
 mejoró el clima y descendieron la angustia y frustración

Estas experiencias confirmaron la presunción de la existencia de una tipología grupal y


del liderazgo.

Existirían en consecuencia:

 Grupos que por su estructura necesitan y/o aceptan líderes autoritarios


 Grupos que por su estructura necesitan y/o aceptan líderes democráticos
 Grupos que por su estructura necesitan y/o aceptan líderes permisivos

Las experiencias demostraron las ventajas que, en todos los niveles, alcanza la jefatura
o liderazgo democrático respecto de los otros liderazgos.

4. SÍNTESIS de sus desarrollos y análisis de su GRADO DE VALIDEZ

Desde la óptica de la ciencia de la administración los autores de esta escuela de la


sociología realizaron un aporte valioso, descubrieron variables de la conducta y del
comportamiento que desde allí en más se incorporarán a la administración.

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II. ESCUELA DE PSICOLOGÍA

Énfasis en las personas, mayor interés por el hombre en su trabajo.

1. CONCEPCIÓN del ser HUMANO

Como un individuo actuante y pensante, con deseos de ser artífice de su vida laboral y
de su tiempo. Este individuo, demanda dentro de la empresa, un determinado grado de
participación, se vincula grupalmente elabora normas y códigos específicos, y exige
cierta comprensión para su individualidad y sentir en tanto ser humano.

Esta escuela intenta descubrir e investigar todo lo relativo al individuo en función de


grupos. Los psicólogos sociales y organizacionales se preocupan por la problemática
del individuo dentro del marco de la empresa, analizando:

 cómo perciben el entorno;


 qué es lo que los motiva y por qué;
 qué niveles de frustración y de conflicto les genera y derivados de que causas,
etc.

2. APORTES – ¿Qué es lo que puede aplicarse hoy en las empresas?

Uno de los principales aportes de la psicología reside en brindar esclarecimiento acerca


de la compleja realidad del comportamiento, o en otras palabras, de la conducta del
individuo.

Otros aportes de grandes relevancias en esta disciplina tienen que ver con el estudio de
la personalidad, la percepción, la motivación y el aprendizaje, enriqueciendo a partir de
los mismos la labor del administrador, permitiendo interpretar mucho mejor ciertos
problemas de la empresa, y le posibilitará recurrir a un psicólogo especializado en
comportamiento organizacional cuando su diagnóstico detecte problemas que escapan
a sus posibilidades.

Existen 3 elementos desarrollados a partir de los estudios realizados y se aplican en la


actualidad:

1) Dirección por objetivos

La dirección por objetivos surge de una mixtura entre conceptos de la psicología como
la motivación y el aprendizaje aplicados a la realidad organizacional.

La adopción de este enfoque supone que la empresa controle en forma madura y adulta
a sus individuos, a quienes le fue asignado una meta a lograr. El individuo será artífice
de su éxito o su fracaso y la empresa sólo controlará los resultados.

El aprendizaje que este enfoque permite incorporar es increíble, ya que la fuerza


motivadora que genera permite lograr rápidamente una cultura organizacional y la
empresa comienza a operar en los objetivos y precisión en las metas, los recursos
requeridos, dejar operar y limitarse a exigir resultados.

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2) La teoría X y la teoría Y de McGREGOR:

Teoría X – Control basado en Teoría Y – Control basado en la


recompensa-castigo autodirección

La administración es responsable de la organización de los elementos de la


empresa – dinero, materiales, equipo, personas – en beneficio de objetivos
económicos.

 Con respecto a las personas, este es  La persona no es pasiva por


un proceso que implica dirigir sus naturaleza, ni se opone a los fines de
esfuerzos, motivarlos, controlar sus la organización; acabó por adoptar
actos, modificar su comportamiento esa actitud como resultado de la
para ajustarlo a las necesidades de experiencia en las organizaciones.
la organización
 La motivación, el potencial de
 Sin esta intervención activa de la desarrollo, la capacidad de asumir
administración la gente se mostraría responsabilidad y disposición para
pasiva, incluso se opondría a las orientar el comportamiento hacia las
necesidades de la organización. Por metas de la organización, son todos
tanto, es necesario persuadirla, elementos presentes en la gente. La
recompensarla, castigarla y administración no los crea. Es
controlarla, es decir, dirigir sus actos. responsabilidad de la administración
posibilitar que la gente reconozca y
desarrolle por sí misma estas
características.

 La tarea esencial de la
administración es disponer las
condiciones de la organización y los
métodos operativos, de modo que la
gente pueda alcanzar mejor sus
propias metas orientando sus
esfuerzos hacia los objetivos de la
organización.

3) El análisis transaccional - BERNE

Esta teoría proviene del campo de la psicología clínica. Las hipótesis de Berne parten
de analizar los estados primarios del ego, definiendo que existen tres categorías: la
relativa al niño, la relativa al padre y la que se refiere al adulto.

En todas las relaciones interindividuales es uno de estos estados el que prima y


condiciona la conducta del individuo, así como también su percepción, su motivación y
su aprendizaje.

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 El papel del padre actúa en función de cómo se le enseñó a actuar al individuo,
esto es, formal y estereotipadamente.
 El papel de niño será actuar tal como se siente, sin ocultar y sin medir
consecuencias.
 En último lugar, el adulto tenderá a actuar en forma meditada, es decir, después
de pensar ejercitará su decisión con independencia.

Transacciones Paralelas y las Transacciones Bloqueadas:

Las primeras son aquellas donde las partes se comunican entre sí, buscando un papel
determinado y efectivo a una transacción como expectativa se responde con una
respuesta diferente. La segunda situación se plantea cuando a una transacción
esperada como expectativa se responde con una respuesta diferente.

Las transacciones generan un juego psicológico, produciendo una relación que la


mayoría de las veces deriva en situaciones poco adultas y generadoras de conflictos.

Este modelo de análisis de conducta organizacional puede resultar de gran aplicación e


impotencia para la comprensión de conflictos interindividuales en cualquier tipo de
empresa.

Este aporte es especialmente útil en empresas PyMEs de origen y estructura familiar,


medio en el cual la confusión de papeles y su mezcla perturba notablemente al
empresario o a sus empleados, y los aleja de una relación madura y adulta como
miembros de la organización.

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BÍBLÍOGRAFÍA
 Hermida J., Serra R. y KASTIKA E. (1992) Las escuelas de Sociología y Psicología.
En Hermida J., Serra R. y KASTIKA E. Administración y Estrategia (4º ed.) (Cap.
3-10) Buenos Aires: Macchi