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¿Qué es el Comportamiento organizacional (CO)?

[Capítulo 1]
Campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de
dichas organizaciones.
Comportamiento ciudadano organizacional (CCO): Conducta discrecional que no es parte de los
requisitos formales del puesto pero que promueve el funcionamiento eficaz de la organización.
Administradores: Individuos que alcanzan sus metas a través de otras personas.
Organización: Unidad social coordinada deliberadamente, compuesta de dos o más personas, que
funciona más o menos de manera continua para alcanzar una o varias metas comunes.

Funciones de la Administración/Administrador
 Planeación: Proceso que abarca definir metas, establecer estrategias y trazar planes para
coordinar las actividades.
 Organizar: Determinar qué tareas hay que hacer, quién las hará, cómo se agrupan, quién
reporta a quién y dónde se toman las decisiones.
 Dirigir: Función que comprende motivar a los empleados, guiar a los demás, elegir los mejores
canales de comunicación y resolver conflictos.
 Controlar: Supervisar las actividades para verificar que se realizan como se planearon y para
corregir las desviaciones significativas.

Capacidades de la Administración
 Habilidades técnicas: Capacidad de aplicar conocimientos especializados o experiencia.
 Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con otras personas, comprenderlas y motivarlas,
tanto en lo individual como en grupo.
 Habilidades conceptuales: Facultad mental para analizar y diagnosticar situaciones
complicadas.

Variables dependientes
 Variable dependiente: Respuesta afectada por una variable independiente.
 ¿Cuáles son las variables principales en el CO?: La productividad, ausentismo, rotación y
satisfacción laboral.
 Productividad: Medida del desempeño que abarca eficacia y eficiencia.
 Ausentismo: Falta a trabajar.
 Rotación: Retiro permanente, voluntario e involuntario, de una organización.

Variables independientes
 variable independiente: Causa supuesta de algún cambio en la variable dependiente. Ejemplo:
 Variables en el plano de los individuos.
 Variables en el plano de los grupos.
 Variables en el plano de los sistemas de las organizaciones.
Bases de la conducta del individuo [Capítulo 2]
Características biográficas: Datos personales (como edad, género, estado civil y antigüedad) que son
objetivos y se consiguen fácilmente en los expedientes del personal. Están al alcance de la mano del
administrador.
Habilidad: Habilidad de un individuo para realizar las diversas tareas de su puesto. La habilidad incide
directamente en el desempeño y la satisfacción de un empleado en su trabajo.
 Habilidades intelectuales: Capacidad de realizar actividades mentales.
 Inteligencias múltiples: La inteligencia está compuesta por cuatro partes: cognoscitiva,
social, emocional y cultural.
 Habilidades físicas: Capacidad de realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y
características semejantes.
Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado
de la experiencia. Todas las conductas complejas son aprendidas. Cualquier cambio observable en la
conducta es prueba directa de que ha ocurrido un aprendizaje.
Teorías del aprendizaje: Teorías del condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el
aprendizaje social.
 Condicionamiento clásico: Condicionamiento en el que el individuo responde a un estímulo
que de ordinario no produciría tal respuesta.
 Condicionamiento operante: Un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento
deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.
 Aprendizaje social: Teoría que afirma que las personas aprenden por observación y
experiencia directa.
OB Mod: Aplicación de los conceptos del reforzamiento a los individuos en el entorno del trabajo.

Valores, Actitudes y Satisfacción laboral [Capítulo 3]


Valores: Son convicciones básicas de que un “modo peculiar de conducirse o de estado final de la
existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o
de estado final de la existencia.

Tipos de valores
 Valores terminales: Estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir
a lo largo de su vida.
 Valores instrumentales: Modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los
valores terminales.

Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas


Administradores y empleados varían en cinco dimensiones de cultura nacional:
 Distancia del poder: El grado en que el pueblo de una nación acepta que el poder en las
instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual. Va de igualdad relativa (poca
distancia del poder) a gran desigualdad (mucha distancia del poder).
 Individualismo o colectivismo: El individualismo es el grado en el que los nacionales de un
país prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos. El colectivismo es
el equivalente de poco individualismo.
 Cantidad de vida o calidad de vida: La cantidad de vida es el grado en que prevalecen los
valores de asertividad, ganancias económicas y de bienes materiales y competencia. La calidad
de vida es el grado en que las personas valúan las relaciones y muestran sensibilidad e interés
por el bienestar de los demás.
 Evasión de la incertidumbre: Es el grado en que los pobladores de un país prefieren las
situaciones estructuradas antes que las no estructuradas. En países con una calificación elevada
en este aspecto, la gente siente más ansiedad, que se manifiesta como mayor nerviosismo,
tensión y agresividad. Describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por las
situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarlas.
 Orientación al largo plazo o al corto plazo: Los integrantes de culturas con orientación al
largo plazo miran al futuro y valoran el ahorro y la persistencia. Con una orientación al corto
plazo se valoran el pasado y el presente y se subraya el respeto por la tradición y el
cumplimiento de las obligaciones sociales.

Actitudes
Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o
acontecimientos. Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos.
 Componente cognoscitivo(de una actitud) :La parte de una actitud que tiene que ver con las
opiniones o creencias.
 Componente afectivo (de una actitud): La parte de una actitud que tiene que ver con las
emociones o sentimientos.
 Componente conductual (de una actitud): Intención de conducirse de cierta manera con algo
o alguien.

Tipos de actitudes
Satisfacción con el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la organización.
 Satisfacción con el trabajo (Satisfacción laboral): Actitud general del individuo hacia su
trabajo.
 Participación en el trabajo: Grado en el que una persona se identifica con su trabajo, participa
activamente y considera que su desempeño es importante para su sentimiento/sentido de valía
personal.
 Compromiso con la organización: Grado/Estado en el que el empleado se identifica con una
organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella.

Teoría de la disonancia cognoscitiva


Cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre las actitudes y el comportamiento.
El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos repercute en sus
reacciones a la disonancia.
Las recompensas también tienen un efecto en la medida de la motivación de los individuos para reducir
la disonancia.

Satisfacción en el trabajo: Actitud general hacia el trabajo que uno realiza; la diferencia entre la
remuneración que reciben los trabajadores y lo que creen que deben recibir. Hay una relación general
modesta entre la satisfacción con el trabajo y el CCO.
Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
Vemos muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad,
ausentismo y rotación.
 Satisfacción y productividad: Los empleados contentos no son siempre empleados
productivos. En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es más exacto: es la
productividad la que lleva a la satisfacción.
 Satisfacción y ausentismo: Relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, pero
la correlación es moderada, por lo regular de menos que +0.40.
 Satisfacción y rotación: La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación;
de hecho, es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo.

Cómo expresan los empleados su insatisfacción


Los empleados manifiestan su insatisfacción de varias maneras. Por ejemplo, más que renunciar se
quejan, se insubordinan, roban pertenencias de la organización o eluden parte de sus responsabilidades.
Se anotan cuatro respuestas que difieren en dos dimensiones: constructivas o destructivas y activas o
pasivas. Se definen como sigue:
 Salida: Insatisfacción expresada en un comportamiento dirigido a abandonar la organización.
Es un comportamiento dirigido a abandonar la organización, como buscar otro trabajo o
renunciar.
 Vocear: Insatisfacción expresada en intentos activos y constructivos por mejorar las
condiciones. Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir
mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical.
 Lealtad: Insatisfacción expresada en una espera pasiva de que las condiciones mejoren.
Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones; por ejemplo,
defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización y su
administración “hacen lo correcto”.
 Negligencia: Insatisfacción expresada permitiendo que las condiciones empeoren. Dejar que
las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo crónicos, poco empeño o tasa
elevada de errores.

Personalidad y Emociones [Capítulo 4]


Personalidad: Suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás.
Determinantes de la personalidad: Herencia, Ambiente, Situación.
 Herencia: Factores que están determinados en la concepción.
 Ambiente: Cultura en la que crecemos, nuestros primeros condicionamientos, las normas de
nuestra familia, amigos y grupos sociales y otras influencias que experimentamos.
 Situación: Influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad.
Rasgos de personalidad: Características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.

Principales atributos de la personalidad que influyen en el CO


 Locus de control: Grado al que los individuos creen que son amos de su destino.
 Internos: Individuos que piensan que controlan lo que les sucede. (controlan su
destino)
 Externos: Individuos que piensan que lo que les sucede está controlado por fuerzas
externas como la suerte o la oportunidad.
 Maquiavelismo: Grado al que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional
y piensa que el fin justifica los medios.
 Autoestima: Medida en que el individuo se gusta o se desagrada.
 Supervisión personal: Rasgo de personalidad que mide la capacidad de un individuo de ajustar
su conducta a los factores externos situacionales.
 Disposición a correr riesgos

Personalidad de tipo A: Personalidad del que está entregado intensamente a una lucha crónica e
inacabable por conseguir más y más en cada vez menos tiempo y, si es necesario, en contra de la
oposición de cosas y personas. No saben manejar su tiempo libre.
Personalidad de tipo B: Opuesto al A. Los individuos con esta personalidad “nunca son arrastrados
por el deseo de obtener un número interminablemente creciente de cosas o de intervenir en una serie
mayor y mayor de sucesos en plazos cada vez más breves”.
Emociones: Sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien.
Afectos: Gama extensa de sentimientos que experimenta la gente.
Estados de ánimo: Sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estímulos
contextuales.
Trabajo emocional: Situación en la que un empleado expresa emociones adecuadas para la
organización durante el trato entre personas.
Emociones sentidas: Emociones reales del individuo.
Emociones manifiestas: Emociones que se requieren en la organización y que se consideran
apropiadas en el puesto.

Conceptos básicos de motivación [Capítulo 6]


Motivación: Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por
conseguir una meta.
Primeras Teorías de la Motivación
 Teoría de la jerarquía de necesidades (más conocida; Fisiológicas, seguridad, Sociales,
Estima, Autorrealización). A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la
dominante.
 Teoría X (Suposición, Empleados flojos) y Teoría Y (Suposición, Empleados les gusta el
trabajo)
 Teoría de los dos factores (También llamada Teoría de motivación e higiene). Los factores
intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la
insatisfacción.
Factores de higiene: Factores como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión y
el salario, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores
son los adecuados, las personas no se sienten insatisfechas.
Teorías Contemporáneas de la Motivación
 Teoría ERC: Hay tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento.
 Teoría de las necesidades de McClelland: Logro, poder y afiliación son tres necesidades
importantes que ayudan a explicar la motivación.
 Necesidad de Logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto
de normas, por luchar para tener éxito.
 Necesidad de poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían
hecho de otro modo.
 Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
 Teoría de la evaluación cognoscitiva: Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que
antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación.
 Teoría de la fijación de metas: Teoría de que las metas específicas y difíciles, con
retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Postura cognoscitiva en la que se afirma que
los objetivos del individuo rigen sus actos,
 Teoría del reforzamiento: La conducta es una función de sus consecuencias. Un contrapunto
de la teoría de la fijación de metas es la teoría del reforzamiento. Postura conductista en la que
se asevera que el reforzamiento condiciona el comportamiento.
 Teoría del flujo y la motivación intrínseca
 Teoría de la equidad: Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados
con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.
 Teoría de las expectativas: La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de
la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo
para el individuo. La teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo
llevará al desempeño.
2. Relación de desempeño y recompensa: Grado en el que el individuo cree que
desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
3. Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la
organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el
atractivo que tengan para él.

No olvidemos las capacidades y las oportunidades


Una manera común de pensar en el desempeño de los empleados, aunque simplista, es considerarlo una
función (f) de la interacción de capacidad (C) y motivación (M); es decir, el desempeño = f (A X M).
Si cualquiera de los dos factores es inadecuado, el desempeño resentirá un efecto negativo. Tenemos
que añadir la oportunidad de desempeñarse (O) a nuestra ecuación del desempeño = f (A X M X O).