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Revista Interamericana de Psicología Ocupacional Investigaciones y Análisis

Volúmen 29, Número 2, 2010, Pág- 95-137

MODELO ANALÍTICO DE FACTORES PSICOSOCIALES EN CONTEXTOS


LABORALES 1

Fernando Toro Álvarez2


María Eugenia Londoño Londoño
Alejandro Sanín Posada
Mónica Valencia Jáuregui
Centro de investigación en Comportamiento Organizacional

Resumen
Este escrito contiene una revisión crítica de literatura relacionada con los factores psicosociales
en el trabajo. Luego de una discusión sobre el alcance y las limitaciones de diversas concepcio-
nes del riesgo y de su contenido psicosocial se propone una distinción entre factor psicosocial,
riesgo psicosocial y protector psicosocial, términos que ayudan a hacer claridad entre diversas
definiciones y enfoques. A continuación se desarrolla un modelo integrador que propone la
existencia de condiciones contextuales del trabajo con carácter psicosocial. La existencia de
diversas condiciones de la persona también de carácter psicosocial. Un tercer componente del
modelo es un conjunto de variables psicosociales que surgen de las interacciones entre el con-
texto laboral y las condiciones internas de las personas. Este tercer componente también es de
naturaleza psicosocial. Como efecto de todas las condiciones psicosociales referidas surge un
nuevo conjunto de realidades que son los efectos, positivos o negativos, de todas estas variables
sobre la persona, la organización y la vida extra-laboral de los individuos. Se proponen criterios
que permiten desarrollar instrumentos para diagnóstico de todas las variables psicosociales
analizadas y para su intervención.

Palabras Clave: Factor psicosocial, riesgo, factor protector, desempeño, bienestar, salud, cre-
cimiento psicológico, diagnóstico.

ANALITICAL MODEL OF PSYCHOSOCIAL FACTORS IN WORK CONTEXTS

Abstract
This is a critical review of literature related to psychosocial factors at work. It con-
tains a discussion of the reach and shortcomings of diverse risk conceptualizations
and of its psychosocial meaning. It suggests as well a key distinction among psycho-
social factor, psychosocial risk and psychosocial protector. The authors develop an
integrative model which takes into account several contextual working conditions

1 Agradecimiento a los doctores Fabiola María Betancur (Colombia), Ernesto Rosario Ph. D (Puerto Rico) y Felipe
Uribe Ph. D (México) por sus valiosos comentarios y sugerencias que permitieron mejorar significativamente esta
propuesta.
Este trabajo hace parte de un proyecto de investigación auspiciado y financiado por Cincel SAS 2009 - 2010
2 Puede contactar a los autores en cincel@cincel.com.co

Copyright©Cincel S.A.S. 2010


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with a psychosocial character. It also considers several personal, internal, condi-
tions of people of a psychosocial nature. As a consequence of interactions between
contextual and personal conditions a new set of realities, variables, appear. They
are mainly cognitive and consequently with a psychosocial character also. As an
effect and consequence of the presence of those previous conditions a new set of
realities appears. They are the effects, positive or negative, of the whole previous
conditions on individuals, organization and the life outside the work. Several criteria
are proposed in order to develop measurement and diagnostic instruments as well as
intervention strategies.

Key words: Psychosocial factor, risk, protector factor, performance, wellbeing,


health, psychological improvement, diagnostics.

INTRODUCCIÓN tos distintos de la realidad laboral de las


La legislación colombiana ha venido personas, con la debida calidad psicomé-
ocupándose de los asuntos de la salud físi- trica, que garantice medidas objetivas, con-
ca y mental de los trabajadores desde hace fiables y ciertas de tan diversas realidades
cerca de tres décadas. A este respecto deben objetivas y subjetivas. Para dar respuesta
mencionarse las normas más representati- a los requerimientos de esta resolución las
vas (Martínez, 2008): Ley 9 de 1979, Reso- empresas tratan de acomodar datos y eva-
lución 2400 de 1979, Decreto 614 de 1984, luaciones distintas, que ya realizan, a las
Ley 100 de 1993, Decreto 1295 de 1994, demandas normativas, sin que tales eva-
Decreto 1832 de 1994, Ley 1010 de 2006, luaciones coincidan claramente con las
Resolución 2646 de 2008. Esta última re- variables y categorías especificadas en la
solución formula de manera específica un resolución 2646. En otras organizaciones
conjunto de pautas y criterios para la eva- se experimenta impotencia o desinterés por
luación, prevención e intervención de los unas demandas para las cuales no había la
riesgos psicosociales en el trabajo. suficiente preparación conceptual, metodo-
La resolución 2646 (Minprotección, lógica e instrumental en las empresas co-
2008) demanda a las empresas la evalua- lombianas.
ción rigurosa, a nivel objetivo y subjetivo, Dado este conjunto de circunstancias, el
de diferentes tipos de riesgos psicosociales, Centro de Investigación en Comportamien-
además de la exigencia de monitorearlos de to Organizacional –Cincel- decidió salir al
modo permanente e intervenirlos en caso encuentro de estas realidades y desarrollar
necesario. No obstante, hay una alta can- dos soluciones claves.
tidad de realidades del trabajo y de la or- Una consistente en la elaboración de un
ganización que pueden incluirse dentro de modelo teórico que proporcione una visión
la categoría de riesgo psicosocial. Por otra integral, sistémica y general de los facto-
parte, los conceptos mismos y las distintas res psicosociales en el trabajo y, dentro de
definiciones de términos y de variables no ellos, de los riesgos psicosociales y de los
alcanzan niveles suficientes de claridad y factores protectores, como los denomina la
precisión, lo que hace que no resulte cla- norma. Su propósito es buscar una manera
ro para las empresas lo que se espera en de comprender la dinámica y las relaciones
cuanto a la evaluación y manejo de muchos entre los distintos factores psicosociales
componentes de la norma referida. del trabajo en las empresas. Proporciona
Por otra parte, tampoco existen en el elementos para identificar causas, efectos
medio instrumentos de diagnóstico que y características que faciliten los procesos
permitan evaluar tantas variables y aspec- de tratamiento e intervención. Permite tam-

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bién identificar condiciones que demandan pueden constituir factores de riesgo psico-
manejo preventivo o correctivo y los efec- social para el trabajador. Uno de esos fac-
tos de tal manejo. tores de riesgo puede ser precisamente el
Otra solución importante es el diseño, mismo sistema de trabajo que, junto a otros
validación y estandarización de un conjun- aspectos como la estructura, la tecnología
to de instrumentos psicométricos que ofre- o el clima social y los estilos de dirección,
cen la posibilidad de evaluar las variables pueden afectar la salud del trabajador (Pei-
y categorías especificadas en la norma, de ró, 1999). En este sentido hacer diagnóstico
manera válida, confiable y rigurosa. Los re- y prevención de los Riesgos Psicosocia-
sultados que arrojan tales instrumentos se les en las organizaciones de trabajo es un
podrán interpretar de manera profesional reto para lograr organizaciones saludables
gracias a las especificaciones del modelo en medio de un contexto socioeconómico
teórico referido. cambiante e incierto.
De esta manera las empresas podrán A continuación se presentan y discuten
contar con el respaldo conceptual, meto- algunas definiciones del riesgo psicosocial
dológico y práctico de unos recursos cien- disponibles en la literatura especializada.
tíficamente idóneos para la evaluación y Con esto se busca ilustrar la diversidad de
gestión de los riesgos psicosociales en el enfoques y aproximaciones. También iden-
trabajo, de modo que puedan dar cumpli- tificar limitaciones y contribuciones que
miento cabal a la ley. permitan proponer una definición que apor-
te a la clarificación y precisión del concep-
QUÉ SE PUEDE ENTENDER POR to, necesarias para realizar tanto la evalua-
RIESGO PSICOSOCIAL ción y el diagnóstico como la intervención
Durante la última década, el diagnósti- de este tipo de realidades.
co y la prevención de riesgos psicosociales
han experimentado cambios importantes Análisis de algunas definiciones
aunque aún exiguos. Uno de los cambios Una definición relativamente reciente
más significativos es la consideración de adoptada por un comité de expertos espa-
una concepción biopsicosocial de la salud ñoles considera los riesgos psicosociales
y la necesidad de que ésta sea promovida como “aquellos factores psicosociales que
en los lugares de trabajo. La Organización pueden adoptar valores —por exceso, por
Mundial de la Salud (OMS) y la Organiza- defecto o por configuración— adversos
ción Internacional del Trabajo (OIT, 1997) o desfavorables que pueden afectar ne-
proponen que el lugar de trabajo debe ser gativamente a la salud y seguridad de los
uno de los principales espacios para la pro- trabajadores, así como al desarrollo del
moción de la salud. Un ambiente de trabajo trabajo, entendiendo por factores psicoso-
saludable no sólo contribuye a la salud de ciales aquellas condiciones que se encuen-
los trabajadores, sino también a la produc- tran presentes en una situación laboral y
tividad, la motivación laboral, la satisfac- que están directamente relacionadas con
ción en el trabajo y la calidad de vida en la organización, el contenido del trabajo y
general. En el concepto de estas institucio- la realización de la tarea” (p. 17) (Meliá,
nes la finalidad de la gestión de la salud en Nogareña, Lahera, Duro, Peiró, Salanova y
el trabajo es el logro de la promoción y el Gracia, 2006).
mantenimiento del bienestar físico, mental En esta definición se destacan varios as-
y social de los trabajadores (OIT, 2003). pectos que merecen una consideración. En
También se ha prestado cada vez más primera instancia se propone que una reali-
atención a los aspectos ambientales que dad psicosocial es un riesgo no solo por su

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presencia sino también por su condición de desequilibra la relación de la persona con
exceso, defecto o configuración. Es decir el entorno. Esto puede ser cierto en algu-
que tanto la presencia como la ausencia de nas circunstancias pero puede haber casos
una realidad en el trabajo puede adquirir el en los que aquello que se percibe como un
carácter de riesgo, pero también la forma, riesgo, según este concepto, puede no ser-
el estilo o las características de una realidad lo objetivamente, como en el caso de una
pueden determinar o no su carácter de ries- corrección asertiva y respetuosa por parte
go. Esto pone de manifiesto el hecho de que del jefe o de un compañero de trabajo, que
no siempre es tan claro lo que es un riesgo en primera instancia puede resultar odio-
y que se requiere el desarrollo de criterios sa para la persona y, por tanto, afecta su
precisos para su apropiada identificación y bienestar psicológico pero puede prevenir
evaluación. la ocurrencia de un accidente o, al menos
La definición referida propone como de un error o de un incumplimiento. Consi-
efectos corrientes del riesgo su impacto deramos importante tener en cuenta que un
negativo sobre la salud, la seguridad y el factor no solamente se constituye en riesgo
desempeño de los trabajadores, lo que es cuando se percibe como tal. Una condición
corriente en este tipo de definiciones. No del trabajo puede no ser percibida como
obstante omite mencionar otros efectos riesgo y, no obstante, afectar de modo ne-
que, al no considerarse en la definición no gativo el bienestar o la salud de la persona,
se medirán ni evaluarán. Se trata del desa- como la presencia de gases contaminantes
rrollo de las competencias ocupacionales de o la utilización de apodos o sobrenombres
la persona o de su crecimiento psicológico. entre compañeros.
Estos efectos deben contemplarse porque Es necesario, en una definición del ries-
un proceso de deterioro del potencial de go psicosocial, que se especifique el tipo
la persona o de estancamiento psicológico de condiciones que pueden incluirse en el
también constituyen efectos inconvenientes concepto de riesgo y que se tenga en cuenta
que deben examinarse. Estos inconvenien- que no todo desequilibrio resultante de las
tes son nocivos para la persona y para la or- interacciones con el medio es necesaria-
ganización, pero no son fáciles de detectar. mente un riesgo.
Para Villalobos (1999) el Riesgo Psico- Para el Instituto Navarro de Salud de
social es toda condición que experimenta el España (1997) el Riesgo Psicosocial es una
ser humano en cuanto se relaciona con su condición que se encuentra presentes en
entorno y con la sociedad que le rodea, por una situación laboral y que están directa-
tanto no es un riesgo sino hasta cuando se mente relacionadas con la organización, el
convierte en algo nocivo para el bienestar contenido del trabajo y la realización de la
del individuo o cuando desequilibra su rela- tarea y que, además, tiene la capacidad de
ción con el trabajo o con el entorno. afectar tanto el desarrollo del trabajo como
Aquí se sugiere que el riesgo ocurre la salud física, psíquica o social del traba-
cuando lo experimenta como tal la persona jador.
afectada, es decir, que depende del modo En este caso no es claro el alcance de
particular de percibir y de reaccionar de la los términos organización del trabajo, con-
persona y menos de su condición objetiva. tenido del trabajo y realización de la tarea.
Pero no toda condición que experimenta Todas estas expresiones pueden relacio-
la persona en sus relaciones con el medio es narse con un sinnúmero de circunstancias
un riesgo psicosocial. En segunda instancia que no necesariamente constituyen riesgos
se menciona que es un riesgo una condición psicosociales y, por consiguiente, generar
que resulta nociva para el bienestar o que confusión o discusiones poco relevantes.

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Por ejemplo, una política administrativa re- Por otra parte, en esta concepción del
lativa a la concesión de permisos no parece Riesgo Psicosocial pareciera que el riesgo
poderse ubicar en ninguna de las situacio- existe solo en la medida en que la condición
nes a las que hace referencia la definición. se identifique y evalúe y se evidencie que
Por otra parte, tampoco es del todo claro a produce efectos negativos en la salud o en
lo que se refiere la expresión “afectar el de- el desempeño del trabajo.
sarrollo del trabajo”. Hay condiciones que A este respecto la Norma NTC
lo pueden afectar positivamente, otras, que 5254:2006 sobre Gestión del Riesgo (Icon-
siendo inconvenientes, no afectan el desa- tec, 2008) propone algunas distinciones.
rrollo del trabajo, si por esto se entiende el Allí se considera que un riesgo es “la opor-
desempeño o el rendimiento. Pero podrían tunidad de que suceda algo que tendrá im-
tener efectos inconvenientes si se impide pacto en los objetivos”(p.13) y se mide por
o limita el desarrollo de la persona o la la combinación de las consecuencias de un
mueven a actuar menos por su motivación evento y la posibilidad de su ocurrencia
intrínseca, como la motivación al logro, y (R = C x P). El riesgo puede tener efectos
más por motivadores extrínsecos como los positivos o negativos. Pero por otra parte,
incentivos económicos, que no pocas veces se estima que un peligro es “una fuente de
hacen del trabajo humano una mercancía. daño potencial” (p 12), como una lesión,
Si el efecto negativo de un riesgo psi- enfermedad o daño a la propiedad. En este
cosocial se mide por la afectación de la contexto de análisis el peligro existe inde-
salud del trabajador sería preciso descartar pendientemente de que se perciba o no.
del concepto de riesgo otros efectos que no Aunque la norma técnica referida por
tienen que ver con la salud, pero que no por Icontec precisa el alcance del concepto de
eso dejan de serlo, como el bienestar, el de- riesgo propuesto por el Ministerio de la
sarrollo humano, el crecimiento psicológi- Protección Social, cuenta también con al-
co de las personas que se puede obstaculi- gunos elementos que confunden. Se afirma
zar o impedir por una condición particular que un riesgo es algo que puede tener un
del trabajo. impacto sobre los objetivos. Este concepto
El Ministerio de la Protección Social en tiene sentido si estamos haciendo referencia
Colombia, en su Resolución 2646 de julio a estrategias, planes, programas o proyec-
de 2008 (Minprotección, 2008), considera tos. No obstante existen otros contextos en
que un Factor de Riesgo Psicosocial es un los puede haber presencia de riesgos pero
término que se refiere a “las condiciones que no se refieren a objetivos, tales como
psicosociales cuya identificación y evalua- un mal diseño del trabajo, un estado neu-
ción muestra efectos negativos en la salud rótico de una persona o el estilo agresivo
de los trabajadores o en el trabajo”(p.2). de un jefe. Otro concepto que confunde en
Se trata aquí de condiciones psicosociales, el contexto de la norma NTC 5254:2006 es
término que no resulta claro y cuyo alcance que un riesgo puede tener efectos positivos.
no se define, dado que una realidad podría El término riesgo tiene siempre una con-
ser riesgo por ser una realidad psicosocial notación negativa. El diccionario español
o porque es una condición cualquiera que lo define como “Peligro de un daño”. Para
produce efectos psicosociales inconvenien- obviar esto, en nuestro enfoque contaremos
tes, lo que tampoco es claro aquí. Este tipo con los términos de factor psicosocial, que
de concepto poco ayuda en la definición del puede estar asociado a consecuencias posi-
riesgo y más bien genera confusión a la hora tivas o negativas, riesgo psicosocial y fac-
de identificar y definir con precisión un ries- tor protector, términos que analizaremos en
go y, más aún, a la hora de intervenirlo. detalle más adelante.

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Por otra parte, entendemos que un ries- Nos parece importante destacar de esta
go es una condición objetiva o subjetiva definición el papel protagónico de la geren-
que existe independientemente de su diag- cia en la determinación, remoción o control
nóstico y que además sus efectos inconve- del riesgo, pero consideramos que el posi-
nientes no se reflejan sólo en la salud o en ble efecto social del riesgo se ignora o se
el desempeño del trabajo. subestima. Es preciso aclarar que al hacer
La Royal Society of Health produjo referencia a la gerencia se debe tener en
recientemente un documento en el que se cuenta que, por extensión, los conceptos
propone una definición del concepto de económicos, de ingeniería, organizaciona-
“riesgo psicosocial relacionado con el tra- les o tecnológicos que los expertos asumen
bajo”. Para comenzar, esta definición espe- en el diseño del trabajo, de los procesos y
cifica que su contenido se refiere al riesgo de la organización, constituyen parte de la
en el trabajo y esto es importante dado que responsabilidad gerencial. Principalmen-
el riesgo psicosocial no sólo es una realidad te porque al final del proceso de diseño se
del trabajo sino de todo contexto humano requiere, por lo general, la aceptación de
y en cada contexto deberá analizarse de alguien con autoridad organizacional para
acuerdo con su especificidad. La definición aprobar o desaprobar.
propuesta considera el riesgo como “Un as- Este conjunto de consideraciones en re-
pecto del diseño y de la gestión del trabajo lación con el concepto de riesgo psicoso-
y de su contexto social y organizacional que cial permite identificar algunos elementos
tiene potencial para causar daño psicológi- importantes y también algunas deficiencias
co o físico”(p.12) (Leka, Griffits & Cox, que deben tenerse en cuenta en la formula-
2003). Queremos destacar varios aspectos ción de una definición más completa y pre-
importantes de esta conceptualización. cisa que se propone, en este documento, a
Al hablar del riesgo como un aspecto la comunidad profesional y científica para
del diseño o de la gestión (management) su evaluación y crítica.
del trabajo, se sugiere que el riesgo es inhe-
rente a dos procesos, diseño y gerencia, que Criterios para una definición integral del
son controlados y están bajo el dominio de riesgo psicosocial
la dirección, del mando, y de la gerencia. Es Para el diseño de instrumentos de eva-
decir, que no ocurren por azar sino porque luación y diagnóstico y para planificar la
el mando los determinó o permitió que se intervención de los riesgos en el trabajo
incorporaran al trabajo. No obstante, pue- es preciso contar con una definición cla-
den aparecer riesgos derivados de la diná- ra, precisa, con términos cuyo alcance sea
mica social del trabajo, como el conflicto, específico y bien delimitado. La razón de
que no necesariamente están bajo el control esta exigencia radica en que los fenómenos
o influencia directa del mando. psicosociales tienen siempre componentes
La definición destaca un aspecto central propios del contexto en el que se encuen-
del concepto de riesgo que es su capacidad tran las personas, componentes propios de
o potencial para afectar de modo adverso la subjetividad e individualidad de las per-
las condiciones psicológicas o físicas de la sonas y componentes relativos a la realidad
persona en el trabajo. No obstante, omite social y a las construcciones colectivas.
mencionar que también las condiciones so- Entonces es más complejo tratar los riesgos
ciales del trabajo pueden afectarse por este psicosociales que los riesgos físicos, quími-
tipo de riesgo, además del desempeño y la cos o biológicos que pueden hacer parte de
productividad tanto individual como colec- un ambiente de trabajo. Por estas razones
tiva. se proponen a continuación varios criterios

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que, a juicio de este centro de investigación, bajo, por otra parte. Todo esto mediado por
conviene tener en cuenta en la elaboración las percepciones y experiencias que pueden
de una definición del riesgo psicosocial: influir en la salud y en el rendimiento y la
• Que contenga una clara distinción entre satisfacción del trabajador.
factor psicosocial, riesgo y factor pro- Por esta razón, es apropiado iniciar la
tector. comprensión de los factores psicosociales
• Debe asegurar precisión y delimitación desde una perspectiva amplia, que permita
del alcance del término psicosocial. tener en cuenta las diferentes influencias y
• Debe aclarar si el riesgo psicosocial consecuencias que estos tienen. Además,
(RP) se entiende como tal por ser cau- las consecuencias pueden ser consideradas
sa de efectos negativos o porque siendo como algo que influye tanto de manera fa-
una realidad de otra naturaleza puede vorable o positiva como de forma negativa
considerarse subjetiva u objetivamente sobre la salud, el rendimiento y la satisfac-
como nociva. ción en el trabajo.
• Debe aclarar que los riesgos psicoso- Cuando se menciona que los factores
ciales no son exclusivamente laborales psicosociales pueden tener influencia posi-
y que existen en otros contextos de la tiva, podemos decir que cumplen una fun-
vida humana. ción de protectores del bienestar y la salud
• Deberá determinar lo que es específico del trabajador y se originan cuando las con-
del RP en el trabajo y, por tanto, lo hace diciones de trabajo y los factores humanos
distinto del RP en otros contextos. están en equilibrio. El trabajo crea senti-
• Deberá precisar el alcance de la evalua- mientos de confianza en sí mismo, aumenta
ción subjetiva del RP y el de la evalua- la motivación y la capacidad de trabajo. Es
ción objetiva. decir, hay satisfacción general y mejora de
• Deberá contemplar efectos posibles del la salud (OIT, 1997).
RP distintos del compromiso de la sa- Entendemos en este documento que un
lud, como el bienestar, el crecimiento factor psicosocial laboral es una condición
psicológico, el desarrollo o el deterioro presente en el trabajo, de carácter tecnoló-
cognitivo y aptitudinal, el desarrollo o gico, organizacional, social, económico o
el deterioro de las competencias socia- personal, con la que se relaciona un indi-
les y laborales. viduo y que puede afectar positiva o nega-
tivamente la salud, el bienestar, el desem-
Propuesta de una definición del riesgo peño o el desarrollo personal o colectivo.
psicosocial Cualquier condición de la organización la-
Antes de formular una definición formal boral con efectos psicosociales o cualquier
es preciso delimitar y aclarar el significado condición socio-ambiental con efectos psi-
de varios términos que estarán contenidos cológicos, sociales o sobre la salud es, en-
en tal definición. tonces, un factor psicosocial laboral (FP).
A continuación se presenta un conjunto de
- Factor Psicosocial Laboral dimensiones analíticas de la organización
La OIT (1997) define los factores psico- (Toro, 2002) que permite identificar un nú-
sociales laborales como las interacciones mero apreciable de condiciones de la orga-
entre el trabajo, su medio ambiente, la sa- nización que pueden adquirir el carácter de
tisfacción en el trabajo y las condiciones de riesgos o de factores protectores.
su organización, por una parte y las capa- Una condición tecnológica es una rea-
cidades del trabajador, sus necesidades, su lidad del trabajo relacionada con la manera
cultura y su situación personal fuera del tra- de efectuar operaciones, tareas o procesos,

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basada en criterios científicos, económicos, negativos sobre la salud, el bienestar, el des-
operacionales o de eficiencia y que tiene ca- empeño o el crecimiento personal. Es decir,
rácter prescriptivo (Toro, 2002). pueden mantener o propiciar efectos positi-
Una condición organizacional es una vos en cuyo caso se pueden entender como
realidad del trabajo que define y delimita factores psicosociales protectores o preven-
la dependencia funcional de un cargo y su tivos. También pueden propiciar o mantener
desempeñante, su rol, su autoridad y presti- efectos inconvenientes, en cuyo caso se en-
gio, su autonomía, diversas prerrogativas o tienden como riesgos psicosociales.
restricciones. Aquí se incluye también todo Los efectos de la presencia de factores
lo relativo a la gestión humana, administra- psicosociales se manifiestan típicamente,
tiva y estratégica (Toro, 2002). tal como lo expresa la definición, en la sa-
Por condición económica se entiende, lud, el bienestar, el desempeño y el desarro-
desde el punto de vista psicosocial, toda llo de las personas. El término salud hace
realidad del trabajo relacionada con el ma- referencia tanto a la ausencia de disfun-
nejo de la compensación y los beneficios ciones como a la existencia de equilibrios
derivados, tanto del trabajo como de la vin- positivos tanto en lo físico como en lo psi-
culación a la organización (Toro, 2002). cológico y lo social (OMS, 2006). Por bien-
Una condición social es una realidad estar se entiende la valoración positiva que
del trabajo que surge de las relaciones inter- una persona hace de realidades del trabajo
personales o colectivas en el trabajo y que que le producen, como consecuencia, satis-
permite regular y controlar tales relaciones facción, complacencia o felicidad (Wright
o la expresión de diferencias o afinidades & Cropanzano, 2000; Toro, 2002 ). El des-
entre las personas (Toro, 2002). empeño es actuación laboral de la persona,
Por condición personal se deben enten- que suele valorarse en términos de eficien-
der dos aspectos distintos pero interdepen- cia, eficacia y productividad (Toro, 2002).
dientes en el trabajo. Uno es el conjunto El desarrollo se refiere al perfeccionamien-
de atributos de la persona que la empresa to o mejoramiento de las competencias la-
requiere para garantizar su eficiencia y pro- borales y de las calidades humanas de las
ductividad en el trabajo. Otro son las carac- personas en el trabajo (Romero, 1999).
terísticas individuales que una persona trae Como consecuencia de los análisis pre-
a su trabajo como su personalidad, motiva- cedentes proponemos a continuación una
ción, saber o experiencia. Los dos aspec- definición más precisa y comprensiva del
tos constituyen factores psicosociales. No riesgo y del protector psicosocial.
obstante, los rasgos que caracterizan a cada Riesgo Psicosocial (RP): Es, por tanto,
persona, independientemente del contexto un factor psicosocial presente en el trabajo
de trabajo, también deben entenderse como de una persona o de una colectividad la-
factores psicosociales, pero su análisis es a boral que puede afectar negativamente su
nivel individual y no organizacional. Por tal salud, bienestar, desempeño y también su
razón estos últimos se analizarán más ade- desarrollo personal.
lante. Protector Psicosocial (PP): Es, por tan-
La interrelación dinámica de las condi- to, una condición psicosocial presente en
ciones del trabajo (tecnológica, organizacio- el trabajo de una persona o de una colec-
nal, económica, social y administrativa) y tividad laboral que minimiza o elimina un
las de la persona (motivos, emociones, sabe- riesgo psicosocial y puede además afectar
res, experiencias, creencias, valores) tienen positivamente su salud, bienestar, desem-
el potencial de producir efectos positivos o peño y su desarrollo personal.

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MODELO CONCEPTUAL que conforman el contexto o las circunstan-
Una vez definidos los términos claves cias laborales de una persona. Algunas de
procedemos a presentar y explicar cada uno estas aproximaciones se pudieron apreciar
de los componentes del modelo conceptual en la sección precedente en la que se anali-
propuesto. Sus características generales se zó el concepto de factor y de riesgo psico-
presentan en el Diagrama No. 1. Las condi- social. De tiempo atrás el Centro de Investi-
ciones organizacionales conforman el con- gación en Comportamiento Organizacional
texto laboral en que se desenvuelve la per- –Cincel- desarrolló un modelo analítico del
sona. Las condiciones personales son sus contexto laboral que permite, a través de
características individuales. Las percepcio- cinco categorías de realidades, inventariar
nes del trabajo constituyen uno de los re- y clasificar las variables contextuales que
sultados de la interacción entre el contexto conforman el medio laboral en que se des-
y la persona. Cada uno de estos tres bloques envuelve una persona. Este modelo analíti-
de realidades contiene factores psicosocia- co se encuentra publicado en el libro Des-
les que provocan efectos en las personas, la empeño y Productividad. Contribuciones
organización y en el mundo extra-laboral. de la Psicología Ocupacional (Toro, 2002).
A continuación se examinan en detalle cada A partir de este documento de referencia
uno de los componentes del modelo. presentaremos a continuación una síntesis
de esta manera de abordar el análisis del
Dimensiones analíticas del contexto contexto del trabajo en términos de cinco
laboral categorías: Tecnológica, Organizacional,
Existen múltiples maneras de concep- Económica, Social e Individual. Las si-
tualizar y clasificar las distintas realidades guientes son sus definiciones y contenidos.

Diagrama No. 1. Modelo Analítico de Factores Psicosociales en el Trabajo

Factores Psicosociales
CONTEXTO DEL TRABAJO
Organizacional
Tecnológico
Económico
Social
Individual

PERCEPCIONES DEL TRABAJO


RIESGOS

EFECTOS Clima de seguridad EFECTOS


PROTECTORES

Personales Personales
Demanda-control Organizacionales
Organizacionales
Extra-laborales Justicia Organizacional Extra-laborales
Contexto

CONDICIONES PERSONALES
Auto – estima, Internalidad
Auto-eficacia, Afrontamiento
Crecimiento psicológico
Motivación.

Condiciones Demográficas

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La dimensión tecnológica incluye todas nejo de la compensación y los beneficios
las realidades del trabajo que están con- derivados, tanto del trabajo como de la
dicionadas por los métodos, los criterios vinculación a la empresa (Toro, 2002). Se
operativos, las normas técnicas y proce- trata de realidades que hacen presencia en
dimientos, los procesos, los instrumentos, el puesto de trabajo de cada persona, como
los equipos y máquinas, los conceptos y los su salario, incentivos, beneficios concedi-
principios científicos o tecnológicos que dos por el desempeño o por la antigüedad,
explican o justifican operaciones, datos, subsidios, jornadas especiales, condiciones
métodos o medidas. Todas las actividades especiales de retiro, posibilidades de desa-
y condiciones del trabajo de una persona rrollo ocupacional, estabilidad, trato justo,
que tengan que ver con estos elementos se consideración y respeto. Todos estos ele-
entienden como haciendo parte del compo- mentos suelen estar incluidos dentro de los
nente tecnológico del trabajo. (Toro, 2002). balances de contribución y retribución que
Realidades como la carga física (despla- hacen las personas cuando juzgan el valor
zamientos, sobreesfuerzos, movimientos que les significa permanecer en una empre-
repetitivos, posturas prolongadas e incó- sa. Y todos estos elementos constituyen FP
modas), la cognitiva (minuciosidad, con- importantes.
centración, velocidad) y la carga emocional En la dimensión social se incluyen rea-
(exigencias afectivas) hacen parte de las lidades laborales que surgen de las relacio-
realidades del trabajo que están condiciona- nes interpersonales o colectivas, tales como
das por sus particularidades tecnológicas y la cooperación o la competencia, el trabajo
pueden tener entonces el carácter de riesgos en equipo, la cohesión social o el conflicto
o de protectores psicosociales. interpersonal o intergrupal. Además todas
La dimensión organizacional se refiere las interacciones basadas en las afinidades
a todos los aspectos del trabajo que definen de las personas o en las exigencias de los
y delimitan la dependencia funcional de roles sociales, tales como las relaciones de
un cargo y de su desempeñante, su rol, su autoridad o de coordinación (Toro, 2002).
autoridad y prestigio, su autonomía, diver- También hacen parte de esta compleja di-
sas prerrogativas o restricciones. Aquí se mensión las normas, prácticas sociales, va-
incluye la estructura orgánica, la jerarquía, lores o expectativas que regulan y controlar
las políticas, valores y principios institucio- las relaciones sociales o la expresión de
nales, las estrategias, el control y todas las diferencias o afinidades entre las personas.
prácticas relativas a la gestión humana y En la dimensión individual se incluyen
administrativa (Toro, 2002). Hacen parte de los atributos de las personas que la empresa
esta dimensión asuntos como los conductos requiere para garantizar su eficiencia y pro-
regulares, la misión y la visión de la empre- ductividad en el trabajo. Se trata de los re-
sa y de la dependencia, las políticas de pro- quisitos de habilidad, conocimiento, expe-
moción del personal, los signos de prestigio riencia, competencia y demás condiciones
asociados a los cargos, la estratificación del de la persona que se evalúan en el proceso
personal o los procesos de selección, capa- de selección y que suelen especificarse en
citación, compensación, evaluación. Cada las descripciones de los cargos o en los per-
una de estas realidades determina condi- files ocupacionales (Toro, 2002). Se trata
ciones en un cargo que afectan la vida y el entonces de lo que la empresa valora en las
desempeño de quien allí se ubica. personas y espera encontrar en todos aque-
Por dimensión económica se entiende, llos que vincula. Las evaluaciones del des-
desde el punto de vista psicosocial, toda empeño, los programas de capacitación y
realidad del trabajo relacionada con el ma- de desarrollo de competencias, y demás ac-

104
tividades educativas, buscan acercar en la el que se desenvuelve una persona en el tra-
mayor proporción posible las condiciones bajo pueden agruparse en estas diferentes
de las personas al perfil esperado o desea- categorías analíticas. Esto permite inventa-
do. Este perfil deseado hace presencia en un riar con detalle aspectos claves del traba-
cargo cada vez que se hacen evaluaciones, jo, identificar la dimensión o dimensiones
acompañamiento, coaching, capacitación, en que se registran riesgos psicosociales,
planes de mejoramiento, programas de in- establecer prioridades de mejoramiento,
ducción e inclusive sanciones y llamadas orientar estrategias de intervención o de
de atención. Todas estas realidades hacen prevención y también detectar deficiencias
parte de la dimensión personal que, así en- en el diseño del trabajo. En el modelo de
tendida, se refiere a la persona que la orga- Análisis de Factores Psicosociales que pro-
nización quiere, requiere o desea tener. ponemos se adopta este esquema analítico
Estas cinco dimensiones o modos de ver para la evaluación del contexto del trabajo.
el contexto laboral de una persona se refie- También se diseña y valida un instrumento
ren a aspectos del trabajo que están presen- evaluativo que explora y califica diversos
tes en la vida cotidiana del trabajador. No indicadores dentro de cada una de las cin-
obstante, es importante precisar que las rea- co dimensiones. De esta manera se puede
lidades de cada dimensión son dinámicas, obtener una evaluación cuantitativa de la
están en relación con las realidades de las calidad o de la presencia de riesgos y de
demás dimensiones, las influencia y ade- protectores psicosociales en cada uno de
más es influenciada por ellas (Toro, 2002). estos aspectos del trabajo.
En estas condiciones es posible que una di-
mensión del trabajo sea más dominante o Condiciones de la persona.
determinante que otras o que una de ellas Como se anunció, el segundo compo-
tenga poca relevancia o escasa representa- nente analítico del modelo es la persona
ción en un cargo determinado. Por tal razón, con todas sus particularidades. Ellas mis-
entender cómo están representadas las dis- mas, independientemente del contexto,
tintas dimensiones en un cargo requiere un se pueden constituir en riesgos o factores
análisis específico y particular. Diseñar un protectores. Un estado depresivo, una inca-
cargo significa, en este contexto, especificar pacidad de afrontamiento para manejar el
las condiciones de todas estas dimensiones estrés, una deficiente habilidad o una falta
de tal suerte que se garantice productividad, de conocimiento suelen ser realidades in-
además de calidad de vida y desarrollo para dividuales que tarde o temprano terminan
el desempeñante (Toro, 2002). afectando de modo adverso la salud, el
Por otra parte, esta manera de exami- bienestar, el desempeño o el desarrollo de
nar las características del trabajo permite la persona. Muy posiblemente esto termi-
al analista de los FP identificar realidades na afectando a otras personas en el trabajo
tecnológicas, organizacionales, económi- y también su desempeño y productividad.
cas, sociales o individuales que producen Por el contario, una bien desarrollada auto-
efectos positivos sobre la salud, el bienes- eficacia y motivación al logro pueden pro-
tar, el desempeño o el desarrollo de la per- ducir beneficios para la persona y para su
sona en el cargo. De igual modo es posible entorno.
inventariar con detalle realidades que, por Al considerar a la persona surge una
sus características o sus efectos, se deban lista interminable de rasgos, condiciones
entender como riesgos. y características, de toda índole, que en
En resumen, los hechos y realidades principio sería necesario tener en conside-
que hacen parte del ambiente o contexto en ración. No obstante, la investigación psico-

105
lógica en el campo de la salud y del riesgo como el valor general que uno se atribuye
psicosocial ha identificado unas cuantas a sí mismo como persona. Este constructo
condiciones personales responsables de se relaciona estrechamente con el de auto-
una gama amplia de comportamientos y concepto que se entiende como un con-
con interacciones muy particulares con junto de inferencias individuales que una
el contexto que pueden explicar una gran persona elabora de sí misma (Baumeister,
proporción de riesgos y de factores protec- 1997). Es decir, la auto-estima es una reac-
tores. Incluimos en este modelo analítico ción valorativa derivada del auto-concepto.
un conjunto de tales variables, cuya capa- Judge y Bono (2001) argumentan que la
cidad explicativa se irá examinando a con- auto-estima es la evaluación singular más
tinuación. Ellas son: Auto-estima, Locus de global del auto-concepto. En concepto de
Control, Auto-eficacia, Equilibrio Emocio- Romero (1999) la autoestima es el conjunto
nal (incluidas estas en el concepto de Eva- de afectos positivos que mantenemos hacia
luaciones Fundamentales), Afrontamiento, nosotros mismos, expresándose básicamen-
Crecimiento Psicológico, Motivación. te como satisfacción consigo mismo.
Existen diversas Condiciones Demo- La auto-estima es esencial para la su-
gráficas que no suelen estar bajo el control pervivencia psicológica (McKay & Fan-
directo del individuo y tampoco bajo el de ning, 1987). Estos analistas consideran que
la organización, pero que condicionan la la vida podría ser enormemente intolerable
vida de las personas. Ubicamos estas varia- sin alguna medida o proporción de auto-va-
bles dentro del conjunto de las condiciones lía. También afirman que cuando una perso-
personales, pero conviene precisar que son na rechaza partes de su propio ser se perju-
distintas de sus conocimientos o de sus ha- dica grandemente la estructura psicológica
bilidades. No obstante, condicionan de tal que literalmente la mantiene viva.
modo la psicología del trabajador que re- A pesar de ser un concepto relativamen-
sulta imprescindible tenerlas en considera- te simple se refiere a una condición interna
ción al examinar las realidades psicológi- de la persona que surge, se modifica o se
cas individuales. Es decir debemos ver las mantiene en sus interacciones con la rea-
condiciones demográficas como diferentes lidad externa, es responsable de estados
de las personales, pero también como de- de armonía, estabilidad emocional, auto-
terminadoras parciales importantes de la eficacia o, por el contrario, de desajustes
psicología individual del trabajador. Co- emocionales, improductividad, dependen-
rresponden a realidades sociales, cultura- cia y otros efectos inconvenientes (Jud-
les, económicas, familiares, como el estrato ge & Bono, 2001). La auto-estima es una
socio-económico, la edad, el estado civil y condición de la persona que puede variar
el trato que la sociedad le da a estas condi- muy ampliamente de un individuo a otro,
ciones. A continuación se define cada una impacta significativamente sus estados
de estas condiciones y se examina su poten- emocionales y sus posibilidades de ajuste a
cial para constituirse en riesgo psicosocial la realidad e incide sobre su bienestar. Una
o en factor protector y para interactuar con persona con baja autoestima puede juzgarse
el contexto. incompetente para realizar una actividad y,
por consiguiente, tener un mal desempeño
- La Auto-estima. y así afectar la productividad de su equipo
Es un término de la psicología que hace de trabajo. Por consecuencia obtener san-
referencia a la valoración que una persona ciones, discriminación, reproches de sus
hace de sí misma, de sus atributos, cuali- compañeros y hasta pérdida de su empleo.
dades o defectos. Harter (1990) la definió Un cuadro de realidades inconvenientes

106
como el descrito representa una secuencia bien uno puede desempeñarse en una va-
de condiciones adversas que claramente se riedad de situaciones. Se trata de una ex-
constituyen en RP para la propia persona y pectativa acerca de la propia competencia,
para su equipo de trabajo. Una auto-estima que se diferencia de las expectativas de re-
positiva es protectora y produce efectos po- sultado (Lawler, 1973) que se refieren a la
sitivos. Una auto-estima deficiente se con- anticipación de las posibles consecuencias
vierte en un riesgo y promueve efectos y re- de una acción. Goleman (1998) la define
acciones que a su vez tiene carácter de RP. como la certeza sobre las propias facultades
Existen distintas maneras de evaluar y sobre la propia capacidad de desempeño.
la auto-estima. McKay & Fanning (1987) La auto-eficacia no se fundamenta en las
mencionan los inventarios de auto-concep- propias habilidades reales, sino en lo que
to, las listas auto-elaboradas de deficiencias la persona cree que puede hacer con sus ha-
o debilidades, las listas auto-elaboradas de bilidades. Este último autor considera que
fortalezas, las auto-descripciones y las es- la confianza en las propias facultades es
calas de satisfacción consigo mismo. En la condición determinante para el desempeño
operacionalización de la auto-estima se em- superior en el trabajo, ya que sin ella falta
pleó en este proyecto de investigación una la confianza para utilizar las habilidades y
escala de satisfacción consigo mismo que conocimientos a fondo. Las personas típi-
explora qué tan a gusto se siente la persona camente evitamos las situaciones o terrenos
en relación con 33 aspectos de su realidad en los que tememos fracasar.
personal. Así como ocurre con la auto-estima,
Los estudios futuros realizados con la auto-eficacia puede variar significativa-
base en el modelo teórico propuesto busca- mente entre unas personas y otras. También
rán documentar efectos posibles de las inte- puede afectar positiva o negativamente el
racciones de la autoestima con los aspectos desempeño en el trabajo, el compromiso y
tecnológicos, organizacionales, sociales o la productividad individual y colectiva. En
económicos del trabajo y las consecuencias un estudio realizado por Salanova, Grau,
de estas interacciones sobre el clima, los Llorens y Schaufeli (2001) la auto-eficacia
juicios de equidad y el control. fue relacionada como una variable modu-
ladora entre las demandas de la tecnología
- La Auto-eficacia. del trabajo y el síndrome de Burnout. Es
La autoeficacia general es un construc- decir, que unas demandas excesivas de la
to global que hace referencia a la creencia tecnología pueden no provocar agotamien-
estable de la gente sobre su capacidad para to psicológico cuando la persona expuesta
manejar adecuadamente una amplia gama a ellas cuenta con una alta auto-eficacia.
de situaciones de la vida cotidiana. Bandu- Unas condiciones tecnológicas moderadas
ra (1982) la define como un juicio acerca pueden provocar reacciones de agotamien-
de qué tan bien la persona puede llevar a to en el caso de un trabajador con baja auto-
cabo las actividades necesarias para mane- eficacia.
jar una situación prospectiva. La considera El modelo analítico que estamos pre-
un juicio relativo a una situación específica, sentando propone que la auto-eficacia es,
es decir, una persona hace juicios de auto- en sí misma, un agente psicológico protec-
eficacia en relación con tareas o activida- tor si le permite al individuo juzgarse y juz-
des particulares. Otros autores proponen gar sus situaciones de trabajo con acierto
el concepto de auto-eficacia generalizada además de manejarlas exitosamente. Por el
(Chen & Gulli, 1997; Gist y Mitchel, 1992) contrario se convierte en un riesgo cuando
que consiste en un juicio acerca de qué tan el individuo sobrestima o subestima de ma-

107
nera extrema y poco objetiva sus posibili- biar a lo largo de la vida o manifestarse con
dades. Cuando esto ocurre puede ponerse mayor o menor intensidad en contextos dife-
en riesgo, cometer errores, o dejar de empe- rentes (Levenson, 1981; Dela Coleta, 2006).
ñarse en asuntos que requieren su concur- Más importantes que sus manifestacio-
so. Por otra parte, deberán examinarse las nes son las consecuencias de estos juicios
distintas interacciones de la auto-eficacia en la conducta. Una persona con alta exter-
con las diferentes realidades y dimensio- nalidad suele ser dependiente, poco segura,
nes del trabajo, para detectar y explicar sus poco autónoma y tiende a inculpar a otros
relaciones. Para evaluar esta condición se de sus errores, además de que encuentra di-
diseñó un instrumento que busca examinar fícil aprender de sus desaciertos. Por con-
la auto-eficacia generalizada a través de 25 traste, una persona con alta Internalidad
reactivos. suele mostrarse independiente, autónoma,
segura de sus decisiones y tiende a reco-
- El Locus de Control nocer su limitación o culpabilidad cuando
Este concepto analítico se refiere a la se equivoca (Toro, 1998; 2005). Cada una
manera como las personas se explican, de de estas condiciones personales puede pro-
primera mano, las causas de sus aciertos y ducir efectos en la persona misma, en su
desaciertos y también los de otras personas. entorno, en su desempeño y en la producti-
Los investigadores han encontrado que para vidad del equipo y aún de la organización.
estas explicaciones de causalidad las perso- Por consiguiente, tanto la condición como
nas tienden, en la mayoría de las culturas, a sus efectos tienen el carácter de factores
formular explicaciones con base en cuatro psicológicos con potencial para provocar
tipos generales de juicio: la habilidad, el efectos psicosociales positivos o negativos.
esfuerzo, dificultad de la tarea y la suerte. Para evaluar estas condiciones en el perso-
Las dos primeras se denominan agentes nal se diseñó un instrumento psicométrico
causales internos porque dependen de la con 19 reactivos. Las medidas que arroja
persona y las dos restante son agentes cau- permitirán examinar diversos aspectos de
sales externos. Cuando una persona tiende la interacción entre la persona y su contex-
a explicarse sus aciertos y desaciertos en to de trabajo.
términos de su habilidad o de su esfuerzo Estas tres condiciones internas de la
se entiende que cuenta con una apropiada persona, auto-estima, auto-eficacia y locus
Internalidad. Esto significa que se conside- de control, más neuroticismo, corresponden
ra en control de los asuntos de su vida. Si a lo que Judge, Locke y Durham (1997) de-
alguien se explica sus aciertos o desacier- nominaron Evaluaciones Medulares (Core
tos como dependientes de la suerte o de la evaluations). Las evaluaciones medulares
complejidad de la acción o de la actuación son conclusiones básicas o evaluaciones
de otros se considera que la persona tiene fundamentales que una persona hace de sí
una mayor externalidad y, por consiguiente, o de otros. En este caso se trata de evalua-
se percibe con poco control sobre los asun- ciones auto-referidas. Estos autores consi-
tos de su vida, es decir, regulada por agen- deran que la autoevaluación medular es un
tes externos que no puede controlar (Rotter, rasgo general que está integrado por otros
1966; Levenson, 1981; Toro, 1986; Judge rasgos más específicos, en este caso, los
& Bono, 2002; Dela Coleta, 2006). referidos. No es clara la naturaleza de es-
Estas dos tendencias se desarrollan y se tos rasgos de orden más general (Roberts
consolidan de manera diferente entre las per- & Hogan, 2001), pero conviene considerar
sonas. Algunas logran una mayor Internali- que se trata de una categoría analítica ge-
dad, otras mayor Externalidad. Pueden cam- neral que engloba variables que compar-

108
ten cierta cantidad de varianza común y crea una sensibilidad especial que hace a la
correlacionan significativamente pero que persona dispuesta a la tensión y al estrés,
conceptualmente son diferentes. En el pre- al conflicto y todo esto se constituye, en sí
sente estudio se decidió dejar de lado en el mismo, en un riesgo psicológico para el in-
análisis inmediato la conceptualización de dividuo y para quienes lo rodean. También
las evaluaciones medulares, a fin de poder esta condición disposicional hace que reali-
examinar con detenimiento cada uno de los dades del trabajo indiferentes o aún positi-
instrumentos y los datos que arrojan. En vas se constituyan en riesgos para la perso-
etapas posteriores del proyecto de investi- na y para otros, como la conflictividad que
gación se retomará el tema y se examinará puede suscitar una persona en estas condi-
a partir de datos de calidad recogidos en el ciones trabajando en equipo con otras.
medio colombiano. Costa y McCrae (1992) propusieron seis
facetas o dimensiones del neuroticismo: (a)
- Equilibrio Emocional (Neuroticismo) Ansiedad, (b) Ira/Hostilidad, (c) Depresión,
El Neuroticismo, junto con Auto-esti- (d) Self-consciousness (auto-conciencia),
ma, Auto-eficacia y Locus de Control son (e) Impulsividad, (f) vulnerabilidad. Tu-
constructos de la teoría de la personalidad pes y Christal (1961) propusieron, por su
que se consideran como haciendo parte de parte, siete características de la estabilidad
un concepto más básico y general, un cons- emocional: (a) No Neurótico, (b) Plácido,
tructo latente, que los investigadores suelen (c) Equilibrado, (d) No Hipocondríaco, (e)
denominar Disposiciones Fundamentales o Calmado, (f) Emocionalmente estable, (g)
Evaluaciones Medulares (Judge, Locke & Auto-suficiente.
Durham, 1997; Bollen & Lennox, 1991; En el presente estudio adoptamos el
Judge, Locke, Durham & Kluger, 1998). término de Equilibrio Emocional, por
Esto se ha observado por las correlaciones su connotación positiva. Para su medida
significativas que suelen aparecer entre las construimos un instrumento que integra la
medidas de estas variables y porque tienden propuesta de estos dos equipos de investi-
a mostrar agrupamientos muy afines y cer- gación. Elaboramos dos listas de palabras
canos en los análisis factoriales, entre otras con significados opuestos. Una toma las
razones (Judge & Bono, 2001; McCrae & categorías de Costa y McCrae (1992) para
Costa, 1991). evaluar el polo de neuroticismo. Otra toma
El término Neuroticismo, con una con- las categorías de Tupes y Christal (1961)
notación negativa y sugerente de una psi- para evaluar el polo de estabilidad emocio-
copatología específica se ha sustituido por nal. De este modo se pide al evaluado asig-
otros con sentido positivo como Estabilidad nar un valor, en una escala de 1 a 7 a una
Emocional o Ajuste Emocional (Judge & pareja de términos que describen estados
Bono, 2001), aunque no es claro si todos afectivos en reactivos que tienen en cuenta
esos términos tienen el mismo alcance y los dos extremos. De esta manera es posible
contenido. Entendemos aquí, acogiendo los evaluar la tendencia del examinado a valo-
términos de Judge y Bono, que la expresión rar más las respuestas descriptoras de Neu-
se refiere a la falta de un ajuste psicológi- roticismo o las descriptoras de Estabilidad
co positivo a la realidad y a inestabilidad Emocional. Para el propósito entendemos
emocional. Reportan estos investigadores el Neuroticismo, no como una condición
que las personas que puntúan alto en neuro- psicopatológica sino como un rasgo gené-
ticismo tienden a experimentar problemas rico de personalidad. Entendemos el Equi-
como ansiedad, miedo, depresión, irritabili- librio Emocional también como un rasgo,
dad y otros síntomas físicos. Esta condición como la tendencia a experimentar estados

109
permanentes de placidez, equilibrio, bien- texto de trabajo. En este sentido, desde un
estar, optimismo y adecuación a la realidad acercamiento a la perspectiva de la psico-
del trabajo. logía positiva, se ha defendido la idea de
que las conductas de afrontamiento están
- Afrontamiento relacionadas con el bienestar y la salud (Ta-
El término afrontamiento se utiliza ylor, Kemeny, Reed, Bower y Gruenewald,
como traducción de la palabra en ingles 2000). Además, se destaca que el afron-
“coping” y se define como la acción de tamiento no es únicamente reactivo, sino
hacer frente a un peligro, una responsabili- que puede adoptar un camino proactivo, es
dad o un acontecimiento. Este concepto es decir, antes de que la situación estresante
muy utilizado en trabajos sobre el estrés y se presente. Por consiguiente, desde la pro-
la mayoría de los autores lo definen como moción de la salud y la calidad de vida,
un conjunto de respuestas a una situación estas formas de afrontamiento activo son
tensionante que permite reducir (manejar o pertinentes para promover Organizaciones
neutralizar), de cierto modo, las cualidades Saludables.
adversas de tal situación (Salanova, Grau & La evaluación de Factores Psicosociales
Martínez, 2005). en el contexto de trabajo, desarrollada por
Si consideramos los tipos de afronta- el Centro de Investigación en Comporta-
miento que existen, encontramos que se miento Organizacional – Cincel-, incluye
presentan conductas de afrontamiento de el afrontamiento como una de las varia-
“aproximación” y de “evitación” o de lucha bles que se examinan dentro de las carac-
y de huída. En este sentido, Perrez y Rei- terísticas personales. Para el propósito se
cherts (1992), como también Salanova et construyó un instrumento psicométrico en
al. (2005), describen las conductas de evi- el que se presentan 17 situaciones de tra-
tación o huída como Afrontamiento Pasivo, bajo y 4 posibles reacciones que la persona
cuando se inhibe la acción y se permanece debe valorar según se acerquen a su modo
en estado de duda o espera. de pensar y actuar. Estas situaciones buscan
Por otro lado, la presencia de un esti- operacionalizar y permitir una evaluación
lo de afrontamiento constructivo o activo de cuatro categorías de afrontamiento, tal
se refiere al uso de reacciones cognitivas o como son propuestas por Lazarus y Folk-
conductuales para tratar el evento estresan- man (1984) y Ojeda et al. (2001).
te de forma directa utilizando estrategias • Afrontamiento Positivo Centrado en las
como confrontación, autocontrol, búsqueda Emociones: tiene como característica la
de apoyo (apoyo informacional, emocional, intención de regular conscientemente
instrumental), planificación y revaluación las emociones, manteniendo el autocon-
positiva. De esta manera, se observa en el trol.
estilo de afrontamiento activo evidente res- • Afrontamiento Negativo Centrado en
puesta al manejo de situaciones estresantes las Emociones: tiene como caracterís-
a partir de la regulación de las emociones tica no lograr regular las emociones y
y del manejo del problema (Lazarus y Fo- perder el control de la situación tensio-
lkman, 1984; Omar, 1995; Ojeda, Ramal, nante.
Calvo y Vallespín, 2001). • Afrontamiento Activo Centrado en el
Hablar de Afrontamiento dentro del es- Problema: se refiere al uso de conductas
tudio de los Factores de Riesgo Psicosocial para tratar el evento estresante de for-
resulta conveniente, tal vez fundamental, ma directa utilizando estrategias como
porque es una condición del individuo que confrontación, buscar apoyo (apoyo in-
puede ser de Riesgo o Protectora en un con- formacional, emocional, instrumental),

110
planificación, reevaluación positiva, Clellan (1974) (Logro, Poder y Afiliación)
aceptar la responsabilidad. y dos más (Autorrealización y Reconoci-
• Afrontamiento Pasivo Centrado en el miento) retomados de Maslow (1954) pero
Problema: incluye las reacciones en las definidos y explorados científicamente
que el sujeto no hace nada para cambiar (Toro, 1996). Se excluyeron entonces otros
los efectos del evento estresor y utiliza modelos analíticos por las razones que se
la evitación. exponen a continuación
La Tecnología de Metas y la teoría de
- Motivación las Expectativas se descartan por tratarse de
La motivación en un atributo emocional aproximaciones más orientadas al análisis
y cognitivo de la personalidad que aporta de elementos motivacionales extrínsecos a
energía para la actuación, en términos de la las personas. La primera está relacionada
preferencia, persistencia o esfuerzo que se con características de la configuración de
pone en la acción (Toro, 2002). Su explora- las metas que resultan motivadoras (Locke
ción permite conocer, al menos en parte, las y Latham, 1990) y la segunda contempla
razones que explican la conducta de las per- como motivador algo externo que es valo-
sonas. En la literatura científica existe una rado por la persona (Vroom, 1964 y Lawler,
variedad considerable de aproximaciones 1973). Aunque está parte extrínseca de la
teóricas que permiten explorar este fenó- motivación es importante para la compren-
meno. Entre ellas se encuentran la tecnolo- sión del fenómeno motivacional, no resulta
gía de metas (Lock y Lathan 1990 y Lathan tan aplicable al modelo que nos interesa en
1985), la teoría de las expectativas (Vroom, este caso, más individual e intrínseco de la
1964 y Lawler, 1973), la teoría de los mo- personalidad. Además se excluyen también
tivos sociales (McClleland, 1974), la teoría porque, ya en otro instrumentos son abor-
de la equidad (Adams, 1965) o enfoques in- dados algunos elementos de la las metas
tegrativos de las condiciones motivaciona- (Escala de Percepción del Trabajo en su
les internas y externas (Toro, 1996 y 2002). Dimensión Organizacional) y de las expec-
La exploración de esta realidad, permi- tativas (Dimensión Individual). También
te, desde el punto de vista de los factores en ese instrumento es posible ver algo de
psicosociales, comprender las acciones, re- la Teoría de la Equidad, especialmente en
acciones o decisiones que toma una perso- lo relacionado con el manejo equitativo de
na en relación con las condiciones del tra- la retribución (Dimensión Económica en
bajo y las situaciones que las caracterizan. la Escala de Percepción del Trabajo) y la
Se han encontrado, por ejemplo, relaciones equidad en el trato recibido por los jefes
entre este atributo y el clima organizacional (Dimensión Social del Puesto de Trabajo
(Toro, 2008), el estrés, el manejo del cam- Relacionada con los Jefes en la Escala de
bio, el fracaso y la incertidumbre (Romero, Percepción del Trabajo).
1999). Para este propósito se diseñó un instru-
Entre las teorías referidas que permiten mento que explora cinco condiciones moti-
comprender esta realidad de la persona se vacionales internas (Logro, Poder Afiliación,
eligió una que considera motivadores inter- Autorrealización y Reconocimiento) a tra-
nos con carácter de Factores Psicosociales, vés de 6 reactivos que deben calificarse con
a saber, las condiciones motivacionales base en el método de elección forzada. La
internas, concepto correspondiente al mo- conceptualización de las variables conserva
delo integrativo presentado por Toro (1996 las definiciones originales de McClelland
y 2002). En este aparecen los tres motivos y Maslow adoptadas en el modelo de Toro
sociales de los que habla la teoría de Mc- (1996). Allí el Logro se define como el inte-

111
rés de las personas por alcanzar el éxito y la Para el efecto se diseñó un instrumento
excelencia. El Poder está conceptualizado (Escala de Desarrollo Psicológico EDEPSI)
como el interés por ejercer dominio, con- que permite una medida del nivel de creci-
trol o influencia sobre las situaciones o las miento psicológico de las personas a través
personas. La Afiliación se entiende como el de 64 reactivos que deben responderse con
interés por iniciar y mantener relaciones in- base en una escala Tipo Likert.
terpersonales que buscan dar y recibir afec-
to, amistad, aprecio y apoyo. Por su parte la - Condiciones Demográficas
Auto-realización se define como el interés Hay un conjunto de realidades indivi-
por poner en práctica los conocimientos y duales, sociales, económicas y laborales
habilidades que se poseen. Finalmente el que constituyen las circunstancias de la
Reconocimiento está referido al interés por vida de una persona. Tales circunstancias
obtener atención, aceptación o admiración están dadas por las particularidades de la
por lo que uno es, sabe, hace o puede hacer. sociedad, de la cultura y de la economía,
y no suelen estar bajo el control directo del
- Crecimiento Psicológico individuo. Es decir, la persona es benefi-
Otra de las condiciones personales que ciaria o víctima sin que esto dependa de su
se exploran en el modelo de los factores psi- voluntad. Esto no significa que la persona
cosociales es el Crecimiento Psicológico, deba permanecer sometida a tales circuns-
el cual, dependiendo de su configuración o tancias. Por el contrario, el desarrollo y el
nivel de presencia podría constituir por sí mejoramiento consisten en la lucha efecti-
mismo un protector o un riesgo psicosocial, va para controlar, reducir o eliminar todo
o que, por su relación con las condiciones aquello que pueda ser adverso al bienestar,
de trabajo, podrían ser valoradas como ta- a la salud, al desempeño exitoso y al creci-
les. El Crecimiento Psicológico se entiende miento personal y en mantener todo aquello
como un proceso de generación de estruc- que propicie estos efectos.
turas cognitivas integradoras relativas a la Es posible enumerar una gran cantidad
realidad interior (individual) y exterior (so- de condiciones demográficas, cuya evalua-
cial) que le reportan cambios positivos a la ción y registro podrían ser innecesarios,
persona (Romero, 1994). Este constructo complejos o costosos para las organizacio-
está operacionalizado por el autor a partir nes. Sin embargo, existen algunas cuyo re-
de cuatro indicadores: Apertura al Cambio, gistro y análisis es indispensable por varias
Flexibilidad, Manejo de la Incertidumbre, razones: (1) ellas mismas pueden ser agen-
Manejo del Fracaso, que se explicarán en tes de riesgo, como habitar en una vivienda
una sección posterior. subnormal; (2) su conocimiento permite o
Desde el punto de vista de los factores facilita la comprensión de otras realidades,
psicosociales se ha elegido esta conceptua- como la discriminación en el trabajo por el
lización porque, además de comprender, género o la edad de la persona; (3) son indi-
como una de sus dimensiones, el Desarrollo cadoras objetivas de condiciones que ame-
Cognitivo (Romero 1999), se han realizado ritan un análisis específico, como el nivel
investigaciones científicas importantes que de ingresos o el tipo de contrato con el que
muestran su validez (Romero, 1994, Salom está vinculada la persona a la empresa.
y Eljuri, 1994, Romero y Salom, 1994) y Para hacer más fácil su análisis hemos
que señalan su relación con el Estrés, los agrupado las condiciones demográficas,
motivos de Logro, Poder, Afiliación y la cuya consideración solicita la Resolución
autoestima. 2646 de 2008 y otras que hemos consi-
derado reveladoras, en cuatro grupos o

112
categorías: individuales, sociales (familia- pacto apreciable en el gasto energético y
res), económicas y ocupacionales. Para su emocional de la persona previo a la jornada
registro se diseñó un formato en el que se trabajo y también en la economía personal.
especificaron los criterios en los que se des- En el caso de las condiciones demográ-
agrega cada una de las 28 condiciones de- ficas Ocupacionales se seleccionaron las
mográficas seleccionadas. Con el registro variables: sector de la economía en el que
de todos estos datos en el formato referido trabaja, área ocupacional en la que se des-
se hace posible llevar a cabo una gran can- empeña en el trabajo, nivel jerárquico, tipo
tidad de análisis y comparaciones y, sobre de contrato de trabajo, jornada, pausas en
todo, entender las realidades contextuales el trabajo, turno, días de descanso por mes,
en las que se manifiestan todas las variables antigüedad en el cargo. Estas variables per-
de personalidad que propone evaluar este miten obtener un perfil ocupacional general
modelo conceptual. cuyo conocimiento facilita la comprensión
Dentro de las condiciones demográficas de otros rasgos y características que exhibe
Individuales incluimos en esta investiga- la persona en el trabajo.
ción: edad, género, estado civil y nivel edu- Como ya se mencionó, todo este con-
cativo. Este conjunto de datos permite par- junto de variables circunstanciales permite
ticularizar a las personas como individuos caracterizaciones muy específicas de gru-
y, por tanto, hacer diferentes agrupamientos pos de personas. Estas caracterizaciones
de personas según las distintas combinacio- son esenciales para poder entender sus ras-
nes de este grupo de condiciones. gos de personalidad y sus interacciones con
Dentro de las condiciones demográficas las realidades específicas del trabajo. Ellas
Sociales (Familiares) se incluyeron: ser o mismas en muchos casos son riesgos reales
no cabeza de familia, número de personas o factores protectores, que ameritan anali-
a cargo, número de hijos, tipo de vivienda, zarse como tales y no sólo como condicio-
estrato, número de personas por habitación, nes intervinientes.
servicios públicos disponibles, servicios
de salud disponibles, pertenencia a grupos La relación persona – contexto (P – C)
o asociaciones extra-laborales. Con estos Juárez (2008), un investigador del ries-
datos es posible elaborar perfiles de condi- go psicosocial (RP) en México propone la
ciones generales de calidad de vida de las existencia de tres grandes tipos de modelos
personas. Tales perfiles pueden describir que buscan explicar las relaciones persona
situaciones objetivas de riesgo psicosocial - contexto: (1) Los modelos centrados en
extra-laboral con potencial para afectar la el entorno que examinan las realidades del
vida en el trabajo. También permiten detec- trabajo en la búsqueda de riesgos o de con-
tar condiciones positivas de calidad de vida diciones potencialmente inconvenientes. (2)
por fuera del ámbito de trabajo. Los modelos centrados en el individuo que
Como condiciones demográficas Eco- exploran rasgos, características o condicio-
nómicas se tuvieron en cuenta las siguien- nes internas de las personas y su capacidad
tes variables: ingreso mensual personal, para afectar de modo adverso su salud, bien-
ingreso mensual familiar, medio de trans- estar o desempeño. (3) Los modelos centra-
porte utilizado para ir al trabajo, duración dos en explorar los efectos de la interacción
de traslados residencia – trabajo –resi- entre la persona y su contexto. A este res-
dencia, costo diario de transportes para el pecto concluye el autor referido que uno de
trabajo. Estas variables también permiten los principios universales en la estructura-
detectar algunos indicadores de calidad de ción de los modelos psicosociales debería
vida extra-laboral que suelen tener un im- ser la consideración de estas tres dimen-

113
siones. Nos apropiamos de esta sugerencia turaleza y la calidad de tales motivadores.
en la construcción del modelo analítico que El Desbalance Esfuerzo - Retribución
proponemos, pero antes queremos ahondar (Siegrist, 1996; Siegrist, et al. 2004) se pro-
en la relevancia y complejidad de abordar el puso como una manera de comprender la
tema de la interacción entre las condiciones dinámica del estrés laboral y las enferme-
internas de la persona y el contexto. dades derivadas de las tensiones emociona-
El (RP) no se puede entender por fuera les en el trabajo. Su formulación es, a nues-
de la interacción dinámica entre una per- tro parecer, una versión simplificada de la
sona y las circunstancias inmediatas y me- Teoría de la Equidad, que el investigador
diatas en las que está inmersa. Esto mismo aplica específicamente a la explicación de
ocurre con cualquier análisis que se quiera las enfermedades derivadas de las tensiones
hacer de la conducta humana en el traba- en el trabajo. En breve, considera este enfo-
jo. Por tanto, el estudio de los riesgos en el que que el estrés y la enfermedad asociada
trabajo y de la conducta ocupacional de las surgen cuando ocurre un desajuste, incon-
personas requiere la comprensión de esta gruencia o desbalance entre el esfuerzo que
interacción dinámica. A continuación se re- realiza la persona para desempeñarse en el
fieren varios modelos que ilustran la impor- trabajo y la retribución que obtiene por su
tancia y la complejidad de estas relaciones trabajo. Este desbalance, que es un juicio
en un contexto de trabajo. subjetivo, se deriva de (1) la contrastación
La Teoría de la Equidad de Adams entre una expectativa acerca de la retribu-
(1963, 1965) que, sin pretender ser un mo- ción merecida por el esfuerzo y (2) una per-
delo analítico de la interacción (P – C) sino cepción del beneficio o compensación real-
del valor motivacional de los juicios de mente recibidos. Aparece aquí, de nuevo,
inequidad, puso en evidencia que tales jui- una manera de entender la interacción entre
cios se derivan de la comparación que una la persona, sus percepciones y sus expecta-
persona realiza entre sus contribuciones al tivas y un conjunto de hechos y realidades
trabajo y los beneficios o efectos que ob- externos relativos a la retribución. Aquí se
tiene en compensación (Balance Contribu- afirma que la incongruencia entre el con-
ción – Retribución). A este juicio inicial la cepto de la persona y un aspecto particular
persona adiciona la comparación que hace del contexto organizacional provoca efec-
del balance Contribución – Retribución de tos inconvenientes para la salud y la calidad
otro de referencia. Finalmente, el juicio de de la vida en el trabajo.
Equidad o de Inequidad surge de la com- Modelo de los Tres Componentes de la
paración de los dos balances Contribución Motivación para el Trabajo (Toro, 1985;
– Retribución, el propio y el de otro de 1996). A nivel local el autor, trabajando en
comparación. Este modelo analítico desta- el diseño de un instrumento psicométrico
ca que en la construcción de los juicios de para evaluación de la motivación para el
equidad o inequidad la persona confronta la trabajo, debió estructurar un modelo ana-
percepción de sus aportes o contribuciones lítico de síntesis de la teoría motivacional,
con la percepción de lo que el medio o el para dar fundamento conceptual al instru-
contexto le ofrece en compensación, tanto mento en proceso. A partir de una revisión
a ella como a su otro de comparación. Re- amplia de la literatura motivacional logró
sulta evidente que esos juicios, que tienen estructurar un modelo explicativo basado
un carácter motivacional importante, sur- en tres principios generales, bastante bien
gen de la interacción entre el concepto de la sustentados por la teoría motivacional co-
persona y lo que encuentra en su contexto. rriente. El primero de tales principios afir-
Tanto la una como el otro determinan la na- ma que existen procesos fisiológicos, emo-

114
cionales y cognitivos que tiene la propiedad el Trabajo –CMT) evidencian su valor ex-
de promover la conducta de las personas. plicativo (Toro, 1996; 1996a). En el caso
Estas realidades se denominan Condiciones de este modelo conceptual es claro también
Motivacionales Internas, constituyen deter- que no es posible entender la motivación
minantes necesarios del comportamiento y la conducta de las personas en el trabajo
motivado, pero no son suficientes. Esto sig- sin abordar con claridad la dimensión par-
nifica que su sola presencia no determina ticular que se busca examinar en el sujeto
necesariamente una conducta motivada. y entenderla en función y en relación con
El segundo principio asume que existen el contexto específico en el que se mueve
también realidades externas a la persona, la persona.
características de los ambientes organiza- Teorías de la Interacción Persona – Si-
cionales y de trabajo. Estas se denominan tuación. En el análisis de los riesgos en el
Condiciones Motivacionales Externas y trabajo, del estrés, la salud ocupacional y
pueden promover conductas motivadas, la accidentalidad se han propuesto diversos
operando desde fuera de la persona, como enfoques analíticos que buscan entender
los incentivos, las amenazas o el reconoci- cómo las interacciones entre la persona y
miento. Estas condiciones externas también la situación pueden explicar el estrés, la sa-
son determinantes necesarios de la conduc- lud o la enfermedad en el trabajo, los acci-
ta motivada pero su sola presencia no es dentes o los riesgos psicosociales (Juárez,
suficiente para que se produzca la acción. 2008). A continuación se presenta una re-
El tercer elemento explicativo del modelo seña de varios de estos enfoques, cuya con-
propone que, como condición indispensa- sideración permitió inspirar y dar sustento
ble para que se produzca la acción motiva- al modelo teórico que proponemos para el
da, es preciso que estén presentes al menos análisis de los factores psicosociales, del
una condición motivacional interna y al riesgo y de los factores protectores.
menos una condición motivacional externa. Modelo de Demanda – Control. Desde
Además, que exista consistencia, afinidad hace algún tiempo propuso Karasek (1979)
o concordancia entre la condición interna una manera de entender el estrés laboral,
y la externa. Tal consistencia se establece la enfermedad física y aún el bienestar psi-
por dos mecanismos: (1) La afinidad entre cológico como algo que resulta de la inte-
la condición interna y externa (la sed se sa- racción entre las demandas que la realidad
tisface con líquidos y el logro con resulta- laboral impone al desempeñante de un car-
dos exitosos). (2) Una construcción cogni- go y, por otra parte, de las posibilidades de
tiva de consistencia que elabora la persona control que sobre ellas puede tener la per-
y que obedece a principios explorados por sona. De este modo, de un buen nivel de
diferentes modelos teóricos de la motiva- ajuste o armonía entre las demandas y el
ción (juicios de inequidad, expectativas, control se deriva bienestar, satisfacción, sa-
motivos). Cuando se dan estas condiciones lud. Por contraste unas demandas excesivas
es altamente probable que se produzca una asociadas a unas posibilidades limitadas
acción particular. Cuando falta alguna de de control garantizan estrés, insatisfacción
estas tres condiciones o en lugar de consis- y riesgo de desarrollo de enfermedades
tencia la persona hace un juicio de inconsis- ocupacionales. Muchas pueden ser las va-
tencia se reduce o se elimina la posibilidad riables o condiciones consideradas como
de aparición de una conducta específica. demandas. De igual modo, muy distintas
Los resultados empíricos obtenidos con el pueden ser las condiciones relativas al con-
instrumento diseñado sobre la base de este trol. Se ha criticado a este modelo el no
modelo (Cuestionario de Motivación para considerar otras realidades contextuales

115
que pueden afectar la interacción entre de- En segundo término el modelo propone
mandas y control. Por ejemplo, Van Yperen que el desempeño en seguridad depende de
& Snijders (2000) analizaron en un estu- factores situacionales, externos al indivi-
dio la influencia de condiciones personales duo, entre ellos principalmente el clima de
como la auto-eficacia y las percepciones seguridad y el liderazgo. También depende
compartidas con otros miembros del equipo de las condiciones de la persona, princi-
de trabajo. Resultó evidente que tanto los palmente de sus características de perso-
juicios de auto-eficacia como el compartir nalidad y de sus actitudes hacia el trabajo.
o no con el equipo percepciones sobre la La interacción entre estas dos condiciones,
demanda y el control determinaron dife- persona y situación, afecta la motivación
rencias en la aparición de síntomas y en la para la seguridad y el conocimiento sobre
cantidad de días de incapacidad. seguridad de la persona. Estos a su vez de-
De nuevo aparece aquí el tema de la in- terminan su desempeño en lo relativo a la
teracción entre el contexto del trabajo y las seguridad. Este desempeño produce resul-
condiciones de la persona y el hecho de que tados positivos o negativos que no se deben
su interacción determina resultados parti- confundir con el desempeño ocupacional.
culares en relación con la salud, el estrés Para estos autores la situación y la per-
o el bienestar laboral. Encontramos defi- sona son determinantes “distales” del des-
ciente en este modelo la falta de especifi- empeño laboral. Lo afectan de manera indi-
cidad acerca de lo que se debe incluir en el recta. La motivación y el conocimiento son
concepto de demanda. En cuanto al control determinantes “proximales” del desempeño,
pueden entenderse dos realidades distintas: es decir, lo influencian de modo directo y
el control permitido en el diseño del cargo o más intenso que los determinantes distales.
especificado por la empresa y el control es- Desde el punto de vista de los FP es pre-
perado o deseado por la persona. Esto a su ciso tener en consideración que todos estos
turno depende de condiciones de la persona elementos y sus relaciones representan, en
que no se especifican en el modelo pero que este modelo, realidades e instancias analí-
deben analizarse para obtener una buena ticas distintas, interactuantes y de carácter
comprensión de su visión del control. psicosocial, según se propuso previamen-
Modelo de la Seguridad en el Sitio de te. Encontramos que este modelo se queda
Trabajo. Christian, Wallace, Bradley y Bur- corto en la identificación de variables que
ke (2009) proponen un modelo analítico hacen parte del contexto del trabajo, pues
que busca predecir los comportamientos de es preciso tener en cuenta otras de carácter
seguridad en el sitio de trabajo. Sus postu- económico, organizacional, tecnológico o
lados son sustentados por un meta-análisis social. Por otra parte, considerar el clima
realizado con una muestra muy amplia de como una condición del contexto puede
literatura especializada. ser problemático dado que el clima como
Para comenzar, estos investigadores un fenómeno perceptivo puede entender-
distinguen entre la conducta o desempeño se mejor como un producto de la interac-
de seguridad de las personas en el trabajo ción entre el contexto y la persona (James
y los resultados o consecuencias de tal con- & James, 1989; Toro, 2001; Neal, Griffin
ducta. El uso de implementos protectores & Hart, 2000 ). Para que pueda haber per-
o la aplicación de las normas de seguridad cepciones compartidas entre los individuos
son comportamientos que pueden provocar debe existir una realidad externa suficien-
o no resultados como la reducción o elimi- temente concreta e influyente para que la
nación de lesiones o la participación en pla- gente pueda estar de acuerdo en sus percep-
nes y programas de prevención. ciones (Christian et al. 2009).

116
Teoría del Ajuste Persona - Ambiente. motivos y habilidades reales del individuo.
El término ajuste se refiere a la congruen- La “persona subjetiva” es la imagen que el
cia, similitud o ensamble entre las condi- sujeto se forma de si mismo, de sus compe-
ciones de la persona y las del contexto en tencias, posibilidades, limitaciones y defi-
el que opera. Diversas teorías de la inteli- ciencias. También pueden ocurrir ajustes o
gencia proponen que la adaptación de las desajustes entre estas dos realidades de la
personas, entendida como acomodación al persona, con sus consiguientes efectos po-
ambiente o creación de ambientes, consti- sitivos y negativos.
tuye una manera de ajuste que se da entre Las características objetivas del am-
las demandas del ambiente y las posibilida- biente influyen sobre las características
des de respuesta de las personas (Guilford, subjetivas del ambiente. Por otra parte las
1967; Stenberg, 1996; Caruso y Salovey, características objetivas de la persona influ-
2005). De este modo las personas con ha- yen sobre su imagen subjetiva. El ajuste o
bilidades más desarrolladas podrán adap- desajuste de estos componentes subjetivos
tarse mejor o promover ambientes propios determina la conducta laboral y de segu-
para la expresión de sus habilidades. En el ridad de las personas en el trabajo. A este
contexto del análisis de la salud ocupacio- modelo analítico Yu (2009) le adiciona un
nal Edwards (1996) sugiere la idea de un componente explicativo importante. Este
ajuste entre las demandas individuales y las investigador propone que los ajustes o des-
provisiones ambientales, que puede des- ajustes subjetivos, conformados como se
equilibrarse promoviendo disfuncionalida- acaba de describir, provocan afectos (acti-
des en la persona o en el trabajo. Edwards tudes, satisfacción, interés) y tales afectos
y Harison (1993) proponen la existencia de retroalimentan las imágenes objetivas y
un ajuste entre los valores institucionales subjetivas de la persona y de la situación,
de la empresa y los del individuo que, al contribuyendo de esta manera al ajuste o
romperse, genera dificultades para la per- desajuste y, por consecuencia, a determinar
sona y la organización. La misma teoría de la conducta en el ambiente de trabajo.
Demanda – Control de Karasek (1979) es Las consideraciones precedentes llaman
una manera de explicar que los equilibrios la atención sobre varios hechos importan-
entre las condiciones de las personas y las tes: (1) Las actuaciones de las personas en
del contexto tienden a producir efectos con- el trabajo están determinadas por sus con-
venientes y saludables. Lo contrario ocurre diciones personales, por el contexto y por
cuando tales equilibrios se alteran. las interacción entre estas dos instancias.
Harrison (1978) propone que la persona Ninguna de estas tres condiciones es sufi-
y el ambiente son constructos subjetivos y ciente para explicar la acción. Es indispen-
a la vez objetivos. Es decir, que el ambien- sable considerarlas todas. (2) La interac-
te objetivo está constituido por los hechos ción entre las condiciones de las personas
y realidades específicas de un contexto de y su contexto de actuación es dinámica y
trabajo y el ambiente subjetivo está con- compleja, hasta el punto que se necesitan
formado por las representaciones, ideas modelos analíticos explicativos que per-
y conceptos personales que el individuo mitan entender estas realidades. (3) De las
desarrolla en relación con el contexto. En- interacciones persona – contexto se derivan
tre los dos contextos puede haber conver- muchos efectos particulares. Cada tipo de
gencias o divergencias y cada una de ellas análisis que se desee realizar deberá deter-
provoca efectos distintos. Por otra parte, el minar aquellos efectos que resultan rele-
término de “persona objetiva” se refiere a vantes para el análisis en cuestión. Es decir,
las particularidades de estilo, personalidad, cuando se analiza el riesgo psicosocial se

117
tendrán en cuenta unos efectos y otros se la realidad y del contexto, con un signifi-
considerarán cuando se analiza el desem- cado y sentido que reciben de los juicios,
peño, la motivación, el compromiso o el expectativas y esquemas de pensamiento
ausentismo. que la persona ha construido previamente.
De este modo, estas percepciones son un
El rol de la percepción en la interacción producto cognitivo de la interacción de las
persona – contexto (P – C). condiciones internas de la persona con las
Existe, entonces, una amplia gama de realidades objetivas de su ambiente de tra-
realidades contextuales que pueden inte- bajo. En estas representaciones pueden te-
ractuar con una también amplia gama de ner más peso las condiciones internas de la
condiciones personales de un individuo en persona o los hechos objetivos del contexto.
el trabajo. Aunque contamos con informa- Estos diferentes pesos relativos determinan
ción importante al respecto, esto deberá las diferencias individuales, que justifican
seguirse estudiando por la comunidad cien- la evaluación del proceso perceptivo y que
tífica. Para ser consistentes con el énfasis pueden reflejar desajustes o inconsistencias
analítico que hemos dado a este modelo reveladoras de riesgos psicosociales o, por
explicativo nos centraremos en el fenóme- el contrario, ajuste, armonía o equilibrio,
no perceptivo que es, sin duda, uno de los con lo cual adquieren el carácter de facto-
resultados más claros y evidentes de la inte- res protectores.
racción persona – situación (James, James Otro aspecto importante de la percep-
& Ashe, 1990; Toro, 2009), además de un ción consiste en que ella es el inicio de
precursor clave en la formación de juicios procesos cognitivos que pueden llegar a ser
y en la determinación del comportamiento muy complejos. Tales procesos se nutren
en el trabajo (James, James & Ashe, 1990; de la información significativa que apor-
Joyce & Slocum, 1990). Con esta decisión ta la percepción (Joyce & Slocum, 1990;
dejamos de lado, por ahora, algunos asun- Thompson & Luthans, 1990; Toro, 1986)
tos que merecen atención pero abordamos y contribuyen a la determinación del com-
un tema con un potencial explicativo muy portamiento laboral de la persona (Toro,
grande tanto de la interacción (P – C) como 2002). Los comportamientos así determi-
de sus múltiples efectos en la conducta la- nados pueden provocar efectos positivos
boral individual y colectiva. o negativos sobre la salud, el bienestar, el
Hay diversas percepciones que se pue- desempeño y el desarrollo de la persona o
den abordar en el análisis del riesgo y de del grupo de trabajo y se constituyen, por
los factores protectores. En este caso cen- tanto, en factores psicosociales de riesgo o
traremos la atención en cuatro realidades en protectores.
perceptivas ampliamente estudiadas y muy La percepción de las realidades del
relevantes en este contexto analítico: 1) Las contexto de trabajo es esencial por cuan-
percepciones de las realidades contextuales to aquí se concretan las representaciones,
del trabajo (tecnológicas, organizacionales, subjetivamente valoradas, de los distintos
económicas, sociales e individuales). 2) El aspectos del ambiente para la persona. Para
Clima de Seguridad. 3) La percepción de la evaluar estas percepciones se diseñó, como
justicia organizacional y 4) La percepción parte de este proyecto, un instrumento psi-
de la relación Demanda – Control. cométrico que examina las imágenes positi-
Estas percepciones constituyen repre- vas o negativas que las personas se forman
sentaciones subjetivas, individuales o co- de un conjunto de 91 indicadores relativos
lectivas, que contienen, como lo afirman a las cinco dimensiones del trabajo. De esta
James, James y Ashe (1990) elementos de manera se cuenta, para el análisis, con una

118
valoración que de esos mismos indicadores estos factores son predictivos de resultados
hace un evaluador externo al cargo, evalua- relativos a la seguridad tales como acci-
ción que aporta la descripción objetiva del dentes, lesiones, cumplimiento de normas
trabajo, y la escala referida que evalúa las de seguridad, motivación para la seguridad
percepciones que la persona tiene de tales y conocimientos sobre seguridad (Brown
realidades. Las convergencias y divergen- & Holmes, 1986; Dedobbeleer & Beland,
cias entre la descripción objetiva (valorada 1991; Hofmann & Stetzer, 1996; Neal,
por observador externo al cargo) y la per- Griffin & Hart, 2000).
cepción de tales realidades, reportada por el Para el propósito de esta investigación
desempeñante, permiten identificar riesgos se diseñó una escala de clima de seguridad
o protectores con un buen nivel de especi- en el trabajo, con 28 reactivos que buscan
ficidad. Por otra parte, el conocimiento de evaluar las cuatro dimensiones del clima
estas percepciones facilita el análisis de sus propuestas por Neal, Griffin y Hart. Sus re-
efectos sobre la salud, el bienestar, el des- sultados permitirán detectar un aspecto de
empeño y el desarrollo de la persona, lo que la realidad, de carácter preventivo y geren-
les da su carácter psicosocial. cial, que no se puede apreciar a partir de
El clima de seguridad en el trabajo. las percepciones del contexto operativo del
Existe en la literatura especializada el con- trabajo, lo que se obtiene a partir de la otra
cepto de Clima de Seguridad, que se refiere escala perceptiva referida. Por otra parte,
a las percepciones que se forma el personal los datos aquí obtenidos permiten identifi-
acerca del ambiente de compromiso, de la car posibles efectos de estas percepciones
dirección y de los empleados, en relación sobre la salud, el bienestar, el desempeño
con la prevención y manejo de los riesgos y el desarrollo del personal y, por tanto, su
en el trabajo. Neal, Griffin y Hart (2000) re- carácter de riesgo o de factor protector.
portan que han identificado 4 dimensiones La percepción de justicia organizacio-
importantes del clima de seguridad en una nal es otro producto de la interacción per-
organización: sona – contexto, con una capacidad apre-
• Valores Gerenciales: Medida en que los ciable de afectar de muy diversas maneras
mandos conceden una alta prioridad a el ánimo y el desempeño de las personas
la seguridad. en el trabajo y su comportamiento labo-
• Comunicaciones de Seguridad: Medida ral (Greenberg, 1990; Omar, 2008). Estas
en que existe un ambiente abierto para percepciones de justicia están siempre en
el intercambio de información sobre se- función de la compensación por el trabajo
guridad. e inciden ampliamente sobre la motivación
• Capacitación en seguridad: Medida en para el trabajo (Adams, 1963), la satisfac-
que la capacitación específica es accesi- ción laboral (Toro, 2002a), el compromiso
ble, relevante y comprensiva (integral). (Toro, 2002b) y el desempeño (Toro, 2002).
• Sistemas de Seguridad: Medida en que En la presente investigación obtenemos una
los procedimientos de seguridad se per- medida general de la percepción de justicia,
ciben como efectivos en la prevención sin discriminar tipos o modalidades. Esta
de accidentes. dato se obtiene de promediar varios ítems
De acuerdo con estos investigadores, de la Dimensión Económica de la escala de
un clima de seguridad provee al empleado Percepción del Trabajo.
pistas en relación con los comportamientos No obstante lo anterior, También inclui-
y resultados que son reforzados o alternati- mos entre los instrumentos evaluativos un
vamente castigados. Un buen número de re- mecanismo que permite evaluar otro con-
sultados de investigación ha mostrado que cepto de justicia, que es el desbalance Es-

119
fuerzo – Retribución de Siegrist (1996). En son percibidos y se incorporan a la con-
nuestro concepto este constructo es equiva- ciencia de la persona. Esto significa que
lente al de Balance Contribución – Retri- no es exclusivamente la demanda objetiva
bución de Adams, que también contiene un y la posibilidad objetiva de control lo que
juicio sobre justicia (equidad, inequidad). se constituye en un factor psicosocial sino
Para obtener una medida del desbalance las imágenes o representaciones que la per-
(E – R) los instrumentos diseñados nos per- sona elabora, naturalmente a partir de las
miten contrastar el resultado de la Dimen- realidades objetivas. Por esta razón, una
sión Tecnológica -Demandas - que arroja alta demanda puede no ser percibida como
la Escala de Percepción del trabajo con el excesiva por una persona con alta autoes-
resultado de la Dimensión Económica de la tima o autoeficacia. Del mismo modo, una
misma escala. limitada posibilidad de control, objetiva-
Como en las demás evaluaciones de la mente establecida, puede no ser percibida
percepción, los datos obtenidos de la ma- como tal por una persona con alta Internali-
nera descrita permiten contar con una me- dad o con una bien desarrollada motivación
dida general de percepción de justicia que al logro. Si esto es así, es preciso tener en
facilitará analizar sus efectos sobre la salud, consideración la incidencia de dos realida-
el bienestar, el desempeño y el desarrollo, des que ya se han venido discutiendo: (1) el
además de proveer una importante retroali- efecto psicosocial positivo o negativo surge
mentación a la empresa sobre estos asuntos. de la interacción entre la realidad externa y
La percepción de la relación Demanda – las particularidades internas de la persona,
Control. El modelo de la relación Demanda (2) de tal interacción se derivan percepcio-
– Control de Karasec (1979) propone como nes que resultan siendo los agentes causales
concepto central que no son las demandas directos de los efectos positivos o adversos.
del trabajo, como tales, lo que acarrea efec- Para la evaluación de las percepciones
surgidas de la situación de demanda – con-
tos inconvenientes sino la combinación de
trol en el trabajo se estableció un mecanis-
una alta demanda y una escasa posibilidad
mo psicométrico consistente en que en la
de control. Esta condición determina efec-
Escala de Percepción del Trabajo se eva-
tos negativos sobre la salud física y psico-
lúan dos variables denominadas Dimensión
lógica de las personas expuestas, según lo
Tecnológica Demandas y Dimensión Tec-
han evidenciado estudios realizados a este
nológica Control, con 12 y 9 reactivos res-
respecto (Theorell & Karasec, 1996; Van
pectivamente. Estas dos variables permiten
Yperen & Snijders, 2000). No obstante, es-
medir las percepciones sobre la demanda y
tos últimos investigadores encontraron que
el control. Su contrastación facilita la iden-
existe un factor que afecta la relación de-
tificación del grado de balance o desbalance
manda - control referida porque actúa como que la persona evaluada percibe al respecto.
condición interviniente. De hecho encon- Las consideraciones precedentes desta-
traron que el nivel de auto-eficacia que ha can que las percepciones de las personas in-
desarrollado una persona tiende a atenuar corporan elementos de la realidad objetiva
el efecto nocivo de la relación en cuestión, del trabajo, interpretados y comprendidos a
si es alto, y a acentuar los efectos inconve- la luz de las particularidades subjetivas in-
nientes si es bajo. dividuales. De la conjugación de estos dos
Por otra parte, es preciso tener en con- elementos surgen representaciones de la
sideración que la demanda y el control y su realidad que se convierten en reguladores
respectivo balance o desbalance producen parciales de las respuestas afectivas y emo-
efectos favorables o nocivos solo cuando cionales de las personas y de su conducta

120
en el trabajo. Tanto sus reacciones afectivas & Wall, 2005; Tucker & Rutherford, 2005),
como su comportamiento se constituyen aún falta mucho por examinar y conocer
en factores psicosociales que pueden tener con claridad. A este respecto es importante
efectos convenientes o inconvenientes para mencionar, por ejemplo, los estudios so-
la persona, el grupo y la organización. En bre estrés laboral, agotamiento psicológi-
este proyecto de investigación se desarro- co (burnout), malestares psicosomáticos o
llaron instrumentos para evaluar objetiva- problemas psicopatológicos y asuntos más
mente tales percepciones y también para específicos como las afecciones coronarias,
evaluar sus efectos, asunto que se examina- la depresión, los estados de ansiedad, o las
rá en el capítulo siguiente. lumbalgias, para mencionar algunos. En to-
dos estos casos se han mostrado evidencias
Efectos de los factores psicosociales. acerca de la relación entre estos efectos y las
Tal como se ha reportado en la litera- condiciones del trabajo. Lo que no resulta
tura especializada y se ha mencionado en siempre claro es el mecanismo a través del
este escrito, los factores psicosociales (FP) cual se producen unos efectos particulares
promueven consecuencias positivas o ne- y no otros o las condiciones intervinientes
gativas en el individuo, en la empresa y en o predisponentes asociadas. Todos estos
la vida extra-laboral, la que en este estudio son aspectos de la relación dinámica entre
conceptualizamos como de carácter fami- salud y FP que es preciso examinar con de-
liar y social. tenimiento a la luz de modelos explicativos
- Efectos de los FP sobre las personas. apropiados. El modelo analítico que aquí
En esta sección se examinará el influ- proponemos tiene la capacidad de facilitar
jo de los FP sobre la salud, el bienestar, el la conceptualización de estas relaciones y
desempeño y el desarrollo de la persona de proponer agentes causales e intervinien-
vinculada a la organización. En los análisis tes, por su carácter general e integrador.
precedentes se propuso que los FP, origina- Ilustramos a continuación el tipo de
dos en el contexto laboral, en la persona o investigación que es preciso realizar y la
en la interacción contexto – persona pueden manera como un buen modelo analítico fa-
producir efectos positivos que denomina- cilita este trabajo. Un equipo de investiga-
mos protectores o negativos denominados ción realizó un estudió longitudinal de las
riesgos. Un primer nivel de impacto de los relaciones entre el apoyo percibido de los
FP, cualquiera que sea su origen, es la per- jefes y de los compañeros de trabajo y el
sona misma. En ella estas condiciones psi- lumbago, en un grupo seleccionado de 46
cosociales, por definición, se consideraron personas que no reportaron antes esta do-
con potencial especial para incidir sobre su lencia y que no contaban con condiciones
salud física y psicológica, su bienestar, su físicas ni factores demográficos predispo-
desempeño laboral y su crecimiento psico- nentes (Elfering, Semmer, Schade, Grund,
lógico como adulto. A continuación se con- y Boos, 2002). En consistencia con inves-
sideran estos distintos efectos y se propone tigaciones precedentes encontraron que las
una manera de evaluarlos. percepciones del trabajo y otros factores
psicosociales laborales fueron predictores
- Efectos sobre la salud. de desórdenes futuros músculo – esquelé-
Este es un campo en el que, si bien ticos, aún en condiciones de control de la
existe abundante literatura que reporta re- carga física y de factores demográficos de
sultados de la manera como las condiciones riesgo. También evidenciaron que la falta
del trabajo pueden afectar la salud (Uribe, de apoyo social de jefes y compañeros de
2008; Whaley, Morrison, Payne, Fritschi, trabajo se asoció a un alto riesgo de lum-

121
bago. Resultó particularmente nociva la No obstante, estos y otros instrumen-
relación entre bajo apoyo por parte del jefe tos se desarrollaron en contextos cultura-
y alto apoyo por parte de los compañeros. les y de investigación que no resultan del
Este resultado se explicó porque los com- todo afines a las condiciones culturales y
pañeros tendieron a ser más comprensivos al modo analítico que se ha desarrollado
y a expresar más empatía que otras perso- en esta investigación, razón por la cual se
nas, lo que reforzó el comportamiento de decidió diseñar y validar la Escala General
quejarse, asunto que hizo percibir más crí- de Salud EGS que explora síntomas físi-
tica la indiferencia del jefe. Pero también cos relativos a varios sistemas corporales,
se encontró que una afectividad negativa aspectos psicológicos como la depresión,
alta predispone a la persona a percibir más la ansiedad, estados emocionales como la
aspectos negativos en su situación de tra- ira o el “mal genio” además de varios indi-
bajo y a reportar más sufrimiento. Este tipo cadores de agotamiento psicológico (Bur-
de investigación evidencia que además de nout). Este cuestionario general incorpora
los antecedentes y consecuencias es preciso síntomas e indicadores de salud empleados
tener en consideración condiciones intervi- por cuestionarios como los referidos, utili-
nientes como la reacción de los compañe- zando términos y expresiones propias de la
ros y condiciones predisponentes como la cultura local. El examen de los efectos de
afectividad de las personas evaluadas. los FP sobre la salud, con este tipo de ins-
Tanto el modelo conceptual como el trumentos basados en el auto – reporte, en
instrumental psicométrico desarrollado ningún caso sustituye la evaluación médica
aquí ofrecen los recursos necesarios para objetiva pero facilita detectar condiciones
examinar con mucho detalle una amplia de salud percibidas que deben entenderse
gama de relaciones existentes entre diver- como alertas tempranas de estados de salud
sos FP y distintos aspectos de la salud de las o enfermedad ciertos. La evaluación que
personas en el trabajo. proporcionan provee elementos de juicio
Para el examen de la influencia de los para decidir acerca de la conveniencia del
FP sobre la salud se han desarrollado di- estudio cuidadoso de una situación especí-
versos instrumentos evaluativos, como el fica de salud que deba manejarse en el tra-
General Health Questionnaire (GHQ) de bajo.
Goldberg (1972) aplicable a la evaluación
de los efectos de las condiciones del trabajo - Efectos sobre el bienestar
sobre la salud mental y su versión mejorada Antes de hacer referencia a estos efectos
posteriormente, (Whaley, Morrison, Payne, es preciso considerar algunas distinciones
Fritschi y Wall, 2005). El Physical Health de términos que, en el lenguaje corriente,
Questionnaire (PHQ) (Schat, Kelloway & pueden confundirse o parecer equivalentes.
Desmarais, 2005) diseñado para la evalua- Se trata principalmente de los términos sa-
ción de los efectos de riesgos psicosociales tisfacción, bienestar, calidad de vida.
sobre la salud física o el (SF12) (Kudielka, Tal como lo expresan diversos inves-
Hanebuth, Von Kanel, Gander, Grande & tigadores, la satisfacción es una reacción
Fischer, 2005) que busca examinar la rela- afectiva que surge de encontrar consis-
ción entre características psicosociales del tencia entre algún aspecto de la realidad
trabajo y la salud asociada a la calidad de y las expectativas o intereses de la perso-
vida en el trabajo. Se fundamenta en la ex- na (Vroom, 1964; Locke, 1976; Wright &
ploración del desbalance Esfuerzo – Retri- Cropanzano, 2000). Por contraste, cuando
bución y sus efectos sobre diversos aspec- la realidad supera lo esperado puede haber
tos de la salud física y psicológica. felicidad, sentimientos de inequidad o diso-

122
nancia y cuando la realidad es inferior a las efecto parcial de las condiciones de calidad
expectativas o intereses surge una reacción de vida, consistente en un conjunto de reac-
afectiva de insatisfacción. Por otra parte, ciones no solo afectivas (como en el caso
se menciona en la literatura especializada de la satisfacción) sino también cognitivas
la Satisfacción Laboral General para hacer y fisiológicas relacionadas con manifesta-
referencia al tipo de afecto que una persona ciones de tristeza, preocupación, energía y
experimenta en relación con su trabajo en salud (Siegrist, Wahrendorf, Von dem Kne-
general, sin tener en consideración algún sebeck, Jürges & Borsch, 2007, citados por
aspecto en particular (Wright & Cropan- Littlewood, 2008). Se trata de un juicio de
zano, 2000). Para estos autores el término valor acerca de la realidad, acompañado
Satisfacción con la Vida se refiere también de afectos positivos o negativos y de re-
a una valoración subjetiva que una persona acciones fisiológicas, que se deriva de las
hace de su vida en general, de la cual puede condiciones objetivas del trabajo, de la per-
surgir un estado afectivo positivo, de com- cepción de justicia en el trabajo y de la sa-
placencia o por el contrario de descontento, tisfacción laboral (Littlewood, 2008). Esto
que no hace referencia un aspecto particu- significa que la satisfacción laboral es, al
lar de la vida sino a la vida en general. tiempo que un indicador parcial de calidad
Por otra parte, la Calidad de la Vida La- de vida en el trabajo, un componente de una
boral es una expresión que se refiere a los categoría analítica más amplia denominada
hechos y realidades del trabajo que objeti- Bienestar Laboral. Pero a su vez el bienes-
vamente favorecen y promueven el bienes- tar laboral es también un componente par-
tar y desarrollo del potencial de las perso- cial del constructo más amplio y global de
nas, en el contexto laboral, además de evitar Calidad de vida laboral. En otros términos,
o remover todo aquello que pueda poner en la satisfacción laboral es un componente
peligro este bienestar, integridad y desarro- analítico parcial del Bienestar laboral. A su
llo del potencial. Además de la existencia vez el bienestar es un componente parcial
cierta de tales realidades la calidad de vida de la Calidad de la Vida Laboral.
es también un asunto subjetivo que supone Para la medida del Bienestar Laboral se
percepciones, conciencia y valoraciones de desarrolló en este modelo analítico un con-
la persona (Toro, 1991, Cherns & Davis, junto de escalas que buscan explorar varios
1975; Fernández, 1989). Para estos investi- aspectos del constructo, teniendo en cuenta
gadores, la satisfacción laboral y también la las consideraciones y distinciones prece-
satisfacción con la vida pueden entenderse dentes (Tabla 1)
como indicadores parciales de calidad de Una combinación de estas evaluaciones
vida laboral, teniendo en consideración que permite obtener un indicador de Bienestar
la calidad de la vida laboral se refiere a un Laboral, además de indicadores parciales
universo temático más amplio e integrador arrojados por cada una de las escalas, así:
que la satisfacción. Ésta es apenas una parte Estado de salud percibido, satisfacción ge-
y manifestación de aquella. neral con el trabajo, Reacciones y actitudes
Algo similar ocurre con el término inducidas por las percepciones del trabajo,
Bienestar. Los investigadores distinguen conflictividad o armonía de las relaciones
diversos tipos de bienestar (Littlewood, trabajo – descanso. Este conjunto de me-
2008), con efectos relativamente diferentes didas permite una evaluación del bienestar
sobre la salud y el desempeño. No está den- laboral a partir de percepciones, juicios y
tro del alcance de este escrito analizar estas efectos experimentados de la influencia po-
modalidades y sus efectos. El bienestar la- sitiva o negativa del trabajo en la vida de la
boral se entiende, por otra parte, como un persona. De este modo el modelo propuesto

123
Tabla No. 1. Instrumentos utilizados para obtener la medida de Bienestar Laboral

ESCALA CONTENIDO
EGS Salud física, salud psicológica y bienestar general.
EGSL Satisfacción laboral general y en relación con algunas facetas del trabajo.
EDT Disposición al Trabajo: frustración, resignación, perjuicios, gusto, desarrollo.
EBE Bienestar Extra – laboral: Independencia o interferencia trabajo - descanso.

facilita la evaluación de efectos posibles de El desempeño y sus resultados están


cada uno de los FP sobre el bienestar como determinados de modo directo por la inte-
un todo y sobre aspectos parciales claves racción de estos tres condicionantes de la
del mismo constructo. Estas medidas del acción (Toro, 2002).
bienestar facilitarán también el estudio de Existen también diversas realidades
esta condición sobre el desempeño y el de- contextuales que tienen efectos importantes
sarrollo de la persona y sobre su vida extra- sobre el desempeño (Rothwell, Hohne &
laboral. King, 2000; Toro, 2002). Se trata del con-
texto inmediato del trabajo, es decir la tarea
- Efectos sobre el desempeño misma, las especificaciones del diseño del
Aunque existen algunas diferencias de trabajo. Se incluyen también en esta cate-
enfoque en cuanto a las consecuencias del goría todos los elementos tecnológicos, so-
desempeño, en general se considera en la ciales, culturales, económicos y estratégicos
literatura que el término hace referencia a de la organización. De igual manera pueden
la acción o acciones que una persona rea- entenderse como realidades contextuales las
liza con la intención de obtener un efecto, condiciones demográficas y de personalidad
una consecuencia o un resultado particular de quien se desempeña. Estas realidades no
(Rothwell, Hohne & King, 2000; Chevalier, suelen tener un efecto directo sobre el des-
2007; Toro, 2002). empeño pero su efecto indirecto sí lo puede
Proponen los analistas (Ajzen & Fis- afectar de modo positivo o negativo. Esto
hbein, 1980; Toro & Cabrera, 1985; Toro, ocurre porque su influencia se ejerce sobre
2002; Toro, 1984; Sternberg, 1996) varios los conocimientos, habilidades y motiva-
determinantes directos del desempeño, a ción y, por este conducto, afecta el desem-
saber: peño. Su influjo es indirecto (Toro, 2002).
Los saberes o estructuras cognitivas de- Uno de los criterios a través de los
sarrolladas a lo largo de la vida de la perso- cuales se juzga si una realidad cualquiera
na, a partir de su aprendizaje y experiencia. puede ser un FP es su capacidad para afec-
Ellos definen el contenido y la dirección de tar la salud, el bienestar, el desempeño o el
la acción. crecimiento psicológico de las personas.
Las habilidades, aptitudes o competen- Dado que tanto los determinantes directos
cias, tanto motrices como intelectuales de del desempeño (conocimiento, habilidad y
las que dispone la persona en el momento motivación) como sus determinantes indi-
de la acción. Ellas aseguran la pertinencia y rectos o contextuales impactan positiva o
eficacia de la acción pensada. negativamente el desempeño y el desarrollo
Los intereses, preferencias o expectati- de las personas, es preciso entender todas
vas de la persona que motivan la conducta estas condiciones como FP que, en la me-
y por tanto promueven la acción o la evi- dida en que promuevan efectos negativos o
tación. positivos, tendrán el carácter de riesgos o

124
de factores protectores. protector, muy importante, por su poten-
Para el propósito de esta investigación cial para propiciar bienestar, salud mental
se diseñaron dos instrumentos psicométri- desempeño y desarrollo de la persona. Por
cos que permiten una aproximación general el contrario, una baja satisfacción laboral
a la evaluación del desempeño, muy conve- asociada a una baja satisfactoriedad con-
nientes cuando no existe en la empresa un forman claramente una condición de riesgo
mecanismo evaluativo técnicamente bien psicosocial por sus potenciales efectos no-
diseñado y validado. Se trata de las escalas civos sobre la salud, bienestar, desempeño
EED para evaluación del desempeño y EES y desarrollo. Combinaciones diferentes de
para evaluar la satisfactoriedad. La primera estas dos medidas tendrán efectos diferen-
facilita una valoración sencilla, por parte tes en la persona, la organización y la vida
del jefe o supervisor, de varias dimensio- extra-laboral, que podrá estudiar el modelo
nes esenciales del desempeño laboral de analítico propuesto.
una persona, independientemente del cargo Las consideraciones precedentes permi-
que ocupe. La segunda valora el grado de ten pensar que el desempeño laboral puede
satisfacción del jefe o supervisor inmediato afectarse por la calidad de las condiciones
con el desempeño del evaluado en cada una personales y contextuales en que actúa un
de las dimensiones del trabajo examinadas. individuo. Tales condiciones son FP. A su
Esta evaluación permite operacionalizar y vez, el desempeño promueve efectos que
evaluar un constructo denominado Satis- aquí consideramos como Satisfactoriedad
factoriedad (Davis, England & Lofquist, y Ajuste Ocupacional, que son realidades
1968), que se refiere a la medida en que un psicosociales con potencial para influen-
empleado o trabajador satisface las expecta- ciar la organización y su productividad y
tivas y exigencias de la organización y, por al tiempo el bienestar, salud, desempeño y
tanto, de su jefe. Es posible que una perso- desarrollo de las persona.
na con buen desempeño no sea satisfactoria
para su supervisor. Una con deficiencias en - Efectos sobre el desarrollo
su desempeño puede resultarle altamente Teniendo en consideración que el desa-
satisfactoria. Los resultados arrojados por rrollo intelectual, emocional, conductual y
esta segunda valoración (EES) se contras- social de las personas es un proceso conti-
tan con los datos obtenidos al aplicar a la nuo que no concluye (Ericson, 1959; Aljuri
persona evaluada la escala de satisfacción & Salom, 1994; Romero, 1994b; Kilburg,
laboral, que ya se mencionó (EGSL). 2000) es indispensable examinar de qué
Este procedimiento permite obtener manera es afectado, positiva o negativa-
un indicador de Ajuste Ocupacional que mente, por los riesgos y los protectores psi-
se define como el grado de equilibrio en- cosociales. Para el propósito tomamos en
tre la satisfacción laboral del empleado y consideración un modelo analítico propues-
la satisfactoriedad o grado de satisfacción to por Romero (1994) en el que utiliza el
de la empresa con el empleado (Super, término Crecimiento Psicológico, que tam-
1968; Toro, 1982). Para nuestro propósito bién consideramos más apropiado en este
adoptamos como una medida de Satisfac- contexto analítico. El autor referido enfoca
toriedad el resultado arrojado por EES. Por sus explicaciones con base en la Teoría de
consiguiente, será más alto el ajuste ocupa- los Motivos Sociales de McClelland y co-
cional de una persona entre más altas sean laboradores (1971). Encontramos de gran
las medidas de su satisfacción y de la satis- utilidad y valor heurístico la propuesta de
factoriedad. Este nivel de ajuste ocupacio- Romero, además de que está validada con
nal se constituye en un factor psicosocial base en investigación científica desarro-

125
llada en Latinoamerica. Por estas razones te mediante el esfuerzo constante de la per-
incorporamos ese cuerpo conceptual dentro sona. Esto es lo que significa el crecimien-
del modelo analítico de los FP que estamos to psicológico de una persona: un proceso
proponiendo, como un elemento importan- voluntario de mejoramiento e integración y
te para comprender uno de los múltiples de adecuación interna y externa, como lo
efectos de los FP sobre la vida de las perso- propone Romero.
nas en el trabajo. Esta posibilidad real de mejoramiento
Romero define el Crecimiento Psicoló- psicológico interno y de la conducta social,
gico como “Un proceso a través del cual la permanente e indefinida, depende de los
persona genera construcciones integradoras esfuerzos de la persona para construir y re-
cada vez más complejas sobre su realidad construir sus interpretaciones de la realidad
interior (individual) y exterior (social) que (Eljuri y Salom, 1994). No se produce por
le significan cambios positivos como ser generación espontánea. Pero también es
humano” (Romero, 1994; Romero, 1999, facilitada u obstaculizada por condiciones
p.75). Al explicarlo como un proceso el au- contextuales como el diseño y demás espe-
tor considera que se trata de un complejo de cificaciones del trabajo, las particularidades
actividad progresiva y no de un resultado de la organización, su estructura y su cultu-
definitivo. Una construcción integradora ra y todas las demás representaciones de la
es, de acuerdo con Kelly (1963) una inter- realidad laboral que construye la colectivi-
pretación personal de la realidad, que puede dad, como el clima organizacional.
centrarse más en los aspectos positivos y de Por otra parte, hace falta examinar a tra-
oportunidad o en los aspectos negativos o vés de la investigación los diversos efectos
desventajas. Estas construcciones se van que provocan en la vida personal y laboral
enriqueciendo con el aprendizaje y la expe- varios aspectos del crecimiento psicológi-
riencia y se van haciendo más complejas e co. En nuestro concepto, cualquiera que
incluyentes, lo que habilita a la persona para sea el grado o nivel de crecimiento siempre
mejores comprensiones y manejos de la rea- tendrá el carácter de un FP que potencial-
lidad personal, como sus éxitos, deficiencias mente puede afectar a la persona y al en-
o fracasos y para comprender mejor su en- torno como lo hace cualquier otro FP. Por
torno social y actuar hacia él con más efi- lo pronto los investigadores citados han
cacia. Como consecuencia de todo esto la constatado que un crecimiento psicológi-
persona puede experimentar auto-estima, co positivo impacta muy favorablemente
satisfacción, bienestar y motivación para el el bienestar de la persona, su auto-estima,
trabajo, entre otros efectos (Romero, 1999). refuerza y consolida su motivación y, por
Esta conceptualización del crecimien- este camino, determina de modo apreciable
to psicológico tiene una gran afinidad con el mejoramiento de su desempeño laboral
visiones del desarrollo de la personalidad (Romero, 1999, Salom & Romero, 1994).
como las propuestas de tiempo atrás por Para la evaluación del crecimiento psi-
Ericson (1959) y Jahoda (1950). Esta úl- cológico se diseñó en nuestro proyecto ana-
tima autora propone varios criterios para lítico una escala que busca examinar y esti-
caracterizar una personalidad saludable: mar el grado de crecimiento psicológico de
Interviene activamente en su ambiente, las personas (EDEPSI), basada en los cua-
muestra unidad en su personalidad y es ca- tro criterios propuestos por Romero (1999)
paz de percibir correctamente el mundo que y que define de la siguiente manera (p. 99):
la rodea y también a sí misma (Citada por • Apertura al Cambio: Disposición de la
Ericson, 1959). Estas son condiciones que persona a exponerse a experiencias nue-
se actualizan y se adecúan permanentemen- vas y crecer a partir de ellas.

126
• Flexibilidad: Capacidad de generar Rotación, Quejas, Reclamos, Acción
construcciones alternativas de personas Colectiva también se consideran manifes-
(yo, tu, otros) o de situaciones que nos taciones organizacionales de condiciones
ayudan a crecer. psicosociales adversas, muy corrientemen-
• Manejo de la Incertidumbre: Capacidad te derivadas de la insatisfacción y de las
para construir las situaciones inciertas o percepciones de inequidad, escaso bien-
impredecibles de manera favorable para estar y pobre apoyo organizacional perci-
nuestro crecimiento. bido (Toro, 2002). Como consecuencia se
• Manejo del Fracaso: Capacidad para derivan, entonces situaciones adversas para
utilizar la información presente en la si- la empresa como el comportamiento des-
tuación de fracaso de manera favorable viante en el trabajo (Robinson & Bennet,
para el crecimiento personal. 1995) el comportamiento contraproducti-
De esta manera, la sumatoria de los vo (Rosario & Rovira, 2007) o la incivili-
puntajes de cada criterio o variable se con- dad (Martínez, Morales, Rodríguez, Rosa,
vierte en un indicador general de creci- Sánchez, 2009). Todos estos asuntos se
miento psicológico. Los detalles técnicos relacionan directamente con ineficiencia e
se pueden apreciar en la descripción de este improductividad dado que su manejo por
instrumento, en otro capítulo. la organización demanda recursos, costos y
esfuerzos que, de no ocurrir estos efectos,
Efectos sobre la organización. se podrían aplicar a procesos productivos
Existe una multiplicidad de efectos de más rentables.
los FP sobre los procesos y el funciona- Cuando las condiciones psicosociales
miento general de la organización, que se son positivas y bien valoradas por el perso-
han estudiado en relación con factores muy nal se producen, por contraste, otros efec-
específicos como la satisfacción, el clima tos, como el comportamiento de ciudadanía
organizacional, la motivación, las políticas organizacional, el compromiso, la intención
administrativas o las situaciones de equi- de permanencia, el sentido de pertenencia
dad. No está dentro del alcance de este es- y demás manifestaciones de civilidad orga-
crito examinar con detalle este tipo de efec- nizacional (Toro, 2002; Arias et al., 2008;
tos. No obstante es preciso mencionar, al Martínez et al, 2009; Littlewood, 2009,
menos, algunos de los más frecuentemente 2007; Pamias, Martínez, Pérez, 2009). To-
estudiados. dos estos asuntos promueven efectos posi-
El ausentismo y la evitación del tra- tivos en la calidad de la vida laboral de las
bajo, relacionados principalmente con la personas, en el desempeño y en la eficiencia,
insatisfacción y las situaciones de inequi- eficacia y productividad de la organización.
dad (Littlewood, 2007). Estos efectos co- Deben examinarse detalladamente las
rresponden a condiciones negativas de di- relaciones entre los FP y estos efectos, para
versos FP. Entre los efectos de realidades poder determinar cuáles factores producen
psicosociales positivas se suele observar cuáles efectos específicos en los procesos
por el contrario la permanencia, el deseo y en el funcionamiento general de la orga-
de permanecer (Mobley, 1977) y princi- nización. Las características y capacidad
palmente el compromiso (Meyer & Allen, heurística del modelo analítico que propo-
1991; Arias, Ortiz, Loli, Valera & Quinta- nemos facilitan ampliamente el abordaje de
na, 2008; Martínez, 2009). Este último re- todas estas relaciones.
lacionado con la continuidad en el trabajo
y el desempeño y la productividad de los Efectos sobre la vida extra-laboral.
equipos y de la organización. En esta sección se referirán brevemente

127
algunos efectos dado que no es pretensión la vida cuando, al retirarse de la ocupación,
de este documento examinarlos de modo suele ser la vida social la que le da sentido
particular. Sólo se busca destacar que los a la existencia de la persona jubilada (Sanín
FP, al afectar de modo positivo o negativo & Cano, 2005).
a la persona y al trabajo, provocan efectos Por su parte, una relación armónica en-
que se extienden más allá de las fronteras tre el trabajo y la vida extra-laboral puede
del ambiente laboral y, por tanto, es legí- contribuir a la integración familiar al pro-
timo, además de necesario, tomar en con- piciar el descanso y las relaciones con las
sideración tales efectos, lo que el modelo personas allegadas (Fritz & Sonnentag,
que proponemos busca hacer explicito. La 2005). Permite la integración de la persona
justificación de esto radica en que la vida a la vida social de la comunidad a través
social y familiar terminan siendo afectadas de los deportes, la recreación, el arte o la
por lo que ocurre en el trabajo y, a su vez, lo participación en diversas actividades co-
que ocurre en la vida extra-laboral impacta munitarias o de familia. Todos estos con-
la vida laboral de la persona (Fritz & Son- tactos y actividades mejoran la calidad de
nentag, 2005; Casper, Martin, Buffardi & la vida de las personas, propician el descan-
Erdwins 2002). Más como ilustración que so del trabajo, mejoran, por consiguiente,
como un inventario de realidades queremos el entusiasmo y motivación por el trabajo
mencionar algunos asuntos que exploran y por este conducto favorecen el buen des-
los investigadores y que se relacionan con empeño, tanto en el trabajo como en la vida
los efectos externos referidos. familiar y social (Casper, Martin, Buffardi
Se trata de realidades como las disfun- & Erdwins 2002).
ciones familiares que resultan de relaciones Estos y otros efectos del trabajo sobre
conflictivas en las que el trabajo termina la conducta extra-laboral de la persona de-
afectando la vida de familia. Esto se refleja berán estudiarse con detalle con el ánimo
en una apreciable ausencia del trabajador de identificar cuáles condiciones psicoso-
en la vida doméstica, provocada por altas ciales determinan qué consecuencias po-
demandas laborales reales o auto-impues- sitivas o negativas en el ambiente extra-
tas. Esta ausencia promueve dificultades de laboral. Lo que se busca destacar aquí es
relación, deficiencias o faltas de control en que el modelo analítico propuesto prevé
las que la presencia del padre o la madre este tipo de consecuencias y las considera
es indispensable. De este modo se producen como un elemento que hace parte de todo
rupturas entre esposos o con los hijos, con- el complejo de variables y realidades que
flictos, pérdida de autoridad y otros efectos deben contemplarse en el estudio de riesgos
inconvenientes para la vida de familia. Por y factores psicosociales protectores. Para la
el contrario, cuando hay equilibrio y armo- evaluación de algunos de estos asuntos se
nía entre la vida de trabajo y la de familia diseñó una escala de bienestar extra-laboral
es menos probable la aparición de estas di- (EBE) que explora aspectos relativos al
ficultades. efecto positivo o negativo del trabajo sobre
El aislamiento social puede resultar la vida extra-laboral
también de una sobre-adaptación al trabajo En síntesis, proponemos en el modelo
por la cual la persona le dedica la mayor analítico hasta aquí descrito que las reali-
parte de su tiempo diario, en detrimento de dades contextuales del trabajo y de la or-
su vida social y familiar. La persona subva- ganización y las condiciones internas de
lora la vida social, pierde el contacto con la persona pueden tener el carácter de FP
otras personas ajenas al trabajo y termina en la medida en que incidan sobre la salud,
aislándose, lo que resulta crítico al final de bienestar, desempeño y crecimiento psico-

128
lógico de las personas. Pero la interacción damente comparables entre culturas. Dada
entre las condiciones internas y las externas la escasez de recursos psicométricos para la
o ambientales provoca otras realidades de evaluación de riesgos psicosociales en Co-
naturaleza distinta de las anteriores, como lombia, y en otros países de la región, con-
las percepciones y distintos tipos de juicios sideramos conveniente contribuir con estos
que, a su vez, también se constituyen en desarrollos a la solución de esta limitación.
FP. Todo este conjunto de realidades afecta De esta manera se pone a disposición de la
positiva o negativamente a la persona, a la comunidad profesional y empresarial un
organización y también provoca efectos en conjunto de herramientas de diagnóstico
la vida extra-laboral, los que a su turno se con condiciones psicométricas apropiadas.
proyectan de nuevo al ambiente laboral del
trabajador. Todo este complejo dinámico Instrumentos
de realidades y condiciones puede verse de Para el efecto se diseñaron instrumentos
una manera integrada, clara, consistente y destinados a evaluar los distintos elementos
en términos de antecedentes y consecuen- de cada una de las dimensiones del modelo,
cias a través del modelo que se ha propues- como se muestra en la Tabla 2.
to y explicado en este documento y cuyos Una vez diseñadas estas escalas y ve-
componentes esenciales se encuentran ope- rificadas cualitativamente por el equipo de
racionalizados en instrumentos psicométri- investigación se procedió a examinar sus
cos que facilitan su medición y evaluación, calidades psicométricas para garantizar su
además de la verificación de las relaciones validez de contenido. A continuación se
e interdependencias aquí examinadas. realizaron los distintos análisis previstos en
el enfoque clásico de la psicometría: análi-
sis de ítems, cálculo de su confiabilidad y
ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA de su validez de construcción.
VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS
DE MEDIDA DE LAS VARIABLES DEL Muestra
MODELO. Para el efecto se aplicaron los instru-
Una vez delineado conceptualmente el mentos a 1.238 empleados y trabajadores
modelo analítico se procedió al diseño y de cinco empresas. La muestra se tomó
validación de instrumentos psicométricos por disponibilidad en cinco organizaciones
que permitieran operacionalizar y medir colombianas, pero dentro de ellas se eligió
las distintas variables propuestas. Para el a los participantes al azar. Esta muestra in-
efecto se diseñaron 18 escalas de evalua- cluyó personas de tres ciudades principa-
ción. A pesar de que en la literatura espe- les de Colombia: Bogotá Medellín y Cali.
cializada se reportan la existencia de instru- También estuvieron representados los tra-
mentos para la medición de algunas de las bajadores de planta de producción, servi-
variables del modelo, se decidió diseñarlos cios, administración y personal de mando.
específicamente por varias razones: Es in- La Tabla No. 3 muestra el tamaño de la
dispensable realizar estudios de adaptación muestra correspondiente a cada una de las
y validación de tales pruebas en el medio empresas y el sector de la economía al que
colombiano. Con alguna frecuencia hemos pertenecen. En la Tabla No. 4 se muestran
constatado que en estos procesos de adapta- las proporciones de personas de la muestra
ción la psicometría de tales pruebas difiere, total por género, nivel educativo y estado
de modo significativo, de los estudios origi- civil.
nales. Las adaptaciones los transforman de Del total de datos obtenidos fue preciso
tal modo que ya no proveen medidas debi- desechar algunos por inadecuado diligen-

129
Tabla No. 2. Dimensiones analíticas del modelo, instrumentos diseñados y número de ítems.

DIMENSIONES INSTRUMENTOS No. ITEMS


CONTEXTO DEL TRABAJO 1. Escala para Evaluación de Condiciones Objetivas del Trabajo 69
2. Escala para Evaluación del Afrontamiento. 15
3. Escala de Motivación para el Trabajo. 30
4. Escala de Crecimiento Psicológico. 64
5. Escala de Auto – estima 33
CONDICIONES PERSONALES
6. Escala de Auto – eficacia 25
7. Escala de Internalidad 19
8. Escala de Equilibrio Emocional 23
9. Hoja de datos demográficos 27
10. Escala de Percepción del Trabajo 91
PERCEPCIONES
11. Escala de Clima de Seguridad 28
12. Escala de Evaluación del Desempeño. 15
13. Escala de Evaluación de la Satisfactoriedad. 15
14. Escala de Desarrollo Ocupacional/Empleabilidad 15
EFECTOS 15. Escala de Bienestar Extralaboral 10
16. Escala de Disposición al Trabajo. 12
17. Escala de Satisfacción Laboral. 11
18. Escala General de Salud. 34

ciamiento, de modo que se conservaron La base de datos general se dividió en


1209 casos con los cuales se desarrolló el dos grupos de manera aleatoria. La primera
proceso estadístico para la verificación de base resultante -A- quedó conformada por
la calidad de los instrumentos. 594 casos y la segunda -B- por 615. Estas
Tabla No. 3. Tamaño de la muestra y sector económico por empresa.

EMPRESA SECTOS ECONÓMICO MUESTRA


Recuperar Servicios de Aseo 924
Indural Producción Materiales de Construcción 72
Eléctricas Medellín Ventas y Servicios Técnicos 108
Haceb Manufactura Electrodomésticos 98
Cincel Consultoría 13

Tabla No. 4. Características de la muestra por género, nivel educativo y estado civil.

CARACTERÍSTICAS MUESTRA %
Femenino 484 40.6
Género
Masculino 706 59.3
Primaria 151 12.5
Secundaria 774 64.3
Nivel Educativo Técnica/Tecnológica 174 14.5
Profesional 79 6.6
Posgrado 26 2.2
Soltero 460 38.1
Casado 286 23.7
Divorciado 16 1.3
Estado Civil
Separado 75 6.2
Viudo 15 1.2
Unión Libre 354 29.4

130
bases de datos constan de aproximadamen- traba en condiciones adecuadas de uso o
te el 50% de los casos de la muestra total. requería ajustes.
En este muestreo no se presenta sustitución, El análisis de la discriminación de los
por lo tanto un mismo caso no se selecciona ítems se realizó mediante análisis de fre-
más de una vez. Con la separación de las cuencias y valoración de su media y des-
dos muestras se buscó replicar los análisis viación estándar. En general se consideró
en dos momentos y con datos diferentes. que una media cercana al punto medio de
Particularmente útil es este procedimiento la escala y una desviación estándar de 1 a
para realizar análisis factoriales explorato- 1.5 describían una buena capacidad de dis-
rios y confirmatorios, tal como lo sugiere el criminación del ítem Los valores extremos,
método de validez de construcción utiliza- acompañados de desviaciones más peque-
do (Bryant & Yarnold, 1995). ñas o más grandes, sugerían una deficiente
Después de la aplicación piloto se digi- capacidad de discriminación. Esta valora-
talizó la información mediante el programa ción se hizo de acuerdo con los criterios
Teleform. Para realizar los restantes análi- que se definen en la Tabla No. 5.
sis estadísticos se utilizó el programa SPSS Los datos muestrales aquí referidos ca-
versión 17. Para examinar la calidad indivi- racterizaron el conjunto total de datos em-
dual de los reactivos se evaluó su discrimi- pleados en el análisis piloto de los instru-
nación, su correlación item-test y se exami- mentos. Se decidió incluir esta información
naron sus pesos factoriales. Posteriormente dentro de la propuesta del modelo teórico
se realizaron cálculos de confiabilidad por a fin de evitar su repetición en cada uno de
los métodos de Alfa de Crombach y Dos los reportes de validación que se presentan
Mitades. Finalmente se ejecutaron análisis en esta publicación. Por tal razón, en los re-
factoriales, exploratorio y confirmatorio, portes que se presentan a continuación se
para decidir si cada instrumento se encon- omitirá esta información. El lector intere-
Tabla No. 5. Criterios para valoración de la Discriminación de los ítems.
PROMEDIO PROMEDIO DESVIACIÓN TÍPICA CRITERIO
(1.5 ≤ D.T. ≤ 2.0) Adecuada
(1.0 ≤ D.T. < 1.5) Adecuada
(3.0 ≤ X ≤ 4.0)
(0.5 ≤ D.T. < 1.0) Adecuada
(0.0 ≤ D.T. < 0.5) Aceptable
(1.5 ≤ D.T. ≤ 2.0) Adecuada
(1.0 ≤ D.T. < 1.5) Adecuada
(2.5 ≤ X < 3.0) (4 < X ≤ 4.5)
(0.5 ≤ D.T. < 1.0) Aceptable
(0.0 ≤ D.T. < 0.5) Aceptable
(1.5 ≤ D.T. ≤ 2.0) Adecuada
(1.0 ≤ D.T. < 1.5) Aceptable
(2.0 ≤ X < 2.5) (4.5 < X ≤ 5.0)
(0.5 ≤ D.T. < 1.0) Aceptable
(0.0 ≤ D.T. < 0.5) Deficiente
(1.5 ≤ D.T. ≤ 2.0) Aceptable
(1.0 ≤ D.T. < 1.5) Aceptable
(1.5 ≤ X < 2.0) (5.0 < X ≤ 5.5)
(0.5 ≤ D.T. < 1.0) Deficiente
(0.0 ≤ D.T. < 0.5) Deficiente
(1.5 ≤ D.T. ≤ 2.0) Aceptable
(1.0 ≤ D.T. < 1.5) Deficiente
(1.0 ≤ X < 1.5) (5.5 < X ≤ 6)
(0.5 ≤ D.T. < 1.0) Deficiente
(0.0 ≤ D.T. < 0.5) Deficiente

Donde X es el promedio y DT es la desviación Típica

131
sado podrá consultarla en esta sección. En mentos se referirán algunos datos adiciona-
la presentación de cada uno de los instru- les de método, en el caso de que haya sido
necesario un manejo diferente o adicional.
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© 2010. This article is published under
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