2° Clase de Causales de terminación del contrato Profesor Matías Rodríguez

Causal de despido: INCUMPLIMIENTO GRAVE DE DEBERES

“Art. 160: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales: (…) 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.”

Requisitos que la jurisprudencia considera para configurar esta causal de despido (incumplimiento
grave de deberes):

Primer requisito: Tiene que haber incumplimiento contractual o bien, no cumplir un deber u
obligación establecida en el contrato de trabajo.

Pese a sonar bastante obvio, los contratos de trabajo en nuestro caso, no están hechos para
prever todos los deberes que debe cumplir un trabajador y por tanto, los deberes u obligaciones
que debe cumplir el trabajador no son solamente aquellas obligaciones establecidas en el
contrato. En consecuencia, emanan obligaciones laborales de otros instrumentos fuera del
contrato de trabajo, como por ejemplo, las obligaciones contenidas en el Reglamento Interno.
Recordar que el reglamento interno es muestra del poder normativo del empleador, indica la
facultad de crear reglas generales para los trabajadores bajo su dependencia y subordinación. De
aquí, que cuando nos encontramos ante obligaciones unilateralmente establecidas por el
empleador en el reglamento interno, pese a que no es un instrumento contractual, la
jurisprudencia lo valida como una fuente de naturaleza contractual. De este modo, se amplía el as
de deberes que debe cumplir el trabajador.
Así, el contenido del contrato es flexible y contiene todo aquello que emana de la buena fe de las
partes, además del contenido propiamente jurídico del contrato.
Cuando hablamos de buena fe contractual, nos referimos a que la buena fe contractual implica el
comportamiento leal y honesto al momento de contratar, durante la permanencia del contrato y
una vez terminada la relación contractual. Este comportamiento leal y honesto, pese a no estar
establecido en el contrato, se entiende parte del contenido de la relación laboral. Ejemplo: Quien
tiene a su cargo la operación de una retroexcavadora se entiende que tiene la obligación de
manejarla, pero además, tiene la obligación de operarla “correctamente, adecuadamente”. Otra
fuente de obligaciones de la relación laboral que corre en paralelo al reglamento interno y al
contrato de trabajo, son las instrucciones que da el empleador. Por ejemplo, en instructivos de
operación de maquinaria o computación, donde establece que el trabajador debe apagar el
computador con la finalidad de proteger el acceso comercial en los computadores de la empresa.
Si el trabajador no cumple con esta instrucción y deja el computador prendido con el resultado de
una filtración de información comercial importante, se podría configurar la causal de despido por
incumplimiento grave de deberes.
En consecuencia, el as de deberes o el abanico de deberes que debe cumplir el trabajador es
mayor que las obligaciones establecidas en el contrato. Por tanto, las obligaciones que considera
esta causal son:

1. Las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo.

2. Las obligaciones derivadas de la buena fe contractual.

3. Las obligaciones derivadas del llamado “CONTENIDO ÉTICO-JURÍDICO DEL CONTRATO DE

TRABAJO”.
Este contenido ético-jurídico del contrato de trabajo implica el deber de lealtad y consideración
del trabajador para con el empleador y del empleador para con el trabajador. El “deber de lealtad
y consideración” se explica porque la relación entre trabajador y empleador se entiende como una
relación cooperativa y permanente; es una relación de confianza, mayor que en cualquier otro
contrato. Es una relación de colaboración permanente y por tanto de una confianza importante
por la naturaleza de contrato: prestar servicio por parte del trabajador 45 horas a la semana que
implica un desgaste físico e intelectual importante.
Este llamado “contenido ético-jurídico da para todo”. De aquí emanan deberes de lealtad, cuya
interpretación puede ser difusa en algunos casos. Por ejemplo, si yo (trabajador) tengo
información de que mi empleador recibe sueldos negros y estas rentas sin justificar son el pilar
fundamental en que se desarrolla la empresa, ¿le debo lealtad?, ¿lo puedo delatar? En este caso
hay ilegalidad y por ende es más claro definir: no vulnera el deber de lealtad al delatar a su
empleador. Pero en otro caso, tengo información de que mi empleador va a construir una central
hidroeléctrica al lado de una comunidad indígena, pero mi empleador está tratando de conseguir
un permiso “blando” (esto no quiere decir ilegal). Yo filtro esta información a la prensa, pese que
no es ilegal, tuvo una repercusión en la empresa y puede ser estimable como grave porque pudo
significar el fracaso de la empresa.
En consecuencia, El deber ético-jurídico puede llegar a vulnerar o llegar a entorpecer el ejercicio
de los derechos fundamentales del trabajador, como por ejemplo vulnerar su libertad de
expresión, libertad de culto, etc. Es muy delicado este tema y se han formulado variados debates y
cuestionamientos doctrinarios al respecto, pues en algunos casos puede existir una legítima
intención de incumplir el deber contractual.
Lo importante de este tema es distinguir que se trata de un problema de contenido, donde no
existe una definición clara de la obligación que debe cumplir el trabajador cuando el empleador
alude al incumplimiento del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo, permitiendo distintas
interpretaciones, según cada caso.

Segundo requisito: Dicho incumplimiento contractual debe tener una consecuencia GRAVE o
bien, una consecuencia de entidad grave.

Una consecuencia GRAVE implica:

1) Que el incumplimiento signifique una PÉRDIDA ECONÓMICA IMPORTANTE. Es decir, que traiga
consigo un daño patrimonial importante.

2) Que el incumplimiento se configure con CONDUCTAS REITERADAS. Caso típico: atrasos

reiterados. La jurisprudencia indica que esta conducta puede configurar un gran incumplimiento,
un incumplimiento grave. Sin embargo, esto es relativo según la faena o trabajo que realiza el
trabajador. Ejemplo: el atraso de una trabajadora que atiende público es más importante que el
atraso reiterado de un trabajador que no maneja una máquina fundamental para la faena o que
no participa en un proceso continuo. En este caso la conducta reiterada de atraso no es de tal
relevancia como para configurar un incumplimiento GRAVE.
En consecuencia, podemos decir que la gravedad del incumplimiento no lo da solamente la
pérdida patrimonial (aspecto cuantitativo). En otros casos se da importancia a los aspectos
cualitativos del incumplimiento, por ejemplo, cuando un gerente del banco no cuadró los balances
correctamente, produciendo un atraso importante en un asunto comercial.
Se dice que se debe ponderar según los deberes del cargo. En cargos sensibles o donde la
responsabilidad que puede llegar a tener un trabajador es muy alta, las consecuencias de sus
conductas pueden ser calificadas de grave, pese a que normalmente no sean calificadas de graves.
Lo mismo ocurre cuando los cargos que tienen los trabajadores resguardan o se relacionan con
bienes jurídicos muy importantes como la salud, integridad física y psíquica, etc. Ejemplo: una
enfermera se equivoca en la dosis entregada a un paciente, no cuida que las muestras de sangre
estén debidamente selladas o confunde muestras de sangre. En este caso quizás no se trate de
una gran torpeza ni tampoco pueda generar un daño económico grave. Sin embargo, su conducta
puede ser calificada de grave por su cargo, pues resguarda el bien jurídico salud.

Causal de despido: NECESIDAD DE LA EMPRESA

“Art. 161: Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo
168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.”
Importancia de esta causal: Da derecho a indemnización por años de servicios e indemnización
sustitutiva en caso de que el empleador no de aviso previo en un plazo de 30 días.

Procedencia de la causal: El Código del Trabajo contempla esta causal de despido en las
siguientes situaciones:
1. Racionalización de la empresa que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
2. Modernización de la empresa que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
3. Bajas en la productividad de la empresa que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
4. Cambios en las condiciones del mercado que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. Ejemplo: baja en la oferta o demanda del mercado.
5. Cambios en las condiciones de la economía que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores. Ejemplo: crisis económicas.

En todos los casos anteriores se indica que debe ser NECESARIA la prescindencia del trabajador. Es
decir, deben existir condiciones OBJETIVAS del mercado que requieran el despido del trabajador.

En la práctica, esta causal es una “bolsa de gatos” porque contiene muchas causales. Ejemplo: En
el caso de la reestructuración de la empresa que implica el despido de determinadas personas. La
jurisprudencia trata esta causal como una causal económica de tipo objetivo: no le importa si el
empleador quiere reestructurar la empresa “alocadamente” o quiere eliminar un área completa
porque considera que así va a “producir mejor”. Lo que importa es que exista una causal
económica objetiva que obliga al empleador a despedir un trabajador. No procede cuando el
empleador quiere hacer cambios de gestión porque tiene problemas de gestión o mala
administración de la empresa. Tampoco procede cuando “le está yendo mal en su negocio” o
cuando tiene problemas financieros. En estos dos casos la jurisprudencia mayoritaria dice que
no procede el despido por necesidades de la empresa. O sea, el empleador no puede despedir
cuando el problema económico se ha producido por el mismo en una mala gestión: no puede
invocar una razón de economía objetiva cuando ha sido el mismo quien gatilló esa situación.
En consecuencia, el despido por necesidades de la empresa procede cuando “hay una causa
económica externa a la empresa”. Ejemplo: por una crisis económica.

El legislador contempla dos grandes causas para invocar necesidades de la empresa:

1) La renovación tecnológica o modernización: Esto ocurre cuando la tecnología reemplaza el

trabajo realizado por las personas. Ejemplo: el empleador puede argumentar que
“quedará fuera del mercado si no cambia un determinado software, pero dicho cambio
implica el despido de 3 trabajadores, pues su cargo será reemplazado por el software”. Se
trata entonces, de una razón externa que debe ser bien justificada.
 2) Problemas económico de carácter objetivo: Ejemplo: Si “La Polar” se queda sin clientes,
¿se podrá invocar necesidad de la empresa para despedir a trabajadores? En el caso de
que ha sido responsabilidad del empleador la mala gestión en los negocios de la empresa,
no puede invocar necesidades de la empresa para despedirlos. Pero en otro caso, si
“Johnson´s” despide a trabajadores invocando necesidades de la empresa porque existen
nuevas empresas que invadieron su mercado, reduciendo su participación al mínimo, sí
estaríamos en presencia de una razón económica objetiva y externa.

Además, la jurisprudencia entiende que esta causal debe contener los siguientes requisitos:

A. DEBE SER DE CARÁCTER GRAVE Y PERMANENTE:

Esto hace más difícil invocar esta causal, pues se exige que el impacto económico o el
impacto de la nueva tecnología sean relevantes, grave. Es decir, el empleador puede
alegar que el impacto del software le genera un grave perjuicio en sus finanzas si no lo
utiliza, pero no puede argumentar que el perder unos o dos clientes implica un grave
perjuicio en sus finanzas. A menos, que se trate de un cliente fundamental e
irremplazable.
Además, el impacto debe ser permanente. El que pierda un gran cliente no implica que el
impacto sea permanente, porque podría recuperar su influencia con más clientes nuevos
en un periodo de dos meses. En este caso “se caería la causal”.

B. LA “NECESIDAD DE LA EMPRESA” DEBE TENER UNA RELACIÓN CAUSAL CON EL DESPIDO

DEL TRABAJADOR: (último requisito)
El código del trabajo lo expresa así en su artículo 161: “… que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores”. Ejemplo: En una empresa de computación con
tres áreas productivas que importa juegos de Japón, EE.UU y Europa, los japonenses dejan
de producir y el empleador despide a los trabajadores del área de juegos japoneses
invocando necesidad de la empresa. Pero, si además despide a 2 trabajadores del área de
juegos europeos, no podrá invocar necesidad de la empresa. Otro ejemplo: Un trabajador
con contrato de excavación en mina Los Bronces, es despedido invocando necesidad de la
empresa cumpliendo con todos los requisitos, pero además el empleador despide a un par
de trabajadores de la mina La Escondida porque tiene problemas de plata. En este caso, el
empleador no puede despedir a las personas que no están directamente relacionadas con
la necesidad invocada, por lo tanto, debe relacionarse a un puesto de trabajo, cargo o
contrato de trabajo específico que haga necesario el despido.

Nota: El desempeño de un trabajador NO puede servir como argumento para alegar necesidades
de la empresa. La jurisprudencia desde el 2011 ha eliminado este argumento. El “desempeño”
implica estar bajo un estándar de rendimiento óptimo del trabajador, alejándose del supuesto de
aplicación de necesidad de la empresa provocado por una superposición de la economía o el
mercado que obliga al empleador a despedir al trabajador. No se trata tampoco de un problema
de incumplimiento. El despido por desempeño se asocia a un “despido libre”. En Chile el despido
puede ser motivado sólo por causas legales (“no me pueden despedir por no ser bueno a ojos de
mi empleador”).

Caso de trabajadora: 15 profesores que trabajan en el Arzobispado de Santiago son despedidos

anualmente invocando necesidades de la empresa por el empleador. Sin embargo, es de público
conocimiento que son profesores que “cuestan más caro” en virtud de su edad y trayectoria
laboral. Esta situación ha sucedido sistemáticamente. Este caso implica: Discriminación por edad,
por ende es una vulneración a derechos fundamentales (derecho a la no discriminación). La
protección a este derecho no mira la intención del empleador. Es irrelevante si discrimina “por
ahorrarse plata o no”, simplemente se sanciona un hecho considerado discriminatorio. Por ende,
si el empleador que en este caso es el Arzobispado de Santiago, despide sistemáticamente a
trabajadores con más trayectoria diciendo que quiere ahorrarse plata, existe una discriminación
de edad (son despedidas las trabajadoras con mayor edad a las no despedidas que tienen menos
edad). El derecho a no discriminación por edad vulnerado, busca proteger la igualdad de
oportunidades en el empleo y por tanto se sanciona en cualquier caso, sin importar la motivación.
Hablamos en este caso de un despido con vulneración de Derechos Fundamentales.

Despido por necesidades de la empresa: Derecho a indemnización por años de servicios e

indemnización sustitutiva en caso de que el empleador no de aviso previo en un plazo de 30 días

Como bien se ha señalado, la importancia del despido por necesidad de la empresa, radica en la
obligación de indemnizar al trabajador. Da derecho a indemnización por años de servicios e
indemnización sustitutiva en caso de que el empleador no de aviso previamente (30 días).
Es necesario recordar que al momento de despedir un trabajador por necesidades de la empresa, el
trabajador que recibe la carta de despido debe observar que en ella se “debe indicar
específicamente el monto de la indemnización por término de contrato”. La importancia de la
carta de despido por necesidades de la empresa radica en su funcionalidad judicial, pues se trata
de un título ejecutivo, refleja un derecho indubitado, tal como una sentencia ejecutoriada. En la
práctica, la carta de despido permite ir un tribunal de cobranza judicial y perseguir el pago de la
indemnización. “Tiene más diente que un juicio por necesidades de la empresa”, porque el
tribunal de cobranza iniciará un juicio ejecutivo (conocido como “el embargo”) en contra del
empleador hasta que pague la indemnización o bien, hasta que alegue haberla pagado.
Adicionalmente la ley establece un recargo de hasta un 150% en caso de que el juez observe que
el empleador no ha pagado.
En consecuencia, la carta de despido es un documento de importancia patrimonial y jurídica
porque “es el acto que desvincula”. Luego, el finiquito es “sólo una forma de cerrarlo” y se trata de
una convención. Cuando decimos que se trata de una convención, nos referimos a que se trata de
un acuerdo de voluntades y por ende no se puede obligar a firmar una convención; tampoco me
pueden forzar a firmar el finiquito. Se recomienda en este caso “reservas las acciones pertinentes
al momento de firmar”. Del mismo modo, si el empleador no quiere pagar la indemnización, se
recomienda ir a un tribunal de cobranza y pedir un recargo del 150% por no pago.
Nota: Es importante recordar que la firma del finiquito puede hacerse con reserva de derechos.
Sin embargo, esta reserva no es general ni genérica, debe ser específica pues son derecho estricto
y el juez las valorará de ese modo. En consecuencia, firmo y escribo por ejemplo: “Me reservo las
acciones de despido injustificado”, “Me reservo el pago del bono trimestral”, “Me reservo el pago
de horas extraordinarias”, “Me reservo la acción de despido con vulneración de Derechos
Fundamentales”, etc.

Indemnizaciones al trabajador cuando se establece que el despido es improcedente

Art. 169

El despido injustificado implica dos sanciones:

1° El pago de indemnización por años de servicio.
2° El pago de indemnización sustitutiva por aviso previo (mes de aviso) que equivale a una
remuneración mensual.
Estas dos indemnizaciones se dan porque el artículo 168 establece que si se configura un despido
indebido o injustificado se entiende que el trabajador fue despedido por la causal “necesidades de
la empresa” con el fin de entregar las indemnizaciones correspondientes. Se trata de una sanción
por despedir de manera incorrecta. Sin embargo, esta sanción no implica la nulidad del despido
(infringir la ley en las causales legales del despido no genera la nulidad del despido, sino solamente
una sanción económica para el empleador).

La ley establece los siguientes grados de indemnización cuando se configura el despido

injustificado:

1) Si el despido injustificado fue invocado por la causal “necesidades de la empresa”, la

indemnización tiene un recargo de un 30% sobre la indemnización por años de servicio (no
tiene el recargo la indemnización por mes de aviso).
2) Si el despido injustificado fue invocado por la causal 6° del artículo 159, “caso fortuito o
fuerza mayor” o se realiza el despido sin justificación alguna, la indemnización tiene un
recargo del 50% sobre la indemnización por años de servicio (no tiene el recargo la
indemnización por mes de aviso).
3) Si el despido injustificado fue invocado por alguna de las causales culpables del art. 160, la
indemnización tiene un recargo del 80% sobre la indemnización por años de servicio (no
tiene el recargo la indemnización por mes de aviso).
4) Si el despido injustificado fue invocado por la causal número 1, 5 y/o 6 del artículo 160, la
indemnización tiene un recargo del 100% sobre la indemnización por años de servicio (no
tiene el recargo la indemnización por mes de aviso).
En estos casos el recargo es mayor porque se trata de las causales de despido más
delicadas: acoso sexual, acoso laboral, falta de probidad. Esta sanción requiere un
elemento adicional de criterio judicial: que el juez las declare carente de motivo plausible.
Esto quiere decir que no basta simplemente que el despido por falta de probidad no se
 haya configurado, sino que además se requiere que el empleador haya invocado esta
causal sin motivo razonable. Ejemplo: “tenerle sangre en el ojo al trabajador”.

Nota: El plazo para interponer la demanda de despido injustificado es de 60 días hábiles. Este
plazo se suspende si interpongo la denuncia en la inspección del trabajo, pero nunca podrá
superar los 90 días de plazo desde que se produce el despido.