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Procesos Administrativos

Escuelas de Administración

Principales tendencias y teorías sobre Administración y Management.

Durante la Revolución Industrial y en los cien años siguientes, en particular en la época siguiente a la
Segunda Guerra Mundial, hubo personas que organizaron la forma de obtener las metas que se proponían
y administradores que hacían posible el logro de esos objetivos coordinando los recursos y esfuerzos
existentes.

Sin embargo, es a finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX el momento en que aparecen las
primeras teorías sobre organización y administración.

En 1916, Henry Fayol, formula los primeros conceptos que dan origen a la teoría de la administración.
Henry Fayol quien da los contenidos iniciales y define el objeto de la teoría de la administración.

• Escuela clásica.
o Administración general.
o Administración científica.
o Teoría de la burocracia.
• El factor humano
• Las relaciones humanas
• Teoría de la conducta o del comportamiento
• Escuela del desarrollo de la organización
• Métodos cuantitativos
• Teoría neoclásica
• Teorías estructuralistas
• Teoría general de sistemas
• Teoría de la contingencia

Escuela clásica de la Administración

La escuela de la administración se desarrolló en EE.UU. durante los gobiernos de los presidentes T.


Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teoría clásica, cuyo postulado central es el de
un hombre racional. Las premisas que se derivan de esta escuela pueden resumirse así

• Las recompensas generan motivación en las personas.


• La persona es un recurso pasivo que puede controlarse y ser motivado desde la empresa.
• Es conveniente evitar las emociones irracionales ya que perturban la racionalidad de la empresa
y por lo tanto la productividad.
• Las empresas deben organizarse de forma que las emociones irracionales queden controladas

Esta Escuela se divide en tres corrientes principales:

• Administración general
• Administración científica
• Teoría de la burocracia

Administración general

El grupo de investigadores agrupados en esta corriente orientó sus estudios hacia el conjunto de la
empresa y, por tanto, ofrece una visión distinta a la corriente de la administración científica, que enfocó
sus estudios hacia el individuo.

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Henry Fayol (1841-1925), directivo francés e ingeniero de minas, y el principal exponente de esta
corriente busca una definición para el concepto administración.

La experiencia profesional de Fayol se concentró en el campo de la minería y la metalurgia. A partir de


esta experiencia comienza a investigar la naturaleza de la administración y desarrolla una teoría completa
acerca de está.

Las funciones principales de la actividad de la administración:

• planificar,
• organizar,
• coordinar y
• controlar

Se han mantenido hasta el momento como pilares fijos de la teoría administrativa.

Fayol consideraba que estas funciones podían identificarse independientemente del tamaño y el tipo de
empresa u organización que se tratara.

Las actividades administrativas no son ejercidas sobre la «materia», sino sobre el personal o recursos
humanos. Para que se cumplan con eficacia se deben aplicar principios administrativos, relacionados con
la dirección de las personas en el trabajo.

Los principios generales señalados por Fayol para la administración son:

1. División del trabajo: Es principio equivalente al de «división de labores»


que ya había propuesto Adam Smith. De acuerdo a éste, la
especialización aumenta la productividad al volver más eficientes a los
trabajadores.
2. Autoridad: Los administradores tienen que poder dar órdenes. La
autoridad les da este derecho. Ahora bien, junto a la autoridad va la
responsabilidad. Donde quiera que se ejerza autoridad, surge la
responsabilidad.
3. Disciplina: El personal debe obedecer y acatar las normas que regulan la
organización. La disciplina es el resultado de un liderazgo efectivo, un
conocimiento claro entre la administración y los trabajadores en relación
a las normas de la organización y el empleo correcto de sanciones por
infringir las reglas.
4. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo
superior.
5. Unidad de dirección: Cada grupo de actividades de la organización que
tenga el mismo objetivo debe ser dirigido por un administrador.
6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses de la
organización.
7. Remuneración: Se les debe pagar a los trabajadores un salario acorde a
sus servicios.
8. Centralización: Dice relación al grado en que se involucran los
subordinados en la toma de decisiones. La toma de decisiones debe
quedar centralizada (en la administración) o descentralizada (en los
subordinados) en una proporción correcta. El grado óptimo de
centralización depende de la actividad y de la calidad del personal.

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9. Cadena de mando: Es la línea de autoridad desde la administración


superior hacia los niveles inferiores. Las comunicaciones deben seguir
esta cadena. Si el seguimiento de la cadena ocasiona demoras, se puede
permitir la comunicación transversal si las partes están de acuerdo,
considerando mantener informados a los superiores.
10. Orden: Las personas y los recursos deben estar en el lugar preciso en el
momento exacto.
11. Equidad: Los administradores deben ser amables y justos con sus
subordinados.
12. Estabilidad del personal en el puesto: Una alta rotación de empleados
causa ineficiencias. La administración debe utilizar de forma ordenada
los recursos humanos y contar con reemplazos para cubrir las vacantes.
13. Iniciativa: A los empleados que se les permite crear y llevar a cabo
planes, se estimularán estos altos niveles de esfuerzo.
14. Espíritu de equipo: El espíritu de equipo genera armonía y unidad dentro
de la organización.

Entre los seguidores de Fayol pueden citarse a:

o Urwick,
o Gulick y
o Mooney.

El enfoque del grupo teórico que liderado por Fayol de considerar la organización como un todo para
definir las funciones de la administración, le ha permitido ser una teoría no superada hasta nuestros días.

Administración científica

F. W. Taylor (1856-1915) ingeniero de profesión fue el creador de la gestión científica y quien inició los
estudios de tiempo y movimiento así como del estudio del trabajo. Inició su carrera profesional como
obrero en las acerías de Midvale, ciudad en la que luego llegó a ser ingeniero jefe. Luego trabajó en las
acerías de Bethlem en Pittsburgh como ingeniero consultor, y aquí realiza sus experimentos de división
de los componentes de trabajo controlando los tiempos en el traslado de lingotes de hierro y midiendo
cada movimiento con un cronómetro.

Taylor estaba convencido que podía encontrar un método para hacer más eficientes las tareas de los
empleados y que estos fuesen «de primera clase» en el puesto que la dirección estimase conveniente.
En su preocupación por encontrar «el mejor y único modo de hacer cada cosa», Taylor propuso el seguir
sus cuatro principios de la administración. Estos, principios generaron gran polémica en su época y dieron
pie a importantes mejoras en los sistemas de producción. Estos principios son:

1. Desarrollar la mejor aplicación (instrucción) para cada parte del trabajo de una
persona para reemplazar métodos antiguos.
2. Seleccionar en forma científica y luego capacitar al trabajador. Previo a esto
eran los trabajadores los que escogían su trabajo y se capacitaban a sí mismos de la
mejor forma posible.
3. Cooperar con los obreros con el objeto de asegurar que el trabajo se realice de
siguiendo con los principios de la instrucción desarrollada.
4. Dividir el trabajo y las responsabilidades en partes casi iguales entre
administración y trabajadores. La administración se hace cargo del trabajo para el cual
está mejor preparada que los trabajadores. Anteriormente la mayor parte del trabajo y la
responsabilidad descansaba en los trabajadores.
Otros exponentes de la Administración científica

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H. L. Gannt. Autor del sistema de incentivos y del diagrama que expresa que un proceso está formado por
un conjunto de operaciones.
F. y L. Gilbreth. Realizaron estudios comparativos de los movimientos realizados en el trabajo. El
objetivo de su sistema buscaba mejorar de la productividad por medio de la eliminación de movimientos
innecesarios.
H. Emerson. Desarrolló los primeros sistemas de selección y entrenamiento del personal.

H. Ford (1863-1947). Redujo en su empresa la jornada de trabajo a ocho horas diarias, en circunstancias
que en Europa era de alrededor de diez a doce. Implementó las líneas de montaje para conseguir mayor
productividad y organizó su empresa de acuerdos a criterios de integración vertical y horizontal

Teoría de la burocracia

El principal exponente de esta corriente es Max Weber (1864-1920). Weber de origen alemán fue
sociólogo, abogado y profesor de las universidades de Berlín. Friburgo, Heildelberg y Munich, fue el
creador del modelo burocrático.

En su investigación, Weber, analizó distintas formas de autoridad, las que clasifico en:

Tipos de autoridad

• autoridad legal,
• autoridad tradicional y
• autoridad carismática.

La forma tradicional de autoridad de las organizaciones descansaba más en la persona que en el cargo. El
concepto de tradición de Weber también puede verse en las culturas de las empresas en la actitud del
«siempre lo hemos hecho así», lo que es una auto-justificación para resistirse al análisis crítico de los
recién llegados.

Las características principales del modelo son:

• Un sistema de reglas y procedimientos que regulan el trabajo. Las reglas y


procedimientos cumplen diversos fines:
o Estandarizar operaciones y decisiones.
o Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.
o Facilitar la igualdad de tratamiento.
• La selección y promoción del personal son fundamentales en la formación
técnica y en el rendimiento.
• Sistemática especialización del trabajo y especificación de responsabilidades.
• Conductas formales e impersonales; es decir, las relaciones entre los miembros
de la organización deben ser impersonales para evitar una pérdida de
racionalidad y eliminar el favoritismo.
• Separación completa entre propiedad y administración.
• Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de
trabajo es controlado por el superior. La jerarquía es además impersonal y está
basada en reglas.

Por cierto existen ventajas y desventajas en el modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden señalar:

• Coherencia del empleado.


• Eliminación de conflictos.
• Supervisión.

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• Papel de la experiencia y los méritos. Especialización.


• Continuidad en la organización.

Y entre las desventajas se mencionan:

• Excesivo formalismo.
• Los empleados no tienen interés por la organización. Los empleados son
tratados de forma impersonal.
• Conformidad en el comportamiento.

El Factor Humano

La escuela clásica de la administración y sus corrientes enfocaron los estudios de empresa sobre los
aspectos del trabajo y descansando en el supuesto de un «hombre racional». En una línea alternativa
surgieron desde principios de siglo otras tendencias, cuyo soporte eran la psicología y la sociología, mas
que los aspectos ingenieriles y que le daban mayor importancia al «factor humano».

Podemos mencionar como principales exponente de esta escuela a:

• C. S. Myers
• F. Galton,
• W. Wundt,
• McDougal

C. S. Myers fundó y dirigió desde 1921 el National Institute of Industrial Psychology, que continuaba la
labor del «Health of Munitions Workers Committee» (HMWC) el que existió desde 1915 a 1917. Este
instituto había realizado estudios sobre la fatiga y había analizado también las relaciones existentes entre
accidentes, ausentismo y horas trabajadas.

Myers sustituyó el concepto de fatiga fisiológica por el de fatiga industrial y resaltó la fatiga relacionada
con el trabajo coordinado y rítmico. Los primeros estudios llevaron a Myers y a su equipo estudiar la
monotonía y las condiciones ambientales más favorables al trabajo (temperatura, humedad, movimiento
del aire, luz, etc.).

F. Galton y W. Wundt, discípulos de J. McKeen Cattell y H. Münsterberg, trabajaron sobre la psicología


aplicada.

McDougal rechazó el modelo de «hombre racional» propuesto por los economistas y, por extensión, la
teoría de Fayol. Entre sus seguidores se encuentra O. Tead. Para este autor el jefe debe delegar
responsabilidad y autoridad, entrenar a los subordinados principales para ocupar cargos de jefatura,
coordinar los diferentes esfuerzos y elementos y estimular y animar a las personas que colaboran con su
esfuerzo. El jefe debe ser un líder, y el éxito de la empresa dependerá de que subordinados acepten los
objetivos que se les propongan.

Relaciones Humanas

Durante los años veinte EEUU experimentó una época expansionista y de crecimiento industrial vio
truncada más tarde por la crisis de 1929. Hasta esa fecha los salarios habían aumentado constantemente y
los impuestos se habían reducido de manera significativa.

La desocupación pasó con la crisis del 29 de 4,6 millones a 14 millones en 1933 (es decir, un 28% de la
población activa). Esta crisis se extendió además a otros países creando condiciones adecuadas para el
desarrollo de esta escuela.

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Elton Mayo (1880-1949) fue el fundador del movimiento de las relaciones humanas. Realizó la mayor
parte de su carrera en Harvard y su descubrimiento central consistió en identificar las bases de la
satisfacción humana como algo no sólo económico. Refutó de esta manera la orientación Taylor respecto
a la compensación monetaria, ya que para Mayo este enfoque era un sistema que no atendía ni tenía en
cuenta las opiniones de los empleados ni las diferentes satisfacciones ser humano.

El punto central de Mayo -la comunicación entre la dirección y el trabajador- fue experimentado en los
talleres de la Western Electric entre 1927 y 1932. La investigación se realizó bajo la dirección de Mayo,
junto a un equipo de 75 científicos de Harvard y unos 20.000 empleados.

Su teoría se convirtió además en la base de la escuela de sociólogos creada por Chris Argyris, Frederick
Herzberg y Abraham Maslow en 1950.

Por otro lado, los estudiosos Miller y Form establecieron ocho conclusiones derivadas de las
investigaciones de Mayo:

Conclusiones de las investigaciones de Mayo

1. El trabajo es una actividad de grupo.


2. El adulto tiene configurado su mundo social en tomo al trabajo.
3. La necesidad de reconocimiento, seguridad y sensación de pertenencia son más
importantes para determinar la moral y la productividad del trabajador que las
condiciones físicas en las que trabaja.
4. Una queja suele ser una manifestación de perturbación de la situación de un
individuo.
5. La actitud y eficacia del trabajador están condicionadas por la demanda social.
6. Los grupos informales dentro de la planta de trabajo desempeñan un papel
importante.
7. Influencia del paso de una sociedad establecida a una sociedad de adaptación.
8. La colaboración grupal no se produce espontáneamente.

Otras fuentes de la escuela de las relaciones humanas

La escuela de las relaciones humanas procede también de los conocimientos desarrollados por la
psicología y la sociología.

Kurt Lewin analiza la importancia de la motivación y la fustigación sobre la conducta y así desarrolla la
teoría de campo; la conducta humana no depende del futuro, ni del pasado, sino del campo dinámico
actual.

En 1939, Lewin, Lippit y White publicaron un importante trabajo sobre el liderazgo. Este grupo defendió
la conveniencia del liderazgo democrático. Lewin está considerado como el fundador, también, de la
dinámica de grupos.

Mary Parker Follet (1868-1933) destaca por su enfoque sociológico de la gestión. Señala la importancia
del grupo como elemento clave de la organización y afirma que por medio de la relación con otros grupos
la persona adquiere su verdadera identidad.

Chester I. Barnard (1886-1961), presidente de la New Jersey Bell Telephone Company desde 1927 hasta
1948, recibió influencia de Pareto, Mayo y otros miembros de Harvard. Su análisis acerca del
administrador es verdaderamente un enfoque de sistemas sociales, puesto que, con el fin de comprender y
analizar las funciones de los ejecutivos, estudió sus principales tareas en el sistema donde operan.

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Teoría de la Conducta o del Comportamiento

Esta escuela es heredera directa de la Escuela de las relaciones humanas, y llegó a tener gran importancia
en EE.UU. en las décadas de los cincuenta y principios de los sesenta. Los desarrollos posteriores de este
enfoque dieron origen a lo que se denomina escuela de «Desarrollo de la organización».

Puntos principales del enfoque de de la Teoría de la Conducta o del


Comportamiento:

• El tratamiento dado a la motivación.


• Diferentes estudios sobre los estilos de mando.
• Por el proceso de toma de decisiones.
• Comportamiento de la organización.
• Desarrollo de la organización.

Exponentes más destacados de está línea teórica:

• McGregor
• A.H. Maslow
• Frederick Herzberg
• McClelland
• Remsis Likert
• Herbert Simon

McGregor
McGregor (1906- 1964) dio a conocer y difundió la teoría de la motivación como base de toda la tarea
administrativa. Es conocido por ser el creador de la teoría X y de la teoría Y.

Maslow
A.H Maslow (1908-1970) formuló una teoría de la administración en la que las necesidades humanas
están organizadas jerárquicamente.

Herzberg
Frederick Herzberg (1923) propone que el estadio de la motivación exige la consideración del propio
trabajo que el empleado realiza y las tareas que desempeña. En su planteamiento no es suficiente atender
sólo el ambiente de trabajo, donde el empleado realiza sus labores. Amplía y desarrolla la teoría de las
necesidades humanas de Maslow.

McClelland
McClelland identificó tres motivos principales en la dinámica del comportamiento:

• necesidad de realización;
• necesidad de afiliación y
• necesidad de poder.

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Likert
Remsis Likert considera la administración como un proceso relativo, para Likert, el aspecto fundamental
de un buen sistema de dirección consiste en potenciar al máximo la motivación interna de las personas de
la organización.

Simon
Herbert Simon señala que la teoría de la decisión es la clave para explicar el comportamiento humano en
las organizaciones.

Escuela del Desarrollo de la Organización

La escuela del Desarrollo de la Organización plantea que los conocimientos y prácticas de la ciencia del
comportamiento son fundamentales para que las organizaciones obtengan una mayor eficacia, incluyendo
además una mayor calidad de vida en el trabajo y un aumento de la productividad.

Características principales de la Escuela del Desarrollo de la Organización:

1. Para obtener un cambio planificado en la organización, se diseña y se


sigue una estrategia de formación de sus integrantes.
2. Los cambios que la organización busca están determinado por la
demanda que aquella desea satisfacer.
3. La experiencia desempeña un papel clave en la estrategia educativa que
persigue la organización, y para ponerla en práctica usa las reuniones de
grupo, las dinámicas de grupo y otros métodos basados en la experiencia.
4. Los agentes del cambio en la organización adhieren a un conjunto de
metas basadas en su filosofía. Entre las más importantes se pueden
señalar a la mejora de la competencia interpersonal, la transferencia de
valores, desarrollar una gestión en equipo más eficaz, desarrollo de
sistemas orgánicos más que mecánicos.
5. El desarrollo de la organización, presume una relación conjunta entre los
agentes del cambio y los clientes que conforman el mercado.

Métodos Cuantitativos (Investigación Operativa)

El enfoque de los Métodos Cuantitativos se desarrolla en Gran Bretaña en el periodo de la Segunda


Guerra Mundial. Sus postulados iniciales han evolucionando sucesivamente y han desarrollado un
importante número de modelos matemáticos y métodos cuantitativos con el apoyo de los computadores.

Técnicas desarrolladas por la escuela de Métodos Cuantitativos:

• teoría de colas
• programación lineal
• modelos de simulación
• PERT
• control de inventarios

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La investigación operacional puede definirse como la aplicación de métodos, técnicas e instrumental


científico a problemas presentados por las operaciones de un sistema para proporcionar a los supervisores
de dichos sistemas soluciones adecuadas para la situación en particular.

Etapas del método de la escuela de Métodos Cuantitativos:

• Formulación del problema.


• Modelizar matemáticamente el sistema.
• Extraer una solución del modelo.
• Experimentación del modelo y de la solución.
• Realizar controles sobre la solución alcanzada.
• Implementar la solución.

Exponentes más destacados de este enfoque son:

• Von Newman y Morgenstern (1947), en la teoría de juegos.


• Wald y Savage (1954) en el desarrollo de la teoría estadística de la decisión.

Esta corriente también se le conoce como teoría matemática de la administración e investigación


operacional.

Teoría Neoclásica

La Teoría Neoclásica se inspira en los criterios clásicos ya a partir de ellos y su actualización se ha


desarrollado este al cual se le ha adicionado nuevas herramientas teóricas y científicas.

Entre las características más importantes de la Teoría Neoclásica que podemos mencionar se encuentran:

1. Le asigna una gran relevancia a los aspectos prácticos de la administración.


2. Se le asigna alta jerarquía a los conceptos clásicos de: estructura, autoridad,
responsabilidad. departamentalización.
3. Desarrolla y pone al día de los principios clásicos formulados por Fayol.
4. Incorpora otros enfoques teóricos que se consideran de importancia, por
ejemplo:
o la organización informal,
o la dinámica de grupos,
o la comunicación interpersonal,
o el liderazgo
o la apertura hacia la dirección democrática.

Entre los teóricos más destacados se pueden mencionar a:

• V. I. Ansoff,
• P. F. Drucker,
• H. Koontz,
• A. D. Chandler,
• O. Geliner,
• C. O'Donnell
• A. Sloan.

Teorías Estructuralistas

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En este enfoque existen varios enfoques que se caracterizan por que consideran un conjunto de datos
como un sistema de interrelaciones, lo cual genera también una estructura mental a partir de esos datos o
elementos.

Este enfoque plantea que las organizaciones de un mismo tipo deberían tener las mismas estructuras y las
mismas metas. En términos generales, la teoría organizacional no ha intentado hasta fechas recientes
incorporar a su modelo ninguna consideración sistemática de los diferentes tipos de organización.

De acuerdo a esta escuela cada teoría es un modelo y las relaciones reales se aproximan más al modelo
cuanto mejor sea este. De aquí que el concepto de estructura sea un concepto dinámico. El
estructuralismo extiende el estudio sobre los grupos de la teoría de relaciones humanas, pasando de las
relaciones entre grupos a las relaciones entre empresas y otras organizaciones.

Los estructuralistas buscaron así la relación entre la organización formal y la informal. La consideración
del entorno es fundamental para comprender el estructuralismo.

Entre los principales exponentes se pueden mencionar a:

• Pearsons,
• Etzioni,
• Blau
• Gouldner.

Teoría General de Sistemas

Sin duda la Teoría General de Sistemas ha sido uno de los enfoques que le ha dado mayor solidez al
conocimiento organizacional. Los aportes de esta teoría general que tuvo su origen en la década del
treinta han sido significativos en la teoría administrativa

La teoría general de sistemas, se debe principalmente a varios investigadores de los cuales el más
destacado es Ludwig von Bertalanffy.

Esta teoría multidisciplinaria ha tenido un fuerte impacto en el replanteamiento y desarrollo de los


estudios económico-organizacionales y ha posibilitado centrar la problemática organizacional y la
organización misma.

Otro enfoque potente que comienza a influir en el pensamiento de muchas de las ciencias sociales y
físicas es el concepto de holismo, y que se encuentra relacionado estrechamente con el funcionalismo y el
enfoque de sistemas.

El holismo es una característica de los sistemas vivos que se comenzó a estudiar a partir del
funcionamiento del cerebro en que las partes contienen el patrón de relaciones del todo, por lo que cuando
una parte del cerebro es dañada otra puede suplir las funciones de la parte afectada.

De acuerdo a esto el enfoque holístico plantea que los sistemas están constituidos de subsistemas
interrelacionados, por lo que el punto de inicio debe ser el sistema en su conjunto. En circunstancias, que
en la teoría organizacional tradicional los subsistemas se estudian en forma aislada con el objeto de reunir
subsiguientemente las partes de un sistema.

Teóricos más importantes:

• Ashby, Boulding, Beer: teoría general de sistemas,


• Wiener, Rosenbluth, Von Neumman: cibernética,
• Shannon y Weaver: integración de la teoría de las comunicaciones, la teoría de la información y
la cibernética.

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Teoría de la Contingencia

La Teoría de la Contingencia propone que no existen principios universales.

De acuerdo a este enfoque existen modelos y teorías apropiados para situaciones específicas y que no
funcionan para otras.

El problema está en conocer bajo qué parámetros una decisión ayuda a obtener los resultados esperados.
De aquí que esta teoría otorgue gran importancia a la estructura de las organizaciones. Sin embargo,
plantea que no existe ninguna estructura ideal.

Se atribuye la propiedad intelectual de este enfoque a Lawrence y Lorsh (1967), aún cuando son varios
los autores y los estudios que han aportado a esta corriente.

Galbraith sostiene como principales postulados para la Teoría de la Contingencia:

• No hay una mejor forma de organizar.


• Ninguna forma de organizar es igualmente efectiva.

El periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial estuvo influenciado por la teoría de las relaciones
humanas hasta mitad de los años sesenta, y por la teoría de la contingencia, que cobraba fuerza hasta
entrados los años setenta. Los aportes teóricos de esta corriente se incorporaban con gran rapidez a los
estudios de la teoría de la administración.

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