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FUNDACION “ESPACIO DE ESCUELA DE POSTGRADO DE LA

CUALIFICACIÓN DOCENTE” ARMADA BOLIVIANA “EPAB”

POSTGRADO EN EDUCACION SUPERIOR


Diplomado
DISEÑO CURRICULAR

“DISEÑAR UN PROCESO ADMINISTRATIVO PARA GESTIONAR


EL DESARROLLO CURRICULAR EN UNA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA”

Participante(s) : Carmen Alvarez Valdiviezo


: Alfredo Almendras Heredia
Docente : Lic. Amilcar F. Huanaco Villca
Distrito : Cochabamba.
Gestión : 2019

Cochabamba- Bolivia
INDICE

1. ESQUEMA DE TRABAJO. .................................................................................................... 1


1.2. Definir un Modelo Administrativo .............................................................................. 9
1.2.1. Modelos administrativos .................................................................................... 12
1.2.2. Las relaciones humanas en el trabajo ............................................................ 12
1.3. Establecer un estilo de gestión que permita crear un Ambiente agradable
de trabajo. .................................................................................................................................. 16
1.3.1. Una gestión organizacional con valor humano ........................................... 16
1.2.2. El clima organizacional....................................................................................... 16
1.3. Crear un Modelo de seguimiento y acompañamiento a la práctica
profesional. ................................................................................................................................ 17
1.4. Institución Educativa................................................................................................... 18
1.5. Características de la Institución Educativa ........................................................... 19
1.5.2. Antecedentes......................................................................................................... 22
1.5.3. Objetivos ................................................................................................................ 23
1.5.4. Justificación .......................................................................................................... 23
1.6. Propuesta ....................................................................................................................... 24
1.6.2. Objetivo de La Propuesta................................................................................... 24
1.6.3. Planeamiento de La Propuesta ......................................................................... 24
2. Conclusiones ........................................................................................................................ 26
3. Recomendaciones ............................................................................................................... 27
4. Bibliografía ............................................................................................................................. 28
1. ESQUEMA DE TRABAJO.

La administración educativa es el principal órgano rector de la escuela, y


desempeña un papel importante en la toma de decisiones relacionadas con los
estudiantes, profesores y el estado general de la escuela. Existen varios tipos de
administración de una institución educativa, depende de la naturaleza de la misma.
Estas administraciones supervisan el desarrollo de la escuela, así como el bienestar
de sus estudiantes y profesores. A menudo, son también la única entidad que
funciona como puente en la relación entre la escuela y la comunidad.

La administración pública. Se denomina administración pública al sistema


nacional educativo de cada país, que, por lo general, comprende la planificación,
supervisión o ejecución directa de planes de estudio y educación escolarizada de
diversos niveles académicos siendo preeminente la realización de los niveles que
la norma jurídica considere obligatorios, consistiendo por lo general en la educación
primaria, no obstante, ello no excluye a niveles superiores que no se consideren
obligatorios. El objetivo de la educación pública es la accesibilidad de toda la
población a la educación, y generar niveles de instrucción deseables para la
obtención de una ventaja competitiva.

Enfoques de administración empresarial emergentes de la fábrica

La administración empresarial se fue constituyendo en parte esencial de la


organización del proceso productivo hasta evolucionar al nivel de proceso
administrativo científico en la empresa capitalista. Desarrollar una administración
eficaz y eficiente, con efectividad administrativa fue y es preocupación de los
directivos de la empresa y de todas las organizaciones sociales.

Históricamente se han diseñado diversos modelos de administración empresarial,


entre estos se destacan: La administración científica, la administración a partir de

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las relaciones humanas y el pensamiento administrativo basado en sistemas. A
continuación presentamos un resumen extraído del Módulo 11 de FEJAD (2000) y
citado en el documento preliminar sobre gestión educativa escrito por docentes de
la Escuelas Superiores de Formación de Maestros.

La administración científica

Este enfoque es sustentado por varios autores, uno de ellos es Frederick Winslow
Taylor (1856 – 1915). Ingeniero estadounidense, a quien la observación del proceso
productivo en su empresa, le llevó a investigar a fondo los movimientos y tiempos
necesarios para elaborar el método de organización científica del trabajo asalariado.
Su propósito fue optimizar el proceso de producción en sus empresas, viendo los
pasos siguientes: Primero analizaba las tareas en el trabajo de los obreros, luego
los rediseñaba a partir de sus componentes, relacionando materia prima,
maquinaria y equipos, movimientos y tiempos estándares. Tomó en consideración
los momentos de descanso y retrasos inevitables.

El siguiente paso era encontrar las personas (trabajadores) física y mentalmente


idóneas para el puesto y se los capacitaba en el trabajo específico. Su idea fue: Por
un lado, estandarizar los métodos, movimientos y tiempos en el proceso de
producción. Por otro lado, sistematizar la división social del trabajo a partir del
entrenamiento de los obreros en actividades específicas durante el proceso
productivo. Siendo el objetivo elevar la productividad de la empresa y las ganancias
del empresario, pero sin mejorar el salario a pesar de hacer más agobiador el
trabajo. Otro autor es Henry Ford (1863 - 1947), empresario industrial
estadounidense.

En 1903 fundó la Ford Motor Company que transformó profundamente el proceso


industrial del automóvil a través de la producción en serie, abaratando costos de
producción que hicieron asequible las ventas a los sectores económicos medios.

2
Ford mejoró la propuesta de Taylor mediante los cambios de movimiento de los
trabajadores adaptándolos al funcionamiento de la maquinaria productiva, que
consistió en el desarrollo de la cadena de montaje y demás instrumentos
complementarios a la máquina.

Así el obrero taylorizado permanece ahora fijo en torno a la cadena de montaje


donde se deslizan las mercancías en producción. El ritmo de trabajo del obrero se
adapta al ritmo de funcionamiento de la cadena de montaje. De esta manera se
reduce el tiempo de trabajo socialmente necesario en la producción, pero el trabajo
se torna más agobiante que en el taylorismo.

Por último, están Frank y Lilian Gilbreth, contemporáneos de Taylor. Fueron los
primeros en aplicar el estudio de movimientos a la industria con diecisiete unidades
de movimiento o pensamiento. Las unidades de movimiento incluyen movimientos
de: buscar, encontrar, asir, transportar, colocar y pensar. Al analizar las tareas del
trabajo buscaron la manera de acortar el tiempo necesario para cada tarea.

Utilizaban películas para descubrir los movimientos coordinados necesarios en el


proceso de la producción de mercancías, reduciendo de diecisiete a cuatro el
número de movimientos necesarios, por ejemplo, en albañilería y construcción para
colocar un ladrillo.

Consiguientemente, cada trabajador se somete a realizar solo los movimientos


necesarios, y no más, en cada jornada de trabajo; fue y es la manera más inhumana
de deformar el organismo del trabajador. Sin duda alguna, la producción
cinematográfica “Tiempos Modernos” de Charles Chaplin es la mejor sátira al
desprecio de la dignidad de la persona al adaptarlo al maquinismo capitalista y la
desenfrenada sed de ganancia del empresario.

Administración a partir de las relaciones humanas


Esta corriente es sustentada por Elton Mayo, Douglas McGregor, William Ouchi

3
y Henry Farol.

Elton Mayo (1880 - 1949) Psicólogo y sociólogo australiano, cursó estudios de


psicología en la universidad de Adelaida. En sus viajes por Europa, EE UU y África
valorizó la importancia de las relaciones humanas. En su condición de Director del
Departamento de Investigación de la Universidad de Harvard en EE UU, realizó
estudios de investigación de las relaciones humanas en la industria y sobre la
problemática social de los trabajadores. En la planta textil cerca de Filadelfia a
principios de 1920 motivó y desarrolló actitudes empáticas entre profesionales,
empleados y obreros, conversando sobre problemas laborales. De alguna manera,
se logró crear un mejor ambiente social y psicológico de trabajo.

Elton Mayo “pasó de una interpretación psicofisiológica de los problemas de los


obreros a la interpretación psicosociológica, subrayando la importancia de las
relaciones humanas que repercuten en el trabajo, en el rendimiento y en las
relaciones jerárquicas y funcionales”. Sin duda, su aporte resultó muy valioso en el
desarrollo de la sociología y psicología aplicado al proceso de producción industrial.

En su propósito de resolver problemas prácticos de la rotación de personal y la


productividad empresarial, la fatiga constituía una cuestión central a considerar; al
no tener los trabajadores periodos de descanso en la jornada de trabajo y solo de
45 minutos para almorzar, recomendó instalar camas para que los trabajadores
tomaran una siesta más periodos de descanso por la mañana y la tarde por un
tiempo total de 40 minutos. Los resultados se vieron en el aumento considerable de
la productividad.

Cuando los trabajadores se sienten con la responsabilidad comunitaria en el


proceso productivo, se desarrolla el sentido de pertenencia a la empresa como
grupo social; si al convertir la estructura de trabajo en un medio que permita a los
seres sociales satisfacer necesidades sociales, la productividad empresarial crece.

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Por su parte, Douglas McGregor, se propone desarrollar el proceso productivo
creando condiciones apropiadas y motivantes para los trabajadores, con premios,
estímulos al trabajo autónomo del personal, manteniendo intacta la autoridad y línea
de dirección de los empresarios y optimizando la producción.

Diferenciando con las propuestas de la administración científica, respecto de la


propuesta basada en las relaciones humanas, Douglas McGregor denomina teoría
“X” a la administración tradicional y teoría “Y” a la administración apoyada en la
ciencia de la conducta. El cuadro siguiente muestra la comparación.

Por su parte “William Ouchi, se inspira en algunos legados del mismo legado
intelectual que moldeó las ideas de Mayo concernientes al lugar de trabajo, como
un posible antídoto contra la situación psíquica de aislamiento y alienación de los
miembros de las sociedades modernas. Así, propone que los gerentes aprendan a
crear las cualidades de tipo familiar, o de “clan familiar” que surgen de modo más
espontáneo entre las empresas japonesas” (FEJAD, 2000). Este conjunto de ideas
comprenden la “Teoría Z”, que significa la continuación de la teoría Y de McGregor.

El desarrollo capitalista industrial en Japón, de acuerdo a Ouchi, señala que la


administración de las empresas debe dar un trato paternalista a los trabajadores a
diferencia de los patrones del sistema feudal. Los padres nos sentiríamos felices si
nuestros hijos trabajasen para una compañía donde les ofrecen dieta sana, con las
seguridades a los trabajadores. Así la organización del trabajo desempeña un papel
central en la vida de los japoneses.

La teoría Z sostiene que este imperativo cultural de las compañías permite


desarrollar una filosofía basada en valores morales por los que el respeto a las
autoridades es natural. Las condiciones precedentes favorecen la participación
personal y las relaciones interpersonales en el trabajo, fomenta la confianza entre
los trabajadores, se refuerzan las dinámicas grupales. Según Ouchi, el marco más

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amplio del clan familiar se hace realidad en la eficiencia, eficacia del proceso de
producción. Hay dos versiones de la teoría.

Administración en el enfoque de sistemas

Se define como sistema a un conjunto ordenado de elementos, conectados entre


sí, organizados obedeciendo a una estructura, que contribuyen a un determinado
fin.

El enfoque sistémico de administración tiene diferentes corrientes, que describimos


a continuación:

 El pensamiento lineal en Administración

En las organizaciones empresariales el personal, las tareas, la gerencia y personal


directivo actúan de manera interdependiente en el proceso productivo y el
administrativo. Bajo estas consideraciones la administración empresarial es
considerada como un sistema, en la que cada una de sus áreas y departamentos
interactúan entre sí en forma dinámica para el logro de objetivos y meta previamente
establecidos.

El pensamiento lineal en administración se orienta a la búsqueda de soluciones en


el ámbito del proceso productivo y administrativo, se fundamenta en un supuesto de
cuatro categorías:

Causa Problema Acción Solución

 Existe un problema en el proceso administrativo


 El problema se generó por una sola causa
 Exige una solución de carácter individual
 La solución puede evaluarse enteramente en función del flujo en el problema

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 La solución no se modificará
Dentro del enfoque de sistemas, el pensamiento lineal se asemeja a la visión de un
túnel: en el avance miramos hacia adelante y solamente los resultados que son
perceptibles son los que deseamos ver. De manera análoga, el gerente de la
empresa, ante la necesidad de intervenir en la solución del problema, a menudo
adopta la actitud del pensamiento lineal en la resolución del problema. Una de las
limitaciones del pensamiento lineal en administración consiste en que, lo que
vemos, tal vez no sea exactamente lo que obtendremos como solución esperada.

El pensamiento lineal en la administración empresarial puede resultar útil para


solucionar problemas simples del proceso administrativo, pero no cuestiona para
nada el sistema de explotación de la fuerza de trabajo en el proceso de producción
de mercancías.

 El pensamiento administrativo basado en sistemas

La estructura organizacional y el desarrollo organizacional en el ámbito del


pensamiento administrativo y el enfoque de sistemas, permite a las empresas
optimizar el proceso productivo a través de la sistematización del uso de recursos,
coordinación de los procesos, minimizando el tiempo y maximizando los resultados.

Su enfoque se basa en los supuestos siguientes:

 Surge un problema
 Está ligado estrechamente a una situación
 Requiere ser solucionado
 Dicha solución tendrá otros efectos , además del que se desea producir en
 la solución del problema
 Por eso es aconsejable prever dichos efectos
 La solución del problema puede evaluarse identificando y ponderando la
 combinación de resultados deseados y no deseados

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 La solución no será permanente, ya que las situaciones son siempre cambiantes
 El enfoque de contingencias

En el entendido que toda contingencia significa aquello que puede suceder o no


suceder, se parte del reconocimiento de que las organizaciones sociales en general,
y las empresariales en particular, son sistemas cuyas partes son interdependientes
en su dinámica interna. Todo cambio en una de las partes repercute en las otras.
Por tanto, todas las contingencias deben ser previstas y controladas para
minimizarlas a través del proceso administrativo.

El aporte del enfoque de contingencias en la administración está en el hecho


siguiente: no hay una sola manera de administrar en forma óptima, sino que debe
manejar las contingencias del entorno. Los planes, programas, organización,
liderazgo, controles, deben ser idóneos para las contingencias que se presenten.

En el enfoque de contingencias, denominado también pensamiento situacional, el


éxito de la administración no es atribuible al individuo en particular sino a la
efectividad del sistema que sepa superar las contingencias, la flexibilidad al aplicar
los principios administrativos a circunstancias particulares.

Modelo de las 7 – S de McKinsey

McKinsey es la empresa especializada en consultoría administrativa y las ideas


teóricas que plantea, incorpora un mayor número de variables que encias, por lo
que es necesario conocerlo. Los elementos que constituyen el modelo de McKinsey
son:
 Estrategia: Significa acción y asignación sistemática de recursos para
alcanzar los objetivos y metas propuestas por la compañía.
 Estructura: Comprende la estructura organizacional de la empresa,
relaciones de autoridad y asignación de responsabilidades.

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 Sistemas: Integra el desarrollo organizacional, procedimientos y los sistemas
de organización.
 Estilo: Forma propia que le da identidad al proceso administrativo utilizando
 colectivamente su tiempo para el logro de metas organizacionales.
 Staff: El personal directivo de la empresa y el proceso de socialización para
 ser parte del desarrollo como cultura organizacional.
 Valores compartidos: Son los valores que comparten directivos y
trabajadores de la organización.
 Habilidades: Conjunto de capacidades administrativas puestas en práctica
 en el desarrollo organizacional y desempeño empresarial que la diferencian
 de otras.

El “Toyotismo” o flexibilización laboral en Administración

Surgió en el Japón con posterioridad a la segunda guerra mundial. El Toyotismo,


como sistema de administración, significa la flexibilización de las condiciones
laborales en las relaciones de producción y el perfeccionamiento de la explotación
de la fuerza de trabajo del obrero; sus características son:

 Producir cantidades necesarias de muchos modelos de mercancías.


 El proceso productivo es competitivo en la diversificación, superando al
taylorismo y fordismo en el que se producían cantidades crecientes de una
 variedad restringida de modelos.
 El Toyotismo consiste en fabricar, a precios bajos, volúmenes necesarios de
 muchos modelos diferentes de la misma pieza de mercancía o mercancía
acabada.

1.2. Definir un Modelo Administrativo

Basados en el hecho de que la ADMINISTRACION no es otra cosa que la serie de


actividades desarrolladas por un organismo social para alcanzar sus objetivos, es

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necesario indicar que existen diferentes tipos de administración así como diversas
formas de aplicación en los organismos sociales.
Partiendo de la base de que existen diferentes tipos de organismos sociales, estos
modelos permiten mejorar el funcionamiento de los mismos así como maximizar la
utilidad de los recursos y optimizar los resultados en los grupos sociales.

Al referirnos al término “administración” las ideas que más frecuentemente


asociamos son: autoridad, empresa, utilidades, decisiones, coordinación, recursos,
objetivos, entre otras; así que el propósito va ser aterrizar y aclarar estas ideas que
giran en torno a la administración, para ofrecer un significado objetivo de esta
disciplina.

En primer lugar tenemos que la administración comprende la coordinación de


hombres y recursos materiales para el logro de ciertos objetivos, entonces, siempre
que se coordinen las personas para lograr un objetivo se estará creando una
organización, esto es, un mecanismo social que sugiere un esfuerzo de equipo en
donde el éxito o el fracaso va a depender de la eficiencia y eficacia con la que se
obtengan y utilicen sus recursos, de esta manera podemos afirmar que el trabajo
implicado en la combinación y dirección del uso de recursos para lograr propósitos
específicos se denomina: administración, pero involucrémonos más en el concepto
y veamos a la administración como una actividad mental (pensar- intuir-sentir)
realizada por personas en un ámbito de organización, en donde la administración
es el subsistema clave dentro del sistema organizacional que comprende a toda la
organización y es la fuerza esencial que enlaza todos los demás subsistemas. Por
lo anterior retomemos lo que Fremont y James nos dicen acerca de la esencia y de
lo que comprende la administración:

 “Coordinar los recursos humanos, materiales y financieros para el logro


efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales.
 Relacionar a la organización con su ambiente externo y responder a las
necesidades de la sociedad.

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 Desarrollar un clima organizacional en el que el individuo pueda alcanzar sus
fines individuales y colectivos.
 Desempeñar ciertas funciones específicas como determinar objetivos,
planear, asignar recursos, organizar, instrumentar y controlar.
 Desempeñar varios roles interpersonales de información y de decisión”.

A la administración también la podemos comprender desde cuatro enfoques


distintos pero que se complementan entre sí:

El primero de ellos es como “filosofía” y por el cual se entiende: buscar un significado


a lo que hacemos, esto es, un sentido a las tareas de todos los días, por ello las
organizaciones necesitan una filosofía para entender su misión y finalidad.

En segundo término interpretamos a la administración como “método” o una forma


sistemática de realizar actividades, el método es una forma aprendida de conseguir
determinados resultados, en las organizaciones existen métodos para comprar
insumos, producir satisfactores, distribuirlos en el mercado, tomar decisiones y
reclutar y seleccionar al personal adecuado, es por ello que un método va implicar
orden y buen sistema de trabajo que supone la utilización óptima de los recursos
pero también la búsqueda de mejores formas de hacer las cosas.

El tercer enfoque es como “procesos y estructuras” ya que la administración se


relaciona con tareas que implican varios procesos como son: fijación de objetivos,
toma de decisiones, negociación, solución de problemas, creatividad, motivación,
etc., y de los cuales va depender que las cosas se realicen de la mejor manera con
los cambios, las innovaciones y la adaptación a la realidad que se requiera; por otra
parte la administración necesita estructuras y los procesos se van a apoyar en ellas
para representar la estabilidad, continuidad y seguridad que la organización
requiere a la hora de definir funciones, asignar recursos, convenios o contratos, etc.,
Por último tenemos a la administración como teoría administrativa que no es otra
cosa que el conjunto de conocimientos que giran en torno a la administración y son
los que van a lograr que esta disciplina obtenga los mejores resultados dentro de

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las organizaciones tomando en cuenta las respuestas que ha proporcionado la
teoría en relación a cuestiones como: el significado de delegar, cómo formular una
estrategia, diferencias entre poder, autoridad e influencia, como desarrollar las
habilidades administrativas y para qué sirve formular la misión, visión y estrategia
de cada organización.

1.2.1. Modelos administrativos

Una vez expuesta la idea de modelo podemos afirmar que la creación y el uso de
los mismos nos ofrecen un marco de referencia para la administración ya que los
modelos son el núcleo de la administración racional, son un medio para simplificar
y analizar situaciones o sistemas complejos. Por todo lo anterior nuestro siguiente
objetivo va ser analizar los modelos administrativos más utilizados en el ámbito
internacional actual, en sus técnicas, en la evolución de los mismos a lo largo de los
años de aplicaciones y en los resultados de dichas implementaciones en diversas
organizaciones educativas como comerciales.

1.2.2. Las relaciones humanas en el trabajo

Historia

Este modelo tiene su inicio en la reacción en contra de la opinión tayloriana del


aspecto humano de las personas que integran la organización. El psicólogo
australiano Elton Mayo (1880-1949) dio comienzo al estudio de la conducta humana
en el trabajo, con los experimentos efectuados de 1927 a 1932 en la planta de la
Western Electric Company en Hawthorne en los cuales buscó establecer si existía
o no una relación entre las condiciones de trabajo y los resultados de la producción.
Lo que se hizo en los experimentos fue alterar la intensidad de la luz en un grupo
experimental de trabajadores, sin cambiar las demás variables del proceso
productivo, con lo cual el rendimiento de los grupos se incrementó; sin embargo la
productividad de los grupos de control a los cuales no se les había modificado nada,

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también aumento; así que finalmente al disminuir rutinariamente la intensidad de la
luz, la productividad de los grupos experimentales volvió a subir.
El objetivo general.

Aquí se acepta el principal objetivo de la administración tayloriana: el asegurar la


máxima prosperidad tanto para los inversionistas como para las personas que
laboran en la organización. Aun cuando se acepta que la prosperidad para los
inversionistas radica en las utilidades monetarias y la de los trabajadores mediante
un salario y pagos extra, este modelo administrativo enfatiza por primera vez que
los aspectos económicos tienen una gran importancia para las personas que
laboran en la empresa, pero que su influencia en la productividad es menor de lo
que Taylor supuso.

Este modelo administrativo al igual que el de Taylor busca obtener de los empleados
el mejor rendimiento, pero además añade que las personas tienen un gran impacto
en la productividad y en el desarrollo de las organizaciones y enfatizan el hecho de
que la participación de las personas en el trabajo se da más allá de su solo aspecto
físico, involucra también su aspecto psicológico y sociológico.

Las aportaciones de este modelo en lo que respecta a los empleados radica en el


hecho de que no son solo una máquina programable y predecible sino que cuentan
con una personalidad compleja y que en el trabajo interactúan en situaciones de
grupo que muchas veces resulta difícil administrar, por ello se puede afirmar que en
apariencia las personas afectan más la productividad y el progreso de una
organización que la tecnología misma. “La idea de Mayo era que los factores
lógicos eran menos importantes que los factores emocionales en la determinación
de la eficiencia productiva. De todos los factores humanos que afectan el
comportamiento de los empleados, los más poderosos son los provenientes de la
participación del trabajador en los grupos sociales. Por tanto Mayo concluyó que las
condiciones de trabajo, además de incluir los requisitos objetivos de la producción,
deberían, al mismo tiempo, satisfacer los requisitos subjetivos de los empleados con

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respecto a la satisfacción social en su lugar de trabajo. Con este nuevo énfasis en
las relaciones humanas, la fábrica asumió una dimensión social, en adición a su
aspecto económico.”

Los estudios de mayo en esta cuestión concluyeron que la productividad depende


más del interés y trato que reciben los subordinados que de las condiciones de
trabajo y resulta evidente que el aspecto económico tiene gran importancia, pero su
influencia en la buena o mala productividad es más relativa de lo que Taylor creyó,
y es precisamente en este aspecto que descansan los inicios de lo que actualmente
se conoce como motivación.

Las técnicas.

Las relaciones humanas en el trabajo aceptan las técnicas de la sistematización, de


la división del trabajo y del control de los tiempos y movimientos en la producción;
además de la mejora tecnológica y de la mejora de los métodos de trabajo,
propuestas por la administración científica, este modelo resalta que la productividad
se puede lograr a través de la atención a las personas que laboran en la empresa.

La comunicación.

Las relaciones humanas en el trabajo descubrieron que, además de los grupos


formales de trabajo, en la organización existen grupos informales, integrados
espontáneamente por las personas que laboran en la misma, ambos tipos de grupos
establecen normas de comportamiento que influyen en el desempeño de los
trabajadores. Los grupos frecuentemente presentan una respuesta irracional debido
a que las inquietudes de los trabajadores están expuestas a los rumores y a las
interpretaciones incorrectas; así que la forma de minimizar estos rumores e
interpretaciones es mediante la creación y el mantenimiento de canales efectivos
de comunicación por parte de la dirección general.

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Este es el inicio de los tableros de avisos, las circulares informativas, las revistas
internas y las entrevistas de diagnóstico con las personas que laboran en la
organización.

Según este modelo los grupos formales e informales son los mejores agentes de
cambio para lograr una situación adecuada en el trabajo, pero igual que en la
administración científica la pirámide de poder no acepta desviaciones por parte de
los niveles inferiores y la toma de decisiones se sigue basando en el poder y el
conocimiento.

Los resultados

Los experimentos y las conclusiones de Mayo destacaron la importancia del aspecto


humano, tanto del psicológico como del sociológico, de las personas que laboran
en la organización; de sus necesidades personales y de los problemas humanos
que se dan en la interacción productiva de las personas y que Taylor sencillamente
aconsejo eliminar; así mismo, por primera vez dieron a conocer el gran impacto que
las personas tienen en la productividad y en el desarrollo de las organizaciones.
Con lo anterior, se desplazó el pensamiento de la administración del trabajo
puramente físico del obrero, hacia la conducta personal y grupal de los obreros que
experimentaron este modelo. Aun cuando las aplicaciones prácticas hechas por
Mayo fueron parciales y las relaciones humanas en el trabajo quedaron más como
un problema detectado que como uno resuelto; estos experimentos se convirtieron
en la fuente primaria en la que descansarían años más tarde los modelos
administrativos más exitosos de nuestros tiempos, como son el desarrollo
organizacional, la administración para la excelencia y sobre todo la administración
para la calidad.

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1.3. Establecer un estilo de gestión que permita crear un Ambiente
agradable de trabajo.

1.3.1. Una gestión organizacional con valor humano

El clima organizacional se entiende como el medio ambiente, humano y físico en el


que se desarrolla el trabajo cotidiano, e influye directamente en la satisfacción de
los trabajadores como y en la productividad de la empresa. Según Ávila1,
representa la forma en que las personas perciben las relaciones interpersonales, la
estructura y los procesos de la empresa para la cual trabajan. Un rasgo
característico del clima organizacional es que en él confluyen una variedad de
factores, como los comportamientos de las personas, las relaciones que se
desarrollan entre ellas, los procesos de liderazgo, la comunicación y las vías de
participación, además de las interacciones que se producen entre los empleados
con los directivos, con las máquinas e instrumentos que se utilizan, y con las
funciones específicas que debe desarrollar cada uno de ellos. En efecto, acorde a
Robles, Dierssen, Martínez, Herrera, Díaz y Llorca, el desarrollo positivo del clima
laboral depende de una cantidad de variables y de factores que deben ser tenidos
en cuenta por las directivas y por todo el equipo de trabajo, para poder construir
estrategias desde las que sea posible favorecer un ambiente adecuado, en donde
los trabajadores puedan sentirse satisfechos y tengan la posibilidad de desempeñar
sus funciones de la mejor manera posible, lo cual se verá reflejado en un mayor
crecimiento y productividad a nivel organizacional.

1.2.2. El clima organizacional

En las entidades educativas el tema del clima organizacional, constituye una parte
relevante, pues del desarrollo de un adecuado ambiente laboral depende, en gran
medida, la satisfacción ante el trabajo por parte de los docentes y del personal
administrativo, la motivación que tengan para desempeñar sus labores de una
manera adecuada, y las bases de una comunicación asertiva que permita generar

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una buena convivencia y unas sanas relaciones interpersonales. En conjunto, todo
ello no sólo servirá para mejorar el bienestar y la eficiencia de los empleados, sino
también para desarrollar una mayor productividad y compromiso con los objetivos
que persigue la institución.

Son las condiciones laborales en las que se desenvuelve la comunidad de docentes


y administrativos, con el fin de establecer las estrategias y procesos que se deben
aplicar para mejorar el ambiente de trabajo. Por otro lado, la propuesta parte de
considerar que el clima organizacional es un factor determinante para el buen
desempeño laboral de los integrantes de la comunidad educativa docentes y
administrativos, pues influye en su comportamiento, productividad y eficiencia, y
proporciona una comprensión adecuada acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, posibilitando introducir cambios planificados en
las conductas de la comunidad y en su estructura organizacional.

Desarrollar una propuesta de mejora del clima organizacional permitirá a la


institución educativa tener un equipo de trabajo capaz de compartir y convivir de
forma asertiva, propiciando unos mejores canales de comunicación, una
participación efectiva y unos procesos de liderazgo adecuados que se basen en
reconocer y escuchar las ideas y conocimientos de cada uno de los integrantes,
alineando de esta manera los objetivos laborales de cada quien con la misión de la
institución.

1.3. Crear un Modelo de seguimiento y acompañamiento a la práctica


profesional.

Nos guiaremos por los principios relaciones humanas a través de un sistema


organizacional para mejorar el clima laborar y hacer un seguimiento al cumplimiento
del desarrollo curricular de nuestra Unidad Educativa.

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Partiremos de la estrategia Acompañamiento Docente

La idea de “acompañamiento docente”, es la concreción de la responsabilidad del


equipo directivo y del docente en diferentes roles pero con un mismo objetivo, ya
que existe un equipo de profesionales que está junto al profesor para apoyar,
monitorear y mejorar su gestión atendiendo a las necesidades que tenga en el
proceso educativo para lograr los objetivos esperados.

Bajo los principios de:


 Principio de la cortesía
 Principio del contexto comunicativo
 Principio del condicionamiento psicológico
 Relación grupal
 Principio de la imagen personal
 La responsabilidad
 Principio de las reglas tácitas
 Principio del no prejuzgamiento
 Principio de la simpatía
 Principio de forma de trato

1.4. Institución Educativa

En la Unidad Educativas San Antonio de Padua, se encuentra en la población de


Ivirgarzama, del distrito Puerto Villarroel actualmente situada en la Provincia José
Carrasco del Departamento de Cochabamba, Bolivia, cuenta con una población
aproximada de 20 mil habitantes, la misma que está situada a 240 Km de la ciudad
de Cochabamba y a una altura de 230 msnm, sobre la nueva carretera hacia Santa
Cruz.

Actualmente, las condiciones de vida de Ivirgarzama son muy favorables ya que ha


mejorado la producción agrícola en las poblaciones aledaños lo cual permite a la

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población beneficiarse en gran manera a través del comercio, el crecimiento
industrial, entidades financieras y educación técnica superior.

Los habitantes de esta comunidad educativa son en su mayoría oriundos de


diferentes departamentos del interior del país, predomina en su habla el idioma
castellano, aunque también hay un buen porcentaje de personas que hablan otros
idiomas como quechua, poseen un mediano nivel de recursos económicos, se
dedican al comercio informal, algunos son profesionales, otros a diferentes
actividades que generan apoyo a su economía.

1.5. Características de la Institución Educativa

Datos Geográficos

Departamento : Cochabamba
Provincia : José Carrasco
Municipio : Puerto Villarroel
Distrito educativo : Puerto Villarroel
Unidad educativa : “San Antonio de Padua”
Población : 591 estudiantes

Datos Referenciales
Unidad Educativa : San Antonio De Padua
Director : Lic. Eloy Yapuchura Mamani
Sie : 40870089
Distrito Educativo : Puerto Villarroel
Departamento : Cochabamba

Plantel Docente:
Jorge Albero Aviles Pillco Biología – Geografía

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Benancia Zarate Cordova Biología – Geografía
Jhonson Ortega Pozo Física – Química
David Mejillones Rodriguez Física – Química
David Bautista Baptista Lenguaje Y Comunicación
Edir Roberto Huanca Ayavire Lenguaje Y Comunicación
Tania E. Mollo Villca Lenguaje Y Comunicación
Hirma Condori Coca Lengua Extranjera
Abigail Montaño Mamani Lengua Extranjera
Mariela Morales Martinelly Ciencias Sociales
Rocio Cruz Rosales Ciencias Sociales
Rimber Chino Mendez Ciencias Sociales
Olimpia Choque Chambi Ciencias Sociales
Alfredo Almendras Heredia Ed. Física Y Deportes
Limber R. Macias Contreras Ed. Física Y Deportes
Oscar Alcon Pairo Educación Musical
Jose M. Rodriguez Siancas Educación Musical
Brayn Ademir Mamani Gutierrez Artes Plasticas Y Visuales
Pastor Montaño Anguela Artes Plasticas Y Visuales
Lizette Ramirez Alavi Matemática
Lizeth Siancas Acosta Matemática
Abel Eduardo Navia Lara Matemática
Galia Mamani Mancera Tecnica – Tecnológica
Juan Neyvel Quispe Suares Filosofía – Psicología
Feliz Joel Vargas Nuñez Filosofía – Psicología
Feliciano Merubia Villarroel Valores Esp. Y Religiones

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Materias que se imparten

CAMPO: COMUNIDAD Y SOCIEDAD

 Lengua castellana y originaria


 Ciencias sociales
 Educación musical
 Lengua extranjera
 Educación física y deportes
 Artes plástica y visuales

CAMPO: CIENCIA Y TECNOLOGÍA

 Matemática
 Técnica tecnología

CAMPO: VIDA TIERRA Y TERRITORIO

 Ciencias Naturales: Biología – Geografía


 Ciencias Naturales: Física
 Ciencias Naturales: Química

CAMPO: COSMOS Y PENSAMIENTO


 Cosmovisiones, Filosofía Y Psicología
 Valores, espiritualidad y religiones

PROYECTO SOCIOCOMUNITARIO PRODUCTIVO

TÍTULO DEL PROYECTO SOCIOPRODUCTIVO


“POR UNA COMUNIDAD LIMPIA QUE PROMUEVA EL RECICLAJE”

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CARGA HORARIA DE LA UNIDAD EDUCATIVA

 Horas trabajadas 2520


 Horas planillas 2496
 Horas déficit de nivelación 24

MAPA REFERNCIAL DE LA UNIDAD EDUCATIVA

1.5.2. Antecedentes

La infraestructura del edificio antiguo era deficiente, no se contaba con mobiliario


necesario para poder impartir calces, el edificio era antiguo, pero actualmente el
presidente Evo Morales Ayma entrego un moderno edificio, el mandatario explicó
que la edificación cuenta con tres niveles, en la planta baja: se encuentra la
dirección, la sala de reuniones, la secretaría archivo, la portería, también ocho aulas,

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el taller de carpintería y mecánica, la sala de música y un ambiente para la atención
médica y psicológica.

En el primer piso se encuentran distribuidas la biblioteca, nueve aulas, una oficina


para la junta de padres de familia y dos talleres multifuncionales. El segundo piso
cuenta con ocho aulas teóricas, un auditorio, un laboratorio de física, química y
biología, además de los baños y depósitos.

1.5.3. Objetivos

 Diseñar un proceso administrativo para gestionar el desarrollo curricular de


la Unidad Educativa San Antonio de Padua, en el Departamento de
Cochabamba, en el Municipio de Ivirgarzama.

1.5.4. Justificación
La Unidad Educativas San Antonio de Padua, es en pleno crecimiento vegetativo
ya que la población en la que se encuentra crece cada año más, de esta forma
aumenta la cantidad de estudiantes, haciendo que la labor educativa sea más
exigente, dando respuesta a la formación de los jóvenes de esta población, sin
embargo el desarrollo curricular de la UE., es muy importante para la formación de
los jóvenes, pero es una forma de poder controlar al docente en desarrollo del
mimos, es por ello la propuesta del presente proyecto, donde se pretende cumplir a
tiempo el desarrollo curricular de cada materia a través de estrategias amigables
para le mismo docente sin que este se sienta intimidado ni presionado por el mismo,
es por ello la importancia del presente proyecto ya que será una guía a implementar
en la UE.

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1.6. Propuesta

1.6.2. Objetivo de La Propuesta


Tomar decisiones y construir propósitos compartidos para sobre las prácticas
docentes a mejorar para realizar clases efectivas a través del trabajo planificado y
colaborativo entre profesores y la administración de la UE San Antonio de Padua.

1.6.3. Planeamiento de La Propuesta

DESCRIPCION DE ACOMPAÑAMIENTO DOCENTE:

El Proceso de Aprendizaje: es el proceso clave de mayor importancia en un


establecimiento educativo, se da al interior de la sala de clases y la responsabilidad
primera es del profesor. En este sentido, los demás procesos del establecimiento,
están al servicio de los aspectos educativos para cumplir con la meta: lograr
resultados y aprendizajes de calidad en los estudiantes, de esta forma cumplir con
el Desarrollo Curricular de la U.E., de forma cooperativa y social.

La atención del equipo de docentes de aula, directivos y técnicos está centrada en


el desarrollo de aprendizajes de los estudiantes, proceso que se produce gracias a
la intervención del profesor en el ejercicio de la docencia, por lo tanto, las acciones
de apoyo para lograr que los alumnos aprendan, se canalizan por su intermedio.

El Acompañamiento Docente: es la acción de trabajo compartido entre el profesor


de aula u otro profesional, quien asume el rol de colaborador puede ser un docente
par, directivo, técnico u otro profesional especialista. En equipo, diagnostican
prácticas docentes, toman decisiones, realizan clases, evalúan aprendizajes, se
autoevalúan, preparan clases juntos, etc.

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El Plan de Acompañamiento Docente se diseña a partir de las necesidades que
existan en una clase para lograr que los estudiantes aprendan y que además se
cumpla con el desarrollo normal de la malla curricular de la UE. En este aspecto, se
debe tener claridad sobre el propósito del acompañamiento:

¿Qué se pretende mejorar a través de la acción de acompañamiento?


¿Cómo me organizo mis tiempos para cumplir con el desarrollo curricular?
¿Quién o quienes lo realizarán?
¿Cómo se forman las duplas de acompañamiento?
¿Cuál es el aporte concreto del acompañamiento?
¿Qué resultados se espera lograr, producto del acompañamiento?
¿En qué momentos se realiza la acción de acompañamiento?
¿En qué espacios?

La estrategia de Acompañamiento Docente y los roles que asumen sus actores es


variado, obedece a los propósitos, a los acuerdos y compromisos que establezca el
profesor y el colaborador. La más común es la Observación de Clases dado que
permite realizar diagnóstico sobre las Prácticas Docentes y además que se cumpla
el desarrollo curricular de la UE, analizando y evaluando las clases, detectando
fortalezas para potenciarlas y debilidades para diseñar posteriormente los Planes
de Acompañamiento.

Formas de Acompañamiento Docente


El acompañamiento docente es una estrategia para colaborar con el profesor en el
proceso de enseñanza. Principalmente, se trata de identificar las debilidades,
carencias y fortalezas que se observan en las prácticas pedagógicas y trabajar para
superar las dificultades para realizar mejores clases y además llevar un control
programático del avance curricular.

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Criterios para su elaboración
CRITERIO OBSERVACION
Definir el objetivo del La práctica de acompañamiento, responde a una
Proceso de necesidad compartida de los docentes, sus
Acompañamiento propósitos se definen en equipo.
Programar el Proceso de Se diseñan y elaboran Programaciones de
Acompañamiento. Acompañamiento para su implementación:
fechas, períodos, bloques de clases, etc.
Organizar equipos de Se organizan equipos de trabajo para la
trabajo técnico. realización de acompañamiento: duplas de
profesores, integración de Asistentes de
Educación, otros profesionales, etc.
Planificar actividades de Se planifican actividades de acompañamiento al
acompañamiento. interior y exterior de la sala de clases.
Se preparan recursos y materiales educativos
para la enseñanza y para el aprendizaje
Implementar la acción de Se realiza la acción de acompañamiento y se
acompañamiento y evalúa en forma permanente sus resultados.
evaluarla en forma
permanente.

2. Conclusiones
El presente proyecto está dirigido para que el docente pueda hacer un control del
desarrollo curricular en la Unidad Educativa, de esta forma poder avanzar en los
diferentes temas que se han planteado realizar en el aula, la programación de los
planes bimestralizado es una forma de control del avance de la malla curricular,
pero con la propuesta que se está presentando, la forma de control del avance será
de forma amigable y acompañada, ya que se propone el acompañamiento
docentes, es una estrategia no solo para acompañar al estudiante si no para que

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también el docente sea acompañado por otro docente, ambos se apoyan y verán
como están a basando entre ellos.

3. Recomendaciones
Contar con una guía que contiene diversas formas de acompañamiento,
organización, momentos y colaboradores para su ejercicio, que además ayudara a
que el docente pueda cumplir con el desarrollo curricular asignado.

Motivar hacia las prácticas de acompañamiento, como una estrategia para mejorar
el desempeño docente en trabajo de equipo y medir su avance sin presión alguna.
Entrega orientaciones para comprender el sentido y significado del proceso de
acompañamiento en beneficio de realizar mejores clases y lograr maximizar los
aprendizajes en los estudiantes.

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4. Bibliografía
ÁVILA, Edgar. Gestión del conocimiento como aspecto relevante dentro del análisis
del clima organizacional en el departamento de educación física de la Universidad
libre sede Bogotá. Tesis de Maestría. Universidad Libre de Colombia. Maestría en
Educación. 2011.

ROBLES, Mónica. DIERSSEN, Trinidad. MARTÍNEZ, Eva. HERRERA, Pedro.


DÍAZ, Ana & LLORCA, Javier. Variables relacionadas con la satisfacción laboral: un
estudio transversal a partir del modelo EFQM. España: ScienceDirect. 2008, p. 73.

Escuelas Superiores de Formación de Maestras y Maestros, “GESTIÓN Y


PLANIFICACIÓN EDUCATIVA” Pag. 14 - 18

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