El empleador en aras del elemento de subordinación laboral y bajo el sustento jurídico del principio

del permisión que reza que “lo que no está prohibido, está permitido”, tiene la facultad para
implementar mecanismos de control “para la buena marcha de la empresa o entidad, razón por la
cual puede adoptar medidas orientadas al logro de sus objetivos.” Siempre y cuando estén
fundados sobre la base del respeto a la dignidad de la persona y no se viole el derecho a la intimidad
y privacidad del trabajador, esto es, que dichos mecanismos se implementen únicamente en pro de
la ejecución del contrato de trabajo, dentro de la jornada laboral establecida y que haya
autorización por parte del trabajador dentro de la política de protección de datos personales.

La Corte Constitucional en Sentencia T 768 del 31 de julio de 2008 Magistrada Ponente: Dra. Clara
Inés Vargas Hernández manifiesta que, “el derecho a la intimidad no tiene carácter absoluto y
puede ser objeto de limitaciones o de interferencia en guarda de un verdadero interés general, en
las relaciones laborales entre empleador y empleado, o entre compañeros de trabajo. “

Así las cosas, es viable implementar la medida de monitoreo a la ubicación en tiempo real de los
trabajadores que se encuentren desarrollando actividades propias del cargo por fuera de las oficinas
del Empleador.

De igual manera, es relevante que dichas medidas se encuentren ya plenamente autorizadas

mediante el formato para el tratamiento de los datos personales firmado por los trabajadores de la
empresa. Condición que aplica para el caso en concreto, (GRH-FO-39-SIG, inciso 2° (…) Esta
información comprenderá aquella relacionada con los datos de contacto y de ubicación (…))

Es importante que antes de interponer la medida de control se haga una evaluación racional de la
necesidad de la misma y se realice una valoración de:

Juicio de idoneidad: si la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.

Juicio de necesidad: si es necesaria en el sentido de que no exista otra medida más moderada para
la consecución de tal propósito con igual eficacia y que se relacionen casos anteriores que hayan
llevado a la determinación de la misma.

Juicio de proporcionalidad estricto: si esta medida es equilibrada, por derivarse de ella más
beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Siempre haciendo énfasis en las razones por las cuales se ha tomado la decisión de implementar
dichas medidas.

Aunado a lo anterior se deberá comunicar al trabajador sobre la medida, la fecha y forma de

implementación de la misma.