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"La libertad sindical, la huelga y los servicios mínimos en nuestra legislación"

LIBERTAD SINDICAL

El principio de libertad sindical se alza como un derecho y garantía de los trabajadores, así como

también de sus organizaciones, para constituir –valga la redundancia- organizaciones sindicales,

afiliarse a estas y desarrollar actividades a modo de proteger o defender sus intereses colectivos,

dentro de los cuales se destacan principalmente el derecho a huelga, negociación colectiva, salud,

entre otros. En la legislación Chilena se materializa en la Carta Fundamental en sus artículos 19

n°17 y n°16, además de los Convenios de la OIT; 87 sobre el derecho a sindicación (1948) y 98

sobre protección del derecho de sindicación y fomento de la negociación colectiva (1949),

Convenio N° 135, de 1971, relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los

representantes de los trabajadores en la empresa, y el Convenio N° 151, de 1978, sobre protección

del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la

administración pública. Todos ratificados por nuestro país y que dan el respaldo a la consagración

de estos derechos como fundamentales. Sin embargo existen interrogantes acerca del

reconocimiento de los derechos en nuestra constitución manifestándose dos posiciones, que van

desde admitir estos derechos en el texto original de nuestra Carta, como a que solo asumen este

reconocimiento una vez incorporadas mediante la integración de tratados internacionales. La

primera posición, sostiene que el texto constitucional la acoge en sus números 16 y 19 del Art. 19,

destacando el reconocimiento del pluralismo social, la autonomía colectiva, entre otros. mientras

que la otra posición se habría logrado con la modificación del texto, ya que se limita a reconocer

de forma aislada las manifestaciones de tales derechos, y reconoce una limitación con respecto al

derecho de negociación colectiva, puesto que se ve enmarcado en el escenario de la empresa


solamente, así mismo la huelga aludiendo a que antes de ser reconocido, fue prohibido respecto

de un número considerable de personas.

De acuerdo a estas fuentes señaladas anteriormente, en conjunto con la interpretación de

diversos órganos que también participan en la creación del concepto como tal, podemos señalar

que el derecho de libertad sindical puede comprender al menos, la libertad para constituir

sindicatos, organizarlos, afiliarse, así como su protección del ejercicio como tal, otorgando de

cierto modo una autonomía de acción. De esta forma las organizaciones pueden dentro del marco

legal, administrar sus actividades, formular programas de desarrollo, la administración como tal,

establecer cuotas, programar reuniones y todas aquellas actividades que estén relacionadas para

el bienestar colectivo del grupo. De esta actividad sindical, emanan naturalmente dos derechos

que son fundamentales para el desarrollo de esta; el de negociación colectiva (elemento esencial

de la libertad sindical), y el de huelga (medio esencial para promover y defender intereses

colectivos).

A partir de esto, podemos clasificar la libertad sindical en individual y colectiva. Libertad sindical

individual corresponde al derecho que goza el trabajador para participar de forma activa en la

creación de un sindicato, todo esto dentro de su regulación legal, a su vez ésta, pudiendo ser

positiva según la capacidad de afiliarse a uno ya formado, o negativa, ya sea para hacer abandono

de un sindicato al cual el trabajador ya pertenece o simplemente no adherirse a ninguno. Posición

que plantea nuestra constitución, y que se ve reforzada por los tratados anteriormente

mencionados, además como base la declaración expresa del inciso final del art n° 19, a su vez, el

art n°1 de la misma, otorgando autonomía a los grupos intermedios para cumplir sus propios fines.

Podemos contemplarla frente al estado, al adherirse libremente sin necesidad de consulta o

autorización previa, solo cumpliendo requisitos legales establecidos para la conformación de un


sindicato, en conjunto con su derecho a la personalidad jurídica (Convenio 87 de la OIT, artículo 7:

«la adquisición de la personería jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores,

sus federaciones y confederaciones, no pueden estar sujetas a condiciones cuya naturaleza limite

la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este convenio), reconociendo su

autonomía, pluralidad sindical, la creación de sus propios estatutos, métodos para mejor resolver

el conflicto, etc. Sin embargo, no solo la podemos contemplar frente al estado, si no que en

diversas áreas, como lo es frente al empleador.

A lo largo de la historia, logramos comprender que la razón del nacimiento y permanencia hasta la

actualidad de las organizaciones sindicales, es la protección de los derechos de los trabajadores, ya

sea en sus inicios, para mejoras básicas en condiciones de salubridad y seguridad, remuneraciones,

infraestructura, habitabilidad, y un sinfín más. La intervención en las negociaciones entre el

empleador y los miembros participantes del sindicato, y nos encontramos con medios que buscan

proteger a los dirigentes sindicales para evitar acciones desleales del empleador, estos son el fuero

sindical y las practicas desleales o anti sindicales.


HUELGA

La Huelga, en la actualidad no se considera explicito sin embargo sí se le atribuye la calidad de

derecho fundamental, esta busca básicamente la posibilidad de negociar en condiciones de

igualdad frente al empleador. La doctrina nacional la ha definido como “La abstención concertada

de trabajar, que ejecuta un sindicato o grupo de trabajadores, dentro de un periodo limitado y con

los requisitos legales, con el propósito de persuadir a su respectivo empleador para la suscripción

de un contrato colectivo.” Históricamente la evolución de la huelga como tal consta de tres

aspectos o etapas principalmente, la primera a partir de la prohibición de la huelga en virtud de la

ausencia de un cuerpo legislativo que lo protegiera, la tolerancia de ésta a propósito de no

criminalizarla sin embargo, tampoco reconocerla a cabalidad. Y la tercera consagrándose como

derecho y destacando el denominado plan laboral, el cual estaba compuesto por los decretos

leyes Nº 2.756 y Nº 2.758 del año 1979 sobre sindicatos y sobre negociación colectiva.

El Convenio 87 de la OIT sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación, la

libertad sindical pasa a ser el primer derecho fundamental en estar reconocido, consagrado y

regulado en un tratado internacional específico

Este derecho fundamental se reconoce con ocasión de conflicto, puesto que deriva de una pugna

entre el empleador y el trabajador, todo esto en el marco que reconoce la ley laboral, es decir, la

negociación colectiva reglada, a partir de la reforma efectuada por la Ley n° 19.759, se imponen

condiciones para que proceda el reemplazo de trabajadores huelguistas, aquí la jurisprudencia de

la Corte Suprema en los últimos años mantuvo la posición de que la norma legal solo prohibía el

reemplazo externo, aunque de acuerdo a los nuevos proyectos del ejecutivo se restringe esta

práctica por completo.


Pueden declararse en huelga los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva

reglada que cumplan con los requisitos legales y que no se encuentren expresamente exceptuados.

Aquellos que laboren en corporaciones o empresas de cualquier naturaleza, finalidad o función

que atiendan a servicios de utilidad publica, y aquellos en corporaciones o empresas cuya

paralización cause grave daño a la salud, economía nacional, abastecimiento de la población o a la

seguridad nacional. Determinados por El Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Defensa

Nacional y Economía, Fomento y Turismo cada dos años, dentro del mes de julio.

SERVICIOS MINIMOS

Según la Dirección del Trabajo, “Servicios Mínimos son aquellas funciones, tareas, procesos o áreas

de gestión o servicio de una empresa que, sin menoscabar en su esencia el derecho a huelga,

conforme al tamaño y característica de la empresa, establecimiento o faena, deben ser atendidas

durante el desarrollo de una huelga, cuando resultan estrictamente necesarias para proteger los

bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes; garantizar la prestación de

servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas aquellas

relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y garantizar la prevención de

daños ambientales o sanitarios”.

Jorge Tribuzio los denomina como “aquellas prestaciones que deben ser mantenidas

indefectiblemente, ya que no consienten interrupción o preterición alguna, en orden a

salvaguardar los derechos fundamentales que se encuentran en pugna con el derecho de huelga.”
Durante el transcurso de la huelga, la comisión negociadora sindical está obligada a proveer

personal destinado a la atención de estos, este equipo será conformado por trabajadores que

estén activamente involucrados en el proceso de negociación, quienes han sido destinados por su

sindicato. Si el sindicato no provee el empleador está facultado para adoptar las medidas

necesarias para ejecutar los servicios mínimos, incluso mediante la contratación de trabajadores.

Si esto ocurre deberá informar de inmediato a la Inspección del Trabajo, quien verificará que no ha

sido provisto el equipo de emergencia y que las medidas adoptadas se ajustan al número de

trabajadores que el sindicato no proveyó.

Esto se materializa con el empleador presentando una propuesta a las organizaciones sindicales

existentes en la empresa en los tiempos correspondientes:

1. Con al menos 180 días de anticipación del vencimiento del instrumento colectivo más

próximo a vencer en la empresa.

2. Si se trata de una empresa en la que no hay instrumento colectivo vigente y se constituye

un sindicato, el empleador deberá realizar la propuesta a la nueva organización dentro del

plazo de 15 días siguientes a la comunicación que recibe la empresa en la que se le

informa la formación del sindicato (art. 225 CT).

3. En el caso de que la empresa tenga sindicatos, pero no cuenten con instrumento colectivo

vigente, la propuesta podrá realizarse en cualquier oportunidad en tanto no se haya

iniciado un proceso de negociación colectiva.

Deben existir servicios mínimos a modo de resguardar ciertos derechos que priman por sobre los

de la huelga;
- Aquellas empresas requeridas para la protección de bienes e instalaciones de la empresa,

cuya finalidad es prevenir accidentes.

- Servicios públicos que prestan utilidad nacional

- Aquellas que resguardan las necesidades básicas, salud e integridad de las personas

Si bien han existido grandes y diversas modificaciones en torno a las condiciones laborales,

seguridad, salud, etc. Nuestra legislación pese a adoptar medidas desde el derecho laboral para

con el trabajador, sigue teniendo en su esencia limitaciones y restricciones profundas para el

correcto desarrollo de algo tan importante como lo son nuestros derechos fundamentales, a lo

largo de la historia esto ha sido un tire y afloje con desde el legislador hacia la población

trabajadora, se va dando por goteo. Existen aun trabajadores en condiciones precarias, existen

aún trabajadores vulnerados en sus derechos por miedo a perder sus empleos siendo el único

sustento del hogar, considero que falta muchísimo en medidas laborales, deberían implementarse

medidas proteccionistas para personas que están propensas a perder sus empleos, como los

temporeros, extranjeros resididos hace poco en el país, mayor fiscalización a los empleadores, una

correcta distribución de las remuneraciones, fortalecimiento a los nuevos trabajadores, políticas

publicas que estén destinadas al bienestar el trabajador con respecto a su grupo familiar. Aquellos

derechos fundamentales de los que hoy tratamos tienen un origen triste y oscuro puesto que ha

sido la lucha constante de trabajadores que no bajaron sus brazos para lograr dignidad, en la

actualidad vivimos esto, una desigualdad, somos legislados por un cuerpo legal que no está acorde

con nuestras nuevas necesidades, que no quiere adaptarse ni ceder ante las peticiones populares,

dentro de las cuales algunos solo piden el mínimo de lo humano.

La eficacia de las normas emanadas de convenios y tratados internacionales jamás podrá

concordar ni ser armónica si no existe un cambio profundo y verdadero en nuestro ordenamiento,


debe incorporarse un modelo normativo que adopte la libertad sindical en su esencia, más allá del

marco legal exacerbado que posee nuestra legislación.