SATISFACCION Y CONDUCTA LABORAL

CONDUCTA LABORAL
El campo del Comportamiento Organizacional (CO) es una ciencia social que
estudia el comportamiento de las personas en el trabajo. El CO estudia la
productividad de una organización y las necesidades de los empleados. Todos los
aspectos relativos al desempeño de la organización se relacionan con el primero,
mientras que las actitudes laborales, tales como la Satisfacción Laboral (SL), el
Compromiso con la Organización y el Compromiso con el Trabajo se refieren al
último.
El artículo que se presenta aborda específicamente lo relacionado con la
satisfacción laboral, su definición y significado, su origen y sus consecuencias, así
como su relación con el desempeño y los diferentes modos en los que una
organización puede cuantificarla.
La conducta equivale al comportamiento que el individuo desarrolla según el
ambiente al que se enfrenta. En resumen, es una forma de reacción del sujeto.
Puede ser manifestada/observable o encubierta. Es observable por medio de la
percepción, a diferencia de los procesos mentales. Es por ello que el concepto hace
referencia a los factores visibles y externos de los individuos.
Resultado de imagen para conducta laboralLa diversidad de las conductas se debe
a que los individuos desean distintos fines, se hallan en diversas circunstancias y
son diferentes como personas. De esta manera queda expuesto que la conducta
responde al fin, al estímulo y el momento preciso en que se encuentra el sujeto. La
ausencia de conducta no existe; este término se refiere tanto a lo que hacemos,
como a lo que pensamos y sentimos. La conducta humana lo engloba todo (lo
emocional, lo cognitivo, motor…) y nos permite actuar sobre ella, ya que es una
realidad tangible y accesible.
Por ejemplo, una persona que está callada puede estar observando, pensando,
contando mentalmente, etc., por lo que nunca se está “haciendo nada”.
Los tipos de conductas se desarrollaran en función de cómo nos relacionamos con
los demás. Pueden ser:

Conducta observable o manifiesta

Dentro de este grupo aparecen nuestras acciones y movimientos físicos-motores y
las reacciones fisiológicas de nuestro cuerpo. Como por ejemplo, cuando nos
sonrojamos, sudamos, etc…

Conducta encubierta
En este grupo se engloban las conductas referentes a pensamientos, emociones o
sentimientos como pueden ser el miedo, la preocupación la alegría, felicidad, etc…
Es decir, comportamientos observables por la propia persona.

Conducta de tipo agresivo

Predomina en las personas que actúan de esta manera, el dominio de su propio
ego. Las conductas de tipo agresivo están relacionadas con acciones como: elevar
la voz, tensar los músculos faciales, apretar puños. Esta clase de conductas, a
menudo, es considerada mala conducta, si se produce de forma estándar, cotidiana
y ante cualquier situación. También es una persona que trata de satisfacer sus
necesidades, le gusta el sentimiento de poder, pero en el fondo sabe que se está
aprovechando de los demás, repite constantemente que tiene razón, pero oculta un
sentimiento de inseguridad y de duda, y se la puede reconocer por su típico lenguaje
verbal y corporal.

Conducta de tipo pasivo

Se encuentran dentro de este tipo personas que tienen como característica
principal, el ser sumisas ante cualquier escenario buscando siempre evitar
momentos o situaciones de conflicto. Son los que toleran mucho y se comportan de
una manera más sumisa. El mayor inconveniente de emitir este tipo de conductas
de una forma habitual, es que, otras personas se aprovecharán de esto. Suelen
tener comportamientos tales como el de ser un experta en ocultar sus sentimientos,
tímido y reservado cuando está con otras personas, no sabe aceptar cumplidos y
se le puede reconocer por su típico lenguaje corporal y verbal.

Conducta de tipo asertivo

Las conductas asertivas son aquellas que en nuestra sociedad consideramos como
las más aceptadas y adecuadas para relacionarnos con los demás. Las conductas
de tipo asertivo, engloban una habilidad que, adquirida de forma temprana, sería un
medio preventivo para que no se desarrollen las conductas disruptivas en niños.
Estos pueden tener aptitudes y actitudes tales como el de preocuparse por sus
derechos y por los de los demás, respeta a los demás, está dispuesta a negociar y
a comprometerse cuando lo considera oportuno, reconoce sus fracasos y sus éxitos
y se la puede reconocer por su típico lenguaje verbal y corporal. Es decir, es la
conducta ideal que busca o debería tener todo ser humano en nuestros días.

Conducta anormal
Se refiere que una persona manifiesta una conducta de tipo anormal, cuando esta
no desarrolla un autocontrol para comportarse de acuerdo al lugar en el que se
encuentra y trasgrede ciertas normas precisamente conductuales.

Conducta de adaptación
Este tipo de situaciones se presentan cuando la persona en sí, intenta o logra
disminuir cualquier tipo de tensión que se pueda presentar en una situación,
afrontando o evadiendo precisamente el origen de la tensión.

Conductas naturales
Es la forma de actuar de una persona que se rige mediante las necesidades básicas
del propio ser humano como son la idea de alimentarse, descansar, ejercitarse y
otras necesidades fisiológicas. Se busca con ello tener una vida equilibrada que se
refleje en una calidad óptima.

Conductas fomentadas
Este tipo de conductas se presentan cuando en el individuo, a través de medios
externos, es motivado a actuar de determinada forma. No necesariamente está en
eso un acto de manipulación, las motivaciones externas pueden ser resultado de
una adaptación sociocultural o de crecimiento de la misma persona en una etapa
de madurez psicológica principalmente.

Conductas adquiridas
Resultado de imagen para estereotiposSuelen llamársele también conductas que
han sido aprendidas, y son precisamente, aquellas acciones que se adquieren en el
día a día, siendo un cumulo de experiencias que determinarán las reacciones del
individuo ante determinadas situaciones. De alguna manera está íntimamente
relacionada con la conducta de adaptación.

Conducta estereotipada
Este es un tipo de conducta muy particular. Se basa en el escenario de que se
presenta un cambio sociocultural en determinada época o por necesidades de
aceptación, la mayoría de las veces, se adquieren ciertas conductas específicas.
Las mismas corresponderán a ese nuevo tipo de manifestación cultural.
Conductas instintivas
Tiene como motivación este tipo de conductas reflejadas en determinadas acciones
como su origen, los propios instintos del ser humano al que se refiere. Esos instintos
se manifiestan dependiendo de ciertos rasgos o patrones de carga genética
predominando de manera general en el aspecto sexual de la persona.

Conducta refleja
Este es un tipo de acción o actitud que desarrolla el ser humano de manera
automática en el momento en que precisamente, recibe un estímulo externo que
hace que reacciones de tal manera. Normalmente en este tipo de situaciones no
existe un control voluntario de sus propios comportamientos, es decir, existe un
estímulo y la respuesta inmediata al mismo en acciones.

Conducta laboral
Todas las empresas especifican lo que es un comportamiento aceptable y qué no
lo es, al contratar a un empleado. Muchos incluso resumen la conducta que se
espera en las descripciones de los puestos de trabajo o durante el proceso de
entrevista. Los trabajadores que no cumplan con los códigos de conducta pueden
recibir advertencias verbales y escritas, y en última instancia, ser despedidos.
En el trabajo es importante favorecer un buen comportamiento, por lo que hay que
crear unos buenos vínculos cordiales y respetuosos con los demás miembros de la
empresa independientemente de su función y jerarquía. Una de las claves de esto
es el respeto y consideración con las demás personas. La responsabilidad en el
trabajo es clave, ya que si una persona no cumple sus funciones todos se resienten,
y también lo es la responsabilidad en equipo.
La empatía también es muy importante, saber ponernos en el lugar de la otra
persona para poder entender por qué hace lo que hace y qué siente en cada
momento, así de esta forma se aprenderá a comprender a las demás personas.
Tener educación, esto no se refiere sólo a saludar, pedir por favor, dar las gracias
o sonreír, es tratar a los demás con consideración, tratar bien independientemente
de la persona que sea y sus condiciones. Ser honestos, no atribuirse méritos de los
demás y felicitar a quien corresponda por sus logros en lugar de tratarle mal o tener
envidia. Crear un buen ambiente en el trabajo crea unas buenas condiciones para
el mejor comportamiento de los componentes de la empresa.

La conducta hacia la organización está caracterizada por las disposiciones que

nosotros tenemos hacia nuestras propias tareas, la propia organización o nuestro
superior inmediato. Hay tres conductas básicas que son el nexo entre la persona y
el trabajo: la complacencia hacia el trabajo, el apego por el trabajo y la dedicación
a la organización.
La complacencia hacia el trabajo: Si una persona está satisfecha con el trabajo que
realiza su conducta será positiva hacia la propia organización y hacia su propio
quehacer diario dentro de ésta.
El apego por el trabajo: explica la compenetración que la persona siente hacia el
trabajo que desarrolla. Lo que provoca es que se comprometa de una forma
dinámica y se responsabilice por su productividad, interviniendo incluso en su propia
autoestima.
La dedicación a la organización: el propio trabajador reconoce una afinidad con la
organización a la que pertenece lo que provoca en él un deseo de seguir en ella por
mucho tiempo y sobre todo una simbiosis con las metas que se pretenden
conseguir.
SATISFACCION LABORAL
INTRODUCCIÓN
La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha
interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo,
satisfacción laboral y compromiso organizacional.
Compromiso con el trabajo: Puede definirse como el grado en el cual una persona
se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño
importante para la valoración propia.
Satisfacción laboral: Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual
se amplia más adelante.
Compromiso organizacional: El grado en el cual un empleado se identifica con una
organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de
sus miembros.
Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la
rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar
insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no
estar insatisfecho con la organización.
Se pretende con este articulo:
• Explicar en que consiste la satisfacción laboral
• Reconocer los factores que determinan la satisfacción laboral y cuales son
sus consecuencias
• Definir la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño.
• Dar a conocer algunos de los métodos utilizados para medir la satisfacción
laboral en las organizaciones.
La satisfacción laboral es, seguramente la actitud más estudiada en todo tipo de
organizaciones. Los expertos suelen coincidir en afirmar que la SL no es un
concepto global, valido para todos. Por lo contrario, se trata de un concepto
complejo que se relaciona con la visión de los empleados respecto del entorno
laboral, las recompensas, la supervisión, las exigencias del puesto ,etc. En sentido
general, a cada uno de estos aspectos le corresponde una actitud, que no es más
que una predisposición, adquirida a partir de la experiencia, a responder de los
demás, a los objetos o a las instituciones, de manera positiva o negativa. Más
específicamente los diferentes aspectos de la SL son actitudes que se centran en:
1) la satisfacción laboral propiamente dicha, 2) la satisfacción con el salario, 3) la
satisfacción con los compañeros, 4) la satisfacción con los jefes y 5) satisfacción
con los ascensos. La importancia que cada uno de estos aspectos tiene va
cambiando a medida que el trabajo cambia. También es posible que un empleado
se encuentre muy satisfecho con un aspecto y muy insatisfecho con otro.
Contenidos:
1. ¿Qué es la satisfacción laboral?
2. Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias
3. Satisfacción laboral y desempeño
4. Como pueden medir las organizaciones la satisfacción laboral
¿Qué es la Satisfacción Laboral?
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del
"debería ser" son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados
2. Las características de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones
actuales del puesto son:
1. Retribución
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisión
4. Compañeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.
Además se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a
satisfacción se refiere:
Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo
Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeño laboral.
Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias
Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden abordarse
desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen diferencias
individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados. Dos
de los determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los
años de carrera profesional y las expectativas laborales.
Años de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de los empleados,
también aumenta su satisfacción laboral. Esta tendencia continúa hasta que se
acerca la jubilación, momento en que suele registrase un a disminución drástica.
Asimismo, se da con frecuencia una drástica reducción en la satisfacción laboral
que experimentan los empleados que llevan en la organización entre seis meses y
dos años. Esta reducción se debe , por lo general a que el empleado se da cuenta
de que el trabajo no satisfará todas sus necesidades personales tan rápidamente
como esperaba.
Expectativas laborales: todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus
futuros trabajos . Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo se ven
influenciadas por la información que reciben de sus colegas, de las agencias de
selección de personal y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones
laborales. Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas
hasta que forman parte de una organización. La satisfacción laboral se produce
cuando se cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la
persona experimenta el deterioro de de dicha satisfacción.
La naturaleza del control dentro de las organizaciones , el nivel de responsabilidad
y de control personal , y las políticas de empleo son factores que influyen
decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados. A su vez, la calidad de
los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral que se describen a
continuación contribuye de manera significativa al mantenimiento de una ventaja
competitiva sostenible, basada en la aplicación de prácticas de empleo sanas.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins,
1998) se considera que los principales factores organizacionales que determinan
la satisfacción laboral son:
• Reto del trabajo
• Sistema de recompensas justas
• Condiciones favorables de trabajo
• Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente:
• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
A continuación se amplía información sobre estos aspectos de la satisfacción
laboral.
Satisfacción con el trabajo en sí - Reto del trabajo
Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las
características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como
un determinante principal de la satisfacción del empleado. Hackman y Oldham
(1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a
varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se
identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales”:
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de
diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o
proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas
o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente
externo.
Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización
de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las
actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga
información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar
la satisfacción del empleado en el trabajo.
Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los
empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de
cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer
y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión
vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la
libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia
actuación.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado
grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo
la satisfacción.
Sistemas de recompensas justas
Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral: las
extrínsecas y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorga la
organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo:
sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización, los
elogios y los reconocimientos por parte del supervisor. Las intrínsecas son las que
el empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el orgullo y
la habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de
justicia influyen la comparación social (comparaciones que hace un empleado con
respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeño de otros empleados y que
llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una situación), las
demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario
de la comunidad.
Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son
la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización
a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que
probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los
principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debería ser" con
respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la
percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
CONCLUSIONES
La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de los
siguientes factores: el salario, la promoción, los compañeros, los supervisores y el
trabajo en sí.
El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado
por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los
incentivos, todos estos son factores organizacionales. Los años de carrera
profesional y las expectativas laborales de la persona son determinantes
individuales importantes de la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividad de la
organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la rotación, el
ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la justicia
de los sistemas de compensación.
La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. La conexión
está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y extrínsecas, y por
la percepción de los empleados sobre si éstas se distribuyen de manera justa o no.
CARACTERISTICAS PERSONALES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO

LA MORAL INDUSTRIAL
El perfeccionamiento de las habilidades y capacidades que el individuo ha de
poner en juego en la actividad organizacional le posibilita desempeñar sus tareas y
sus roles con mayor eficacia, sólo lo hará en la medida en que se encuentre
motivado para ello. En su permanencia el individuo va encontrando una mayor o
menor nº de posibilidades de desarrollar su "carrera" y de promocionarse.
Factores que desencadenan en los miembros de la organización con reacciones
ante su trabajo y los elementos ambientales en que se desarrolla. Reacciones,
actitudinales y emocionales, pueden ser muy variado. Se ha estudiado 2 grandes
grupos: se investiga las reacciones positivas como la satisfacción y la moral laboral,
se atiende, con mayor énfasis, a las reacciones de carácter negativo y en especial
a la frustración, alienación y estrés.
La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en relación
para que pretende alcanzar. En el marco de la organización parece que se refiere a
cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscado
por la empresa. Una reacción a la vez colectiva e individual respecto a los fines de
la organización.
El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del interés que
algunos gobiernos han demostrado por la moral nacional y una actitud individual en
un esfuerzo de grupo. Para Katz la moral implica 2 factores: existencia de una meta
común entre los miembros del grupo, aceptación de soluciones socialmente
reconocidas para la consecución de la meta.
Sikula (1979) define la moral y la actitud de los individuos y grupos hacia su
ambiente de trabajo y hacia su cooperación voluntaria. Guion (1958) distingue
diversos tipos de definiciones y señala sus posibilidades y limitaciones. Definiciones
que son: moral como cohesividad de grupo: significativa como base de trabajo útil,
parece no tomar en cuenta al individuo; moral como actitudes relativas al trabajo:
actitudes hacia la supervisión, actitudes hacia los estímulos económicos, actitudes
hacia el producto y cosas similares, satisfacción en el trabajo; moral como ausencia
de conflicto:
 parece algo negativa, pero no hay duda de que va implícita en una buena
parte de las medidas y las conversaciones de la gerencia;
 moral como un buen ajuste personal: necesitamos de un concepto que esté
más relacionado con el trabajo que el ajuste liso y llano;
moral como sentimiento de alegría:
 se puede estar contento y eufórico en el trabajo, pero a pesar de él, no por
causa de él;
 moral como aceptación personal de las metas del grupo: está definición
considera que la moral es un atributo del individuo, pero se trata de un
atributo que existe únicamente con referencia al grupo del cual es miembro,
definición híbrida que es la más ampliamente aceptada.
Existe un consenso en aplicar los términos de "actitud", "adaptación" y "satisfacción"
para describir los estados individuales, mientras que se reserva el término de
"moral" para describir una condición de un grupo de personas.
Según Maier (1975) las condiciones de grupo que afectan a la moral son: grado en
que los miembros de un grupo tienen un objetivo común, grado en que el objetivo
se considera valioso, grado en que los miembros sienten que el objetivo puede ser
alcanzado El grupo y sus objetivos son factores principales en el estudio de la moral.
El que los objetivos de la organización sean concordes con los de los grupos
posibilita la eficacia organizacional. Se piensa que el clima general de la empresa
tiene una relación importante con su eficacia. Para algunos autores el clima
organizacional sólo es la suma total de las actitudes de los trabajadores dentro de
la empresa, especialmente en lo referente a la salud y comodidad de los empleados.
Para otros el clima organizacional es el conjunto de condiciones ambientales
internas de una empresa.
Según la teoría de sistemas, el clima organizacional puede considerarse como un
concepto más amplio y que engloba a toda la empresa e incluye actitudes, prácticas,
tradiciones y costumbres. La moral es un concepto de grupo relacionado con las
actitudes. Para Sikula (1979) los cambios en el clima organizacional ocurren más
lentamente que los cambios en la moral. El factor más importante en el estudio de
la moral laboral lo constituye el grupo. La moral se refiere a las relaciones entre
iguales en función de los objetivos compartidos.
Delimitación conceptual de la moral laboral
Los términos "actitud del empleado", "satisfacción en el trabajo" y "moral laboral" se
ha utilizado como equivalentes. Hay que distinguir entre actitud o disposición para
actuar de un modo determinado en relación con aspectos específicos del puesto de
trabajo o de la organización, y la satisfacción en el trabajo, resultado de varias
actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados.
Una "actitud general" resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con
diversos aspectos del trabajo y de la organización.
Para Locke (1976) la satisfacción del trabajo es un estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto. La satisfacción laboral se relaciona con la moral laboral. Ambos se refieren
a estados emocionales de carácter positivo que pueden tener los empleados. La
moral laboral es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene 4
determinantes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta,
progresos observables hacia la meta, participación individual en las tareas
significativas necesarias para alcanzar la meta.
La moral laboral es la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de
verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a
metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades Dos notas
diferenciarían la moral de la satisfacción laboral: la satisfacción pone un mayor
énfasis en hechos presentes e incluso pasados, la moral está más orientada hacia
el futuro; la moral laboral presenta un referente de grupo, mientras que la
satisfacción es una actitud individual positiva de carácter general ante el trabajo y la
organización. La moral está determinada por la satisfacción en el trabajo, pues una
persona que logra normalmente sus objetivos en el trabajo o que está en camino de
lograrlos tendrá más confianza en el futuro que otra que no los logra.
Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad
para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un
psicólogo para que trate tu caso en particular.
DEFINICION DE MORAL
Definición de Moral
Moral En el mismo plano que la ética está la moral. Es decir, el ser humano es un
ser que tiene moral porque tiene el poder de reflexionar sobre aquello que está bien
hecho y aquello que está mal hecho de acuerdo con el criterio de la rectitud. La
moral muestra que el obrar virtuoso es aquel que perfecciona al ser humano a través
de la realización del bien. La realización del bien se convierte en hábito cuando una
persona interioriza una actitud concreta. La realización del bien eleva al ser humano
por encima de sí mismo. Mientras que existen otros aspectos que tienen un valor
de medio en relación con un fin, la realización del bien es un fin en sí mismo, es
decir, una actitud recta que produce sastisfacción interior, bienestar y felicidad.

La moral remite al plano de la conciencia, es decir, al mayor ámbito de intimidad de

un ser humano precisamente, porque solo un ser humano puede conocer en
profundidad sus actos y los motivos por los que ha obrado de determinada forma.
La moral está muy vinculada con la formación ya que es importante educar a las
personas para poder inculcar valores. Un proceso formativo que comienza en la
niñez en primer lugar, en el hogar y en segundo lugar, en el colegio.

Existen muchas formas de comportarse ante un hecho determinado de acuerdo a

la libertad personal. La moral ayuda a concretar qué acciones son buenas en sí
mismas y qué acciones no lo son. La moral tiene influencia incluso en la educación
de los niños como muestra el hecho de que el castigo es un método pedagógico
que tiene un papel correctivo con el objetivo de enseñar a los niños a diferenciar
entre aquello que es correcto y aquello que no lo es.

Existen acciones que son buenas moralmente y que son las que suman felicidad a
nivel personal. De hecho, también conviene puntualizar que realizar una buena
acción al día es una buena terapia para potenciar la alegría personal en la vida. En
algunos casos, la moral también está vinculada con la religión en tanto que las
personas que tienen una creencia religiosa interiorizan una serie de normas en su
vida. Normas que ofrecen un valor de rectitud en el obrar. La moral también está
influenciada por aspectos culturales.
La realización del bien requiere de un compromiso firme con el bien. Es decir,
realizar el bien también implica esfuerzo, constancia y capacidad de ser más fuerte
que una tentación y una debilidad. Si no tuviésemos que tener fortaleza para realizar
el bien, entonces, practicar acciones correctas no tendría ningún mérito.
DETERMINANTE DE MORAL
La sociobiología humana ha puesto de moda la tesis (le que la conducta humana y
la moral están determinadas biológicamente y, más precisamente, por nuestra
constitución genética. Obramos y evaluamos como lo hacemos porque así está
escrito en nuestro código genético, al que no podemos escapar. Esta tesis se
conoce con el nombre de determinismo biológico. No es nueva: tiene raíces en la
antigua creencia de que hay grupos humanos, en particular razas, biológicamente
superiores a los demás y destinados a dominar la humanidad.El determinismo
biológico es atractivo a primera vista, porque saca a los valores y las normas de los
dominios de la teología y la filosofía y los coloca en medio de la vida. Por
consiguiente, para saber qué es valioso y cómo debemos comportarnos ya no es
menester consultar tablas de mandamientos confeccionadas por jefes religiosos ni
tratados redactados por filósofos alejados de los problemas prácticos, que son la
fuente de todo conflicto moral. Según el determinismo biológico, la autoridad
máxima en cuestiones de valores y normas es la biología. Se acaban así los mitos
de la moral revelada y de la moral autónoma o independiente de la situación real
del hombre. La ética baja de las nubes y se convierte en objeto de investigación
científica.
Poseer buena moral y actitud en el lugar de trabajo, contribuye al rendimiento del
empleado, la cooperación entre ellos, desarrollo profesional de los buenos
trabajadores y por ende el funcionamiento efectivo de la empresa.
Para ello, los jefes tienen en sus manos la responsabilidad de mejorar el ambiente
laboral y desarrollar pertenencia y lealtad del empleado hacia la empresa, viendo a
su puesto de trabajo como algo que les atrae e interesa. El ambiente laboral influye
directamente en la moral de las personas y en su rendimiento profesional. Una
persona puede tener la mejor actitud, pero al contaminarse del negativismo de su
alrededor comienza a mostrar desinterés en sus funciones y únicamente realiza sus
tareas por la necesidad de recibir su salario. Como líder de un equipo de trabajo,
te presentamos los siguientes métodos para mejorar la moral de tus trabajadores:
 Crea pertenencia y lealtad de los trabajadores hacia la empresa y su puesto.
Involucra a las personas en diferentes temáticas relevantes sobre la
organización, escucha y respeta sus puntos de vista.
 Reconoce de una forma creativa los éxitos de los empleados. No solamente
debes tomarte el tiempo para llamar la atención por errores cometidos, de
igual forma debes conmemorar triunfos y éxitos de tu equipo.
 Identifica los proyectos de apasionan a cada una de las personas. Trata de
conocer un poco a tu gente para facilitar tareas que despiertan interés y
pasión personal en cada uno de los miembros del equipo. No hay nada mejor,
que hacer lo que uno ama.
  Involucra la forma de trabajar con las normas de la empresa. Las reglas de
conducta establecidas dentro de la organización no deben verse con temor,
por el contrario ser respetadas porque mejoran la eficiencia de las tareas
realizadas.
 Toma el tiempo para divertirte. En el momento oportuno se pueden amenizar
el lugar de trabajo realizando actividades fuera del contexto laboral; como
celebrar cumpleaños, graduaciones, compromisos y otros eventos.
 Desarrolla actitud positiva entre los empleados. El ambiente negativo es el
peor enemigo en el rendimiento eficiente del equipo. Identifica a los
empleados principales que influyen en contribuir con actitudes negativas,
contaminando a los demás. Muestra el ejemplo, que cambiando actitudes se
puede llegar a tener mejores resultados.
Como director debes prestar importancia en la moral de tus trabajadores; ya que
no únicamente contamina a los empleados presentes, sino también a los nuevos
talentos que forman parte de la empresa. Disminuyendo el redimiendo de la
persona, equipo y la empresa.