La selección de personal resulta de vital importancia ya que según Chiavenato (1993) “la

escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes de la empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”. Como lo manifiesta
el autor en mi opinión resulta esencial conocer cuáles son las necesidades que presenta en la
organización. Un ejemplo de ello puede ser cuando alguna persona busca un zapato, es
necesario que el zapato tenga la horma adecuada para el pie de la persona. Claro está que en
muchas ocasiones los aspirantes no cumplen con el 100% de los requerimientos de la vacante.
Claro está que es un proceso complejo como lo refiere Ansorena (2005) “selección de personal
es aquella actividad estructurada y planificada que permite, atraer, evaluar e identificar con
carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que les
diferencia de otros, y les hace más apto o más cercanos a un conjunto de características y
capacidades determinadas de antemano como requisitos críticos para el desempeño eficaz y
eficiente de una cierta tarea profesional. “ desde mi punto de vista es de vital importancia que
en el proceso de selección de personal que el proceso se realice como el autor refiere
siguiendo la evaluación e identificación de los sujetos, sin influencia de ningún tipo ( palancas,
ayudas, adulteraciones), lo que lamentablemente hoy se ve muy seguido, podemos ver
personas que tienen carreras afines con las ciencias exactas dirigiendo una unidad de salud
mental, esto no quiere decir que no sean competentes, pero en muchas ocasiones estos
pequeños “favores” entorpecen la funcionalidad y el progreso de la organización, al no
contratar al personal idóneo para ocupar ciertos cargos, sea o no un cargo directivo o un
operador, la organización es una unidad integrada por lo tanto si alguna persona no cumple
con las necesidades que requiere cada cargo, toda la organización en la mayoría de los casos se
verá afectada de manera significativa debido a la ausencia de algún conocimiento o la falta de
experticia. Con lo anterior no me quiero referir a que no se debe brindar oportunidades a las
personas que no tienen ninguna experiencia, al contrario es necesario y de vital importancia
brindar la oportunidad a los nuevos profesionales para que puedan ejercer en el campo que se
especializaron. Sin duda la transparencia en la selección de personal y un adecuado proceso es
una garantía para la organización de que se presente un funcionamiento eficaz y por lo tanto,
los integrantes de ella y ella misma alcancen los objetivos y puedan crecer.

2. ¿Que es una competencia?

Zepeda (2005) define la competencia como “la presencia de características o la ausencia de

incapacidad que hace a una persona adecuada o calificada para realizar una tarea específica o
para asumir un rol definido”, a lo largo de la vida hacemos uso de las competencias, es más el
individuo que consigue desarrollarlas de alguna u otra forma tiene un punto extra para
enfrentarse a las diversas situaciones. El autor habla de una palabra que en mi opinión resalta
“calificada” una persona competente es una persona calificada y capacitada en lo que debe de
realizar, claro está que en muchas ocasiones las competencias como un planta crecen con la
experiencia. Sin embargo resulta algo insuficiente y limitante esta definición, para ello Tobon
(2013) brinda un concepto más amplio y a mi parecer más humano” las competencias se
entienden como ecuaciones integrales para identificar, argumentar, interpretar y resolver
problemas del contexto con idoneidad y ética, integrado el saber ser, saber hacer y el saber
conocer”, sin duda es una visión más humanizante ya que a parte de las diferentes
competencias, es necesario saber conocer ( estar capacitado), saber hacer(experticia), saber
ser ( ética), sin duda podemos tener todo el conocimiento pero si no sabemos relacionarnos,
ser empáticos y ser humanos simplemente nos traducimos a maquinas que ejecutan una tarea.

A la hora de hablar de gestión de talento humano la competencia es definida por Pereda,

Berrocal (1999) “conjunto de comportamientos observables que permiten responder
eficientemente las exigencias planteadas por un trabajo” sin duda alguna desde mi punto de
vista las competencias en una organización son observables en algún otro momento se
evidenciaran, si es el caso que una persona es competente se destacará su aporte a la
organización, por otro lado si por el contrario la persona aun no desarrolla todas sus
capacidades y no las aplica de forma adecuada la organización se verá afectada.

Por otra parte Spencer & Spencer (1993) mencionado en Alles (2010) “una competencia es
característica profunda de un individuo que se encuentra causalmente relacionado con un
desempeño efectivo ( que se toma como criterio de referencia) y/o superior en un puesto de
trabajo o situación laboral” por causalmente relacionada se entiende que es la causa o predice
el comportamiento o desempeño del individuo ( lo que permite prevenir situaciones futuras en
la organización), característica profunda parte integradora y permanente de la personalidad
del individuo ( las competencias son de carácter individual, cada ser humano posee diferentes
competencias), criterio de referencia ( se mide en relación con un estándar o criterio
especifico).