Teorías del liderazgo

Estas postulaciones teóricas buscan explicar por qué algunos líderes pueden alcanzar el
éxito y otros no. Para ello, se centran en las características de los líderes y cómo estas
impactan en el equipo con el que trabajan.
Las teorías del liderazgo postulan que, si bien existe un enfoque adecuado a cada
situación, no existe una combinación de características ideal para alcanzar el éxito
profesional en este rol. Sin embargo, existen combinaciones más adecuadas
para alcanzar la efectividad que otras.

Teoría situacional:
La Teoría Situacional Es un modelo de liderazgo creado por Paul Hersey (1931 - 18 de
diciembre de 2012) científico del comportamiento y empresario, y Ken Blanchard (nacido
el 6 de mayo 1939), escritor estadounidense y experto en management.La teoría fue
descrita por primera vez con el nombre de "Teoría del Ciclo de Vida de Liderazgo". Fue a
mediados de la década de 1970 en que "La vida Teoría del Ciclo de Liderazgo" pasó a
llamarse "teoría de liderazgo situacional".
La teoría situacional es uno de los enfoques básicos de las teorías de la contingencia en
el liderazgo, esta teoría se apoya principalmente en los estudios de Ohio State y en el
trabajo realizado por William Reddin. Al igual que Fiedler, Hersey y Blanchard adoptaron
un enfoque situacional, sin embargo existe una gran diferencia. Ellos acentúan el uso por
parte del líder de un estilo flexible de liderazgo, dependiendo del juicio que se realice en
cuanto a la situación. Además la teoría sostiene que el estilo de liderazgo más eficiente
sufre variaciones de acuerdo a la “disposición” o ¨madurez¨ de los subordinados. Hersey y
Blanchard definen disposición o madurez como el deseo de superación, la voluntad para
aceptar responsabilidades y la capacidad, las habilidades y la experiencia relativas a las
tareas.
Estas variables de madurez o disposición, que son el resultado de la experiencia y/o la
educación, deben ser consideradas en relación a la tarea determinada que debe
desempeñarse. Las metas y los conocimientos de los seguidores son variables e
importantes para determinar el estilo de liderazgo efectivo.
Los líderes deben ajustarse a la situación de su equipo y cambiar su forma de actuar de
acuerdo a cómo se sucede dicha situación. Es decir, cambiar los incentivos, las formas
de motivación, exigencias, formas de tomar decisiones, etc.
Teoría participativa:
Esta teoría envuelve una decisión de llevar a cabo mejorías y progresos comprendiendo
los puntos expuestos por quienes tienen que tomar y ejecutar las decisiones. La teoría
sostiene que la gente está más comprometida con las acciones si se les toma en cuenta y
se ven y sienten incorporados en los aspectos relevantes de las decisiones a tomar.

Ergo, el personal es menos competitivo y pasa a adoptar una actitud colaborativa cuando
ellos están trabajando sobre metas conjuntas. Cuando la gente toma decisiones en forma
conjunta, el compromiso social de uno es mayor y por lo tanto, incrementa su
responsabilidad con la decisión que se tome. Algunas personas deciden conjuntamente,
lo cual los lleva a tomar mejores decisiones que si las toman en forma individual.

Un líder participativo, en lugar de tomar decisiones autocráticas, busca como envolver al

personal en el proceso, posiblemente incluyendo a subordinados, a colegas pares,
superiores y otros circunscriptores de la empresa u organización. A menudo, sin embargo,
esto funciona como un malacate o capricho del gerente para dar o negar poder a sus
subordinados, por lo que, se observa meramente dentro de su equipo cercano o
inmediato.
Esta Teoría considera el papel del otro en el proceso de toma de decisiones, sin afectar la
posición del líder, pero buscando la contribución de los demás por sobre la imposición de
formas de acción. El objetivo de estas teorías es que los liderados se sientan valorados y
comprometidos.

Teoría de relaciones o transformaciones.

El modelo de liderazgo transformacional de Bernard Bass (1981) (1), habla de "liderazgo
transformacional" como opuesto al "liderazgo transaccional" que es más rutinario y diario.
El liderazgo transformacional logró sus excepcionales efectos sobre los subordinados
cambiando las bases motivacionales sobre las cuales operan.

El líder transformacional tiene éxito al cambiar la base motivacional del individuo desde
una motivación regular hasta llevarla al compromiso. Los líderes transformacionales
elevan los deseos de logros y autodesarrollos de los seguidores, mientras que a la vez
promueven el desarrollo de grupos y organizaciones.
En vez de responder al auto-interés inmediato de los seguidores como resultado del palo
o la zanahoria, los líderes transformacionales despiertan en el individuo un alto
conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras aumentan la
confianza de los seguidores, gradualmente los mueven desde los intereses para la
existencia hacia intereses para logros, crecimiento y desarrollo (Burns, 1978).

De acuerdo con Bass y Avolio (1990), tales líderes logran estos resultados en una o más
de las siguientes maneras: son carismáticos a los ojos de sus seguidores y son una
fuente de inspiración para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las
necesidades de cada uno de sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus
subordinados.

Estos factores representan los cuatro componentes básicos del liderazgo

transformacional.Estas son, sin lugar a dudas, las teorías que más favorecen a los
liderados. Mediante estas, lo importante no es únicamente el rendimiento del grupo sino el
máximo desarrollo del potencial de cada integrante.

Un líder transformacional será aquel que consiga combinar el interés del grupo con el
interés de cada individuo que lo integra. Para ello, busca ganarse la confianza de los
mismos mediante una relación sólida de inspiración y cooperación mutua.