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I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
DEL CENTRO DE SUPERCOMPUTACIÓN DE GALICIA
(2014-2017)
ALBA ALONSO
NATALIA PALEO
Subvencionado por:
Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del CESGA Marzo 2014
ÍNDICE
1.- Introducción……………………………………………. Pág. 3
2.- Metodología……………………………..………...…..Pág. 5
3.- Diagnosis…………………………..….….…………….Pág. 11
4.- Plan de igualdad…………….………..….….………Pág. 74
5.- Evaluación………………………………………...…… Pág.97
6.- Bibliografía………………….……………….……… Pág. 104
7.- Anexos...…………………………………………..…. Pág. 105
2
1.- INTRODUCCIÓN
El Centro de Supercomputación de Galicia constituye un agente clave del sistema de

I+D+i de Galicia, habiendo sido reconocido como Instalación Científico-Técnica
Singular. La importante actividad de la institución no solamente se ha centrado en
proporcionar apoyo a otras entidades, sino que ha desarrollado una intensa actividad
investigadora y de colaboración con otros agentes del sistema científico-tecnológico.
El camino iniciado por el CESGA con la elaboración de este plan de igualdad va en clara
coherencia con el marco político-normativo en materia de I+D+i. En primer lugar, tanto
las instituciones europeas, como las estatales y autonómicas han mostrado un claro
interés por visibilizar la pervivencia de desigualdades de género en este ámbito. Los
múltiples diagnósticos realizados han puesto de manifiesto la desigual situación de las
mujeres en dicha área. Así, fenómenos como la segregación horizontal, la segregación
vertical o la fuga de cañerías –pérdida de mujeres a lo largo de la carrera científica- han
sido detectados en los más variados contextos. En segundo lugar, la identificación de
desigualdad de género ha derivado en la inclusión de la igualdad como un objetivo
transversal de las políticas científico-tecnológicas. Así, se ha establecido tanto en
planes de actuación como en normas de diversos niveles de gobierno la necesidad de
corregir la infrarrepresentación de las mujeres y conseguir un sistema de I+D+i
plenamente igualitario.
Por otro lado, el marco normativo referido a la igualdad en el ámbito laboral ha sufrido
también profundas modificaciones. No solamente se han regulado aspectos específicos
como la discriminación o el acoso por razón de sexo, sino que se ha promovido la
utilización de nuevas herramientas por parte de las organizaciones. En este sentido, la
realización de un plan de igualdad por parte del CESGA permitirá dar cumplimiento a
una norma clave como es la Ley 2/2007 de igualdad en el trabajo de las mujeres de
Galicia. Esta establece en su artículo 11 que las fundaciones del sector público
autonómico tienen la obligación de elaborar un plan en materia de igualdad de género
a este respecto.
3
Esta confluencia de factores, junto con el interés de las personas que forman la propia
organización, ha permitido iniciar el camino para convertir la igualdad de género en
objetivo transversal del CESGA.
El primer paso para conseguir dicho fin ha consistido en la elaboración de un

diagnóstico que permita realizar una fotografía de la situación de partida. De este
modo, la primera parte de este documento presenta un análisis de la situación de la
organización en lo relativo a la igualdad de mujeres y hombres. Adopta una
perspectiva amplia por la cual no sólo se analiza la situación del personal de la
organización, sino también otro tipo de aspectos relacionados con la imagen, las
actividades o los fines de la misma. Proporciona así una visión completa sobre la
situación del CESGA respecto a la igualdad de género.
La segunda parte del texto recoge las principales conclusiones de diagnóstico y formula
un conjunto de medidas y objetivos dirigidos a abordar aquellos ámbitos en los cuales
la situación de desigualdad resulta más relevante. Con ello da forma al I Plan de
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres del CESGA, documento que
plantea una amplia estrategia de actuación para fomentar la igualdad de manera
transversal en el funcionamiento de la organización durante los próximos 4 años.
4
2.- METODOLOGÍA
La metodología empleada en el proceso de elaboración del I Plan de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres del CESGA integra diversas técnicas de
análisis, tanto de tipo cuantitativo como cualitativo, que han permitido identificar los
objetivos y líneas prioritarias de actuación en materia de igualdad de género en esta
organización. Asimismo, un elemento relevante de la metodología propuesta es que
se ha buscado promover de forma transversal la participación del personal que trabaja
en el CESGA en las diferentes fases del proceso de elaboración del plan.
En la imagen siguiente se pueden observar las diferentes fases que conformaron dicho
proceso.
5
1º FASE: DISEÑO DEL PLAN DE TRABAJO INICIAL
Elaboración por parte de las consultoras externas de un plan de trabajo

para el diseño del plan de igualdad del CESGA. Dicha planificación incluía,
entre otras cuestiones, los pasos a seguir y una temporalización exhaustiva
de los mismos, la metodología que se emplearía y los diferentes actores
que participarían.
Validación de dicho plan de trabajo por parte de la Comisión de Igualad del
CESGA.
2º FASE: DEFINICIÓN DE LOS ÁMBITOS DE ANÁLISIS Y DISEÑO DE LAS HERRAMIENTAS

METODOLÓGICAS
Análisis legislativo en materia de igualdad de género ( Ver anexo I)

Definición de los ámbitos de análisis clave para comprender y abordar la
igualdad en el CESGA:
1) La representatividad de las mujeres.

2) El acceso, la selección, la promoción y el desarrollo de las mujeres.
3) Las condiciones laborales.
4) La conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
5) La violencia de género.
6) La prevención de los riesgos laborales.
7) La comunicación sexista.
8) La política de igualdad de oportunidades.
Definición de indicadores, fuentes de información y técnicas de análisis (Ver

anexo II). Se utilizaron las siguientes técnicas de análisis:
Análisis estadístico base de datos sobre el personal
Elaboración de un cuestionario
Entrevistas en profundidad a actores claves
Análisis de documentación
6
3º FASE: REALIZACIÓN TRABAJO DE CAMPO
En la tabla siguiente se expone de forma esquemática el trabajo de campo

realizado, explicando brevemente cada una de las técnicas de análisis que se
emplearon para recabar la información necesaria para la elaboración del plan
de igualdad:
TRABAJO DE CAMPO REALIZADO

Se diseñó un cuestionario específico para recabar
información sobre la percepción de todo el personal en
relación a aspectos claves en materia de igualdad de
género.
Asimismo, se incluyeron varias preguntas abiertas

para recoger las opiniones del personal en relación a
Técnicas Cuestionario las desigualdades de género en la organización y
propuestas de actuación o mejora.
cuantitativas
Se obtuvo un porcentaje de respuesta del 75% (24
personas):
• 66,7 % de los hombres

• 87,5% de las mujeres
Se analizó la información relativa a las siguientes bases

de datos proporcionadas por el CESGA:
• Perfil del personal: sexo, edad, perfil formativo,

categoría, departamento, número de hijos,
Bases de datos antigüedad.
• Formación: cursos de formación recibidos
según departamento
• Ausencias laborales
• Retribución del personal
• Plan de teletrabajo
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Se realizaron entrevistas semi-estructuradas con

informantes clave de la organización. El contenido de
la entrevista fue adaptado al perfil del/la informante.
Las personas entrevistadas pertenecían a los siguientes

perfiles:
• Dirección.
Entrevistas
• Secretaría de Dirección.
• Coordinación de área.
Técnicas • Técnico/a con responsabilidades sindicales.
cualitativas • Técnico/a.
Se realizó un análisis de contenido de los siguientes

documentos proporcionados por el centro:
• Informe Anual 2011.

• Informe Anual 2012
Análisis de • Manual del sistema de gestión 2013
documentación
• Plan Piloto de Teletrabajo 2012
• Informe de evaluación del plan de teletrabajo
2013
• Plan Estratégico del CESGA 2013-2016
• Plan de Prevención de Riesgos Laborales
• Evaluación general de riesgos 2013
• Modelo de bases de convocatoria de
contratación de personal adscrito a proyecto
• Convocatorias de contratación de personal
2010-2013
[fuente https://cesga.es/ofertas_emprego ]
• Ejemplares de la Revista Díxitos 2010-2013
[fuente:https://www.cesga.es/cesga/publicaci
ones_corporativas/dixitos-anuario ]
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4º FASE: ELABORACIÓN DE LA DIAGNOSIS
Tras el análisis de toda la información recopilada en la fase anterior, se

procedió a elaborar una diagnosis sobre la igualdad de género en el CESGA,
identificando aquellos ámbitos en los cuales la situación de desigualdad
resulta más relevante y aquellos en los cuáles se observan mayores
carencias.
Entrega del documento de Diagnosis a la Comisión de Igualdad del CESGA
para su discusión y posterior validación.
5º FASE: REDACCIÓN DEL I PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEL CESGA
Tomando como punto de partida las principales conclusiones del diagnóstico

llevo a cabo la redacción del I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres, el
cual se ha articulado en torno a 5 grandes ejes de actuación:
1) Gobernanza a favor de la igualdad en el CESGA.
2) Representatividad, selección y promoción de las mujeres en el
CESGA.
3) Condiciones laborales y prevención de riesgos.
4) Conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
5) Violencia de género.
Para cada uno de estos ejes de actuación se ha planteado un objetivo general y

varios objetivos específicos. En total el plan incluye 72 propuestas de
actuaciones concretas, a través las cuales se pretende alcanzar los objetivos
específicos que se han establecido para cada uno de los ámbitos. Asimismo, en
aras de favorecer la implementación del plan, las medidas incorporadas
contemplarán la definición de sus actores responsables, el periodo temporal de
realización de las mismas y los indicadores que se deben utilizar para su
evaluación periódica.
Entrega de un primer borrador del Plan de Igualdad al CESGA para su revisión
por parte de todo el personal, la Comisión de Igualdad y la Dirección.
9
Inclusión en el borrador de las propuestas y sugerencias provenientes del

CESGA.
Validación y aprobación definitiva por parte de la dirección del CESGA del I Plan
de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
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3.- DIAGNOSIS
3.1.- LA REPRESENTATIVIDAD DE LAS MUJERES
Este ámbito hace referencia a la representatividad de las mujeres en la organización
del CESGA. Para su valoración es preciso examinar las principales características
sociodemográficas de la plantilla teniendo en cuenta la variable sexo (la presencia en
general de las mujeres en el CESGA) y analizar si hay una presencia cuantitativa
igualitaria de mujeres y hombres en los puestos de poder o mayor rango jerárquico de
la organización (segregación vertical), en las diferentes áreas de trabajo (segregación
horizontal) y en la representación sindical.
a) Presencia de las mujeres

En primer lugar, en cuanto a la presencia cuantitativa de las mujeres, el análisis de la
información obtenida a través de una base de datos relativa al personal del CESGA
correspondiente a enero de 2014, muestra que las mujeres representan un 25% de las
32 personas que conforman dicha organización (8 mujeres), constituyendo ellas por
tanto una minoría.
Gráfico 1. Personal del CESGA según sexo
Asimismo, al analizar la evolución de la presencia de las mujeres durante el periodo de

los últimos cinco años se comprueba que no solo no ha mejorado, sino que el
porcentaje de mujeres se redujo en 5 puntos. Así, mientras que en el año 2010 las
mujeres representaban un 30% de todo el personal y en el 2011 un 32%, en el año
11
2012 su presencia desciende hasta un 20% y finalmente durante el 2013 y el 2014 el

porcentaje de mujeres se incrementa ligeramente y alcanza el 25% que mostraba el
gráfico anterior.
Gráfico 2. Evolución del personal del CESGA durante los últimos 5 años según sexo
Es relevante señalar que este descenso en la presencia de mujeres se produce durante

un periodo (2010-2014) en el cual la organización del CESGA vive importantes
transformaciones. Así, por un lado, el CESGA pasa de ser una Sociedad Anónima a una
Fundación Pública, lo cual paradójicamente comporta mayores obligaciones
normativas en materia de igualdad de género. Por otro lado, también durante ese
periodo la plantilla del CESGA se reduce en un 36% (18 trabajadores/as menos entre
2010 y 2014).
En cuanto a la antigüedad del personal que trabaja actualmente en el CESGA, se

observa que hombres y mujeres obtienen la misma media de años trabajando en esta
organización, concretamente 10 años. Al analizar estos datos de forma más
pormenorizada, se comprueba que tanto el personal que tiene mayor antigüedad en el
CESGA (20 años) como el que tiene menor antigüedad (1 año ó menos) son hombres.
Entre las mujeres, el grupo más numeroso (37,5%) tiene una antigüedad entre 15 y 20
años, y entre los hombres entre 5 y 10 años (29,2%).
12
Gráfico 3. Porcentaje de mujeres y hombres que trabajan en el CESGA según

antigüedad
Al analizar la edad del personal se observa que la media total se sitúa en 41 años y que
las diferencias entre los sexos son mínimas. Así, en el caso de los hombres, la edad
media es de 41,0 años y en el caso de las mujeres de 39,9 años. En el siguiente gráfico
se observa que entre el personal de sexo masculino se encuentran las personas con
mayor edad (más de 60 años) y también las más jóvenes (de 30 años ó menos).
Gráfico 4. Porcentaje de mujeres y hombre que trabajan en el CESGA según edad
75,0%
50,0%
33,3%
25,0%
12,5%
4,2%
Mujeres Hombres
≤ 30 > 30 ≤ 45 > 45 ≤ 60 >60
En cuanto al nivel de estudios, se observa que la mayoría del personal tiene un nivel de
estudios de Licenciatura y que hay diferencias significativas entre mujeres y hombres.
13
Así, mientras que entre los hombres un 29,2% son Doctores, entre las mujeres no hay
ninguna con este nivel de estudios, siendo la gran mayoría de ellas – un 62,5%-
Licenciadas. Por otro lado, también se observa otra diferencia importante en los
niveles inferiores de formación. Así, mientras que entre las mujeres un 25% son
Diplomadas y 12,5% tienen Formación Profesional, entre los hombres sucede al revés,
es decir, un 12,5% son Diplomados y un 25% tienen Formación Profesional.
Gráfico 5. Porcentaje de mujeres y hombres que trabajan en el CESGA según nivel de

estudios
62,5%
33,3%
29,2%
25,0%
25,0%
12,5%
12,5%
Mujeres Hombres
Doctor/a Licenciado/a Diplomado/a Formación profesional
Por otro lado, si nos fijamos en el área de conocimiento de los estudios del personal
del CESGA, en primer lugar se observa que la mayoría del personal (15 personas) tiene
una formación vinculada al área de las Enseñanzas Técnicas. En segundo lugar, estarían
las áreas de Ciencias Sociales y Experimentales con el mismo peso (8 personas
respectivamente), y finalmente las Humanidades con un peso ínfimo (1 persona). Al
incluir la variable sexo en este análisis, se observan importantes diferencias entre
hombres y mujeres en relación al área de conocimiento a la cual pertenecen. Así,
mientras que entre las mujeres, la mitad tienen estudios ubicados en las Ciencias
Sociales y Jurídicas, en el caso de los hombres más de la mitad tienen estudios
vinculados a las Enseñanzas Técnicas.
14
Gráfico 6. Área de conocimiento de los estudios que tiene el personal del CESGA
según el sexo
54,2%
50,0%
46,9%
29,2%
25,0% 25,0% 25,0%
16,7%
12,5% 12,5%
3,1%
Mujeres Hombres Total
Humanidades Ciencias Jurídicas y Sociales Ciencias Experimentales Enseñanzas técnicas
A la hora de analizar las cargas familiares del personal del CESGA, el único indicador
disponible a través de la base de datos relativa a todo el personal hace referencia al
número de hijos/as. En este sentido, en primer lugar se observa que el 59,4% de los
trabajadores/as (19 trabajadores/as) tiene algún hijo/a, y que entre las mujeres este
porcentaje (62,5%) supera en más de 4 puntos al porcentaje de hombres con hijos/as
(58,3%). Asimismo, también se detectan diferencias según el sexo en cuanto al número
de hijos/as. Así, mientras que entre las mujeres hay un 12,5% que tienen solo 1 hijo/a
y un 50% que tienen 2 hijos/as, en el caso de los hombres un 25% tienen 1 hijo/a y un
29,2% 2 hijos/as. En cambio, mientras que entre los hombres hay un 4,2% que tienen 3
ó más hijos, entre las mujeres no hay ninguna con este número de hijos/as.
Gráfico 7. Porcentaje de mujeres y hombres que trabajan en el CESGA según el

número de hijos/as
50,0%
41,7%
37,5%
29,2%
25,0%
12,5%
4,2%
Mujeres Hombres
Ninguno/a 1 2 3 ó más
15
b) Segregación vertical
La segregación vertical hace referencia a la menor presencia de mujeres en los puestos

de poder o de mayor jerarquía dentro de la organización. Para analizar este fenómeno
un indicador que se utiliza generalmente es el relativo a las categorías profesionales
del personal según sexo1.
En el caso del CESGA, el primer dato relevante es que no hay ninguna mujer en cargos
directivos (correspondientes a los puestos de trabajo de Dirección y Subdirección).
Asimismo, en el siguiente nivel jerárquico, que correspondería al de Coordinadores/as,
se observa que entre las mujeres solo hay un 12,5% que ocupan esta categoría y en
cambio entre los hombres este porcentaje se incrementa hasta un 20,8%.
Concretamente, entre las seis personas que ocupan esta categoría, solo hay 1 mujer.
En el siguiente nivel jerárquico, que es el que correspondería al de Técnicos/as
Superiores, los datos muestran que mientras que entre las mujeres hay un 25% que se
ubican en esta categoría profesional entre los hombres hay un 33,3%, es decir, 8,3
puntos más. En cambio, se observa que las mujeres se concentran en las siguientes
categorías de menor rango jerárquico, las de Técnicos/as y Técnico/as
Administrativos/as y de Mantenimiento (Personal administrativo y
Conserjes/Vigilantes). Así, mientras que un 37,5% de mujeres se ubican en la categoría
de Técnicos/as2 y un 25% en la categoría de Técnicos/as Administrativos/as y de
Mantenimiento, en el caso de los hombres hay un 29,2% que se ubican en la categoría
de Técnicos/as y solo un 8,3% en la última categoría.
1
El análisis de las categorías profesionales presentes en el CESGA no es sencillo debido a que esta
organización ha cambiado recientemente su estatus jurídico, pasando de ser una Sociedad Anónima a
una Fundación Pública y ello ha comportado que actualmente convivan diferentes categorías
profesionales -y diferentes condiciones laborales- para puestos de trabajo aparentemente similares.
2
Dentro de la categoría de Técnicos/as, en el CESGA se distingue entre Técnicos/as de Área (3 personas,
2 hombres y 1 mujer), los cuales son Titulados/as Superiores y los demás Técnicos/as (los cuales tienen
diferentes denominaciones como Técnico/a de Proyectos, Técnico/a Medio, etc) que serían Diplomados
o con Formación Profesional (7 técnicos/as, 2 mujeres y 5 hombres). Para que el análisis resulte
operativo, en este caso se ha decidido analizar conjuntamente estas dos categorías, a pesar de que
según los datos proporcionados por el CESGA los denominados técnicos de Área tiene una retribución
media más alta.
16
Gráfico 8. Categorías profesionales según sexo
37,5%
33,3%
29,2%
25,0% 25,0%
20,8%
12,5%
8,3% 8,3%
Mujeres Hombres
Cargos directivos Coordinadores/as

Técnicos /as superiores Técnicos/as
Técnicos/as administrativos/as y de mantenimiento
Por lo tanto, este análisis de las categorías profesionales según sexo muestra que las
mujeres tienen una presencia muy minoritaria en los puestos de mayor rango del
CESGA. Así, tal y como muestra claramente el gráfico 9, a medida que se incrementa el
nivel jerárquico de las categorías la presencia de las mujeres va disminuyendo
progresivamente hasta su total ausencia en los cargos de mayor jerarquía.
Gráfico 9. Porcentaje mujeres y hombres en cada categoría profesional
100.0%
80.0% 83.3%
70.0%
50.0%
50.0%
30.0%
20.0%
16.7%
0.0%
Técnicos/as Técnicos/as Técnicos /as Coordinadores/as Cargos directivos

administrativos/as y superiores
de mantenimiento
Mujeres Hombres
17
c) Segregación horizontal
La segregación horizontal hace referencia a la presencia diferenciada de mujeres y

hombre en ámbitos profesionales tradicionalmente feminizados o masculinizados. Este
fenómeno es muy común en buena parte de las organizaciones y tiene que ver con la
división sexual del trabajo y los roles de género. En el caso específico del CESGA, debe
además tenerse en cuenta que se trata de una organización con un ámbito de
actuación tradicionalmente masculinizado (Investigación y aplicación de computación
y comunicaciones de altas prestaciones) y donde la formación necesaria para trabajar
en la misma ha sido (y en algunos casos continua siendo) minoritaria entre las mujeres.
Para analizar si hay segregación sexual horizontal en el CESGA, se ha analizado la

presencia de mujeres y hombres en 10 áreas de trabajo:
Dirección y Subdirección
Secretaría y Administración
Conserjería.
Los 7 departamentos a través de los cuales se estructura el CESGA
En el gráfico 10, se puede observar que en 5 de estas 10 áreas no hay ninguna mujer-
Dirección y Subdirección, Conserjería y Vigilancia, Departamento de GIS,
Departamento de Sistemas y Departamento de Transferencia Tecnológica- y que en
otra área las mujeres representan solo un 20% - Departamento de Aplicaciones y
Proyectos-. Por otro lado, hay 3 áreas que pueden considerarse paritarias puesto que
ninguno de los dos sexos representan menos de un 40% - Departamento de E-learning
y Herramientas Colaborativas, Departamento de Promoción y Comunicación y
Departamento de Comunicaciones-. Y, finalmente, en cuanto al área restante-
Secretaria de Dirección y Administración- las mujeres representan el 100%. Por lo
tanto, estos datos parecen indicar que en el CESCA se reproduce cierta segregación
horizontal, puesto que hay áreas de trabajo en las cuales solo hay hombres y un área
donde solo hay mujeres.
18
Gráfico 10. Áreas de trabajo según sexo
Dirección y subdirección 100,00%
Conserjería y vigilancia 100,00%
Secretaria Dirección y Administración 100,00%
Departamento de Transferencia
100,00%
Tecnológica
Departamento de E-learning y
40,00% 60,00%
Herramientas colaborativas
Departamento de Promoción y
50,00% 50,00%
Comunicación
Departamento de GIS 100,00%
Departamento de Comunicaciones 50,00% 50,00%
Departamento de Sistemas 100,00%
Departamento de Aplicaciones y
20,00% 80,00%
Proyectos
Mujeres Hombres
Por otro lado, si se analiza la formación del personal que se ubica en cada una de las
áreas de trabajo, se observa que en todas las áreas masculinizadas, excepto una3, todo
el personal o la mayoría tiene una formación vinculada al área de conocimiento de las
Enseñanzas Técnicas (Informática, FP Electricidad, FP Mecánica) y de las Ciencias
Experimentales (Licenciatura en Física, Licenciatura en Matemáticas), campos de
estudio en los cuales la presencia de las mujeres ha sido tradicionalmente, y en
algunos casos continúa siendo, minoritaria4. En cambio, en el área de trabajo
feminizada, el 100% del personal tiene formación perteneciente al área de
conocimientos de las Ciencias Sociales y Jurídicas. Finalmente, en las áreas de trabajo
consideradas paritarias no se observa una tendencia clara en cuanto al área de
formación específica, predominando en mayor medida la diversidad formativa. Así, si
bien en el departamento de Promoción y Comunicación, los dos puestos de trabajo
3
En este caso la excepción viene dada por el Departamento de Transferencia Tecnológica, en el cual
solo hay un trabajador y que tiene formación vinculada al área de conocimiento de las Ciencias Sociales.
4
Por ejemplo, según datos del 2005, en el Sistema Universitario de Galicia en las Enseñanzas Técnicas
las mujeres representan un 33,5% y en el caso particular de la Ingeniería Técnica de Informática de
Sistemas un 20%. Por otro lado, si bien en las Ciencias Experimentales las mujeres representan ya una mayoría
(en torno al 62% en el 2005), en el caso de la Licenciatura de Física que es una de las que más se repite en las áreas
masculinizadas del CESGA, las mujeres representan en torno a un 33% (Vázquez, Diz, Lois, Alonso, 2007).
19
que lo conforman están ocupados por personas con formación de Ciencias Sociales, en
el caso del Departamento de E-learning y herramientas colaborativas, se observa que
el 60% del personal tiene formación perteneciente al área de las Enseñanzas Técnicas,
un 20% a la Ciencias Sociales y otro 20% a Humanidades, y finalmente en el
Departamento de Comunicaciones todo el personal tiene formación del área de las
Enseñanzas Técnicas. En todo caso, se puede concluir que en las áreas de trabajo más
masculinizadas del CESGA el personal tiene un tipo de formación que es minoritaria
entre las mujeres, lo cual podría influir en una menor oferta de mujeres para acceder a
estos puestos - por lo menos cuando fueron convocados, puesto que la media de
antigüedad del personal que trabaja en estas áreas es aproximadamente de 11 años- y
también en las mayores dificultades u obstáculos para acceder por parte de las
mujeres que constituyen una minoría en estas áreas de conocimiento.
Gráfico 11. Formación del personal según el área de trabajo y sexo
Dirección y subdirección 50,0% 50,0%
Conserjería y vigilancia 100,0%
Secretaria Dirección y Administración 100,0%
Departamento de Transferencia
100,0%
Tecnológica
Departamento de E-learning y
Herramientas colaborativas 20,0% 20,0% 60,0%
Departamento de Promoción y
100,0%
Comunicación
Departamento de GIS 33,3% 66,7%
Departamento de Comunicaciones 100,0%
Departamento de Sistemas 57,1% 42,9%
Departamento de Aplicaciones y
60,0% 40,0%
Proyectos
Humanidades Ciencias Jurídicas y Sociales Ciencias Experimentales Enseñanzas técnicas
d) Representación sindical
En cuanto a la representación sindical del personal del CESGA, se observa que no hay
ninguna mujer entre las personas que ejercen esta función de representación (3
hombres).
20
Gráfico 12. Representación sindical según sexo
Hombres
100,0%
3.2.-ACCESO, SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE LAS

MUJERES
Esta sección hace referencia a la gestión del potencial humano de la plantilla del
CESGA, de modo que se promueva la inclusión efectiva de mujeres en igualdad de
oportunidades, desde el acceso hasta el desarrollo profesional y la promoción de todo
el personal. Implica aplicar el principio de igualdad de oportunidades en la selección y
promoción del personal, en la movilidad y la promoción internas y en los procesos de
formación que se lleven a cabo dentro de la organización. Está también relacionado
con el conocimiento y abordaje del fenómeno del “techo de cristal” y con la realización
de acciones positivas para el fomento de una mayor presencia de mujeres en ámbitos y
lugares de trabajo donde están infrarrepresentadas.
a) Igualdad de oportunidades en el acceso, la selección y la permanencia
El análisis de la documentación ha permitido entrever que los procesos de selección se

realizan incluyendo medidas en materia de igualdad en las bases de las convocatorias.
De acuerdo al marco normativo existente se aplican las siguientes medidas:
Composición paritaria del tribunal.

Discriminación positiva para el sexo menos representado en caso de empate en
la valoración de los méritos.
21
Lenguaje no sexista.
Igualmente, la valoración de méritos está delimitada y existen criterios específicos

tanto respecto a la parte curricular como a la entrevista.
A pesar del desarrollo de acciones positivas para favorecer la entrada de mujeres,

éstas siguen estando ampliamente infrarrepresentadas en la organización. Las
personas entrevistadas transmiten que el menor acceso de las mujeres se debe a su
menor peso en los sectores formativos y laborales para los que se convocan plazas.
Ello enmarcaría esta carencia como un problema de oferta.
El análisis de la documentación en materia de convocatorias para la selección de

personal del periodo 2010-2013 permite sin embargo matizar esta conclusión. Si
analizamos el total de personas incluidas en los procesos de selección veremos que las
mujeres constituyen un 40% del total.
Gráfico 13. Porcentaje de hombres y mujeres que se presentan a las plazas ofertadas
(2010-2013)
Mujeres
40%
Hombres
60%
Por el contrario, los datos indican que las mujeres sólo obtienen la plaza en un 28% de
los casos. Ello determina que por cada mujer que se ha incorporado a la organización
lo han hecho 2,5 hombres, mientras que en las candidaturas la presencia femenina es
cercana a la paridad.
22
Gráfico 14. Porcentaje de hombres y mujeres que obtienen plaza (2010-2013)
Mujeres
28%
Hombres
72%
Otro de los elementos mencionados en las entrevistas para explicar la

infrarrepresentación femenina hace referencia a que las mujeres que se presentan a
las convocatorias cuentan con menor experiencia profesional y por lo tanto con menor
capacidad de obtener puntuación en lo respectivo a sus méritos curriculares. Ello va en
consonancia con los estudios existentes, que ponen de manifiesto las importantes
dificultades de las mujeres para incorporarse a aquellas áreas especialmente
masculinizadas (Instituto de la Mujer, 2003). No se encontrarían, por lo tanto, en
igualdad de condiciones respecto a sus compañeros varones para competir por un
mismo puesto.
b) Igualdad en la promoción del personal
A la hora de valorar la igualdad en la promoción profesional del personal que trabaja

en el CESGA, en primer lugar a través del cuestionario realizado a todo el personal se
analizó la movilidad de mujeres y hombres entre categorías profesionales desde que
comenzaron a trabajar en dicha organización. Tal y como se muestra en el gráfico
siguiente, los datos indican que mientras que entre los hombres ha habido un
movimiento desde las categorías de Técnico/a medio y Becario/a hacia las categorías
profesionales de Técnico/a Superior (un 12,5% de hombres ascendieron a esta
categoría desde que comenzaron a trabajar en el CESGA) y Coordinador/a (un 6,2% de
23
los hombres señalan que ascendieron a esta categoría desde que comenzaron a
trabajar en el CESGA), en el caso de las mujeres el movimiento principal se ha
producido desde la categoría de Técnico/a Medio/a hacia la categoría de Técnico/a
superior (un 14,3% de las mujeres señalan que ascendieron a esta categoría desde que
comenzaron a trabajar en el CESGA). Si bien, las variaciones porcentuales observadas
parecen indicar que ha habido mayor promoción profesional entre los hombres, este
análisis tampoco puede ser conclusivo dado que hay un 14,3% de mujeres y un 12,5%
que non han contestado esta pregunta.
Gráfico 15. Promoción profesional según sexo
42,9%
37,5%
31,3% 31,3%
28,6%
28,6% 28,6% 28,6%
18,8%
14,3% 14,3% 14,3%
12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5%
12,5%
6,3%
Categoría profesional actual Categoría inicial en el CESGA Categoría profesional actual Categoría inicial en el CESGA
Hombres Mujeres
Cargos directivos Coordinador/a Técnico/a superior Técnico/a medio
Técnico/a administrativo Becarios/as Ns/nc
Por lo que respecta a los concursos internos de promoción profesional que se han
realizado en el CESGA, de acuerdo con los resultados del cuestionario, del total de
trabajadores/as que se han presentado alguna vez a este tipo de procesos solamente
un 25% son mujeres. Estos datos no desvelan ningún sesgo de género, ya que son
proporcionales al peso de las mujeres en la organización.
24
Gráfico 16. Porcentaje de personas que se presentaron a un concurso de promoción

interna según sexo
Mujeres
25.0%
Hombres
75.0%
Si nos fijamos ahora en las personas que han conseguido ganar los concursos a los
cuales se han presentado, se puede observar que mientras que las trabajadoras del
CESGA han obtenido la plaza en un 81,8% de los casos, los trabajadores lo han
conseguido en un 81,5% de los casos. Ello determina que no haya diferencia de sexos
en lo que respecta al éxito en materia de concursos internos.
Gráfico 17. Porcentaje de concursos internos que ganó el personal del CESGA según
sexo
81,8%
81,6%
81,5%
Total Mujeres Hombres
Si bien estos resultados obtenidos a través del cuestionario muestran que no existen
desequilibrios de género notables a este respecto, las entrevistas realizadas
25
transmiten la imposibilidad o dificultad existente actualmente para promocionar como

una limitación fundamental para el desarrollo del personal dentro de la organización y
una fuente clave de malestar. Igualmente, la imposibilidad de cambiar de área o
departamento es valorada negativamente. Este tipo de carencias podrían además
tener un mayor impacto dentro del colectivo femenino, ya que es el que sufre la
segregación horizontal (concentración en determinadas áreas) y vertical
(infrarrepresentación en los niveles más altos de la jerarquía).
Por otro lado, en lo referido a la formación realizada en el marco de la organización,

que es uno de los aspectos que puede determinar la promoción, la información que se
puede extraer a través de la base de datos de la cual dispone el CESGA es escasa. Así,
por un lado, se dispone de un registro con las personas que han realizado algún curso
de formación desde que se comenzó a realizar una base de datos sobre esta cuestión
(fecha desconocida) hasta la actualidad. De acuerdo con este registro el acceso a la
formación a lo largo del tiempo por parte del personal del CESGA ha estado
ligeramente desequilibrado en función del sexo. Así, desde que el CESGA ha
comenzado a registrar esta información, se observa que mientras los hombres han
asistido a una de media de 9,6 cursos, las mujeres se han beneficiado de un promedio
de 8,4 actividades formativas.
Tabla 1. Media de cursos formativos según sexo.
Hombres Mujeres
9,6 8,4
Por otro lado, a partir del año 2012 es posible conocer también el porcentaje del
personal del CESGA que ha realizado formación en función del sexo, la categoría
profesional y el área de trabajo. De este modo, en primer lugar, se ha examinado el
acceso a la formación por parte de la plantilla actual del CESGA durante los años 2012-
2013. Tal y como se puede observar en el gráfico siguiente, los datos muestran que el
81,3% del personal ha realizado algún tipo de formación, y que este porcentaje es
mayor entre las mujeres (el 100% ha realizado algún curso de formación) que entre los
hombres (el 75% ha realizado algún curso de formación).
26
Gráfico 18. Porcentaje de trabajadores/as que realizaron cursos de formación según

sexo 2012-2013
100,0%
75,0%
Mujeres Hombres
Asimismo, la media de cursos realizados por el personal durante dicho periodo

equivale a 2,7, siendo la media más alta entre las mujeres (3,8) que entre los hombres
(2,3).
Gráfico 19. Media de cursos realizados 2012-2013
3,8
2,3
Mujeres Hombres
Si nos fijamos ahora en los cursos realizados según la categoría profesional a la cual
pertenece el personal, se observan diferencias importantes, aunque no hay una
tendencia clara. Así, por ejemplo, mientras que entre el personal que ocupa la
categoría profesional de Técnico/a Superior la media de cursos realizados es de 4,7, en
el caso del personal que ocupa el puesto de Coordinador/a la media de cursos
desciende hasta 1,6 y en el caso del personal que ocupa la categoría de Técnico/a la
27
media se sitúa en 1,5. Al incorporar la variable sexo en este análisis, se observa que en
todas las categorías profesionales, excepto en el caso de la de Coordinador/a, las
mujeres tienen una media de cursos realizados superior a la de los hombres.
Gráfico 20. Media de cursos realizados 2012-2013 según categoría profesional y sexo
Técnicos/as administrativos/as y de
3,5
mantenimiento
1,8
1,0
Técnicos/as 2,6
1,5
4,0
Técnicos /as superiores 7,5
4,7
1,8
Coordinadores/as 1,0
1,6
3,0
Cargos directivos
3,0
Hombres Mujeres Media Área
Si nos fijamos ahora en los cursos realizados en función del área de trabajo a la cual
pertenecen los trabajadores/as, se comprueba que también hay importantes
diferencias. De este modo, mientras que hay áreas con medias considerablemente
altas, como por ejemplo el Departamento de Aplicaciones y Proyectos en el cual la
media de cursos es de 6,2 por persona o la Secretaría de Dirección y Administración
que tiene una media de 4,3, en otras áreas no se han realizado cursos – el área de
Conserjería y Vigilancia - o tienen una media mucho más baja, como por ejemplo el
Departamento de Comunicaciones que tiene una media de 1 ó el Departamento de GIS
con una media de 1,3. Por lo tanto, estos datos muestran que el acceso del personal a
la formación depende mucho del área en la cual trabaja.
En cuanto a las diferencias entre mujeres y hombres, de nuevo se observa que en

general en todas las áreas las mujeres tienen una media más alta de cursos realizados
que los hombres. De este modo, los datos más reciente que constituyen a su vez los
más completos desvelan que las mujeres acceden en mayor medida que los hombres a
este recurso clave para la promoción y el desarrollo profesional.
28
Gráfico 21. Media de cursos realizados 2012-2013 según área de trabajo
3,0
Dirección y subdirección
3,0
Conserjería y vigilancia
Secretaria Dirección y Administración 4,3

4,3
Departamento de Transferencia Tecnológica
0,6
Departamento de E-learning y Herramientas colaborativas 3,0
1,6
1,0
Departamento de Promoción y Comunicación 2,0
1,5
1,3
Departamento de GIS
1,3
Departamento de Comunicaciones 1,0
2,7
Departamento de Sistemas
2,7
5,5
Departamento de Aplicaciones y Proyectos 9,0
6,2
Hombres Mujeres Media Área
Por otro lado, en relación a los registros existentes en materia de formación de las
mujeres y hombres del CESGA, es importante destacar que las herramientas de
evaluación de las actividades formativas no recogen ni analizan los datos de manera
desagregada (asistencia, aprovechamiento del curso etc.). Como resultado no es
posible analizar los procesos formativos desde la perspectiva de género (satisfacción
con respecto a los horarios, tipos de curso etc.) y contribuir a arrojar luz respecto a la
menor asistencia de los hombres a los cursos formativos.
No obstante, el cuestionario realizado ha permitido generar ciertos datos a este

respecto. En lo referido a los criterios de acceso a la formación, el gráfico presentado a
continuación permite entrever que la percepción varía en función del sexo. Así, un
42,9% de las mujeres considera que los criterios varían en función del trabajador/a que
solicita la formación y que no todo el personal tiene acceso al mismo nivel de
información o de ayudas. Los hombres por su parte consideran de manera mayoritaria
que los criterios de acceso son homogéneos y que no se producen diferencias
29
significativas. Esta percepción contrasta con la mayor asistencia de las mujeres a los
cursos de formación.
Gráfico 22. Valoración de los criterios de acceso a la formación según sexo
56,3%
42,9% 42,9%
31,3%
14,3%
12,5%
Mujeres Hombres
Son homogéneos, todo el personal tiene el mismo acceso a la información y a las ayudas para la formación
Varían en función del trabajador/a, no todo el personal tiene acceso a la misma infromación y a la ayudas para la
formación
Ns/nc
La valoración de los criterios de autorización de la formación muestra de nuevo esta

percepción desigual según el sexo. Los hombres consideran mayoritariamente que
éstos son homogéneos para todas las áreas. Indican también que las diferencias que se
producen se deben por este orden al área en cuestión, al solicitante de la formación o
al jefe que la autoriza. Las mujeres por el contrario señalan que el factor determinante
viene representado por el área al que pertenezca el trabajador/a, apuntado a la
posible presencia de diferencias entre las mismas.
Gráfico 23. Valoración de los criterios de autorización de la formación según sexo
80,0% 77,8%
55,6%
33,3% 33,3%
20,0% 20,0% 20,0%
11,1%
Mujeres Hombres
Son homogéneos para todas las áreas Varían en función del solicitante del permiso
Varían en función del área Varían en función del jefe/a
Ns/nc
30
Por lo que se refiere a la valoración que el personal le concede a la formación, el

gráfico siguiente permite entrever que se trata de un aspecto importante. En el caso
de las mujeres constituye un factor especialmente valorado, considerando que
permite adquirir polivalencia profesional, que genera satisfacción personal y que
facilita la promoción, lo cual puede explicar por qué ellas realizan cursos en mayor
medida. Los trabajadores sitúan más bien la adquisición de polivalencia profesional
como principal razón para acceder a la formación.
Gráfico 24. Opinión sobre la formación profesional según sexo
100,0%
85,7%
68,8%
57,1%
43,8% 43,8%
6,3%
Mujeres Hombres
Es importante para poder promocionar Es importante para adquirir polivalencia profesional

Es importante como un instrumento de satisfacción personal Es irrelevante en su caso
La información relativa a la realización de cursos fuera de la jornada muestra de nuevo

la importancia concedida a la formación por parte de ambos sexos. No obstante, indica
también el especial interés de las mujeres que en un 71,4% de los casos estarían
dispuestas a realizar dichas actividades fuera del horario laboral, incluso aunque
fueran de larga duración. Los hombres, por el contrario, realizarían cursos de larga
duración en un 50% de los casos y de corta un 43,8%.
31
Gráfico 25. Porcentaje del personal que realizaría un curso de formación reglado
fuera de la jornada laboral
71,4%
50,0%
43,8%
28,6%
6,3%
Mujeres Hombres
Sí, se fuese de corta duración Sí, aunque fuese larga duración No Ns/nc
El siguiente gráfico corrobora esa tendencia y muestra que las mujeres se inclinan en
mayor medida por la realización de cursos fuera de la jornada laboral a pesar de la
presencia de obligaciones familiares. Así, 57,1% de ellas la realizaría en todo caso y un
14,3% cuando el mantenimiento del puesto de trabajo dependiera de ello. Sus
compañeros sin embargo se inclinan por señalar como respuesta mayoritaria que
realizarían formación si estuviese directamente relacionada con sus funciones
laborales.
Gráfico 26. Porcentaje del personal que realizaría un curso de formación o tiempo de
estudio fuera de la jornada laboral a pesar de las obligaciones familiares
57,1% 56,3%
31,3%
28,6%
14,3% 12,5%
Mujeres Hombres
Siempre
Solo si estuviese directamente relacionado con mis funciones laborales actuales
Solo si de eso dependiese el mantenimiento de mi puesto de trabajo
Nunca
Ns/nc
32
Asimismo, al explorar el grado de utilización de los días de vacaciones para acudir a

tareas formativas se observan de nuevo estas diferencias en función del sexo. Así,
mientras un 42,9% de las mujeres señalan que han utilizado días de vacaciones para
realizar este tipo de actividades, en el caso de los hombres este porcentaje se reduce
hasta un 31,3%, casi 12 puntos menos.
Gráfico 27. Utilización de los días de vacaciones para tareas formativas según sexo
68,8%
42,9% 42,9%
31,3%
14,3%
Mujeres Hombres
Sí No Ns/nc
3.3.- CONDICIONES LABORALES
El análisis de las condiciones laborales incluye el principio de igualdad retributiva, que

consiste en que a puestos de trabajo iguales o de igual valor les corresponde la misma
retribución. También hace referencia a que a los puestos de trabajo se les asigne
correctamente las categorías profesionales y los niveles retributivos. Igualmente, es
importante tratar la cuestión del tipo de contratación (indefinidos, temporales, tipo de
jornada etc.) desde una perspectiva de género, así como los horarios que implican.
a) Igualdad retributiva
En cuanto al análisis de las retribuciones del personal del CESGA en función del sexo
resulta muy complicado debido a la escasez de información sobre los criterios
generales en base a los cuales se establece el salario de cada trabajador/a y la cantidad
económica total que recibe cada uno/a. En todo caso, se disponen de medias
33
agregadas que nos permiten explorar al menos ligeramente esta cuestión. En primer
lugar, en el gráfico siguiente se puede observar que la retribución media anual de las
mujeres es considerablemente menor que la de los hombres. Concretamente, las
mujeres cobran anualmente aproximadamente una media de 11.000 euros menos.
Gráfico 28. Retribución media de mujeres y hombres
35.593,98 €
24.533,59 €
Mujeres Hombres
Pero estas diferencias no tienen por qué implicar necesariamente que se producen
desigualdades de género en la retribución de mujeres y hombres. Estas acontecerían
en caso de que ocupando una categoría profesional o un puesto de trabajo similar las
mujeres cobrasen menos que los hombres. Para llevar a cabo este análisis sería
necesario saber el salario que cobran cada una de las mujeres y hombres que se ubican
en cada una de las categorías profesionales. En el caso del CESGA, este análisis resulta
difícil debido a que, tal y como explicamos anteriormente, fruto de la reciente
transformación de la organización en una Fundación Pública no existe un sistema
homogéneo de categorías profesionales. Por otro lado, los datos que han sido
proporcionados por el CESGA para este análisis son retribuciones medias para cada
categoría profesional. Por lo tanto, no es posible saber si hay diferentes salarios para
puestos de trabajo que pertenecen a una misma categoría profesional y si dichas
diferencias afectan en mayor medida a las mujeres que a los hombres.
En todo caso, si nos centramos en los datos disponibles, en el gráfico siguiente, se

observa que hay dos categorías profesionales en las cuales las mujeres cobran menos
que los hombres – Coordinador/a y Técnico/a de Área- y otras dos en las cuales los
hombres cobran menos que las mujeres – Técnico/a Superior y Técnico/a-. Así, por un
34
lado, estaría la categoría de Coordinador/a, en la cual solo hay una mujer y que cobra
una media de 2.500 euros menos al año los hombres coordinadores, y la categoría de
Técnico/a de Área, también solo con una mujer que cobra aproximadamente una
media de 1.380 euros menos al año que los hombres ubicados en esta categoría
profesional. Por otra parte, estarían los Técnicos/as Superiores, donde los hombres
cobran al año aproximadamente una media de 2.400 euros menos que las mujeres, y
la categoría de Técnicos/as, en la cual los hombres ganan al año sobre 2.900 euros
menos que las mujeres.
Por lo tanto, estos datos no nos permiten extraer unas conclusiones claras sobre si hay
o no igualdad retributiva desde una perspectiva de género. En todo caso, sí que se
puede señalar que es preciso que el CESGA establezca los mecanismos necesarios para
poder realizar dicho análisis, fundamental a la hora de garantizar la igualdad de género
en cualquier organización.
Gráfico 29. Retribución anual media anual por categoría y sexo
18.125
Técnicos/as 21.092
19.204
26.246
Técnicos/as de Área 24.858
25.320
26.843
Técnicos /as superiores 27.440
26.962
33.357
Coordinadores/as 30.776
32.927
49.932
Cargos directivos
49.932
Hombres Mujeres Media categoría
35
b) Tipo de contratación, valoración del puesto de trabajo y condiciones

laborales
En primer lugar, si nos fijamos en el tipo de contrato de los trabajadores y trabajadoras

del CESGA, los datos obtenidos a través de la base de datos muestran que las
diferencias entre ambos sexos son mínimas. En los dos casos, en torno al 70% del
personal tiene un contrato laboral indefinido y un 25% un contrato laboral temporal.
La diferencia más destacable se produce respecto a la ausencia de mujeres en la alta
dirección de modo que, tal y como hemos visto anteriormente, el análisis del tipo de
contratación muestra de nuevo la presencia de segregación vertical en la organización.
Gráfico 30. Tipo de contrato según sexo
75,00%
70,83%
25,00% 25,00%
4,17%
Mujeres Hombres
Alta Dirección Laboral Indefinido Laboral Temporal
Asimismo, el análisis del tipo de jornada arroja también grandes similitudes entre
ambos sexos, de modo que prevalece la jornada a tiempo completo frente a la de
tiempo parcial.
Gráfico 31. Tipo de jornada según sexo
100,0%
87,5%
12,5%
0,0%
Mujeres Hombres
Tiempo completo Tiempo parcial
36
Por otro lado, para analizar esta dimensión también se ha utilizado el cuestionario,
concretamente para conocer las opiniones y percepciones del personal sobre el puesto
de trabajo y las condiciones laborales. De este modo, en el siguiente gráfico se ofrece
información respecto a las habilidades y competencias que el personal dice aportar a
su puesto de trabajo. Las diferencias por sexo resultan en este caso significativas. Así,
mientras que las mujeres señalan de manera mayoritaria que contribuyen a través de
sus habilidades comunicativas, las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo,
los hombres, por su parte, destacan esencialmente las habilidades técnicas y
operativas. De la valoración de ambos tipos de habilidades dentro de la organización
dependerá la mayor o menor incidencia de estas diferencias en aspectos como la
promoción o el desarrollo dentro de la organización.
Gráfico 32. Habilidades y competencias aportadas al puesto de trabajo según sexo
100,0%
85,7% 85,7% 87,5%
57,1% 56,3% 56,3%
28,6% 31,3%
25,0%
14,3%
6,3%
Mujeres Hombres
Comunicativas Técnicas/conocimiento
Habilidades instrumentales Relaciones interpersonales y trabajo en equipo
Operativas ( de ejecución) Otros
Por lo que se refiere a los aspectos que se valoran del puesto de trabajo, existen
también algunas diferencias muy significativas. Mientras las mujeres señalan
mayoritariamente la buena relación con los superiores jerárquicos como uno de los
factores más valorados, los hombres lo sitúan como el tercer elemento en
importancia, a mucha distancia de factores como las condiciones horarias o el buen
ambiente de trabajo. Estos dos últimos resultan también muy importantes para las
mujeres.
37
Gráfico 33. Factores que más se valoran del trabajo según sexo
85,7% 85,7%
75,0%
71,4% 68,8%
28,6% 31,3%
25,0% 25,0%
14,3%
Mujeres Hombres
Buen ambiente de trabajo Buena relación con los superiores jerárquicos

Un proyecto profesional motivador Buenas condiciones horarias
Valoración justa de la valía profesional
El análisis del nivel de satisfacción con las tareas realizadas revela que las mujeres
presentan datos ligeramente peores que los hombres. Mientras ellas señalan que
están poco satisfechas en un 28,6% de los casos, ellos lo hacen solamente en un
18,8%. Igualmente, el porcentaje de varones que señalan estar muy satisfechos con las
tareas realizadas supera en 2,7 puntos al porcentaje de mujeres muy satisfechas.
Gráfico 34. Nivel de satisfacción con las tareas realizadas en el puesto de trabajo
según sexo
50,0%
42,9%
31,3%
28,6% 28,6%
18,8%
Mujeres Hombres
Mucho Normal Poco Nada
Son igualmente interesantes los datos referidos a la satisfacción con el entorno laboral
en sentido amplio. Así, mientras que hay un 42,9% de las mujeres que declaran
38
sentirse poco satisfechas con este aspecto, en el caso de los hombres este porcentaje
se reduce a un 25%. Resulta llamativo también que el porcentaje de mujeres que
afirman sentirse muy satisfechas con el entorno laboral es sólo de un 14,3%,
aproximadamente 4,5 puntos menos que en el caso de los varones.
Gráfico 35. Nivel de satisfacción con el entorno laboral según sexo
50,0%
42,9% 42,9%
25,0%
18,8%
14,3%
6,3%
Mujeres Hombres
Mucho Normal Poco Nada Ns/nc
Sin embargo, llama la atención que en lo relativo a las condiciones de trabajo son los
hombres quienes muestran menor grado de satisfacción. En este caso, el 100% de las
mujeres afirman que su nivel de satisfacción es normal frente a un 56,3% de los
hombres que señalan este nivel de satisfacción y un 18,8% que afirman estar poco
satisfechos.
Gráfico 36. Nivel de satisfacción con las condiciones de trabajo según sexo
100,0%
56,3%
18,8% 18,8%
6,3%
Mujeres Hombres
39
Si nos referimos al grado de satisfacción respecto a los beneficios sociales

proporcionados por la empresa las mujeres vuelven a mostrar de nuevo peores
valores. Hasta un 57,1% de ellas indican que están poco satisfechas con este aspecto,
frente a un 37,5% de los varones. Estos últimos además valoran muy positivamente
este item en un 18,8% de los casos.
Gráfico 37. Nivel de satisfacción los beneficios sociales según sexo (permisos,
conciliación etc.)
100,0%
56,3%
18,8% 18,8%
6,3%
Mujeres Hombres
En cuanto a la percepción respecto al espacio físico, si bien es mayoritario el personal

que se encuentra satisfecho con este aspecto de su trabajo, es destacable que hay en
torno a un 25% del personal que no se muestra satisfecho con el espacio físico que
ocupa en su puesto de trabajo. Además, se observa que el porcentaje de mujeres
insatisfechas supera en 3,6 puntos al porcentaje de hombres insatisfechos.
Gráfico 38. Nivel de satisfacción con el espacio físico en el cual desarrolla el trabajo
según sexo
75,0%
71,4%
28,6%
25,0%
Mujeres Hombres
Sí No
40
El análisis de los motivos de no satisfacción con el espacio físico muestran también

diferencias por sexo, muy probablemente debido a la segregación horizontal existente
por la cual las mujeres están concentradas en ciertos departamentos. En este sentido,
las mujeres señalan la carencia de espacio como un factor relevante, mientras que los
hombres indican la incidencia negativa de los niveles de ruido.
Gráfico 39. Motivos de no satisfacción con el espacio físico en el cual desarrolla el

trabajo según sexo
75,0%
50,0% 50,0% 50,0%
Mujeres Hombres
Mobiliario Ruído Espacio pequeño
Por otro lado, los resultados de la pregunta del cuestionario relativa al sexo del
superior jerárquico/a de todo el personal, ponen de nuevo de manifiesto la presencia
de segregación vertical. Así, el 75% del personal del CESGA cuenta con hombres como
superiores jerárquicos y cuando las mujeres son superiores jerárquicas lo son en mayor
medida de las mujeres que de los hombres – el 28,6 de las mujeres frente a un 18,8%
de los hombres afirman que su superior jerárquico es una mujer-.
Gráfico 40. Sexo del/la superior jerárquico/a.
75,0% 75,0%
71,4%
28,6%
20,8% 18,8%
4,2% 6,3%
Total Mujeres Hombres
Hombre Mujer Ns/Nc
41
La valoración del sexo como un factor que influye en el estilo de dirección arroja
diferencias significativas según el sexo. Las mujeres señalan hasta en un 85,7% de los
casos que este factor tiene incidencia. Por el contrario, los hombres señalan que no es
así en un 62,5% de los casos. La percepción respecto a la importancia del sexo de los
superiores es por lo tanto muy diversa.
Gráfico 41. Valoración del género como elemento que influye en los estilos de
dirección según sexo
85,7%
62,5%
37,5%
14,3%
Mujeres Hombres
Sí No
En todo caso, cuando se pregunta sobre la sensibilidad de los superiores jerárquicos en

relación a las necesidades vinculadas con la conciliación de la vida personal y laboral,
que como veremos es un factor que se valora especialmente entre personal del CESGA,
no se encuentran diferencias significativas en función del sexo.
Gráfico 42. Valoración de si el/la superior jerárquico es sensible a las necesidades de

conciliación según sexo
85,7% 87,5%
14,3%
6,3% 6,3%
Mujeres Hombres
Siempre Ocasionalmente Nunca Ns/nc
42
En el cuestionario incluía igualmente una cuestión relativa a la asunción de tareas

delegadas de responsabilidad por parte del personal. Los resultados muestran la
presencia de ciertas diferencias según el sexo. Así, si bien existe un claro equilibrio
respecto a aquellas personas que las asumen ocasionalmente, los hombres son el
único colectivo que afirman ejercer este tipo de tareas muy a menudo. En concreto,
25% de ellos afirman que asumen tareas delegadas de responsabilidad. Ello podría
relacionarse bien con los diferentes departamentos en los que están concentrados
mujeres y hombres, o con un reparto de tareas desigual.
Gráfico 43. Asunción de tareas delegadas de responsabilidad
57,1% 56,3%
42,9%
25,0%
18,8%
Mujeres Hombres
Muy a menudo Ocasionalmente Nunca
Finalmente, y para concluir este ámbito, resulta interesante señalar que el análisis de
las entrevistas ha permitido identificar que los principales instrumentos de recogida de
información relativa a las condiciones de trabajo carecen de perspectiva de género. La
encuesta de satisfacción del personal representa la principal herramienta para conocer
la opinión del personal a este respecto (satisfacción con el espacio, con los/as
superiores/as, con las tareas etc.). No obstante, los datos generados no son
desagregados por sexo. Tampoco se incluyen cuestiones relacionadas con la igualdad
de género o que podrían ser de especial interés para la promoción de dicho objetivo.
Otras fuentes de información clave que no incorporan este tipo de enfoque serían las
auditorias internas y externas y los análisis relativos a la evaluación de riesgos
laborales.
43
3.4.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y

FAMILIAR
Este apartado hace referencia a la posibilidad de conciliar el trabajo con la vida
personal y familiar por parte de los hombres y mujeres que componen los diferentes
ámbitos, categorías profesionales y niveles del CESGA. Ello implica incidir en la
promoción del uso de los permisos de conciliación que recoge la normativa, en la
gestión de los tiempos laborales para mejorar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral (flexibilidad horaria, trabajo por las tardes, teletrabajo, etc.) y en la
existencia y disfrute de beneficios sociales relacionados con la conciliación.
a) Beneficios sociales y soportes relacionados con la conciliación
Un primer elemento de interés se corresponde con los horarios del personal. Estos se
han abordado distinguiendo entre aquellos correspondientes al periodo de invierno y
al de verano. Por lo que respecta al primero, el gráfico 44 permite observar que los
usos de horario partido o continuado según sexo resultan bastante equilibrados. Sin
embargo, se observa que las mujeres emplean en mayor medida el horario
continuado. En concreto, un 1,8% más que sus compañeros varones.
Gráfico 44. Uso del horario partido y continuado en el periodo de invierno según
sexo.
87,5% 85,7%
12,5% 14,3%
Hombres Mujeres
Partido Continuado
44
Si se observa el horario de entrada por las mañanas durante el periodo de invierno, se

detectan claras diferencias entre sexos. Mientras que un 56,3% de los hombres
comienzan a trabajar entre las 8:00 y 8:30, en el caso de las mujeres se observa que
solo un 28,6% comienzan durante esta franja horaria. Así, hasta un 57,1% de ellas
comienza su jornada laboral entre las 8:30 y las 9:00, y un 14,3% durante la media hora
posterior. Ello apunta a la posible presencia de necesidades de conciliación que están
afectando más sensiblemente a las trabajadoras.
Gráfico 45. Horario de entrada por las mañanas en periodo de invierno según sexo
56,3% 57,1%
28,6%
25,0%
14,3%
6,3% 6,3% 6,3%
Hombres Mujeres
8:00-8:30 8:30-9:00 9:00-9:30 9:30-10:00 Ns/nc
Algo similar se produce en el horario de tarde, donde existe un notable desequilibrio

por sexo. Mientras las mujeres se concentran en la primera franja horaria de
incorporación o en la opción de teletrabajo, los varones optan por horarios diversos y
más tardíos.
Gráfico 46. Horario de entrada por la tarde en periodo de invierno según sexo
71,4%
43,8%
25,0% 25,0%
14,3% 14,3%
6,3%
Hombres Mujeres
15:00-15:30 15:30-16:00 16:30-17:00 Teletrabajo Ns/nc
45
Si nos referimos al periodo de verano, los datos arrojan conclusiones similares.

Respecto al tipo de jornada, se sigue produciendo un equilibrio entre hombres y
mujeres, aunque en este caso las trabajadoras emplean ligeramente más el horario
partido que sus compañeros. Respecto al horario de entrada por las mañanas, se
reducen los desequilibrios identificados para el periodo de invierno. En este caso, un
71,4% de las mujeres optan por incorporarse a primera hora de la mañana frente a un
28,6% en periodo de invierno. La variación en el caso de hombres es algo menor, ya
que sus porcentajes pasan de un 43,8% a un 81,3%. Se puede entrever de este modo la
posible incidencia de las necesidades derivadas del inicio del curso escolar, que se
muestra más notable en el caso de las mujeres.
Gráfico 47. Horario de entrada por las mañanas en periodo de verano según sexo
81,3%
71,4%
12,5% 14,3% 14,3%

6,3%
Hombres Mujeres
8:00-8:30 8:30-9:00 9:00-9:30 9:30-10:00 Ns/nc
La flexibilidad horaria constituye uno de los principales beneficios sociales, dirigido a

facilitar la conciliación de las esferas laboral y personal, puesto en marcha por la
organización. Si analizamos su uso por ambos sexos podremos observar el mayor peso
de las mujeres en este ámbito. De este modo, un 42,9% de las mujeres frente a un
31,3% de los hombres realizan uso de esta medida de conciliación. Este hecho está en
consonancia con el análisis anterior referido a los horarios, que mostraba los usos
específicos del colectivo femenino.
46
Gráfico 48. Uso de las medidas de flexibilidad horaria según sexo
68,8%
57,1%
42,9%
31,3%
Mujeres Hombres
Si No Ns/nc
Este tipo de datos contrasta con la percepción de problemas para conciliar de ambos
sexos. Así, en este caso los hombres señalan en mayor medida que las mujeres la
presencia de dificultades al respecto. En concreto, un 18,8% de los hombres frente al
14,3% de las mujeres. Si nos referimos al total, un 79,2% de los encuestados/as
señalan que habitualmente no tienen problemas para conciliar.
Gráfico 49. Presencia de problemas para conciliar según sexo
85,7%
81,3%
18,8%
14,3%
Mujeres Hombres
Si No
Si se analizan los problemas de conciliación por días y horario, se observa que las
diferencias por sexo se mantienen constantes, de modo que las mujeres perciben este
tipo de dificultades en mayor medida que los hombres en casi cualquier día y horario.
47
Gráfico 50. Días de la semana en los cuales se producen problemas para conciliar
según sexo
18,8% 18,8%
14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3%
12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5%

12,5%
Lunes Lunes tarde Martes Martes tarde Miércoles Miércoles Jueves Jueves tarde Viernes Viernes tarde
mañana mañana mañana tarde mañana mañana
Mujeres Hombres
Respecto a los permisos para reducción de jornada, resulta interesante analizar los
diferentes aspectos que la plantilla tiene en cuenta antes de solicitarla. Para las
mujeres resulta igualmente relevante la incidencia sobre su salario y sobre el trabajo
de sus compañeros/as. Los varones sin embargo señalan en un 75% de los casos que el
salario representa una preocupación y añaden la posible incidencia sobre la
promoción, que en el caso de sus compañeras resulta inexistente. Ello indica que los
elementos que favorecen la solicitud de reducción de jornada o que pueden resultar
disuasorios son diferentes para ambos sexos.
Gráfico 51. Cuestiones que el personal tiene en cuenta ante una solicitud de
reducción de jornada según sexo
75,0%
57,1% 57,1%
50,0%
42,9%
31,3%
18,8%
Mujeres Hombres
La incidencia sobre la organización Incidencia sobre el salario

Incidencia sobre el trabajo de los compañeros/as Incidencia sobre la promoción
48
Paralelamente a la flexibilidad horaria, existe la posibilidad de acogerse a las medidas

en materia de teletrabajo. La evaluación realizada por la organización para valorar su
aplicación ha resultado ampliamente positiva. Las personas entrevistadas valoran
también muy positivamente tanto la posibilidad de realizar parte del trabajo fuera del
centro como de poder flexibilizar ligeramente su horario de trabajo. Señalan sin
embargo algunas limitaciones en el modo de aplicación de ambos beneficios sociales:
La solicitud se realiza ante el/la superior jerárquico de modo que el beneficio se

obtiene mediante una negociación bilateral.
El beneficio no es concebido como un derecho del/la trabajador/a sino como
una concesión.
Este carácter puede generar discrecionalidad en la concesión y desigualdades
entre el personal respecto al acceso al beneficio.
El cuestionario permite revelar nuevos datos a este respecto. El gráfico siguiente

desvela que hombres y mujeres tienen diferentes percepciones respecto al acceso a
dicho beneficios sociales. Ellas opinan mayoritariamente que ambos sexos están en
igualdad de condiciones en este ámbito y en ningún caso consideran que los varones
tengan menos derechos de conciliación. Los trabajadores por el contrario señalan de
manera similar la presencia de derechos desiguales, la priorización de la carrera
profesional o la presión social como elementos que determinan su acceso a medidas
de este tipo.
Gráfico 52. Opinión respecto a los beneficios sociales en materia de conciliación
según sexo
100,0%
87,5%
57,1% 56,3%
50,0%
43,8%
42,9%
0,0%
Mujeres Hombres
Los hombres tienen menos derechos de conciliación que las mujeres

Los hombres tienen exactamente los mismos derechos de conciliación que las mujeres
Los hombres tienen más presión social para hacer uso de sus derechos de conciliación
Los hombres hacen menos uso de los derechos de conciliación porque priorizan su carrera profesional
49
Resulta importante destacar que la realización de viajes, reuniones etc. representa un

ámbito clave que puede generar dificultades en lo relativo a la conciliación de la vida
laboral y personal. A este respecto, las entrevistas realizadas muestran algunos
elementos que generan percepciones negativas respecto a la planificación de este tipo
de tareas:
La negociación para la asistencia a congresos, jornadas etc. se realiza de modo
bilateral con el/la superior jerárquico.
Ello genera sensación de discrecionalidad y de que la negativa a participar
puede tener consecuencias negativas para el/la trabajador/a.
Por el contrario, se valoran positivamente los siguientes aspectos:

El horario de las reuniones de trabajo se gestiona contando con la opinión de
todas las personas participantes.
Los días empleados en viajes generan días de descanso.
Más allá de la realización de este tipo de actividades puntuales, las dificultades de

conciliación constituyen uno de los aspectos que tradicionalmente lastra las
posibilidades de promoción de las mujeres. El siguiente gráfico permite observar, que
en el caso del CESGA, la utilización de los beneficios sociales es valorada de manera
similar por ambos sexos. Un 42,9% de las mujeres y un 43,8% de los hombres afirman
que en ningún caso representa una barrera en su promoción. Sin embargo, existe un
porcentaje ligeramente mayor de mujeres que opina que ocasionalmente sí puede
constituir una limitación respecto a su progreso dentro de la organización.
Gráfico 53: Derechos parentales como una barrera para la promoción profesional
42,9% 42,9% 43,8%
37,5%
14,3% 12,5%
6,3%
Mujeres Hombres
Nunca Ocasionalmente Siempre Ns/nc
50
La fotografía respecto a la influencia del cuidado de hijos/as y de otros familiares sí

muestra diferencias significativas entre ambos sexos. Mientras, los hombres señalan
en un 81,3% de los casos que las obligaciones vinculadas al cuidado ocasionalmente
representan una barrera para su promoción, las mujeres, por el contrario, fragmentan
altamente sus opciones de respuesta y hay un 42,9% señalan que en ningún caso
representa un impedimento. Ello contrasta con los datos de dedicación a las tareas de
cuidado, que como veremos en próximos apartados, indican que éstas tienen un
mayor peso en el caso de las mujeres.
Gráfico 54. Hijos/as u otros familiares dependientes como una barrera promocional
81,3%
42,9%
28,6%
18,8%
14,3% 14,3%
Mujeres Hombres
Nunca Ocasionalmente Siempre Ns/nc
Por otro lado, al analizar las cuestiones que se tienen en cuenta para promocionar en
un sentido amplio, de nuevo hombres y mujeres ofrecen respuestas diferentes. Las
mujeres sitúan a la cabeza las condiciones económicas, aunque destacan también el
proyecto profesional a desarrollar, la flexibilidad horaria y la carga de trabajo. Parecen
así poner de manifiesto, que dado que las tareas reproductivas les afectan en mayor
medida, la decisión de promocionar se tomará teniendo en consideración la
compatibilidad del nuevo puesto con ese tipo de actividades. Los varones, por el
contrario, centran la atención en el proyecto profesional y las condiciones laborales,
otorgando también un mayor peso al equipo de personas con el que se trabajaría. De
este modo, se observa una clara incidencia del género en el proceso de decisión
relativo a la promoción.
51
Gráfico 55. Cuestiones que se tienen en cuenta ante la posibilidad de promocionar
85,7%
71,4% 71,4% 71,4% 75,0%

68,8%
57,1% 56,3% 56,3%

50,0%
43,8%
14,3%
Mujeres Hombres
El proyecto profesional a desarrollar Las condiciones económicas

La dedicación y flexibilidad horaria El equipo de personas con las que trabajará
El nivel de responsabilidad y de carga de trabajo Las necesidades de desplazamiento
Igualmente, resulta interesante explorar los datos relativos a los motivos por los cuales
el personal desarrolla su trabajo en el CESGA. Así, las posibilidades de tener buenas
condiciones para conciliar emergen como un factor relevante, especialmente en el
caso de las mujeres. Un 57,1% de ellas señalan este factor como destacable para
permanecer en la organización, mientras que solamente un 37,5% de los hombres
manifiestan esta opinión. Con ello se pone de manifiesto la importancia de las medidas
de conciliación como factor que facilita de manera crucial el acceso y la permanencia
de las mujeres.
Gráfico 56. Motivos por los que desenvuelve su trabajo en el CESGA según sexo
57,1% 57,1% 57,1%
43,8%
37,5%
31,3%
18,8%
14,3%
6,3%
Mujeres Hombres
Vocación de servidor/a público/a Buena correlación entre la carga de trabajo y la retribución

Posibilidades de trabajo con buenas condiciones para conciliar Posibilidad de tener un puesto de trabajo estable
Le gusta su trabajo
52
A este respecto, el cuestionario ha permitido recopilar información referida a las

medidas que tendrían un impacto positivo en las posibilidades de conciliación del
personal. La visión de hombres y mujeres es de nuevo diferente. El colectivo femenino
señala de manera destacada la pertinencia de mejorar la gestión del trabajo colectivo.
Los hombres, aunque también sitúan esta medida entre las más necesarias, apuntan
de manera clara hacia la autonomía en la gestión del horario y una mejor gestión del
trabajo individual como cambios clave. En este sentido, las trabajadoras adoptan una
perspectiva más grupal apuntando a la organización del trabajo colectivo como un
factor que mejoraría las posibilidades de conciliar.
Gráfico 57. Medidas que incidirían positivamente en la conciliación según sexo
85,7%
75,0%
68,8%
50,0%
42,9% 42,9%
28,6%
28,6% 25,0%
25,0%
14,3% 12,5%
Mujeres Hombres
Más tiempo libre Más dinero

Más servicios Mejor gestión del trabajo individual
Mejor gestión del trabajo colectivo Más autonomía en la gestión del horario
b) Gestión del tiempo laboral para la conciliación

Este apartado hace referencia esencialmente a las tareas de conciliación que son
realizadas por el personal y al modo en como gestionan el uso del tiempo para poder
llevarlas a cabo.
En primer lugar, el análisis del tiempo dedicado al cuidado de los hijos/as muestra
datos ligeramente diferentes para hombres y mujeres. Aunque el grueso del personal
dedica entre 1 y 4 horas a este tipo de tareas, en el caso de las mujeres hay un 25%
que afirman dedicarles entre 5 y 6 horas. Además, mientras que entre los hombres
hay un 44,4% que dedican a estas tareas entre 1 y 2 horas diarias, en el caso de las
mujeres solo hay un 25% que afirmen dedicar este tiempo. Por lo tanto, estos datos
53
parecen indicar que las trabajadoras del CESGA dedican más tiempo que los
trabajadores a las tareas de cuidado de los hijos/as.
Gráfico 58. Tiempo dedicado al cuidado de los hijos según sexo
55,6%
44,4%
25,0% 25,0% 25,0% 25,0%
Mujeres Hombres
Ninguno Entre 1-2 horas Entre 3-4 horas Entre 5-6 horas Ns/nc
El análisis de las tareas realizadas para el cuidado de hijos/as muestra la diversidad de

aspectos en los cuales las mujeres participan. Un 100% de las trabajadoras que son
madres emplean tiempo en acompañar/recoger a la escuela, alimentación, acompañar
a visitas médicas y acompañar a actividades lúdicas. Los hombres por el contrario
sitúan la alimentación y el acompañamiento a actividades lúdicas como tareas
realizadas de manera mayoritaria. Se identifica así un cierto desequilibrio entre
hombres y mujeres respecto al número de tareas realizadas, lo cual está en
consonancia con la conclusión anterior sobre el mayor tiempo que las mujeres dedican
a cuidado de sus hijo/as.
Gráfico 59. Tipo de tareas de cuidado de hijos realizadas según sexo
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
75,0% 77,8%
55,6% 55,6% 55,6%
25,0%
11,1%
Mujeres Hombres
Acompañar-recoger a la Escuela Higiene Alimentación
Acompañar visitas médicas Acompañar en actividades lúdicas Otros
Ns/nc
54
Por otro lado, para el caso de aquellas personas que tienen pareja, también se ha
analizado el tiempo que ésta dedica a las tareas de cuidado. Una vez más la situación
de ambos sexos es divergente. Mientras las mujeres señalan que sus parejas dedican o
bien el mismo tiempo (un 50%) o bien menos tiempo que ellas a ese tipo de tareas
(25%), los hombres indican como respuesta más común que son sus parejas las que les
dedican más tiempo. Se puede entrever de nuevo como las trabajadoras perciben en
mayor medida el peso de las tareas reproductivas.
Gráfico 60. Tiempo dedicado por la pareja a las tareas de cuidado según sexo
50,0%
40,0%
30,0%
25,0% 25,0%
20,0%
10,0%
Mujeres Hombres
Más tiempo que usted Menos tiempo que usted Un tiempo similar Ns/nc
Si nos referimos al tiempo que el personal dedica a la realización de tareas domésticas,

las mujeres de nuevo parecen emplear más tiempo para ello. Así, mientras que entre
las mujeres hay casi un 29% que dedican entre 3 y 6 horas a estas tareas, en el caso de
los hombres este porcentaje se reduce a un 12,5%. En cambio, un 81,3% de los
hombres afirman dedicar entre 0 y 2 horas diarias a estas tareas frente a un 57,1% de
las mujeres.
55
Gráfico 61. Tiempo dedicado a las tareas domésticas según sexo
81,3%
57,1%
14,3% 14,3% 14,3% 12,5%

6,3%
Mujeres Hombres
Entre 0-2 horas Entre 3-4 horas Entre 5-6 horas Ns/nc
El tipo de tareas domésticas muestra de nuevo cierta diversidad entre los sexos,
aunque sólo respecto a algunos elementos. Los datos para mujeres y hombres son
especialmente diferentes en lo relativo a tres tareas, hacer la colada, limpiar y realizar
reparaciones en casa, que parecen ser tareas todavía ampliamente segregadas por
sexo.
Gráfico 62. Tipo de tareas domésticas realizadas según sexo
85,7% 93,8%
85,7%
75,0% 75,0%
71,4% 71,4%
62,5%
50,0%
42,9% 43,8%
42,9%
14,3%
Mujeres Hombres
Cocinar Hacer la colada
Reparaciones en casa Limpiar la casa
Hacer la compra Gestión y administración de la economía doméstica
Ns/nc
Si analizamos el caso de aquellas personas que tienen pareja, se vuelven a reproducir

los datos referidos al cuidado de hijos/as. Las mujeres indican que el tiempo dedicado
a estas tareas es igualitario. Sin embargo, los hombres señalan en un 46,7% de los
casos que su pareja dedica más tiempo a ese tipo de tareas.
56
Gráfico 63. Tiempo de dedicado por la pareja a las tareas domésticas según sexo
83,3%
46,7%
33,3%
16,7%
13,3%
6,7%
Mujeres Hombres
Más tiempo que usted Menos tiempo que usted Un tiempo similar Ns/Nc
El desigual peso de las tareas domésticas según el sexo tiene su reflejo en la persona
con la que los/as trabajadores comparten su realización. Aunque en ambos casos,
estas se realizan mayoritariamente con la colaboración de la pareja, las mujeres
responden en un 57,1% de los casos que cuentan también con la contribución de
servicios contratados e incluso con la colaboración de amigos/as y vecinos/as. En el
caso de los hombres opciones como contratar personal se producen solamente en un
12,5% de los casos.
Gráfico 64. Persona con la que comparten las domésticas según sexo
87,5%
85,7%
57,1%
14,3% 14,3% 14,3%

12,5%
6,3%
Mujeres Hombres
Pareja Familiares Servicio contratado Amigos/as Vecinos/as
Los datos relativos al volumen de incidencias en la jornada laboral debido a la

realización de tareas de cuidado indican que las mujeres las experimentan en mayor
medida. Así, mientras que un 31,3% de los hombres afirman que este tipo de
incidencias no les ocurren nunca, en el caso de las mujeres solo un hay 14,3% que
57
opten por esta respuesta. En cambio, un 28,6% de las mujeres que señalan que estas
incidencias les suceden entre 3 y 9 ocasiones al año, frente a un 25% de los hombres
que eligen esta opción como respuesta.
Gráfico 65. Volumen de incidencias en su jornada laboral debidas a necesidades de

cuidado
43,8%
31,3%
28,6% 28,6% 28,6%
25,0%
14,3%
Mujeres Hombres
Ninguna Excepcionalmente Entre 3 y 9 ocasiones Más de 10 ocasiones Ns/nc
Si se analiza la utilidad de un instrumento como los días de asuntos propios la

fotografía resultante se muestra una vez más dispar. Ambos sexos coinciden en su
empleo para atender las obligaciones relacionadas con el cuidado de hijos/as,
especialmente las mujeres. No obstante, éstas destacan por utilizarlos en mayor
medida para actividades de consumo/ocio y para realizar tareas administrativas. Los
hombres sin embargo señalan las obligaciones relacionadas con otros familiares o con
las necesidades domésticas como utilidades relevantes.
Gráfico 66. Utilidad de los días de asuntos propios según sexo
57,1% 57,1% 57,1%

50,0%
43,8% 43,8% 43,8%
18,8%
14,3%
6,3%
Mujeres Hombres
Atender obligaciones relacionadas con los/as hijos/as Atender obligaciones relacionadas con otros familiares
Atender necesidades domésticas Realizar gestiones administrativas
Consumo/ocio Estudiar
58
Resulta interesante observar la satisfacción de hombres y mujeres con el número de

días de permiso que se otorgan para atender las necesidades personales. Llama la
atención que un 57,1% de las mujeres indica que son insuficientes y que se precisarían
más días de permiso. Los hombres, sin embargo, señalan esta opción en un 37,5 % de
los casos e indican mayoritariamente que los días de permiso son suficientes. Este dato
apunta de nuevo a unas necesidades de conciliación diferentes según el sexo.
Gráfico 67. Satisfacción número de días de permiso para atender necesidades

personales
57,1% 56,3%
37,5%
28,6%
14,3%
6,3%
Mujeres Hombres
Si, hay los días de permiso necesarios

Sí, se pueden disfrutar más días de los que realmente se necesitan
No, hay más necesidades que días que días de permiso
No, hay demasiados días de permiso
Ns/nc
Esta diferente percepción es coherente con las estrategias de cada uno de los sexos
para resolver los imprevistos de carácter doméstico o familiar. Así, ellas indican en un
71,4% de los casos que de producirse este tipo de situaciones recurren a los días de
permiso. Ellos señalan esta opción solamente en un 56,3% de los casos, lo cual podría
explicar su mayor nivel de satisfacción con los permisos existentes.
Gráfico 68. Modo en que se solucionan las necesidades urgentes de carácter

doméstico o familiar
71,4%
57,1% 56,3%
25,0% 25,0%
14,3% 14,3%
6,3%
Mujeres Hombres
Pareja Permiso Familia Servicio contratado
59
Al analizar las percepciones sobre si se organiza adecuadamente el tiempo de trabajo,

se detectan pequeñas diferencias entre hombres y mujeres. Así, si bien ambos sexos
consideran mayoritariamente que su gestión es adecuada, hay un 18,8% de los
hombres que responden que no organizan bien su tiempo. En el caso de las mujeres no
hay ninguna que afirme que no gestiona de forma adecuada su tiempo, aunque hay
14,3% que non responden a esta pregunta.
Gráfico 69. Organización adecuada del tiempo de trabajo
85,7%
81,3%
18,8%
14,3%
Mujeres Hombres
Sí No Ns
Esa pequeña diferencia entre hombres y mujeres se amplía cuando se pregunta acerca
de la posibilidad de que una mejor organización del tiempo de trabajo permita
conciliar mejor. El 71,4% de las mujeres opina que no resulta posible conseguir ese
efecto positivo reorganizando su propio trabajo. Por el contrario, un 43,8% de los
hombres opina que sí puede mejorar las posibilidades de conciliación cambiando la
forma en que gestiona su tiempo de trabajo. Ello puede indicar que o bien las mujeres
ya han realizado un esfuerzo a este respecto o bien que son factores externos los que
dificultan esencialmente su capacidad de conciliar las esfera personal y profesional.
60
Gráfico 70. Valoración de si una mejor organización del tiempo de trabajo podría
ayudar a conciliar mejor
71,4%
56,3%
43,8%
14,3% 14,3%
Mujeres Hombres
Sí No Ns
Finalmente, si nos referimos a como emplean ambos sexos el tiempo libre se perciben
ciertas diferencias de interés. Las mujeres destacan por señalar en mayor medida que
realizan actividades de formación y que dedican tiempo al cuidado de familiares. Los
hombres por su parte ofrecen valores más elevados que sus compañeras en lo referido
a las tareas de ocio y consumo, a las tareas domésticas y a la acción social y asociativa.
En este sentido, las tareas de cuidado parecen de nuevo tener un mayor peso para las
trabajadoras del CESGA que para sus trabajadores.
Gráfico 71. Utilización del tiempo en horas no laborables según sexo
85,7%
81,3% 81,3%
71,4%
57,1% 57,1% 56,3%
37,5%
25,0%
Mujeres Hombres
Cuidado de familiares Tareas domésticas Formación

Consumo/ocio Acción asociativa/social
61
3.4.- VIOLENCIA DE GÉNERO

Este ámbito de análisis incluye, por un lado, la problemática del acoso sexual y por
razón de sexo en el trabajo, la cual ha sido ampliamente recogida por la normativa
existente. Por otra parte, hace referencia a la situación de las mujeres que integran el
personal del CESGA y que puedan sufrir violencia de género. En relación al acoso
sexual, es preciso tener en cuenta la información, prevención, detección y abordaje de
esta problemática. En lo que se refiere a la violencia de género, resulta necesario tener
en consideración las medidas relativas a la movilidad de estas trabajadoras, su acceso
a permisos, etc.
a) Acoso sexual y por razón de sexo

El acoso sexual y por razón de sexo es el tipo de violencia a la cual se le ha concedido
mayor importancia en el marco normativo relativo a la igualdad en el ámbito laboral.
Se trata por lo tanto de un ámbito crucial para promover la igualdad en todo tipo de
organizaciones.
El cuestionario realizado ha permitido obtener cierta información sobre este tipo de
violencia y la percepción que el personal del CESGA tiene respecto a la misma. El
gráfico siguiente expone el porcentaje de trabajadores/as que se han sentido en algún
momento molesto por la utilización de expresiones de carácter sexista. Resulta notorio
que un 42,9% de las mujeres sí han percibido ese tipo de comentarios, frente al 25% de
los varones. La presencia de un porcentaje significativo para ambos sexos indica
además que se trata de una práctica en cierta medida habitual y que resultaría
necesario atajar.
Gráfico 72. Porcentaje de personal molesto/a por expresiones de carácter sexista
según sexo
75,0%
57,1%
42,9%
25,0%
Mujeres Hombres
Sí No
62
No obstante, los tres gráficos expuestos a continuación indican que ninguna de las
personas que han cumplimentado el cuestionario ha experimentado cuestionamiento
o acoso por el hecho de ser hombre o mujer, ni tampoco han sido víctimas de acoso
sexual. Ello nos acerca notablemente a un ambiente de trabajo libre de violencia.
Gráfico 73. Porcentaje de personal que se ha sentido cuestionado exclusivamente

por ser hombre o mujer
100,0% 100,0%
Mujeres Hombres
Sí No
Gráfico 74. Porcentaje de personal que se ha sentido acosado exclusivamente por ser
hombre o mujer
100,0% 100,0%
Mujeres Hombres
Sí No
63
Gráfico 75. Porcentaje de personal que se ha sentido acosado sexualmente
100,0% 100,0%
Mujeres Hombres
Sí No
El cuestionario revela, sin embargo, que si se produjera un caso de acoso dentro de la

organización el personal no sabría como proceder. La totalidad de las personas que
han dado su respuesta indican que o bien no hay ningún procedimiento para transmitir
una queja en este ámbito o que si lo hay lo desconoce.
Gráfico 76. Porcentaje de personal que conoce la presencia de un procedimiento de

queja para supuestos de acoso
57,1%
50,0% 50,0%
42,9%
Mujeres Hombres
Sí No Lo desconozco
Las entrevistas arrojan conclusiones similares, ya que las personas contactadas indican
que en la organización no se ha generado ningún protocolo de actuación en materia de
acoso sexual o por razón de sexo. Tampoco se ha designado ninguna persona
responsable de la atención de un posible caso de estas características. Debido a ello se
carece de los mecanismos necesarios para reaccionar ante uno de los tipos de
violencia más comunes en el ámbito laboral.
64
b) Acciones para el soporte de las mujeres que sufren violencia de

género
Las entrevistas realizadas tampoco han permitido identificar herramientas concretas

para la atención de las mujeres que sufren violencia de género. No obstante, resulta
necesario resaltar que el Plan Piloto de Teletrabajo previó que en el acceso a este
beneficio tendrían preferencia las personas víctimas de este tipo de violencia. Con ello
se ha desarrollado una acción específica que contempla su especial situación, aunque
resta desarrollar otro tipo de medidas.
3.5.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Este eje de análisis hace referencia a la inclusión de la perspectiva de género en la

prevención de riesgos laborales (seguridad en el trabajo, higiene industrial y
ergonomía, etc.). En este apartado también se deben tener en cuenta las condiciones
físicas del entorno de trabajo, considerando el diseño del puesto y de los espacios, la
igualdad en su asignación etc.
a) Perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales
La documentación recopilada aporta información respecto a la ausencia de

perspectiva de género en la política de prevención de riesgos laborales. El plan que
existe al respecto contempla los supuestos relativos a mujeres embarazadas o en
periodo de lactancia, tal como recoge la legislación en la materia. Sin embargo, no se
incorpora la perspectiva de género en ninguno de sus ámbitos de actuación, tampoco
en lo relativo a la evaluación de su puesta en práctica. Ello deriva en carencias tales
como las siguientes:
No se contemplan las cuestiones reproductivas distintas del embarazo.

No se plantea la recogida y análisis de datos desagregados por sexo.
En el abordaje de los riesgos psicosociales de la tarea, no se tiene en cuenta
aquellos tipos de violencia basados en la presencia de desigualdades de género
(acoso sexual, acoso por razón de sexo, violencia de género). Ello deriva en que
estos tipos de violencia no sean tenidos en consideración en el desarrollo de los
65
siguientes aspectos recogidos en la evaluación del plan de riesgos laborales: a)

las políticas y protocolos en materia de violencia y situaciones conflictivas; b) la
formación en torno a la violencia en el entorno de trabajo; c) el uso de
mecanismos de apoyo y atención a las víctimas; d) las actuaciones sobre el
diseño de puestos de trabajo para evitar situaciones conflictivas.
Por lo que se refiere a los riesgos psicosociales de la organización, no se tiene
en cuenta la especial situación de las mujeres. En este sentido la evaluación del
plan de riesgos no incorpora la perspectiva de género en las siguientes tareas:
a) mejorar de las vías de comunicación y participación dentro de la empresa; b)
mejorar las pautas de resolución de conflictos y dar importancia al apoyo social
que las personas se dan entre sí.
La carencia de perspectiva de género implica el incumplimiento de la Ley Orgánica

3/2007 que establece en su artículo 27 que las estrategias, políticas y programas de
salud laboral tienen que integrar en su formulación, desarrollo y evaluación las
diferentes necesidades de las mujeres y de los hombres, así como las medidas
necesarias para abordarlas. Ello es necesario porqué las mujeres sufren mayor riesgo
de sufrir acoso sexual y por razón de sexo en el entorno laboral y porque su exposición
a riesgos psicosociales es mayor (bajo apoyo, doble jornada, bajas posibilidades de
desarrollo etc.) (Generalitat de Catalunya, 2010). La inclusión de la perspectiva de
género en la política de salud y riesgos laborales contribuye así a favorecer la evolución
hacia unas condiciones de trabajo más igualitarias y libres de cualquier tipo de
violencia.
No obstante, a través de la base de datos proporcionada por el CESGA, se han podido

generar algunos dates relevantes respecto a este ámbito. Se ha podido analizar las
ausencias laborales durante el periodo 2012-2013 en función del sexo. En el gráfico
siguiente, se puede observar que en el caso de las ausencias por Incapacidades
Temporales (justificadas con Baja Médica), el 66,2% de los casos han sido de mujeres y
el 33,8% de hombres. En cambio, en el caso de las ausencias sin baja médica
(ausencias cortas por indisposición, asistencia al médico/a, enfermedades familiares,
etc), el 59,0 % han sido de hombres y el 41,0 % de mujeres. En este caso, dado que no
66
se registra si la ausencia está debidamente justificada o se trata de absentismo laboral,

no es posible analizar esta cuestión. Asimismo, tampoco es posible analizar el tipo de
enfermedades que generan las incapacidades temporales de hombres y mujeres, y ver
si hay diferencias o algún tipo de explicación para el mayor porcentaje de ausencias de
este tipo entre las mujeres.
Gráfico 77. Ausencia del personal (días) según sexo durante el periodo 2012-2013
66,2%
59,0%
41,0%
33,8%
Incapacidad Temporal Sin incapacidad temporal
Hombres Mujeres
En todo caso, los datos indican una diferencia clara entre los sexos en relación al tipo
de ausencias laborales. Mientras que el 80% de los casos las ausencias de las mujeres
se producen por una incapacidad laboral y sólo en un 19% de los casos sin incapacidad
laboral, en el caso de los hombres, en el 58,9% de las ausencias es por incapacidad
laboral y el 41,1% por otras causas.
Gráfico 78. Tipo de ausencia del personal (días) según sexo durante el periodo 2012-
2013
80,1%
58,9%
41,1%
19,9%
Hombres Mujeres
Incapacidad Temporal Sin incapacidad temporal
67
Paralelamente, el cuestionario ha permitido obtener también datos desagregados

relativos a las condiciones laborales. Tal como se ha recogido en apartados anteriores,
dichos datos indican que los niveles de satisfacción de las mujeres con aspectos clave
como el espacio de trabajo, las tareas realizadas o los beneficios sociales son menores
que las de los hombres. Ello apunta a la necesidad de incorporar la perspectiva de
género en el análisis y de tener en cuenta la posible presencia de riesgos psicosociales
diferenciados.
3.6.- COMUNICACIÓN NO SEXISTA
Este eje aborda el fomento de un uso no sexista de la imagen y del lenguaje que
aparecen en el material escrito y visual que se produce desde el CESGA (material de
difusión, web, documentación interna y administrativa etc.). Se trata de un aspecto
fundamental para transmitir una imagen de la organización que favorezca atracción del
talento femenino y que fomente una elección formativa no esteriotipadas por parte de
las mujeres más jóvenes.
a) Uso de la imagen y del lenguaje no sexista
El análisis de la documentación ha permitido generar información relevante respecto a

un uso no sexista de la imagen. La revisión de una de las herramientas de
comunicación centrales para la organización, la Revista Díxitos, desveló la escasa
presencia de las mujeres. Respecto a las imágenes que incluye la publicación, las
mujeres se muestran claramente infrarrepresentadas, de modo que aparecen
solamente en un 14% de ellas. Los hombres, por su parte, reciben un alto grado de
visibilización. En concreto, en un 59,2 % de los casos solamente aparecen varones.
68
Gráfico 79. Personas que aparecen en las imágenes según sexo (Revista Díxitos 2010-
2013)
59,2%
26,8%
7,0%
2,8% 4,2%
Sólo Hombres Más Hombres Paridad Más Mujeres Sólo Mujeres
Un fenómeno similar ocurre en el caso de las entrevistas incorporadas en la revista. En

un 91% de los casos estas están protagonizadas por hombres. Ambos elementos
determinan que la imagen exterior de la organización transmita activamente la
prevalencia de perfiles masculinos en su área de trabajo y pueda resultar
potencialmente poco atractiva para las mujeres.
Gráfico 80. Porcentaje de entrevistas protagonizadas por hombres y mujeres (Revista

Díxitos 2010-2013)
Mujeres
9,1%
Hombres
90,9%
Por lo que se refiere al uso de un lenguaje no sexista, los documentos analizados

indican su correcta introducción en las convocatorias de empleo público, que
constituyen un canal central para transmitir una imagen externa favorable a la
igualdad. Sin embargo, otros instrumentos centrales para la sensibilización interna y
69
externa respecto a este tema siguen empleando el masculino genérico (informes

anuales, manual de gestión etc.). Igualmente, el proceso de control de la
documentación establecido a través del manual de gestión no contempla la necesidad
de incorporar el lenguaje no sexista como criterio de calidad.
Tabla 2. Uso no sexista del lenguaje en documentación del CESGA
Tipo de documento Uso no sexista del lenguaje

Informes Anuales X
Manual de Gestión X
Riesgos Laborales X
Revista Díxitos X
Convocatorias de empleo √
3.7.- POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Este último apartado se dirige a analizar la inclusión del principio de transversalidad de

género en los aspectos estratégicos y de organización del CESGA. En este ámbito se
abordan cuestiones como la incorporación de la perspectiva de género en las
actuaciones del CESGA o en la actividad cotidiana de su personal. Para poder llevar a
cabo este tipo de tareas resulta necesario contar con personas con formación y
sensibilidad en lo relativo a las desigualdades de género en todas las áreas do
departamentos de la organización. En un plano más operativo, implica desarrollar
instrumentos específicos como son los datos desagregados en función del sexo.
a) Perspectiva de género en la cultura organizativa
Para que el objetivo de la igualdad sea transversal e impregne todo el trabajo de la

organización resulta necesario que forme parte de la cultura organizativa, esto es, de
aquellos valores, creencias y objetivos que marcan su funcionamiento.
El análisis de la documentación clave generada por la organización en los últimos años

pone en evidencia que no se ha incorporado la igualdad de género como un elemento
70
central de la misión, la visión y/o los valores del CESGA. Así, ni aquellos documentos
que vehiculan la comunicación externa de la organización (web, plan estratégico etc.)
ni aquellos otros que resultan fundamentales en comunicación interna (manual de
gestión) se explicita que combatir las desigualdades represente un objetivo o un
principio de actuación.
Por otro lado, las entrevistas realizadas corroboran este dato y enfatizan que la
visibilización de un compromiso firme con dicho objetivo constituye una tarea
fundamental a llevar a cabo.
Asimismo, el cuestionario ofrece cierta información respecto al conocimiento en

materia de igualdad entre mujeres y hombres que tiene el personal del CESGA. En lo
que respecta a la recepción de información proporcionada por la organización, la
plantilla señala mayoritariamente que no se le ha proporcionado. En concreto, un
85,7% de las mujeres y un 87,5% de los hombres indican esta carencia.
Gráfico 81. Porcentaje de personal que recibido información en el CESGA respecto a

la igualdad de género
85,7% 87,5%
14,3% 12,5%
Mujeres Hombres
Sí No
Si nos referimos a la formación recibida, la fotografía resulta bastante similar, aunque

con ligeras diferencias entre los sexos. En este caso, un 85,7% de las trabajadoras
indican que no han accedido a este tipo de formación frente a un 100% de los
hombres.
71
Gráfico 82. Porcentaje de personal que ha recibido formación en el CESGA respecto a

la igualdad de género
100,0%
85,7%
14,3%
Mujeres Hombres
Sí No
b) Perspectiva de género en las actuaciones y políticas
Más allá de la promoción de la igualdad en ámbitos clave como la gestión de los

recursos humanos, el compromiso con dicho objetivo implica también revisar el
funcionamiento de la organización en su conjunto. Así, esta puede contribuir a la
igualdad también a través de las actividades realizadas y de los servicios prestados a la
sociedad.
La información proporcionada por el cuestionario indica que la igualdad no representa

un propósito central de la actividad de la organización. De este modo, el personal
señala que incorpora la perspectiva de género en su trabajo cotidiano de manera
limitada. Las mujeres dicen no incorporarla hasta en un 57,1% de los casos, mientras
que los hombres presentan todavía un porcentaje más elevado que llega a un 68,8%.
Ello indica que el objetivo de la igualdad precisa ser impulsado para tener mayor
incidencia en el funcionamiento cotidiano de la organización.
72
Gráfico 83. Porcentaje de personal que incluye la perspectiva de género en su trabajo

cotidiano según sexo
68,8%
57,1%
42,9%
31,3%
Mujeres Hombres
Sí No
Un aspecto fundamental para que el objetivo de la igualdad resulte transversal es la

generación de datos desagregados por sexo que puedan visibilizan la diferente
situación de hombres y mujeres respecto a múltiples ámbitos. Los sistemas de
recogida de datos que se muestran en la documentación analizada indican que estos
no se desagregan de manera sistemática. En este sentido, se han podido identificar al
menos 4 herramientas significativas a través de las cuales se podría generar
información relevante desde la perspectiva de género:
Datos de satisfacción de usuarios/as.

Datos de productividad de usuarios/as.
Encuesta de satisfacción del personal.
Sistemas de evaluación de la formación.
Ello contribuiría a mejorar el diagnóstico en materia de igualdad referido tanto a

aspectos estrictamente internos de la organización (formación, satisfacción del
personal etc.), como a otros que puede resultar de interés para conocer la situación de
las mujeres en el ámbito científico, aspecto que ha recabado gran interés por parte de
las instituciones europeas, estatales y autonómicas.
73
4.- PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y

HOMBRES 2014-2017
De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres (ver Anexo I), los planes de igualdad de las empresas son “un
conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de
situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Asimismo,
se establece que estos planes deberán incluir, entre otras cuestiones, los objetivos
específicos a alcanzar en materia de igualdad de género, las estrategias y actuaciones
que se llevarán a cabo para su consecución y los sistemas de seguimiento y evaluación
que se utilizarán para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos marcados.
Además, también se recomiendan toda una serie de ámbitos sobre los cuales se
debería actuar a la hora de promover la igualdad de género en una determinada
empresa: el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y la formación,
las retribuciones, la conciliación laboral, personal y familiar y la prevención del acoso
sexual y del acoso por razón de sexo.
El marco normativo, generado tanto por esta ley como por otras que se han aprobado
a lo largo de la década del 2000 a nivel estatal y a nivel autonómico de Galicia en
materia de igualdad de género (ver Anexo 1), ha sido el punto de partida para la
elaboración del plan de igualdad de mujeres y hombres que se presenta a
continuación. Así, el I Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres
del CESGA tiene como objetivo general garantizar la igualdad de trato y de
oportunidades de las mujeres y hombres que trabajan en el CESGA y promover una
gobernanza de la organización favorable a la igualdad de género. Para ello, partiendo
del análisis normativo y de la diagnosis sobre las desigualdades de género en el CESGA
presentada en el punto anterior, se han establecido los siguientes cinco ámbitos de
actuación:
74
1. Gobernanza a favor de la igualdad en el CESGA

2. Representatividad, selección y promoción de las mujeres en el CESGA
3. Condiciones laborales y prevención de riesgos
4. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar
5. Violencia de género
Para cada uno de estos ámbitos de actuación se ha fijado un objetivo general y una
serie de objetivos específicos para el periodo 2014-2017, así como un conjunto de
actuaciones que deberán implementarse para poder alcanzar dichos objetivos y
avanzar en la igualdad de género en el CESGA. Concretamente, el plan está
conformado por 15 objetivos específicos y 72 actuaciones.
Finalmente, este plan también va acompañado de un conjunto de indicadores que

permitirán realizar un seguimiento periódico de la implementación de las actuaciones
previstas y de los resultados que se van consiguiendo, así como una evaluación final
de los objetivos alcanzados.
75
ÁMBITO 1: GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD EN EL CESGA
Este ámbito de actuación hace referencia a la inclusión del principio de transversalidad

de género en los aspectos estratégicos y de organización del CESGA. En él se abordan
cuestiones tales como la desagregación de toda la información por sexo, la
incorporación de la igualdad de género en la cultura organizativa y los valores del
CESGA o la promoción de la igualdad de género en los objetivos, actuaciones y
actividad cotidiana de su personal.
Principales problemáticas/desigualdades detectadas:
La igualdad no se ha integrado como parte de la misión, visión y valores de la

organización.
El personal no cuenta con formación ni información relativa a la igualdad de

género.
La igualdad no se ha incorporado en el trabajo cotidiano de la organización.
Los sistemas de recogida de datos no contemplan la variable sexo.
Las herramientas que determinan la imagen externa de la organización

transmiten una visión masculinizada de la misma.
No se utiliza un lenguaje no sexista ni se han previsto mecanismos específicos

para ello.
Valoración: Ámbar
Objetivo general:
Incorporar la igualdad como un objetivo transversal en la gestión,
funcionamiento y fines de la organización.
76
Objetivos específicos:
Incorporación de la igualdad como un objetivo central de la organización.
Capacitación del personal del CESGA respecto a la promoción de la igualdad de
género.
Incorporación de la variable sexo en los datos generados por el CESGA.
Promoción de un uso no sexista del lenguaje.
Promoción de una imagen no sexista.
Concreción de la estructura y funciones de la Comisión de Igualdad del CESGA.
77
AMBITOS DE
OBJETIVOS ACTORES
ACTUACIÓN ACTUACIONES TEMPORALIZACIÓN
ESPECÍFICOS RESPONSABLES
Incorporación de la igualdad de género como objetivo
en los documentos clave que determinan la visión,
misión y valores de la organización (estatutos, planes Dirección 2014-2017
estratégicos, informes anuales, web etc.).
ÁMBITO 1: PROMOCIÓN
DE UNA GOBERNANZA A
Transmisión activa al personal de la presencia de la Dirección,
FAVOR DE LA IGUALDAD
igualdad de género como un objetivo transversal de la coordinadores/as de 2014-2017
EN EL CESGA OBJETIVO ESPECÍFICO 1.1
organización. área
Incorporación de la Realización de actividades de sensibilización en materia
Departamento de e-
igualdad como un de igualdad de género dirigidas al personal del CESGA. 2014-2017
learning
objetivo central de la
OBJETIVO GENERAL: organización
Incorporación de la igualdad como objetivo Dirección, personal
INCORPORAR LA IGUALDAD organizacional y de las medidas a él asociado en el responsable de la 2014
manual de bienvenida al CESGA. gestión de RRHH
COMO UN OBJETIVO
TRANSVERSAL EN LA GESTIÓN,
FUNCIONAMIENTO Y FINES DE Personal responsable de
Inclusión y análisis de las medidas en materia de
LA ORGANIZACIÓN la elaboración de 2014-2017
igualdad en el informe anual de actividad del CESGA.
informes anuales
Presentación del CESGA a procesos de acreditación

Dirección, miembros de
externa que certifiquen el compromiso efectivo de la 2014-2017
la Comisión de Igualdad
organización con la igualdad (premios, etiquetas,
certificaciones etc.).
78
Realización de actividades de difusión del diagnóstico

Dirección, miembros de 2014
de igualdad entre el personal del CESGA.
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.2
Realización de actividades de difusión del plan de
Dirección, miembros de
Capacitación del igualdad dirigidas al personal del CESGA. 2014
personal del CESGA
respecto a la Realización de actividades de formación en materia de Departamento de e-
promoción de la igualdad de oportunidades dirigidas al personal del learning 2014-2017
igualdad de género CESGA.
Fomento de la incorporación de la perspectiva de
género en el contenido de las investigaciones y/o Departamento de e-
2014-2017
trabajos realizados. learning
Incorporar la generación de datos desagregados como

requisito procedimental en el manual de gestión de la
Dirección 2014
organización.
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.3 Personal responsable de

Desagregar por sexo los datos referidos a número, perfil
la elaboración de
y producción científica de los/as usuarios/as 2014-2017
Incorporación de la informes anuales
variable sexo en los
datos generados por Dirección, personal
el CESGA Desagregar por sexo los datos referidos al análisis del
responsable de la
personal 2014-2017
gestión de RRHH
Desagregar por sexo los datos referidos a las

evaluaciones internas y externas realizadas sobre el Dirección 2014-2017
funcionamiento de la organización
79
Difusión de los datos desagregados generados entre

aquellos agentes para los cuales puede resultar de
Departamento
mayor interés (Comisión de Igualdad del CSIC, Unidade
Promoción y 2014-2017
de Muller e Ciencia de la Xunta de Galicia, Oficinas de
Comunicación
Igualdad del SUG, asociaciones de mujeres científicas
etc.)
Incorporación del uso no sexista del lenguaje como
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.4 criterio en el procedimiento de elaboración de Dirección 2014
documentación contenido en el manual de gestión.
Promoción de un uso
no sexista del Difusión de instrumentos (guías, decálogos etc.) que
lenguaje faciliten la elaboración de documentos que contengan Dirección 2015
un uso no sexista del lenguaje.
Incorporación del uso de una imagen no sexista como

OBJETIVO ESPECÍFICO 1.5 criterio en el procedimiento de elaboración de
Dirección 2014
documentación contenido en el manual de gestión.
Promoción de una
imagen no sexista Revisión de las principales herramientas de
comunicación externa de la organización con el objeto Departamento
de incorporar más imágenes y referencias de mujeres Promoción y 2014-2017
(web, informes, revista etc.) Comunicación
Incorporación de una sección en la Revista Díxitos

Departamento
dedicada a mujeres destacadas en los ámbitos
Promoción y 2014-2017
relacionados con la actividad del CESGA.
Comunicación
Dirección,
Fomento de la incorporación de mujeres a los actos Departamento
2014-2017
institucionales organizados por el CESGA. Promoción y
Comunicación
80
Definición de las funciones, tareas y composición de la

OBJETIVO ESPECÍFICO 1.6 Comisión de Igualdad. Dirección 2014
Concreción de la Difusión entre el personal del CESGA respecto a las

estructura y funciones actividades y forma de funcionamiento de la Comisión Dirección, miembros de
2014
de la Comisión de de Igualdad de la organización. la Comisión de Igualdad
Igualdad del CESGA
Establecimiento de canales de comunicación entre el

Dirección, miembros de 2014-2017
personal del CESGA y las personas que componen la
Comisión de Igualdad.
81
ÁMBITO 2: REPRESENTATIVIDAD, SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE LAS MUJERES
EN EL CESGA
Este ámbito de actuación hace referencia a la presencia cuantitativa (cuantas) y

cualitativa (donde y en que condiciones están) de las mujeres en la organización del
CESGA. De este modo, en el marco de este eje de actuación, por un lado, se abordan
cuestiones tales como la presencia minoritaria de las mujeres en el CESGA, la
segregación vertical o la segregación horizontal, y por otro lado, se analiza la gestión
que se realiza del potencial humano de su plantilla. Esto es se aborda la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades en la selección y promoción del personal, en la
movilidad y la promoción internas o en los procesos de formación que se lleven a cabo
dentro de la organización.
Infrarrepresentación de las mujeres en la organización.

Nivel de estudios mayor entre los hombres.
Elevado grado de segregación vertical.
Segregación horizontal que concentra a las mujeres en determinados
departamentos.
Poca oferta de mujeres con las titulaciones requeridas.
Acceden menos mujeres a la organización de las que se presentan a las
convocatorias públicas.
Las mujeres perciben en mayor medida que el acceso a la formación no es
homogéneo.
La falta de promoción y de movilidad entre departamentos afecta
potencialmente más a las mujeres, que sufren en mayor medida la segregación
vertical y horizontal.
Valoración: Rojo
Objetivo general:
Promover el acceso y el desarrollo de las mujeres en el CESGA.
Promoción de las vocaciones científico-tecnológicas de las niñas y mujeres

gallegas.
Fomento del acceso de las mujeres al CESGA.
Fomento de una promoción interna libre de sesgos de género.
83
ÁMBITO DE OBJETIVOS ACTORES

ACTUACIONES TEMPORALIZACIÓN
ACTUACIÓN ESPECÍFICOS RESPONSABLES
Elaboración de materiales específicos dirigidos a los/as

escolares gallegos/as que visibilicen las contribuciones Departamento de
2014
de las mujeres a las áreas relativas a la actividad del E-learning
CESGA.
ÁMBITO 2: Colaboración con los organismos existentes en materia
REPRESENTATIVIDAD, de promoción de la igualdad para el establecimiento de
Dirección,
SELECCIÓN Y estrategias relativas a la promoción de elecciones
OBJETIVO ESPECÍFICO 2. 1 Departamento de 2014-2017
formativas no estereotipadas (Unidade de Muller e
PROMOCIÓN DE LAS E-learning
Ciencia de Galicia, Oficinas de Igualdade do SUG etc.).
MUJERES EN EL CESGA Promoción de las
vocaciones científico- Reformulación de las actividades de visita al centro por
tecnológicas de las parte de escolares a través de la incorporación de Departamento
niñas y mujeres gallegas mujeres como guías y/o presentadores/as de las Promoción y 2014
mismas. Comunicación
OBJETIVO GENERAL:
Reformulación de las actividades de visita al centro por
PROMOVER EL ACCESO Y EL parte de escolares a través de la entrega de materiales Departamento
DESARROLLO DE LAS que visibilicen las contribuciones de las mujeres a las Promoción y 2015
MUJERES EN EL CESGA áreas relativas a la actividad del CESGA. Comunicación
Realización de campañas de difusión acerca de las Departamento

actividades del CESGA y de sus políticas en materia de Promoción y 2014-2017
promoción de la igualdad en los centros formativos del Comunicación
SUG.
84
Diseño e implementación de medidas relativas al

fomento del emprendimiento femenino a través de las Departamento de
2014-2017
tecnologías digitales. E-learning
Participación en los foros gallegos de orientación

laboral y formativa poniendo en valor las aportaciones 2014-2017
Departamento de
de las mujeres a las áreas relativas a la actividad del
E-learning
CESGA.
Dirección,
Establecimiento de un proceso de evaluación de los
personas
méritos curriculares ciego al sexo de la persona
responsables de 2014
candidata, garantizando que este dato se desvela
la selección de
cuando la valoración de méritos ya se ha realizado.
personal
Revisión del guión y criterios de valoración de la

OBJETIVO ESPECÍFICO 2.2 entrevista con el objetivo de eliminar cualquier posible Dirección,
sesgo y de minimizar aquellos factores que puedan personas
Fomento del acceso de dificultar el acceso de mujeres (criterios referidos a responsables de 2014
las mujeres al CESGA disponibilidad, a habilidades relativas al puesto de la selección de
trabajo etc.) personal
Realización de tareas de sensibilización y formación del

Dirección,
personal que responsable de la realización de procesos
departamento de 2014-2017
de selección.
e-learning
Actualización y análisis anual de los datos relativos a Dirección,
número de mujeres que se presentan a las plazas personas
ofertadas y número de mujeres que consiguen acceder responsables de 2014-2017
al CESGA. la selección de
personal
85
Dirección,
personas
Revisión de los canales de difusión de las ofertas
responsables de
laborales con el objeto de garantizar que comprenda
la selección de
públicos objetivo diversos. 2014
personal
Dirección,
Difusión en las ofertas laborales de la existencia de un
personas
plan de igualdad y de un compromiso activo de la
responsables de 2014
organización con dicho objetivo.
la selección de
personal
Establecimiento de criterios específicos y objetivos para
regular el acceso a la promoción. Dirección 2014-2017
Establecimiento de medidas de acción positiva para

fomentar la promoción de las mujeres (discriminación
positiva, no computar las interrupciones debidas a la Dirección
2014-2017
realización de tareas de cuidado etc.)
Establecimiento de criterios específicos y objetivos para
Fomento de una regular la movilidad intra-organizativa. Dirección 2014-2017
promoción interna
igualitaria Establecimiento de medidas de acción positiva para
fomentar la movilidad intra-organizativa de las mujeres
(discriminación positiva, no computar las interrupciones
Dirección 2014-2017
debidas a la realización de tareas de cuidado etc.)
Establecer un sistema objetivo de valoración del

trabajo, que permita la evaluación periódica del Dirección 2014-2017
encuadramiento profesional.
86
Fomentar el acceso del personal a la formación

continua en horario laboral, facilitando la asistencia de Departamento de
2014-2017
las personas con responsabilidades familiares E-learning
Desagregar por sexo los datos referidos a la evaluación

Departamento de
de la formación. 2014-2017
E-learning
Incorporar a la evaluación de la formación preguntas
relativas a aspectos que puedan presentar diferencias
Departamento de
por sexo (satisfacción respecto al acceso a la formación, 2014-2017
E-learning
al tipo de curso, a los horarios etc.)
87
ÁMBITO 3: CONDICIONES LABORALES Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Este ámbito de actuación hace referencia a la aplicación de la igualdad de género en
las condiciones laborales de todo el personal de CESGA y en las políticas de promoción
de la salud y la prevención de riesgos laborales. Así, dentro del mismo, por un lado, se
promueve la igualdad de género en cuestiones tales como las retribuciones, la
asignación de las categorías profesionales o el tipo de contrato y de jornada. Por otro
lado, se busca incluir la perspectiva de género en todas las actuaciones dirigidas a
promover la salud laboral y prevenir los riesgos laborales entre el personal de esta
organización.
El tipo de contrato revela de nuevo la presencia de segregación vertical.
El nivel de satisfacción de las mujeres con diversos aspectos de su trabajo

(tareas, condiciones laborales, beneficios sociales etc.) es menor.
Los mecanismos de recogida de información no desagregan datos por sexo de

modo que se invisibiliza la presencia de diferentes percepciones respecto a las
condiciones laborales.
El plan de prevención de riesgos y su evaluación más reciente no incorporan la

perspectiva de género.
No se tiene en cuenta la recogida de datos desagregados ni la presencia de

riesgos psicolociales específicos de las mujeres.
Valoración: Rojo
Objetivo general:
Garantizar unas condiciones y un entorno de trabajo igualitario.
88
Incorporación de la perspectiva de género en el estudio y la gestión de las
condiciones laborales.
Incorporación de la perspectiva de género en la política de salud laboral del
CESGA.
89

Personal
Incorporación de la perspectiva de género en la encuesta de
responsable de la
satisfacción del personal, de modo que se incorporen 2014
gestión de la
cuestiones que permitan mejorar y/o actualizar el
encuesta
diagnóstico relativo a la igualdad en el CESGA.
ÁMBITO 3:
CONDICIONES OBJETIVO ESPECÍFICO 3.1
Incorporación de la perspectiva de género en las auditorías
LABORALES Y internas y externas relativas a la situación del CESGA, de
Incorporación de la Dirección 2014-2017
PREVENCIÓN DE modo que se incorporen cuestiones que permitan mejorar
perspectiva de género
y/o actualizar el diagnóstico en materia de igualdad
RIESGOS en el estudio y la
realizado.
gestión de las
Personal
condiciones laborales
Clarificación de las tablas salariales de modo que se puedan responsable de la 2015
desagregar por categoría profesional y sexo. gestión de RRHH
OBJETIVO GENERAL: Personal
Análisis periódico de las tablas salariales desagregadas por
responsable de la 2014-2017
GARANTIZAR UNAS categoría profesional y sexo con el objeto de conocer si se
gestión de RRHH
producen desigualdades a este respecto.
CONDICIONES Y UN
ENTORNO DE TRABAJO
OBJETIVO ESPECÍFICO 3.2 Dirección, Empresa
IGUALITARIO
Incorporación de la variable sexo en el estudio de todos los responsable de la
Incorporación de la datos relativos a la situación del personal en materia de gestión de la
2014-2017
perspectiva de género salud laboral y prevención de riesgos laborales. prevención de
en la política de salud riesgos laborales
laboral del CESGA
90
Dirección, Empresa
Difusión de los datos referidos a salud laboral y prevención responsable de la
de riesgos de manera desagregada, de modo que se visibilice gestión de la 2014-2017
la peculiar situación de las mujeres. prevención de
riesgos laborales
Empresa
Análisis de la salud laboral y de la prevención de riesgos
responsable de la
desde la perspectiva de género, de modo que se tenga en
gestión de la 2014-2017
cuenta los riesgos psicosociales sufridos de forma específica
prevención de
por las mujeres.
riesgos laborales
Empresa
responsable de la
Inclusión en el plan de riesgos laborales de medidas
gestión de la 2014-2017
específicas dirigidas a las mujeres del CESGA.
prevención de
riesgos laborales
Empresa
Inclusión en el plan de riesgos laborales de los tipos de responsable de la
violencia que más habitualmente sufren las mujeres en el gestión de la 2014-2017
entorno de trabajo (acoso sexual, acoso por razón de sexo) prevención de
riesgos laborales
91
ÁMBITO 4: CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR
Este apartado hace referencia a la posibilidad de conciliar el trabajo con la vida

personal y familiar por parte de los hombres y mujeres que componen los diferentes
ámbitos, categorías profesionales y niveles del CESGA. Ello implica incidir en la
promoción del uso de los permisos de conciliación que recoge la normativa, en la
gestión de los tiempos laborales para mejorar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral (flexibilidad horaria, trabajo por las tardes, teletrabajo, etc.) y en la
existencia y disfrute de beneficios sociales relacionados con la conciliación.

Las mujeres dedican más horas a las tareas reproductivas (cuidado, hogar etc.)
y tienen mayor volumen de incidencias en la jornada laboral debido a las tareas
de cuidado.
Las mujeres realizan uso en mayor medida de la flexibilidad horaria y las franjas
horarias seleccionadas indican la posible incidencia del cuidado de menores.
No existe documentación interna que regule el acceso a las medidas de
conciliación. Ello genera sensación de discrecionalidad en su gestión.
Hombres y mujeres tienen diferentes posturas respecto a los aspectos que sería
necesario mejorar para favorecer la conciliación.
Valoración: Ámbar
Objetivo general:
Mejora de las condiciones de conciliación entre la vida personal y laboral.
Mejora de los beneficios sociales en materia de conciliación.
Mejora de la gestión del tiempo de trabajo.
92

Elaboración de un catálogo que recoja las medidas

Dirección 2014
relativas a la conciliación (permisos, bajas etc.)
reguladas por el marco normativo existente.
ÁMBITO 4:
Elaboración de un catálogo de beneficios sociales
CONCILIACIÓN DE LA relativos a la conciliación puestos en marcha por la Dirección 2014
VIDA PERSONAL, organización que establezca su definición y
LABORAL Y FAMILIAR condiciones de disfrute.
Dirección,
Estandarización del proceso de petición y
Mejora de los beneficios coordinadores/as 2015
adjudicación de los beneficios sociales relativos a la
sociales en materia de de área
conciliación.
OBJETIVO GENERAL:
conciliación
Incorporación del análisis sobre el uso de los
Dirección,
beneficios sociales y la satisfacción con los mismos
MEJORA DE LAS coordinadores/as 2014-2017
en las herramientas de recogida de información de
CONDICIONES DE de área
la organización (encuestas de satisfacción de
CONCILIACIÓN DE LA VIDA personal, auditorías etc.).
PERSONAL Y LABORAL
Análisis del uso de los beneficios sociales relativos a Dirección,
la conciliación teniendo en cuenta el sexo, puesto y coordinadores/as 2014-2017
departamento de las personas que acceden a su de área
disfrute.
Dirección,
Acordar y establecer nuevas medidas vinculadas con 2014-2017
coordinadores/as
93
la implantación del teletrabajo que beneficien a toda de área

la plantilla
Ofrecer formación especializada a toda la plantilla
Departamento de
dirigida a mejorar su capacidades y habilidades para 2014
E-learning
el uso de las medidas del teletrabajo
Dirección,
Difusión de los beneficios sociales existentes y de la personal
política activa de igualdad en la documentación responsable de 2014-2017
relativa a la selección de nuevo personal. los procesos de
selección
Estandarización del proceso de adjudicación de
tareas a realizar fuera del horario laboral (viajes, Dirección,
2015
asistencia a congresos etc.) de modo que no se coordinadores/as
puedan establecer diferencias injustificadas respecto de área
a ese tipo de carga de trabajo.
OBJETIVO ESPECÍFICO 4.2 Incorporación de análisis específicos relativos a la
realización de tareas fuera del horario laboral en las Dirección,
Mejora de la gestión del herramientas existentes para el estudio del coordinadores/as
2014-2017
tiempo de trabajo funcionamiento de la organización (auditorías, de área
encuesta de satisfacción del personal etc.)
Establecimiento de un proceso de revisión y mejora Dirección,

de los tiempos dedicados a la realización de tareas coordinadores/as
2014-2017
fuera del horario laboral de modo que se garantice de área
la menor incidencia posible en la esfera privada.
Revisión y mejora de la frecuencia y duración de las
Dirección,
reuniones de modo que se pueda planificar más
coordinadores/as
eficazmente el trabajo y evitar la realización de 2014-2017
de área
actividades fuera del horario laboral.
94
ÁMBITO 5: VIOLENCIA DE GÉNERO
Este ámbito de actuación incluye, por un lado, la problemática del acoso sexual y por
razón de sexo en el trabajo, la cual ha sido ampliamente recogida por la normativa
existente - información, prevención, detección y abordaje de esta problemática-.
Igualmente, hace referencia a la situación de las mujeres que integran el personal del
CESGA y que puedan sufrir violencia de género -medidas relativas a la movilidad de
estas trabajadoras, su acceso a permisos, etc.-.

Las mujeres perciben en mayor medida haber sido objeto de comentarios
sexistas.
El personal desconoce qué hacer y a quién dirigirse en caso de detectar un caso
de acoso.
No se ha diseñado ningún procedimiento relativo a los casos de acoso sexual o
por razón de sexo.
No se han diseñado procedimientos para tratar casos de violencia de género
que puedan acontecer entre el personal de la organización.
Valoración: Rojo
Objetivo general:
Garantizar un entorno de trabajo libre de violencia de género.
Desarrollar mecanismos de lucha contra el acoso sexual o por razón de sexo.
Desarrollar mecanismos de atención para aquellas mujeres de la organización
que sufran violencia de género.
95

Realización de actividades de sensibilización y formación en Departamento de E-

2014-2017
materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo dirigidas learning
al personal del CESGA.
Elaboración de un protocolo de actuación en materia de Dirección, personal
ÁMBITO 5: OBJETIVO ESPECÍFICO 5.1 acoso sexual y por razón de sexo que determine procesos responsable de la 2016
VIOLENCIA DE de actuación y personas responsables. gestión de RRHH
GÉNERO Desarrollar Incorporación del acoso sexual y por razón de sexo como Empresa responsable
mecanismos de lucha tipos de violencia a abordar en los planes y evaluaciones de la gestión de la
contra el acoso sexual 2014-2017
relativas a la salud laboral y la prevención de riesgos prevención de riesgos
o por razón de sexo laborales. laborales
Incorporación del fomento de un entorno de trabajo libre
de violencia como uno de los objetivos a promover a través
de las herramientas clave de la organización (manual de 2014-2017
OBJETIVO GENERAL: gestión, plan estratégico etc.) Dirección
GARANTIZAR UN ENTORNO Elaboración de un catálogo de medidas que recoja las

DE TRABAJO LIBRE DE
Dirección, personal
OBJETIVO ESPECÍFICO 5.2 actuaciones dispuestas por el marco normativo existente en
responsable de la 2016
VIOLENCIA DE GÉNERO materia de atención de las mujeres que sufren violencia de
gestión de RRHH
Desarrollar género en lo relativo a su entorno de trabajo.
mecanismos de
atención para
aquellas mujeres de Elaboración de un catálogo de medidas puestas en marcha
la organización que por la organización para atender a aquellas trabajadoras Dirección, personal
2016
sufran violencia de del CESGA que sufran violencia de género. responsable de la
género gestión de RRHH
96
5.- EVALUACIÓN
La fase de evaluación del plan resulta imprescindible para poder valorar los resultados
conseguidos con las actuaciones puestas en marcha. En este caso se propone una
evaluación continua anual en la cual se vaya haciendo un seguimiento del grado de
cumplimiento de cada uno de los objetivos específicos establecidos para cada ámbito e
incorporando las mejoras y ajustes que sean necesarios. De este modo, este Plan no
debería concebirse como una herramienta rígida o inflexible para un periodo de cuatro
años, sino al contrario, para que resulte de utilidad debe actualizarse y ajustarse de
forma periódica de acuerdo con la realidad y al contexto en el cual se trabaja. En este
sentido, para que este proceso de mejora continua sea posible resulta imprescindible
la implicación y el trabajo de todas las personas que son responsables de su
implementación, quienes deberían responsabilizarse también de esta fase de
seguimiento y evaluación.
Para llevar a cabo esta evaluación continua, en primer lugar, se proponen un conjunto
de indicadores comunes para todos los objetivos específicos, los cuales deberán ser
analizados anualmente:
• Número de actuaciones realizadas y número de áreas implicadas en cada objetivo

específico en relación a las previstas para cada objetivo específico.
• Grado de cumplimiento de la temporalización establecida.
• Recursos destinados a cada objetivo específico en relación a los recursos dedicados

al ámbito de actuación en el cual se ubica el objetivo y en relación al plan
• Valoración cualitativa por parte de las áreas/departamentos responsables de los

resultados conseguidos con las actuaciones implementadas.
• Valoración cualitativa por parte de las áreas/departamentos responsables de las

dificultades y de las posibles mejoras para el cumplimiento del objetivo planteado.
En segundo lugar, para cada uno de los objetivos específicos de cada ámbito de
actuación se proponen los siguientes indicadores que deberán ser analizados
anualmente:
ÁMBITO 1: GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD EN EL CESGA
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.1: Incorporación de la igualdad como un objetivo central de la

organización
Número de documentos clave que incorporan referencias a la igualdad.

Número de medidas destinadas a transmitir el compromiso de la organización con
la igualdad.
Número de actividades de sensibilización realizadas.
Número y sexo de las personas que participan en las actividades de sensibilización.
Incorporación del objetivo de la igualdad al manual de bienvenida.
Número de reconocimientos en materia de igualdad a los que se ha presentado el
CESGA.
Número de reconocimientos obtenidos.
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.2: Capacitación del personal del CESGA respecto a la promoción de la
igualdad de género
Número y tipo de actividades de difusión del diagnóstico realizadas.

Número y tipo de actividades de difusión del plan de igualdad realizadas.
Número, sexo y área de las personas que participan en las actividades de difusión.
Número de actividades de formación relativas al fomento de la igualdad.
Número, sexo y área de las personas que participan en las actividades de
formación.
Número de actividades de formación y/o sensibilización relativas a la incorporación
de la perspectiva de género en el contenido de las investigaciones.
Número de investigaciones que incorporan la perspectiva de género en su
contenido.
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.3: Incorporación de la variable sexo en los datos generados por el
CESGA
Incorporación la generación de datos desagregados como requisito procedimental

en el manual de gestión de la organización.
Número de indicadores desagregados generados.
Porcentaje de indicadores que se producen de manera desagregada.
Número de áreas que producen datos desagregados por sexo.
Número de actividades de difusión de los datos recopilados.
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.4: Promoción de un uso no sexista del lenguaje
Incorporación del uso no sexista del lenguaje como criterio en el procedimiento de

elaboración de documentación contenido en el manual de gestión.
Número de actividades de difusión de materiales de apoyo.
Número, sexo y área de las personas destinatarias de las actividades de difusión.
98
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.5: Promoción de una imagen no sexista
• Incorporación del uso de una imagen no sexista como criterio en el procedimiento

de elaboración de documentación contenido en el manual de gestión.
• Número y tipo de herramientas de comunicación revisadas.
• Número y porcentaje de artículos dedicados a mujeres en la Revista Díxitos.
• Número y porcentaje de actos institucionales con presencia paritaria de mujeres.
OBJETIVO ESPECÍFICO 1.6: Concreción de la estructura y funciones de la Comisión de Igualdad

del CESGA
• Elaboración de un documento que defina la composición y funciones de la

Comisión.
• Grado de conocimiento del personal respecto a la estructura y funcionamiento de
la Comisión.
• Grado de satisfacción del personal con la estructura y contribuciones de la
Comisión.
• Número y periodicidad de las reuniones de la Comisión.
• Número y tipo de canales de comunicación entre la Comisión y el personal.
99
ÁMBITO 2: REPRESENTATIVIDAD, SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE LAS MUJERES EN EL

CESGA
OBJETIVO ESPECÍFICO 2.1: Promoción de las vocaciones científico-tecnológicas de las niñas y
mujeres gallegas
• Número y tipo de materiales elaborados dirigidos a escolares.

• Número de centros y de escolares que reciben los materiales.
• Entidades con las que se establece colaboración en materia de elecciones formativas
no estereotipadas.
• Medidas en las que deriva dicha colaboración.
• Número y porcentaje de visitas de escolares en las que se incorporan mujeres.
• Número y sexo de escolares que visitan el centro y reciben los materiales elaborados.
• Número y tipo de actividades de difusión dirigidas a centros del SUG.
• Número y sexo de las personas participantes en las actividades de difusión del SUG.
• Tipo de medidas desarrolladas en materia de emprendimiento femenino y áreas
implicadas en su desarrollo.
OBJETIVO ESPECÍFICO 2.2: FOMENTO DEL ACCESO DE LAS MUJERES AL CESGA
• Puesta en marcha de procesos de selección ciegos al género.

• Revisión de los criterios de realización y valoración de la entrevista en los procesos de
selección.
• Número de actividades de sensibilización y formación dirigido al personal implicado en
los procesos de selección.
• Actualización anual de los datos referidos a la selección de personal de manera
desagregada.
• Número y tipo de canales de difusión de ofertas laborales incorporados.
• Número y porcentaje de ofertas de empleo en las que se incorporan las medidas
existentes en materia de igualdad.
OBJETIVO 2.3: Fomento de una promoción interna igualitaria
Elaboración de normativa que regule los procesos de promoción.

Número y tipo de acciones positivas dirigidas a garantizar una promoción igualitaria.
Elaboración de normativa que regule la movilidad intra-organizativa.
Número y tipo de acciones positivas dirigidas a garantizar una movilidad intra-
organizativa igualitaria.
Número y tipo de medidas dirigidas a garantizar una valoración neutral del trabajo.
Número y porcentaje de cursos que se realizan en horario laboral.
Número y porcentaje de indicadores relativos a la evaluación de la formación que se
desagregan por sexo.
Número, sexo y área de las personas que acceden a la formación.
Número y tipo de herramientas de evaluación de la formación modificadas para
incorporar la perspectiva de género.
100
OBJETIVO ESPECÍFICO 3.1: Incorporación de la perspectiva de género en el estudio y la gestión

de las condiciones laborales
Revisión de la encuesta de satisfacción de personal desde la perspectiva de género.

Número y tipo de preguntas incorporadas.
Revisión de la estructura de las auditorías internas y externas.
Número y tipo de temas o indicadores incorporados a las auditorías internas y
externas.
Elaboración de tablas salariales desagregadas por sexo y categoría.
Actualización anual de las tablas salariales desagregadas por sexo y categoría.
OBJETIVO ESPECÍFICO 3.2: Incorporación de la perspectiva de género en la política de salud

laboral del CESGA
Número y tipo de indicadores desagregados relativos a la salud laboral.

Número y tipo de documentos que incorporan dichos datos desagregados.
Porcentaje del personal que recibe los documentos que incorporan datos
desagregados.
Número y tipo de medidas dirigidas a las mujeres incorporadas en el plan de
prevención de riesgos laborales.
Inclusión en el plan de riesgos laborales de los tipos de violencia que más
habitualmente sufren las mujeres en el entorno de trabajo.
101
OBJETIVO ESPECÍFICO 4.1: Mejora de los beneficios sociales en materia de conciliación
Elaboración de un catálogo que recoja las medidas relativas a la conciliación

contempladas en el marco normativo.
Elaboración de un catálogo de beneficios sociales relativos a la conciliación
puestos en marcha por la organización.
Definición del contenido de los beneficios sociales, condiciones de disfrute y
procedimiento estandarizado de petición y concesión.
Número y tipo de herramientas de recogida de información en las que se
incorporan cuestiones relativas a los beneficios sociales.
Número y tipo de preguntas relativas a los beneficios sociales incorporadas en
las herramientas revisadas.
Actualización periódica de los datos relativos a uso de los beneficios sociales
según sexo, puesto y área.
Número y porcentaje de convocatorias de empleo que incorporan una
descripción de los beneficios sociales existentes.
OBJETIVO ESPECÍFICO 4.2: Mejora de la gestión del tiempo de trabajo
Medidas diseñadas e implementadas en lo relativo a la estandarización de las

tareas realizadas fuera del horario laboral.
Número y tipo de herramientas de recogida de información en las que se
incorporan cuestiones relativas a la organización del tiempo de trabajo.
Número y tipo de preguntas/indicadores relativas a la organización del tiempo
de trabajo incorporadas en las herramientas revisadas.
Medidas diseñadas e implementadas en lo relativo a maximizar la eficacia y
duración de las reuniones.
102
OBJETIVO 5.1: Desarrollar mecanismos de lucha contra el acoso sexual o por razón de
sexo
Número de actividades de sensibilización en materia de acoso sexual y por razón

de sexo.
Número de actividades de formación en materia de acoso sexual y por razón de
sexo.
Elaboración de un protocolo en materia de acoso sexual y por razón de sexo.
Número de medidas en materia de acoso sexual y por razón de sexo incluidas en
las políticas relativas a la salud laboral y la prevención de riesgos.
Número de documentos de la organización que incorporan un mandato explícito
de lucha contra este tipo de violencia.
Número, sexo y área de las personas que acuden a las actividades de
sensibilización y formación.
OBJETIVO ESPECÍFICO 5.2: Desarrollar mecanismos de atención para aquellas mujeres de la

organización que sufran violencia de género
Elaboración de un catálogo de medidas determinadas por la administración en

materia de atención a víctimas de violencia de género.
Elaboración de un catálogo de medidas propias.
Número de medidas propias puestas en marcha para la atención de las mujeres
de la organización que sufran violencia de género.
Finalmente, una vez concluido el periodo de implementación del plan, se propone una
evaluación final a través de la cual, con los indicadores mencionados, las evaluaciones
anuales y las valoraciones realizadas por parte de todas las personas implicadas, se
pueda conocer el impacto y los resultados conseguidos con el I Plan de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres del CESGA.
103
6.- BIBLIOGRAFÍA
Generalitat de Catalunya (2010), 10 Porqués para una salud y una seguridad
laboral con perspectiva de género, Barcelona
Instituto de la Mujer (2003), Trayectorias personales y profesionales de mujeres
con estudios tradicionalmente masculinos, Madrid
Vázquez, E; Diz, I.; Lois, M.; Alonso, A. (2007), As mulleres no sistema educativo
de Galicia. Unidade de Muller e Ciencia de Galicia. Xunta de Galicia.
104
7.- ANEXOS
ANEXO I - OBLIGACIONES NORMATIVAS DEL CESGA EN

MATERIA DE IGUALAD DE GÉNERO
El CESGA, al igual que el resto de centros de trabajo, tiene una serie de obligaciones
normativas en materia de igualdad de género. A continuación se realiza una
recopilación de las mismas, incluyendo tanto la legislación estatal como autonómica, y
teniendo en cuenta que la forma jurídica específica del CESGA es la de Fundación
Pública.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres
Temática: Acoso sexual y acoso por razón de sexo
Definición
Acoso sexual (Art. 7): Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o tenga el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona.
Acoso por razón de sexo (Art. 7): Cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en
el trabajo (Art. 48): Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones
que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos
105
de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de

formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los
trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la
empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que
pudieran propiciarlo.
Temática: Planes de igualdad en las empresas
Elaboración y aplicación de planes (Art. 45): Las empresas están obligadas a

respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta
finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y
en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma
que se determine en la legislación laboral.
Las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se
establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en
el mismo.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores
y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y
aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las
demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.
Concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas (Art. 46): Los
planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en
106
la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a

eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento
de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán

contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación
laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.
Temática: Distintivo empresarial
Distintivo empresarial (Art. 50): El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará

un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación
de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y
trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con
fines publicitarios.
Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o
privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance
sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de
trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
Temática: Discriminación, conciliación, riesgos laborales
Discriminación (Disp adicional décimo primera, Modificación del Estatuto de los

trabajadores, Dos): Se modifica el párrafo segundo del apartado 1 y se añaden dos
107
nuevos apartados 4 y 5 al artículo 17, en los siguientes términos: «Serán

igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación.» «4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la
negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer
el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer
reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en
igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las
personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que
se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas
en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo
que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del
sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría
profesional o puesto de trabajo de que se trate.»
Adaptación de la jornada (Disp adicional décimo primera, Modificación del

Estatuto de los trabajadores, Tres): Se introduce un apartado 8 en el artículo 34,
con la siguiente redacción: «8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y
distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se
establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»
Permisos nacimiento/fallecimiento/hospitalización (Disp adicional décimo

primera, Modificación del Estatuto de los trabajadores, Cuatro): Se modifica la
letra b) del apartado 3 del artículo 37, que queda redactado del modo siguiente:
«b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de
108
consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un

desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.»
Lactancia, Guarda legal de menor/persona con discapacidad (Disp adicional

décimo primera, Modificación del Estatuto de los trabajadores, Cinco): Se
modifican el apartado 4 y el párrafo primero del apartado 5 del artículo 37,
quedando redactados en los siguientes términos: «4. Las trabajadoras, por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso
se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por
su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en
media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá
ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.»
«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y
un máximo de la mitad de la duración de aquélla.»
Vacaciones y maternidad (Disp adicional décimo primera, Modificación del

Estatuto de los trabajadores, Seis): Se añade un párrafo segundo al apartado 3 del
artículo 38, en los siguientes términos: «Cuando el período de vacaciones fijado en
el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones
en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que
por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
109
Suspensión del contrato de trabajo (Disp adicional décimo primera, Modificación

del Estatuto de los trabajadores, Siete): Se modifica la letra d) del apartado 1 del
artículo 45, quedando redactada en los siguientes términos: «d) Maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un
menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las
Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a
un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores
de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados
o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.»
Excedencia voluntaria (Disp adicional décimo primera, Modificación del Estatuto

de los trabajadores, Ocho): Se modifica el apartado 2 del artículo 46, que queda
redactado del modo siguiente: «2. El trabajador con al menos una antigüedad en la
empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse
en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco
años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si
han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.»
Excedencia por cuidado (Disp adicional décimo primera, Modificación del

Estatuto de los trabajadores, Nueve): Se modifican los párrafos primero, segundo
y tercero del apartado 3 del artículo 46, que quedan redactados del modo
siguiente: «Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de
duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta
110
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,

accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.»
Suspensión con reserva del puesto (Disp adicional décimo primera, Modificación
del Estatuto de los trabajadores, Diez): Se modifican los apartados 4 y 5 del
artículo 48, quedando redactados en los siguientes términos: «4. En el supuesto de
parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a
partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la
interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En
caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no
algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la
parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y
sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir
haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido,
aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta
111
se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no

tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones
de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera
correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho
reconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquéllos
en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a
continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de
la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto,
de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos
prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por
alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período
superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el
nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y
en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de
adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable
en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada
menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del
trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la
adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar
derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores
trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que
podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de
períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis
semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de
parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o
del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este
apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos
112
progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los

interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de
forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente apartado
podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional,
cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de
origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el
presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por
la que se constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier
mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho
durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado,
así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.» «5. En el
supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en
los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla
nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.»
Suspensión del puesto de trabajo por paternidad (Disp adicional décimo primera,
Modificación del Estatuto de los trabajadores, Once): Se incluye un nuevo artículo
48 bis, con la siguiente redacción: «Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de
trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá
derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos,
ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días
más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del
disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el
artículo 48.4. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al
otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho
113
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no

obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea
disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión
por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza
este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización
del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del
contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización
de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo
podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial
de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y
conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al
empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.»
Extinción del contrato por causas objetivas (Disp adicional décimo primera,
Modificación del Estatuto de los trabajadores, Doce): Se modifica el apartado 4
del artículo 53 que queda redactado en los siguientes términos: «4. Cuando el
empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este
artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera
producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien
el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará
obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior
observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en
ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de
extinción con efectos desde su fecha. Será también nula la decisión extintiva en los
siguientes supuestos:
114
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,
adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1
del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de
los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del
artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo,
de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos,
se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.»
Despido disciplinario (Disp adicional décimo primera, Modificación del Estatuto

de los trabajadores, Trece): Se modifica la letra g) del apartado 2 del artículo 54,
quedando redactado en los siguientes términos: «g) El acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.»
115
Forma y efectos del despido disciplinario (Disp adicional décimo primera,

Modificación del Estatuto de los trabajadores, Catorce): Se modifica el apartado 5
del artículo 55, que queda redactado del siguiente modo: «Será nulo el despido
que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido
en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45,
o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo
46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral,
en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras
anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia
del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
derecho a los permisos y excedencia señalados.»
Derecho a la información del comité de empresa (Disp adicional décimo primera,

Modificación del Estatuto de los trabajadores, Quince): Se añade un nuevo
116
párrafo segundo al número 1 del apartado 1 del artículo 64, en los siguientes
términos: «También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente,
relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la
proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como,
en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad
entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de
igualdad, sobre la aplicación del mismo.»
Igualdad de trato (Disp adicional décimo primera, Modificación del Estatuto de

los trabajadores, Dieciséis): Se añade una nueva letra c) en el número 9 del
apartado 1 del artículo 64, así como un nuevo número 13 en el mismo apartado 1,
en los siguientes términos: «c) De vigilancia del respeto y aplicación del principio
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.» «13. Colaborar
con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de
medidas de conciliación.».
Medidas de igualdad en los convenios colectivos (Disp adicional décimo primera,

Modificación del Estatuto de los trabajadores, Diecisiete y Dieciocho): Se añade
un nuevo párrafo en el apartado 1 del artículo 85, con la redacción siguiente: «Sin
perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de
negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con
el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.» «Asimismo, sin perjuicio de la
libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación
colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de
más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se

formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
117
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de

negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la
empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los
indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las
oportunas reglas de complementariedad.»
Validez de los convenios colectivos (Disp adicional décimo primera, Modificación

del Estatuto de los trabajadores, Diecinueve): Se añade un nuevo apartado 6 al
artículo 90, quedando redactado, en los siguientes términos: «6. Sin perjuicio de lo
establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al
principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener
discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, podrá
recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad
de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando
la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que
el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en
conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las
Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo
establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.»
Discrepancias en materia de conciliación (Disposición adicional decimoséptima).

Discrepancias en materia de conciliación. Las discrepancias que surjan entre
empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del
procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento
Laboral.»
Indemnizaciones (Disposición adicional decimoctava). Cálculo de indemnizaciones

en determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción
de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener
en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el
que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada
efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente
118
establecido para dicha reducción. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en

el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos
establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.»
Riesgos laborales (Disposición adicional duodécima. Modificaciones de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales). La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales queda modificada como sigue: Uno. Se introduce
un nuevo apartado 4 en el artículo 5, que quedará redactado como sigue: «4. Las
Administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad
entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo
tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e
investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el
objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados
del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores.» Dos. Se
modifica el párrafo primero del apartado 2 y el apartado 4 del artículo 26, que
quedan redactados en los siguientes términos: «2. Cuando la adaptación de las
condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal
adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de
las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la
cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio
Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos
efectos.» «4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de
aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen
los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas,
en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de
los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud
119
que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo,

declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del
contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses
contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las
circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.»
LEY 2/2007, de 28 de marzo del trabajo en igualdad de las mujeres de

Galicia (aportaciones diferenciadas respecto a la Ley orgánica)
Temática: Discriminación
Definición discriminación directa e indirecta (art. 3): Para los efectos de esta ley, el
concepto de discriminación incluirá:
a) El acoso y acoso sexual, así como cualquier trato menos favorable basado en el
rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sometimiento a
él.
b) La orden de discriminar a personas por razón de su sexo.
c) El trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo ou con el

permiso de maternidad.
Temática: Planes de igualdad
Obligatoriedad de los planes de igualdad (art. 11): Los planes de igualdad serán
obligatorios para la Administración autonómica, sus organismos autónomos, las
sociedades públicas, las fundaciones del sector público autonómico, las entidades de
derecho público vinculadas o dependientes de la comunidad autónoma y los
organismos con dotación diferenciada en los presupuestos de la comunidad autónoma
que, al carecer de personalidad jurídica, no estén formalmente integrados en la
Administración de la comunidad autónoma.
120
Temática: Marca gallega en igualad
Obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad (art. 16): La Marca Gallega

de Excelencia en Igualdad es un distintivo a través del cual se reconoce por la Xunta de
Galicia a aquellas empresas que destaquen en la aplicación de las políticas de
igualdad. Podrán optar a la calificación de Marca Gallega de Excelencia en Igualdad,
para sus productos o sus servicios, las empresas, sean de capital privado o capital
público, que tengan su domicilio en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o
cualquier otra representación en Galicia, siempre que, a la vez, hubieran contratado
personal en Galicia. A fin de obtener la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, las
empresas deberán presentar en el departamento de la Administración autonómica
competente en materia de trabajo un balance sobre los parámetros de igualdad real
existente en su organización y en su funcionamiento con respecto a las relaciones de
trabajo y a la publicidad de los productos y servicios prestados por la empresa. El
expediente será tramitado por la Unidad Administrativa de Igualdad del departamento
de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, que, además de
cuantas otras medidas estime convenientes, solicitará un informe a las representantes
y los representantes de trabajadores y trabajadoras en la empresa, a las asociaciones
empresariales que disfruten de capacidad representativa en la empresa, a los
sindicatos más representativos y a los sindicatos con implantación notoria en la
empresa, y otro informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Asimismo, será
recabado informe del Consejo Gallego de Consumo a los efectos de acreditar el
cumplimiento del parámetro de igualdad en la publicidad no sexista de los productos o
servicios ofertados por la empresa solicitante de la calificación. Una vez recabada dicha
información se remitirá copia del expediente al departamento de la Administración
autonómica competente en materia de igualdad, quien emitirá informe preceptivo. A
propuesta de la Unidad Administrativa de Igualdad y a la vista del informe emitido por
el departamento de la Administración autonómica competente en materia de
igualdad, el departamento de la Administración autonómica competente en materia
de trabajo concederá la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, especificando en la
resolución los derechos y facultades consecuentes a su obtención y concretando, en
121
los términos del desarrollo reglamentario, la cuantía subvencionada según el número 2

del artículo 19 de la presente Ley.
Convenio colectivo 2008-2011 por el cual se rige el CESGA
Temática: Permisos
Permisos retribuidos (art. 9): 2.-Las trabajadoras por lactancia se regirán por la ley
orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres,
pudiendo la trabajadora acumular los periodos de disfrute de forma ininterrumpida las
180 horas en un mes natural o 22 días laborales. 3.- cuando el trabajador tenga
personas a su cargo, que no puedan acudir por sus propios medios a la consulta
médica para recibir asistencia, el trabajador tendrá permiso para acompañarlo,
justificando el hecho.
Permisos no retribuidos (art. 10): Para el personal con una antigüedad mínima en la
empresa de un año, tendrá derecho a 1 mes de permiso no retribuido al año en las
siguientes circunstancias:
1. Para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, por accidente grave, enfermedad grave u hospitalización. Pudiendo
solicitarlo mientras se acredite que dura dicha situación.
2. Para situaciones de adopción o acogimiento, debidamente acreditado.
Temática: Salud, riesgos laborales y acoso sexual
Seguridad e higiene (art. 26): Será obligatoria la utilización de ordenadores de filtros o

monitores que cumplan la normativa vigente. Las mujeres embarazadas estarán
exentas de trabajos continuados en las fotocopiadoras. Se efectuarán revisiones
médicas específicas (vista, espalda, etc.) a los trabajadores y trabajadoras que
desarrollen sus labores en equipos informáticos.
Acoso sexual y moobing: Las partes afectadas por el presente Convenio, asumen el
compromiso de velar porque exista en la Empresa un ambiente exento de riesgo para
122
la salud y, en concreto, para el acoso sexual, estableciendo procedimientos en las

Empresas para presentar quejas por quienes sean víctimas de tales tratos, a fin de
obtener ayuda inmediata, utilizando para ello el código de conducta comunitario,
relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
Aplicación de la nueva legislación en la empresa (Disposición final): ambas partes

acuerdan la incorporación aplicación de los nuevos aspectos de la Ley de igualdad que
no están incluidos en el Convenio o que se modifican con esta nueva ley y los nuevos
aspectos en materia de Prevención de Riesgos Laborales y Ley de Dependencia que no
contemple este convenio y cualquier aspecto de otra ley de aspecto social que durante
la vigencia de este convenio pudiese incidir en el contenido de este.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección

Integral contra la Violencia de Género.
Temática: Derechos laborales y de Seguridad Social
Derechos laborales y de Seguridad Social (Art. 21): La trabajadora víctima de violencia

de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los
Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la
movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación
laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. 2. En
los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la
extinción del contrato de trabajo previstos en el apartado anterior darán lugar a
situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de
cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.
3. Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras
víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o
ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo,
tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión
de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad
geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta
123
se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del

contrato de trabajo. 4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por
la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán
justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de
salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la
trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. 5. A las trabajadoras por cuenta propia
víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, se les suspenderá la obligación
de cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como de
cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su
situación será considerada como asimilada al alta. A los efectos de lo previsto en el
párrafo anterior, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las
bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de
cotizar.
Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y

hombres.
Temática: Lenguaje sexista
Erradicación del sexismo en el lenguaje institucional y social (art. 18): La Xunta de

Galicia erradicará, en todas las formas de expresión oral o escrita, el uso sexista del
lenguaje en el campo institucional, tanto frente a la ciudadanía como en las
comunicaciones internas. A estos efectos, se informará y se formará al personal al
servicio de las administraciones públicas gallegas.
Temática: Acoso sexual
El procedimiento informal de solución (art. 50): 1. Para la tramitación del

procedimiento informal de solución, la dirección de personal de cada unidad
administrativa o de cada centro de trabajo, previa audiencia de la representación legal
de personal a su mando, designará un asesor o asesora confidencial, preferiblemente
124
una mujer, pudiendo nombrarse como asesor o asesora confidencial al delegado o

delegada de prevención de riesgos laborales. 2. Recibirá el asesor o asesora
confidencial, en todo caso, una adecuada formación continua, y el tiempo de
formación se habrá de asimilar a tiempo de trabajo. 3. Sus funciones consistirán en
recibir las quejas de acoso sexual y, si los hechos no revistieran caracteres de delito
perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del ministerio fiscal, entrará en
contacto, de forma confidencial, con la persona denunciada, solo o en compañía de la
persona denunciante, a elección de ésta, para manifestarle la existencia de una queja
sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de
reiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir. 4. Si los
hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o
denuncia del ministerio fiscal, pondrá la queja en conocimiento del órgano
competente para incoar el procedimiento disciplinario administrativo. 5. Además de
las funciones de tramitación de los procedimientos informales de solución, el asesor o
asesora confidencial podrá proponer a la dirección del centro las recomendaciones
oportunas para una mejor prevención del acoso sexual, debiendo la dirección asumir
las propuestas adecuadas al marco normativo vigente. 6. Se garantizará, en todo caso,
la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las represalias
derivadas del ejercicio de cualquiera de sus funciones.
El procedimiento disciplinario (art. 51): 1. Si la persona denunciante no se considera

satisfecha en la solución alcanzada en el procedimiento informal, bien por entender
insuficientes las explicaciones ofrecidas o bien por producirse reiteración en las
conductas denunciadas, si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal
de solución o, en todo caso, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible
de oficio o mediante querella o denuncia del ministerio fiscal, se incoará un
procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, que se tramitará según las
normas de aplicación para la imposición de sanciones muy graves al personal
funcionario o al personal laboral, sin perjuicio, si los hechos revistieran caracteres de
delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del ministerio fiscal, de
comunicar los hechos al juzgado de instrucción o al ministerio fiscal. 2. En caso de
comunicación de los hechos al juzgado de instrucción o al ministerio fiscal, y en caso
125
de seguirse actuaciones penales a instancia de la persona denunciante, se paralizará el

procedimiento disciplinario contra la persona denunciada en tanto no recaiga
sentencia judicial o auto judicial de sobreseimiento firme o, si no hay actuación
judicial, en cuanto no decrete el archivo el ministerio fiscal. 3. La denuncia se podrá
formalizar ante el asesor o asesora confidencial, quien la pondrá en conocimiento del
órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario. 4. En todo caso, se
garantizará la confidencialidad de las partes implicadas durante la tramitación del
procedimiento disciplinario y la debida protección de los que denuncien o testifiquen,
salvo si se evidenciara su mala fe.
Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación
Temática: Igualdad de género
Derechos del personal investigador (art. 14): El personal investigador que preste
servicios en Universidades públicas, en Organismos Públicos de Investigación de la
Administración General del Estado o en Organismos de investigación de otras
Administraciones Públicas tendrá los siguientes derechos: d) Al respeto al principio de
igualdad de género en el desempeño de sus funciones investigadoras, en la
contratación de personal y en el desarrollo de su carrera profesional.
Medidas (art. 33): Los agentes de financiación del Sistema Español de Ciencia,
Tecnología e Innovación impulsarán la participación activa de los agentes públicos de
ejecución en el desarrollo de la investigación y en la implantación de la innovación
para estimular la investigación de calidad y la generación del conocimiento y su
transferencia, así como para mejorar la productividad y la competitividad, la sociedad
del conocimiento y el bienestar social a partir de la creación de una cultura
empresarial de la innovación. Con este fin llevarán a cabo, entre otras, las siguientes
medidas: j) Medidas para la inclusión de la perspectiva de género como categoría
transversal en la ciencia, la tecnología y la innovación, y para impulsar una presencia
126
equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos del Sistema Español de

Ciencia, Tecnología e Innovación.
Implantación de la perspectiva de género (Disposición adicional decimotercera): 1. La

composición de los órganos, consejos y comités regulados en esta ley, así como de los
órganos de evaluación y selección del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e
Innovación, se ajustará a los principios de composición y presencia equilibrada entre
mujeres y hombres establecidos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ley 16/2010, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la

Administración general y del sector público autonómico de Galicia
Temática: Contratación
Contratación de personal laboral fijo (art. 116): A la contratación de personal laboral

fijo al servicio de las fundaciones reguladas en el presente título serán de aplicación las
disposiciones de la legislación gallega sobre empleo público y las normas
reglamentarias que la desarrollen, relativas a: a) Composición y funcionamiento de los
tribunales o comisiones de selección. b) Bases de las convocatorias. c) Pruebas de
selección.
Temática: Igualdad entre mujeres y hombres
Igualdad entre mujeres y hombres (Disposición adicional primera): 1. La Xunta, la

Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y las entidades
integrantes del sector público autonómico garantizarán y promoverán, en sus ámbitos
de actuación, la aplicación del principio de igualdad en todas sus manifestaciones y,
muy especialmente, en lo que afecta a la igualdad por razón de sexo, e integrarán
activamente, en su organización y actividades, la dimensión de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos y a todos los niveles.
127
2. En los nombramientos de altos cargos de la Administración general de la

Comunidad Autónoma de Galicia y de los titulares y miembros de órganos de
entidades integrantes del sector público autonómico se atenderá al principio de
presencia equilibrada. A estos efectos, se considerarán como conjuntos diferenciados
cada una de las consejerías con sus respectivas entidades dependientes o vinculadas.
3. La actuación en materia de personal y contratación se someterá a un plan de
igualdad para eliminar la discriminación por razón de sexo.
128
ANEXO II – INDICADORES Y FUENTES DE INFORMACIÓN
ÀMBITOS DE ACTUACIÓN DIMENSIONES INDICADORES FUENTES DE

INFORMACIÓN
Proporción de mujeres entre en el Base de datos
personal del CESGA
Proporción de mujeres y hombres Base de datos
según edad
Presencia de Proporción de mujeres y hombres Base de datos
mujeres según antigüedad
según nivel y tipo de estudios
Proporción de mujeres e hombres
según cargas familiares (número Base de
de hijos) datos/cuestionario
Proporción de mujeres e hombres
cabezas de familia Cuestionario
monoparentales
Proporción de mujeres e hombres Cuestionario
REPRESENTATIVIDAD DE con discapacidad
LAS MUJERES
Distribución del personal por Base de datos
categoría profesional, sexo, edad,
nivel de estudios, cargas familiares
y antigüedad
Segregación vertical en cargos directivos por edad,
nivel de estudios, cargas familiares
e antigüedad
Motivos para a concentración de Entrevista
mujeres en determinadas
categorías profesionales
Personas con responsabilidad no
formalizada (miembros de Cuestionario
comisiones, delegación de
funciones) por sexo, edad, nivel de
estudios, grupo profesional
Proporción de mujeres y hombres
en las diferentes áreas de trabajo Base de datos
Segregación según edad, antigüedad y
horizontal categoría profesional
Motivos para que haya secciones Entrevista
masculinizadas y masculinizadas
Responsabilidad de mujeres y Entrevista
Representación hombres en los sindicatos que
sindical actúan en el CESGA
% de mujeres que se presentan a Documentación

procesos de selección y % que
consiguen plaza
Igualdad de % de mujeres en as comisiones y Documentación
ACCESO, SELECCIÓN, oportunidades en el tribunales de selección
PROMOCIÓN Y acceso, la selección Documentación
DESARROLLO DE LAS y la permanencia Criterios para definir os perfiles
MUJERES demandados para os nuevos
puestos de trabajo
Personas a las que no se le renovó Información no

la contratación por sexo proporcionada
129
Asistencia a cursos de formación Base de datos

por sexo
Cursos de formación relacionada Información no
con la promoción según sexo proporcionada
Ayudas para la asistencia a cursos Entrevista
por sexo
Acceso a la información y uso de la
misma en materia de formación Cuestionario/Entrevista
s
Posibles barreras internas o Información no
externas con las que se poden proporcionada
encontrar las mujeres la hora de
promocionar
Influencia de las cargas familiares Información no
Igualdad de en la promoción interna por sexo proporcionada
oportunidades en la
Acciones positivas para fomentar Entrevistas
promoción la contratación o promoción
interna de las mujeres y hombres
Existencia de perspectiva de Entrevistas
género en la políticas de
desarrollo de personal
Información no
Transparencia en la promoción proporcionada
interna: criterios claros y objetivos
Criterios de igualdad en el acceso Entrevista
a la formación interna
Franjas horarias de los cursos de Documentación
formación /entrevista/cuestionari
o
Relación entre promoción interna Información no

y formación interna proporcionada
Relación entre promoción interna Información no

y disfrute de medidas de proporcionada
conciliación
Información
Personal por nivel retributivo e proporcionada
por sexo parcialmente
Retribución anual media de
mujeres y hombres Base de datos
Complementos por sexo Información no
Igualdad retributiva proporcionada
Cuerpo profesional por nivel de Base de datos
estudios, sexo, edad, cargas
familiares etc.
Asignación de puestos de trabajo Entrevista
a categorías profesionales basada
CONDICIONES LABORALES en un sistema de valoración de
puestos de trabajo neutro
Base de datos
Tipo de Tipo de contratación por sexo
contratación,
valoración del
puesto de trabajo y
condiciones Tipo de jornada por sexo Base de datos
laborales
Valoración del puesto de trabajo y Cuestionario
condiciones laborales
130
Experiencias de organización del Entrevista

trabajo y horarios de los servicios
Gestión del tiempo Personas trabajadoras por
laboral para la flexibilización horaria según sexo, Información no
conciliación cargas familiares, edad y cargo de proporcionada
responsabilidad
Tipo de jornada-horario por sexo, Base de datos
categoría profesional e cargo de
responsabilidad
Horas extras por sexo, categoría Información no
CONCILIACIÓN DE LA VIDA profesional, cargo de proporcionada
LABORAL, PERSOAL Y responsabilidad, nivel de estudio,
FAMILIAR cargas familiares
Uso dos servicios relacionados con Información no

la conciliación por sexo y motivo proporcionada
Agilidad en la substitución por Entrevista
permiso de
maternidad/paternidad
Beneficios sociales y Condiciones de reincorporación Entrevista
soporte relacionado por permisos y excedencias
con la conciliación Criterios para a flexibilidad horaria Entrevista
Existencia de mejoras de la Entrevista

normativa mínima aplicable en
materia de conciliación
Acciones de promoción de la Entrevista
corresponsabilidad
Existencia de casos de acoso Entrevista
Acoso sexual Y por sexual e de acoso por razón de
razón de sexo sexo: quejas e denuncias
Percepción acoso sexual e por Cuestionario
razón de sexo
Percepción de trato Cuestionario
discriminatorio
VIOLÈNCIA DE GÉNERO EN Mecanismos para detectar casos Entrevista
EL ÁMBITO LABORAL Medidas para La de acoso sexual e acoso por razón
prevención y el de sexo
abordaje del acoso Existencia de un Protocolo de Entrevista
sexual y por razón actuación en caso de acoso sexual
de sexo y acoso por razón de sexo
Persona o comisión responsable Entrevista

de establecer medidas para
prevenir, detectar y actuar en
casos de acoso sexual
Personas trabajadoras víctimas de Entrevista
violencia de género
Facilidades otorgadas en caso de Documentación,
ser víctimas de violencia de entrevista
género
Acciones para el
soporte de las Difusión y sensibilización interna
mujeres en para identificar y evitar o acoso, Entrevista
situación de actitudes sexistas y trato
violencia discriminatorio
Perspectiva de
PREVENCIÓN DE RIESGOS género en la Accidentes de trabajo por sexo Información no
LABORALES CON prevención de categoría y área de trabajo proporcionada
PERSPECTIVA DE GÉNERO riesgos
131
Absentismo laboral por sexo, Información no

categoría y área de trabajo proporcionada
Condiciones de
Incidencia de los riesgos Información no
salud en el entorno
psicosociales entre las mujeres en proporcionada
de trabajo
las diferentes áreas de trabajo
Adecuación del puesto de trabajo

y de los espacios compartidos a las Documentación
necesidades de mujeres y
hombres según su situación vital
Uso no sexista del lenguaje en la Documentación

comunicación y documentación
interna
Uso no sexista del lenguaje en la Documentación
comunicación externa
Elaboración y difusión de una guía Entrevista
Uso de imagen y de lenguaje no sexista
lenguaje no sexista Conocimiento por parte del Cuestionario/Entrevista
personal de los recursos de
lenguaje no sexista
Acciones y canales de difusión Entrevista
interna de las actuaciones en
materia de igualdad
COMUNICACIÓN NO Personal informado Cuestionario/Entrevista
SEXISTA correctamente de las acciones
Difusión interna y llevadas a cabo en materia de
externa de las igualdad en el CESGA
actuaciones en Acciones y canales de difusión Documentación/Entrev
materia de igualdad externa de las actuaciones en ista
materia de igualdad
Todo el personal tiene acceso a la Cuestionario
misma información (promoción,
prevención de riscos, medidas de
igualad, de conciliación etc.)
Sensibilización interna para la Documentación/
igualdad de oportunidades en el entrevista
CESGA
Presupuesto asignado a políticas Documentación
de igualdad
Incorporación de la perspectiva de Documentación/
género en la misión, visión y entrevista
Perspectiva de valores
género en la Sensibilización interna en materia Entrevista
estrategia y cultura de igualdad
organizativa
Formación interna especializada Entrevista
en materia de igualdad de género,
personal al cual se dirige
POLÍTICA DE IGUALDAD DE
Trabajo coordinado y transversal Entrevista
DE OPORTUNIDADES de género con otras instituciones
Promoción de valores no Entrevista
discriminatorios ni sexistas
Incorporación de la perspectiva de Documentación,
género en las políticas y entrevista
actuaciones del CESGA
Perspectiva de Establecimiento de indicadores de Documentación,
género en las seguimiento y evaluación con entrevista
políticas y perspectiva de género de las
actuaciones del actuaciones del CESGA
CESGA Estadísticas y datos desagregados Documentación,
por sexo entrevista
132
Personal con formación de género Base datos,

según sexo, categoría y edad cuestionario
Participación en la formación Base datos,
interna en materia de igualdad cuestionario
según sexo, categoría, edad y
cargo de responsabilidad
Participación en formación
externa y asistencia a jornadas en
materia de igualdad con el soporte No proporcionado
del CESGA según sexo, categoría,
edad y cargo de responsabilidad
133
ANEXO III – DOCUMENTOS Y BUENAS PRÁCTICAS DE INTERÉS
ÁMBITO 1: PROMOCIÓN DE UNA GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD EN EL CESGA
Igualdad y Responsabilidad Social Corporativa. Guía para PYMES
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/Igualdad_y_RSC_G
uia_para_pymes.pdf
Guía Lenguaje Administrativo no Sexista
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/ugen/sites/default/files/docume
ntos/107.pdf
Guía Lenguaje Publicidad Institucional no Sexista
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/ugen/sites/default/files/docume
ntos/Manual_13_Publicidad_Inst_no_sexista.pdf
Gender in Research- Toolkit
http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/
Análisis de la Perspectiva de Género de algunas Estadísticas
http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observIgualdad/estudiosInformes/docs/01
6-analisis.pdf
Guía para la Elaboración de Indicadores de Género
http://www.cubaenergia.cu/genero/desarrollo/d25.pdf
ÁMBITO 2: REPRESENTATIVIDAD, SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE LAS MUJERES EN EL CESGA
Calendario Mujeres Astrónomas
http://mym.rsme.es/index.php?option=com_content&view=article&id=155:calendario
-qella-es-atronomaq-2009&catid=68:otros-materiales&Itemid=88
134
Mujeres y Matemáticas. 13 Retratos
http://mym.rsme.es/index.php?option=com_content&view=article&id=160:mujeres-y-
matematicas-13-retatos&catid=45:exposiciones&Itemid=88
Revista Xenia. Unidade de Muller e Ciencia de Galicia
http://unidadedamullereciencia.xunta.es/informacion/xenia
La Mujer como Elemento Innovador de la Ciencia
http://mym.rsme.es/index.php?option=com_content&view=article&id=154:la-mujer-
como-elemento-innovador-de-la-ciencia&catid=45:exposiciones&Itemid=88
Brecha Salarial: Causas e Indicadores
http://www.emakunde.euskadi.net/u72-
20010/es/contenidos/informacion/pub_informes/es_emakunde/adjuntos/Brecha_sala
rial_es.pdf
10 Porqués para una salud y una seguridad laboral con perspectiva de género
http://www.redunidadesdeigualdad.udl.cat/fileadmin/Recursos/PRL/10XQ_Genere_ca
st.pdf
Salud y Riesgos Laborales con Perspectiva de Género
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/herramienta-de-
apoyo-n-10-salud-y-riesgos-laborales-con-perspectiva-de-genero_r2.pdf

Guía de Buenas Prácticas de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral en
las Empresas
http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/docs/Guia_buenas_practicas_concil
iacion_vida_personal_familiar_laboral_Ayuntamiento_Madrid.pdf
135
Acoso sexual y Acoso por Razón de Sexo
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/acoso_sexual_y_ac
oso_por_razon_de_sexo_conoce_tus_derechos.pdf
136

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I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

ENTRE MUJERES Y HOMBRES

DEL CENTRO DE SUPERCOMPUTACIÓN DE GALICIA

1.- Introducción……………………………………………. Pág. 3

4.- Plan de igualdad…………….………..….….………Pág. 74

5.- Evaluación………………………………………...…… Pág.97

6.- Bibliografía………………….……………….……… Pág. 104

7.- Anexos...…………………………………………..…. Pág. 105

El Centro de Supercomputación de Galicia constituye un agente clave del sistema de

El primer paso para conseguir dicho fin ha consistido en la elaboración de un

1º FASE: DISEÑO DEL PLAN DE TRABAJO INICIAL

Elaboración por parte de las consultoras externas de un plan de trabajo

2º FASE: DEFINICIÓN DE LOS ÁMBITOS DE ANÁLISIS Y DISEÑO DE LAS HERRAMIENTAS

Análisis legislativo en materia de igualdad de género ( Ver anexo I)

1) La representatividad de las mujeres.

Definición de indicadores, fuentes de información y técnicas de análisis (Ver

3º FASE: REALIZACIÓN TRABAJO DE CAMPO

En la tabla siguiente se expone de forma esquemática el trabajo de campo

TRABAJO DE CAMPO REALIZADO

Asimismo, se incluyeron varias preguntas abiertas

• 66,7 % de los hombres

Se analizó la información relativa a las siguientes bases

• Perfil del personal: sexo, edad, perfil formativo,

Se realizaron entrevistas semi-estructuradas con

Las personas entrevistadas pertenecían a los siguientes

Se realizó un análisis de contenido de los siguientes

• Informe Anual 2011.

• Ejemplares de la Revista Díxitos 2010-2013

4º FASE: ELABORACIÓN DE LA DIAGNOSIS

Tras el análisis de toda la información recopilada en la fase anterior, se

Tomando como punto de partida las principales conclusiones del diagnóstico

Para cada uno de estos ejes de actuación se ha planteado un objetivo general y

Inclusión en el borrador de las propuestas y sugerencias provenientes del

a) Presencia de las mujeres

Gráfico 1. Personal del CESGA según sexo

Asimismo, al analizar la evolución de la presencia de las mujeres durante el periodo de

2012 su presencia desciende hasta un 20% y finalmente durante el 2013 y el 2014 el

Es relevante señalar que este descenso en la presencia de mujeres se produce durante

En cuanto a la antigüedad del personal que trabaja actualmente en el CESGA, se

Gráfico 3. Porcentaje de mujeres y hombres que trabajan en el CESGA según

Gráfico 4. Porcentaje de mujeres y hombre que trabajan en el CESGA según edad

≤ 30 > 30 ≤ 45 > 45 ≤ 60 >60

Gráfico 5. Porcentaje de mujeres y hombres que trabajan en el CESGA según nivel de

Doctor/a Licenciado/a Diplomado/a Formación profesional

Mujeres Hombres Total

Humanidades Ciencias Jurídicas y Sociales Ciencias Experimentales Enseñanzas técnicas

Gráfico 7. Porcentaje de mujeres y hombres que trabajan en el CESGA según el

La segregación vertical hace referencia a la menor presencia de mujeres en los puestos

Gráfico 8. Categorías profesionales según sexo

Cargos directivos Coordinadores/as

Gráfico 9. Porcentaje mujeres y hombres en cada categoría profesional

Técnicos/as Técnicos/as Técnicos /as Coordinadores/as Cargos directivos

La segregación horizontal hace referencia a la presencia diferenciada de mujeres y

Para analizar si hay segregación sexual horizontal en el CESGA, se ha analizado la

Gráfico 10. Áreas de trabajo según sexo

Dirección y subdirección 100,00%

Conserjería y vigilancia 100,00%

Secretaria Dirección y Administración 100,00%

Departamento de GIS 100,00%

Departamento de Comunicaciones 50,00% 50,00%

Departamento de Sistemas 100,00%

Gráfico 11. Formación del personal según el área de trabajo y sexo

Dirección y subdirección 50,0% 50,0%