Modulo 1 Derecho del

Trabajo y Seguridad Social

Derecho Individual del Trabajo-Parte I

Unidad 1 – CONCEPTOS
El Trabajo: El trabajo puede considerarse en distintos sentidos, los
fundamentales son 4: humano, social, económico y jurídico. El sentido
humano se refiere al trabajo intelectual o manual, en el sentido social
se habla del conjunto de funciones sociales que lo integran ya que el
hombre cumple con su trabajo al igual que lo hace su círculo, logrando
adquirir un status y eficiencia entre otros. Vale aclarar el que el hombre
no es mero ganador de salarios, sino que la relación entre capital y
trabajo debe tender a considerarlo como persona humana y moral, de
la misma forma que el mismo no tiene como solo objetivo el salario,
sino una posición, prestigio, etc. A su vez, el trabajo también se
convierte en un instrumento de colaboración social, ya que el conjunto
de aportes mejora la sociedad donde se vive.
El sentido económico conforma uno de los factores de producción,
aunque muchos consideran que es el único, tanto que para la ciencia
económica el trabajo no es considerado mas que en tanto aumenta o
disminuye la cantidad de bienes. En cuanto al aspecto jurídico, el
trabajo tiene incidencia en la normativa que es una actividad personal
prestada por el trabajador a través del contrato, por cuenta y dirección
ajenas, bajo su dependencia y subordinación. Entonces, desde un
punto de vista jurídico el trabajo es la actividad humana que se efectúa
en beneficio de un tercero y bajo sus órdenes. Puede ser
fundamentalmente físico o intelectual, pero nunca exclusivamente.
El trabajo puede ser dependiente o autónomo, donde en la
dependencia la relación entre quienes integran la relación laboral tiene
por objetivo realizar una tarea por cuenta ajena. Entonces la ajenidad
es uno de los elementos tipificantes de la relación de trabajo. El
autónomo en cambio, es aquel que lo hace por cuenta propia dándose
plena autonomía y oponiéndose al trabajo subordinado o dependiente,
de modo tal que queda fuera del derecho de trabajo.
En el autónomo se apunta hacia el resultado, mientras que el
dependiente hacia la actividad desplegada por el trabajador.
La calificación de trabajo se fue modificando a lo largo del tiempo, así
en Roma era considerado como una mercancía mas, hasta que el
Tratado de Versailles lo calificó como no mercancía. Luego con la
Revolución Industrial se produjo un gran cambio en las relaciones de
trabajo. El hombre reemplazado por una máquina buscó asentamiento
en las ciudades donde había mayores ingresos y calidad de vida, así
surge el proletariado que buscaba la unión de los trabajadores y la
defensa de sus derechos colectivos. Esta época de luchas tenían como
motivo principal la redistribución de la riqueza porque el capital y el
trabajo se hallaban tan distanciados que existía una clase muy rica y
otra muy pobre dándose la explotación de hombre a hombre. Ante la
gran demanda de trabajo, era el empresario el que imponía las
condiciones de trabajo y las remuneraciones, razón por la cual el
salario se había constituido en una nueva forma de esclavitud.
La Cuestión Social: Es un fenómeno que abarca lo religioso, lo moral,
lo científico y lo político que la definen como la forma económica del
gran problema de la humanidad.
En sentido amplio decimos que está constituida por un conjunto de
injusticias y de padecimientos que aquejan a la sociedad y de los
remedios para conjugarlos. En sentido restringido se refiere a los
problemas contenidos en las relaciones entre el capital y el trabajo.
El esfuerzo de la sociedad contemporánea está dirigido a una
distribución de la riqueza.
Formación del derecho del Trabajo: Los principios liberales de la
Revolución Francesa de 1789 que sostenían y mantenían la igualdad
entre los contratantes con abstención del Estado en su regulación
debían ser rectificados toda vez que esa premisa no incluía la
desigualdad económica respecto del trabajador con el empleador y de
ahí que la contratación se regía por imponer la voluntad del mas fuerte.
Si bien hubo empleadores que les daban beneficios a sus empleados
por motivos humanitarios, ello derivaba en un aumento de los costos de
producción y por ende una reducción de las ventas. Por tal motivo los
gastos destinados a mejorar la higiene y seguridad de los empleados
eran considerados como contrarios a la producción calificando al
empleado como una cosa mas baja que la productividad. Se
prohibieron las organizaciones sindicales porque ello tendría como
resultado el mejoramiento de aquellas condiciones. Además de esto,
como los salarios eran bajo las mujeres y niños salieron a trabajar
dando como resultado una demanda mas alta de empleo y por tanto
una reducción aún mayor de los salarios.
Ante tal situación se provoco una gran reacción social contra el
liberalismo económico que llevaron a llamar la atención universal
propiciando así el dictado de normas protectoras para el sector más
débil de la relación capital-trabajo.
Aparición del Derecho de Trabajo: Surgió atendiendo los problemas
primordiales, así el Estado impulsó una serie de normas destinadas a
proteger el trabajo y al trabajador. En Argentina, en 1905 se promulgó
la primera Ley de Trabajo Nº 4661, de Descanso Dominical, primero
para Capital Federal y luego extendida a toda la Nación. Luego en
1907 se reguló el trabajo de mujeres y menores prohibiendo el trabajo
nocturno del menor de 16 de ambos sexos. En 1915 se creó la ley de
accidentes de trabajo y la que prohíbe el uso de fósforos blancos y
amarillos aún en vigencia por insalubridad. Más adelante se derogó la
ley de los menores por la que prohibía el trabajo de ellos en horarios de
22 a 6hs, en industrias o tareas peligrosas e insalubres y todo trabajo
del menor de 12 años. En 1925 se dicto el decreto que enuncia las
actividades peligrosas o insalubres inaugurando el sistema ministerio
legis en lugar del sistema de inspección técnica previa. En 1929 surge
la ley de jornada y en 1934 la de despidos. Así se fue progresando, se
crearon las Secretarias, las asociaciones de profesionales y en 1953 la
ley 14.250 creó el sistema legal de negociación colectivista y de
convenciones colectivas de trabajo.
En 1957 se incorpora a la CN el Art. 14Bis, provocando una regulación
expresa de las protecciones que garantiza la Carta Magna en el
derecho individual, colectivo y de la seguridad social.
Así durante ese siglo la solución de la cuestión social estuvo dirigida a
que el Estado dicte normas protectoras, de esta forma el derecho del
trabajo se creó para compensar las dificultades que surgen como
consecuencia de la desigualdad económica
La Justicia Social: su objetivo y fin es que luego de tantas luchas entre
el capital y el trabajo se logre una armonía entre el Estado y la
ciudadanía en general que permita llegar a la paz social. Lo que se
busca es el bien común que está por encima de los intereses
particulares o sectoriales por lo que si hay sacrificio de ambas partes el
beneficio es para todos. Así la justicia social busca un mejoramiento en
las condiciones laborales pero no como un interés individual o de clase
sino como el bien social.

El Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo: es el conjunto de principios y normas que
rigen las relaciones de trabajo subordinado y remunerado entre
trabajadores y empleadores, ya sean en las relaciones
individuales como las colectivas.
Contenido: Comprende dos grandes ramas, el derecho individual y el
derecho colectivo del trabajo.
El individual engloba la relación del trabajador con su empleador no
solo desde el punto de vista económico sino también moral y ético
considerando al primero como sujeto de derecho.
El colectivo se refiere a la regulación de las relaciones entre
empresarios y asociaciones de ellos, con asociaciones de trabajadores,
comprendiendo su estudio 3 aspectos fundamentales: asociaciones
profesionales de trabajadores, convenios colectivos y conflictos
colectivos de trabajo.
Dentro del Contenido también ubicamos el estudio de la seguridad
social como el del derecho procesal laboral y el derecho internacional
del trabajo.

Caracteres: autónomo, personal e infungible, no inmutable, libre y por

cuenta ajena, subordinada o en relación de dependencia, protectorio,
transaccional, la ventaja de celebrar convenios colectivos y la
existencia del derecho de huelga

Naturaleza Jurídica: hay diversas opiniones, hay doctrinas como la

italiana que se inclinó por asimilar el derecho del trabajo al derecho
privado, y otras como la alemana que lo asimilan al público. Otros
autores sostienen una posición dualista dada la dualidad de los
intereses, individualistas y colectivos y así considerándolo de
naturaleza mixta con instituciones del derecho privado y público.
Ruprecht dice que no se lo puede someter a la clásica división por
tener instituciones propias y dado que su fin colectivo es más
importante lo traduce en un derecho privado colectivo. Los franceses
Rouast y Durand lo separan totalmente de ambos derechos creando
una rama desprendida del derecho civil residiendo la parte fundamental
en el contrato de trabajo.
Los Principios: la doctrina también difiere acerca de cuales tiene
prevalencia a la hora de una coalición de los mismos, por un lado
algunos sostienen que los generales del derecho priman por sobre los
principios del derecho del trabajo, mientras que otros, (el libro lo
sostiene) dicen que prevalecen los del trabajo porque tienen mejor
adecuación a las circunstancias ya que resultan mas específicos.
Así el derecho del trabajo se integra por normas y principios, los cuáles
inspiran las primeras y sirven para suplirlas en caso de ausencia
normativa. Los principios son:
 Principio Protectorio: el más importante junto al de
irrenunciabilidad. Protege la dignidad del trabajador en cuanto a su
condición humana, y se manifiesta en diferentes técnicas:
In dubio pro operario: ante la duda sobre la interpretación o alcance
de la ley los jueces se decidirán en el sentido más favorable para el
trabajador. Art. 9 LCT
La regla de la norma más favorable: la duda recae sobre la aplicación
de una norma a un caso concreto, al haber dos o más normas
aplicables al mismo caso. El juez se inclina por la más favorable al
trabajador. Art. 9 LCT 1º Párrafo.
La regla de la condición más beneficiosa: cuando la situación anterior
sea mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la
modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Art. 7
y 13 LCT.
Irrenunciabilidad de los derechos: no solo lo protege de su
empleador sino de él mismo cuando pudiere perjudicarlo al aceptar
acuerdos por falta de capacidad de negociación o ignorancia forzado
por la desigualdad con su empleador a fin de conservar su fuente de
ingresos. Por ende todo tipo de acuerdo que no respete las normas
imperativas no tiene validez.
Principio de continuidad de la relación laboral: el contrato de
trabajo es de tracto sucesivo, se renueva permanentemente y así como
lo determina el Art. 10 en caso de duda en cuanto a la continuidad de la
relación, se resuelve a favor de la continuidad del contrato. Este
principio induce a que el trabajador permanezca bajo las órdenes del
mismo empleador con la sola condición de que no incurra en ninguna
de las causales de despido.

Principio de la primacía de la realidad: el contrato de trabajo es

un contrato-realidad, esto es que priman los hechos reales acontecidos
y prescinde de las formas, entonces en caso de discordancia entre lo
que surge de los documentos escritos y de lo que ocurre en la práctica,
se debe dar preferencia a los hechos por sobre la denominación que
las partes asignaron al contrato.
Principio de razonabilidad: el ser humano como integrante de la
relación laboral debe proceder conforme a la razón y no al capricho.
Principio de buena fe: debe existir desde el inicio de la relación,
durante su vigencia y hasta su extinción. Así las partes se deben entre
sí el desempeño como buen trabajador y buen empleador, dando
posibilidades que ante el incumplimiento de una de ellas con este
principio, posibilite a la otra dar por rescindido, por su culpa, el contrato
de trabajo.

Fuentes: son el fundamento y origen de ordenamientos legales que

integran el derecho positivo. Las enumera la LCT en su Art. 1 y tanto el
contrato de trabajo como la relación laboral se rigen: LCT,
Convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, Por la voluntad
de las partes, Por los Usos y costumbres. Esta enumeración es
insuficiente y meramente enunciativa, por tanto sería:
CN
Los Tratados Internacionales con rango constitucional y jerarquía
supra-legal
LCT; Estatutos Especiales; Otras Leyes Laborales, y Otras leyes
no laborales
Convenios Colectivos de Trabajo y los Laudos con fuerza de tales
Leyes Provinciales
Normas Reglamentarias
Voluntad de las Partes
Los Usos y las costumbres
La Doctrina y la Jurisprudencia.

Autonomía: si bien como dijimos en naturaleza hay diferencias de

opinión sobre si es una rama autónoma o no, Mirlo concluye en que sí
lo es, ya que aporta principios propios, aunque no se puede prescindir
de otras ramas del derecho. Tiene también autonomía didáctica.

El Derecho de la Seguridad Social

La seguridad social pretende la protección integral del hombre, tiene
por objeto abolir el estado de necesidad del hombre
Conjunto de normas y principios destinados a reglar las
relaciones jurídicas entre los sujetos socialmente protegidos y los
entes gestores, derivados de la cobertura de las consecuencias
perjudiciales de las contingencias sociales

Contenido: La seguridad social se puede llevar a cabo por:

Seguro Social: cubren los riesgos que amenazan a los trabajadores.
Es obligatorio, tiene financiación tripartita entre el trabajador, el
empleador y el Estado y es de gestión jurídica pública.
Previsión social: se desarrolla en forma paralela y separada al
seguro. En nuestro sistema se asimila al régimen jubilatorio.
Asistencia social: es un sistema pagado por toda la sociedad
otorgándoselo a un limitado conjunto de individuos que no tienen
medios para subsistir. Es un servicio público que brinda el Estado por
lo que se puede realizar a través de el o con el auxilio de entidades
privadas.

Principios Básicos:
Solidaridad social: es el fundamental, por el cual toda la comunidad
contribuye en la medida de sus posibilidades. El esfuerzo exigido a los
administrados, en proporción a su capacidad económica y el
otorgamiento de prestaciones en relación a las necesidades,
considerados prudencialmente, opera como redistribución de riquezas,
que es un resultado que debe logra la seguridad social.
Universalidad Subjetiva: toda la comunidad debe quedar amparada
por el sistema. No se debe discriminar por edad, nacionalidad, trabajo,
monto de ingresos, raza, sino que todos tienen derecho a la cobertura
de sus contingencias.
Universalidad Objetiva: la seguridad social debe cubrir todos los
riesgos a contingencias sociales posibles: enfermedad, invalidez,
muerte. No significa que toda persona tiene derecho a reclamar
prestaciones por cualquier estado de necesidad, sino que podrá gozar
de este derecho cuando se cumplan ciertos requisitos previstos por el
ordenamiento.
Responsabilidad: el hombre debe asumir responsabilidades por ser
integrante de la comunidad. Por un lado esta la responsabilidad social
que implica el traspaso de la cobertura de contingencias que son de
responsabilidad sectorial a la comunidad general, y por otro el de
responsabilidad individual que se traduce en el cumplimiento
espontáneo de la ley, utilizando el sistema en la medida de sus
necesidades.

Subsidiariedad: funciona como el límite de la solidaridad, en el sentido

en el que ella no aniquile, destruya, ni la responsabilidad, ni la iniciativa
y libertades individuales. Para ello se debe instrumentar un sistema de
prestaciones asociadas directamente al esfuerzo personal (el Estado
no reemplaza lo que el hombre puede hacer por sí mismo en la medida
de sus posibilidades)
Integridad: la seguridad social ha de cubrir todas las contingencias, es
decir que la cobertura debe ser suficiente para paliar los efectos de la
necesidad social, o sea una atención completa e íntegra.
Unidad de acción: la seguridad social debe ser una política de
conjunto. Por ello requiere unidad legislativa y administrativa.
Inmediatez: de los medios instrumentales necesarios e idóneos para
lograr de forma inmediata y adecuada la cobertura.
Participación: los interesados participan de la gestión administrativa y
el Estado colabora realizando el control.

Fuentes: El Estado, Los organismos administrativos (ANSES) y las

convenciones colectivas de trabajo

Objeto: La seguridad social busca abolir los estados de necesidad,

brindando protección sobre hechos que afectan a todos los individuos
y además que alteran de alguna manera la convivencia en sociedad.
Entonces decimos que el objeto de la seguridad social es la cobertura
de las consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales. Estas
contingencias causan un defecto en los ingresos o un exceso en los
gastos.
Contingencias Sociales
Físicas Enfermedad,
Económicas Invalidez, Vejez,
Maternidad,
Según OIT Accidente,
Muerte
Sociales Familia
Numerosa

Nupcialidad Subsidio por

nupcialidad
Según el Maternidad e Seguro de salud
Plan PASS Infancia
(Programa Carga de Familia Prestación familiares
Argentino Educación de Hijos Seguro educacional
de Desocupación Seguro de Ocupación
Seguridad Riesgos Seguro de Salud
Social) Profesionales
Invalidez Pensión por invalidez
Enfermedad Seguro de salud
 Vejez Jubilación
Muerte, Viudez Subsidio por sepelio,
viudez y orfandad

Maternidad
Biológicas Vejez
Muerte
Enfermedad
Invalidez
Según Patológicas
Accidentes de
Severino Aznar
Trabajo
Paro Forzoso o
Económico- desempleo
Sociales Cargas de
familia

Semejanzas y diferencias con el Derecho del Trabajo

Seguridad Social Derecho del Trabajo
Fin Protector Preservar dignidad y libertad de las personas en
búsqueda de justicia social
Sujetos que Todos los hombres sin Trabajador subordinado
protegen discriminación y Asoc. Profesionales
Objeto Contingencias y sus Relación de
consecuencias dependencia, contratos
económicas de trabajo
Finalidad Protección integral de la R entre empleado y
persona empleador por contrato
Responsabilidad De la comunidad en Del empleador
general
Financiación Comunidad o Estado, Empresario
según régimen

Unidad 2 – EL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNAS

Estado Social: el que se preocupa no sólo por reconocer sino

asegurar las posibilidades de bienestar, la defensa contra la necesidad,
particularmente de los económicamente más débiles.
El Derecho del Trabajo se incorpora a la CN como una garantía de los
derechos fundamentales.
Constitucionalismo Social: En el SXX se incorporaron los Derechos
Sociales, dentro de los cuáles el derecho del trabajo es un valor
fundamental de la vida, así la incorporación de estos derechos
laborales constituyen la tendencia del constitucionalismo social. La
consideración de la función social del trabajo y el reconocimiento de su
valor moral da como resultado la necesidad de una protección de
categoría fundamental, de deber básico asumido por el Estado.
La Constitución Mexicana de 1917 fue la primera en incorporar los
derechos laborales, y la Constitución de Weimar de 1919 como otras
tantas son ejemplos de la generalización del fenómeno del
constitucionalismo social.
Constitucionalismo Social en la Argentina: durante la evolución de
nuestra CN también lo hizo el constitucionalismo social, desde la CN de
1853 no se concebía al Estado como social, sino que se pronuncia a
favor del Estado Liberal formulando una concepción económica,
cristiana y filosófica y coloca al Estado en un régimen de total
abstencionismo. En cuanto al trabajo, el salario era dejado a merced de
las leyes del mercado y no reglaba el trabajo puesto que había que
combatir la vagancia.
Para la de 1949 se consideraba ya urgente incorporar a la CN el nuevo
orden social y económico creado, incorporando el derecho del
trabajador en contraposición a la acepción de trabajo como mercancía,
primaba el trabajador como persona humana y el Estado con función
subsidiaria en la vida económica.
Reforma de 1957: Agrega el Art. 14bis. Protege al trabajo en sentido
amplio, tanto el intelectual como el manual. Brinda una protección legal
sea para nacionales o extranjeros ya que lo concibe como una función
social y por ende que el trabajador no es una máquina. No asegura un
puesto de trabajo pero sí que el Estado ha de proveer una política de
empleo. También agrega los derechos que conforman la seguridad
social. Las garantías que establece el Art. 14 bis son:
Derechos Individuales Derechos Gremiales o Seguridad Social
de los trabajadores Colectivos
Condiciones dignas y Concertación de Seguro social
equitativas de labor convenios colectivos de obligatorio
Jornada Limitada trabajo Jubilaciones y
pensiones móviles
Descanso y Vacaciones Recurrir a la Protección integral
Pagas conciliación y el de la familia
arbitraje
Retribución Justa Derecho de huelga Defensa del bien
de familia
Salario mínimo, vital y Garantías de los Compensación
móvil representantes económica familiar
Igual remuneración por gremiales Acceso a una
igual tarea vivienda digna
Participación en las
ganancias de las
empresas, con control de
la producción y
colaboración en la
dirección
Reforma de 1994: no modifica tales garantías pero agregó en su Art.
75 Inc. 22 la Declaración de los Derechos Humanos que en su Art. 22
garantiza los beneficios de seguridad social y en el 23 enumera las
garantías de los trabajadores.

Unidad 3 – EL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres

Principales Características: Su principal objeto es la actividad

productiva y creadora del hombre en si.
Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus
obligaciones
Es un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer
infungible” y lo hace una persona física.
El contrato es acuerdo en sí mismo, no tiene formalidades, hay
primacía de la realidad y la presunción del Art. 23
No importa el plazo, existe contrato celebrado por plazo cierto o incierto
Elemento esencial: el trabajador se obliga a poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo.
El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el
trabajo recibido.
El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo
aprovecha y asume los riesgos del trabajo.
Introduce la idea de Orden Publico Laboral al enunciar que el contrato
no solo se rige por lo consensuado sino que además deberá observar y
respetar el marco normativo dado por:
1 - el Orden Publico Laboral,
2 - los Estatutos;
3 - Las Convenciones Colectivas;
4 - los Laudos;
5 - Los usos y costumbres
El Orden público se puede definir como “un conjunto de principios e
instituciones que se consideran fundamentales en la organización
social de un país y que inspiran su ordenamiento jurídico”

Caracteres
Oneroso: el contrato no se presume gratuito
Bilateral o sinalagmático perfecto: implica obligaciones y
prestaciones recíprocas
Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes
Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá
el trabajador, con abstracción de los resultados económicos de la
empresa. Se diferencia así del contrato aleatorio que está sujeto a
riesgo.
No Formal: las partes al celebrarlo pueden escoger las formas
que estimen convenientes.
De Tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo,
renovándose automáticamente.

Relación de Trabajo: Art. 22 Habrá relación de trabajo cuando una

persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra,
bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria, mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
La relación de trabajo tiene un antecedente necesario que es el
contrato, aunque sea implícito, así una vez iniciada la relación se va a
regir por las normas que regulan el contrato de trabajo.
Teorías contractualistas: mediando consentimiento expreso o tácito
de las partes en obligarse existe un acto contractual, fundado en la
libertad de voluntades y que genera el vínculo relacional obligatorio que
da lugar a la aplicación automática de las normas legales según el tipo
de actividad. La LCT avala esta teoría con la presunción de existencia
de contrato al existir la prestación de servicios. Teorías
anticontractualistas: se fundan en la incorporación del trabajador a la
empresa sin necesidad de dar por supuesto un acto contractual.
Por tanto, el contrato de trabajo es válido una vez consolidado aún
cuando no se hubieran prestado los servicios, así lo establece el Art. 24
LCT, mientras que la relación laboral surge cuando comienza la
prestación de servicios y es ella misma la que hace presumir que el
contrato existe aunque no se hubiese celebrado.
Sujetos: Los vinculados en un contrato de trabajo son el trabajador y el
empleador.
Trabajador: Persona física que se obliga a prestar servicios en los
términos del contrato de trabajo y relación de trabajo.
Debe ser persona física dotada de capacidad laboral con capacidad
jurídica e insustituible.
Debe prestar un servicio dirigido a satisfacer las necesidades de otro
sujeto, ser personal y estar subordinado.
Distintos supuestos legales:
Auxiliar del trabajador: en caso de que el trabajador se valga de la
colaboración de un ayudante, la ley determina que éste se encuentra
relacionado por un contrato de trabajo con el empleador.
Socio empleado: cuando un integrante de la sociedad preste servicios
para ésta, en forma personal y habitual, sujeto a instrucciones o
directivas que se le pudieren impartir, será considerado como un
trabajador dependiente de la sociedad, aún cuando en el contrato
social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se
trate de una empresa familiar.
Empleador: Art. 26 Será considerado empleador persona física o
conjunto de ellos, o jurídica con o sin personalidad jurídica que
requiera los servicios de un trabajador. Entonces es una persona
física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
dependiente y que tiene para ello facultades de control y disposición
que le confiere la ley. Pueden ser empleadores las asociaciones sin
fines de lucro, las sociedades de hecho e incluso un grupo de personas
físicas.
Empresa: es la organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro
de fines económicos o benéficos. Los medios materiales son los
instrumentos de producción y los inmateriales los conocimientos y la
tecnología en general.
Empresario: es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que le asignen las leyes a éstos en la
gestión y dirección de la empresa. Es relevante la ausencia de
empresa y de empresario para descartar la existencia de relación de
trabajo.
Establecimiento: Art. 6 lo define como la unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones. Es el lugar donde se produce, es parte de la empresa
que más allá de su autonomía depende de ella, así si la empresa
explota varias ramas estará conformada por varios establecimientos.

Requisitos del Contrato de Trabajo:

 Consentimiento,
 Capacidad de las partes,
 Objeto y
 Forma
Consentimiento: es la exteriorización de la voluntad de las partes a
realizar un contrato con determinado objeto y puede ser expreso o
tácito. Art. 45: el consentimiento debe manifestarse por propuestas
hechas por una de las partes dirigida a la otra y aceptadas por ésta,
sea entre presentes o ausentes. La mayoría de las veces el
consentimiento se otorga con la prestación laboral misma.
Capacidad del trabajador: pueden celebrar contratos los
mayores de 18 años y la mujer casada, sin autorización del
marido. Los menores de entre 14 y 18 años tienen capacidad limitada.
Art. 189: se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años, excepto los
que tengan autorización del ministerio pupilar para ser ocupados en
empresas donde solo trabajen los miembros de su familia, siempre q
no sea perjudicial, nocivo o peligroso.
Art. 32: los mayores de 18 años pueden celebrar libremente contratos
de trabajo.
Art. 128: los menores entre 14 y 18 años que vivan
independientemente de sus padres requerirán su conocimiento, los que
vivan bajo el mismo techo se presumirá la autorización de sus padres.
Art. 35: tienen plena capacidad laboral los menores emancipados por
matrimonio.
 Capacidad del empleador: Se rige por el derecho civil, y tienen
capacidad los capaces de hecho y derecho, son incapaces los
sordomudos que no se den a entender por escrito, los menores no
emancipados, los dementes declarados en juicio, los inhabilitados
judicialmente, los disminuidos mentales que no llegan a dementes y los
interdictos y fallidos.
Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e
infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan
las partes. Resulta esencial para determinar las tareas que debe
desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el Art. 37 establece
que dicha actividad que constituye el objeto de la pretensión del
contrato de trabajo puede ser determinada o indeterminada, debe
existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador
podría ser asignado a cualquier tipo de tareas.
Las principales características del objeto del contrato es que es un
quehacer humano, manual o intelectual, pero fundamentalmente
personal y por lo tanto no susceptible de sustitución unilateral.

 posible,
 lícito,
 determinado
 determinable.
Los contratos con objeto ilícito (contrario a la moral y buenas
costumbres) serán sancionados con nulidad absoluta.
Con objeto prohibido (normas legales vetan el empleo de determinadas
personas o tareas, épocas o condiciones) son de nulidad relativa ya
que solo está dirigida al empleador siendo inoponible al trabajador que
podrá reclamar las remuneraciones pendientes. También está
prohibido el contrato con personas extranjeras que se encuentren de
forma ilegal en el país. Tanto por objeto prohibido como ilícito la
nulidad debe ser declarada judicialmente.
Forma: El Art. 48 establece libertad de formas para celebrar
contrato excepto lo que dispongan leyes o convenios colectivos en
casos particulares. Así por ejemplo se requiere contrato escrito en los
de plazo fijo, estos son los trabajos eventuales en algunos casos y en
los de aprendizaje. Si existiera vicio de forma será inoponible al
trabajador.
Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, puede probarse por
todos los medios comunes, además de la presunción que consagra en
el Art. 23 la LCT que surge de la mera prestación del servicio
En el marco procesal si un trabajador invoca la existencia de un
contrato y la empresa lo niega, es al trabajador a quien le corresponde
demostrar sus afirmaciones (a la inversa de la LCT)
Si el trabajador invoca la existencia de un contrato de tiempo
indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes
medió un contrato de P. Fijo, es el empleador a quien le corresponde
probar la afirmación

Análisis de las facultades y obligaciones de las partes

contractuales:
Deberes de conducta: colaboración, buena fe y solidaridad: el
concepto de buena fe se traduce en exigencias concretas de
convivencia y solidaridad que se presentan en un doble aspecto: por un
lado negativo, que se traduce en una conducta de respeto y
conservación de la esfera del interés ajeno, y por otro lado positivo, que
impone una conducta activa de colaboración con los demás
encaminada a promover un interés legitimo. La ley exige una actitud
concreta, positiva, dinámica, de cooperación a favor del interés del
cocontratante, dirigida al cumplimiento positivo de las expectativas
cooperación de la otra parte, revela la confianza, la lealtad, la fidelidad,
la veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte. Todo esto supone el
deber de buena fe como obligación de las partes contratantes.
Facultades del empleador:
Organización y dirección: el empleador tiene suficientes facultades para
organizar económica y técnicamente la empresa, lo que implica
disponer de los medios técnicos y económicos y fijar objetivos. Esta
facultad se halla limitada por un ejercicio racional de las facultades,
debiendo atenderse según los fines de la empresa, las exigencias de
producción y sin perjuicio a la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador. Por tanto se rechaza todo
ejercicio de autoridad que no se encuentre justificado por el objetivo
buscado.
Modificaciones en las condiciones de trabajo: (Ius Variandi) dadas
circunstancias de la organización el empleador tiene autorización para
realizar variantes. Las limitaciones son:
Exclusión de todo tipo de conducta racional
Imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del contrato
Prohibición de causar un perjuicio material o moral al trabajador.
Que es lo que el empleador puede modificar?:
 El tipo de actividad del trabajador dentro de la misma categoría
profesional que tiene
El lugar de prestación, siempre que no le provoque perjuicio ni
mayores erogaciones a su patrimonio.
El horario, salvo que el trabajador alegue y pruebe el perjuicio. Si
las disposiciones son de Orden Público, está justificado
En caso de que el empleador modificara las condiciones en violación a
las normas, el trabajador puede perseguir el reestablecimiento de las
condiciones originales o considerarse despedido sin justa causa.
Facultad Disciplinaria: se deriva de la de organización y dirección y es
la que le permite al empleador a corregir los incumplimientos de sus
dependientes con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa y
no con fines educativos o correctivos. Las sanciones pueden variar
desde llamados de atención, amonestaciones y hasta suspensión. El
despido por incumplimiento es una forma de extinción del contrato y no
se considera sancionatario. La ley prohíbe la modificación contractual
con motivo de sanción.
Deberes del empleador:
Deber de otorgar efectiva ocupación: darle la ocupación en la categoría
profesional que fue contratado.
Deber de promoción profesional y de formación: la ley obliga al
empleador a entregar al trabajador un certificado de trabajo donde
conste la calificación personal obtenida, aunque el trabajador no
hubiese realizado acciones regulares de capacitación.
Deber de seguridad: preservar la salud e integridad física de los trabajadores
Deber de protección, alimentación y vivienda: cuando el trabajador
habite en el establecimiento el empleador debe prestarle protección a
sus bienes, dándole alimentación sana y suficiente y la vivienda
adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.
Deber de información: el empleador tiene deber expreso de informar a
los sindicatos que represente a los trabajadores de la actividad sobre la
evolución de la empresa y las innovaciones tecnológicas y
organizativas que realicen.

Deberes del trabajador:

Deberes de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar
servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación, a fin de
cumplir con la prestación para la que fue contratado, el empleador debe
contar con la certeza de que así sea.
Deber de fidelidad: conducta esencial que deben guardarse las partes
entre si, el trabajador debe ser reservado en cuanto a sus tareas
siempre que tales requieran de esa conducta o el secreto, ya que la
imprudencia en tal aspecto puede derivar en daños para la empresa.
Cumplimiento de órdenes e instrucciones: corresponde al trabajador
acatar las directivas sin que le sea posible variarlas por iniciativa
propia.
Deber de no concurrencia: tiene la obligación de no ejercer
negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los
intereses del empleador, salvo expresa autorización de éste.
Auxilios extraordinarios: el trabajador está obligado a prestarlos ante
situaciones de peligro grave e inminente.

Obligación del empleador de llevar libros: el empleador está

obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas
condiciones que se exigen para los libros de comercio.
El contrato queda registrado cuando el empleador lo inscribe al
trabajador en el libro especial del Art.52 y queda afiliado al instituto
nacional de previsión social, a las cajas de subsidios familiares, y a la
obra social correspondiente. Las relaciones laborales se deben
registrar en el sistema único de registración laboral (SURL), el
empleador que no lo registre deberá al trabajador una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas a razón de indemnización, la que en
ningún caso podrá ser inferior a 3 veces el importe mensual del salario
mínimo establecido por la ley.
El empleador también debe registrar el contrato en la AFIP.

Unidad 4 – LA ESTABILIDAD Y SUS MODALIDADES

CONTRACTUALES

Estabilidad: es el derecho que garantiza la vocación de

permanencia del trabajador. No significa un derecho de propiedad
sobre él, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados
públicos, para los que la CN ha previsto una solución distinta a la de los
trabajadores privados, que lo protege contra el despido arbitrario
dispuesto por el empleador mediante el pago de una indemnización
tarifada prevista en el ordenamiento legal.
Clasificación:
Estabilidad absoluta: la ley prohíbe al empleador disolver el vínculo
contractual por causales distintas a las previstas. Todo despido
fundado en otra causa o sin fundar es ineficaz, por lo cual el trabajador
puede solicitar la nulidad del despido y la reinserción en su puesto,
percibiendo la remuneración desde el despido hasta la reincorporación.
Estabilidad Relativa: puede ser propia o impropia:
Propia: el despido arbitrario es nulo y no se resuelve el contrato.
El trabajador tiene derecho a solicitar judicialmente la nulidad del
despido, la reinserción laboral y el cobro de los salarios caídos. A
diferencia de la absoluta el Juez no tiene facultad para obligar al
empleador a reinsertarlo, por lo que a modo de indemnización el
empleador deberá abonar las remuneraciones hasta su inserción o
jubilación.
Impropia: la ley permite al empleador resolver el vínculo
contractual aunque el despido fuese arbitrario. Para ello el empleador
debe abonar una indemnización y el trabajador no tiene derecho a
solicitar su reincorporación. Esta modalidad es la adoptada por la LCT
al fijar el régimen de indemnizaciones en el 245.

Despidos: los despidos pueden ser:

Justa causa: no está protegido por la CN porque responde a una
mala conducta del trabajador.
Sin causa: es cuando el empleador prescinde del trabajador por
razones de la empresa o reducción de personal.
Arbitrario: aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e
irrazonable para el trabajador.

Estabilidad del empleado público: como mencioné la diferencia con

el trabajador privado con el público, para el privado la estabilidad se
refiere a la protección del despido arbitrario, mientras que en el público
rige el derecho de permanecer y mantener su puesto de trabajo hasta
la jubilación o antes si el régimen de empleo público se extinguiera por
cualquiera de los medios normales de extinción (renuncia,
fallecimiento, etc.) no pudiendo el Estado empleador extinguir la
relación contractual de empleo público sin sumario previo que
determine las causas señaladas en la legislación para que ello ocurra.

Modalidades de la Contratación Laboral: LCT, Ley de Empleo y

Convenios Colectivos.
Cuando mencionamos el principio de continuidad vimos que la relación
laboral se estima concertada por tiempo indefinido, o sea con vocación
de continuidad. Esta permanencia tiene dos limitaciones:
Por voluntad de las partes en fijar un plazo para su
determinación en forma directa como el contrato a plazo fijo, o en forma
indirecta para los contratos de obra determinada o cumplir servicios
eventuales.
En el interés del trabajador que tiene plena libertad para dejar
su trabajo y renunciar cuando tenga interés en hacerlo, sin perjuicio
del preaviso a su empleador un mes antes.

Principio general: contratos por tiempo indeterminado

Art.90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma
sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de
este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art.91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que
le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y
años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.
Art.92bis: No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige
cumplimiento de registración. El Contrato especial que no cumpla con
las formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado.
Es una Protección contra el despido arbitrario (Art. 14 bis CN)
Tiene Derecho a Preaviso e Indemnización por despido: Art. 245 LCT.
Contrato de prueba - Período de Prueba Art. 92: se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia,
dicho plazo no puede renovarse. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar con 15 días de anticipación.
El trabajador mantiene todos los deberes laborales y derechos con
alguna limitación
Exige registración para su vigencia, la no exhibición del libro de sueldos
y jornales por la empleadora implica la no acreditación que la relación
laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de
los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a
períodos de prueba

Contrato a Tiempo Parcial Art. 92 TER: es aquel en virtud del cual el

trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número
de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada
habitual de la actividad (de tiempo determinado). La Remuneración es
proporcional a la de un trabajador de tiempo completo. El trabajador
contratado a tiempo parcial, no pueden realizar horas extras, a modo
de evitar los abusos de este tipo de contratación. Las cotizaciones a la
seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán
en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en
caso de pluriempleo.
Esta reducción de jornada puede se aplicada a cualquier tipo de
contrato de trabajo

Tipos de prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado:

hay dos variantes de prestaciones en el indeterminado:
Con Prestaciones Continuas: contratos en los que las
prestaciones se cumplen en forma continuada en el tiempo. Es el más
habitual. Son los llamados contratos indeterminados con prestaciones
continuas. Ej. Trabajo todos los días hábiles, trabajo los fines de
semana.
Con Prestaciones Discontinuas: hay períodos o ciclos de
trabajo donde la tarea se cumple en determinadas épocas del año y la
prestación es interrumpida por un receso. Son los llamados contratos
indeterminados con prestaciones discontinuas. En la LCT está
previsto en los Art.96 y 97 y se los conoce como contratos de
temporada. Ej. El instructor de ski en centro invernal.

Contrato de trabajo de temporada: como dijimos la prestación es

discontinua pero el tiempo indeterminado, lo que significa que la tarea
de un año se repetirá en años sucesivos u otras oportunidades a causa
de la naturaleza de la actividad. Lo que falta es la continuidad lineal y
no la permanencia. Este contrato puede ser Típico o Propio, cuando el
receso afecta a toda o casi toda la actividad de la empresa, es decir
que su actividad principal se cumple en cierta época del año, y atípico
o impropio, cuando la actividad de la empresa continúa pero ante la
demanda que tienen en ciertas épocas requieren de mayor personal en
dicho período. Sin embargo esta distinción no tiene importancia porque
la norma dice que este tipo de contratos son permitidos cuando
responden a actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, y quedará celebrado cuando la relación entre las
partes originada por esas actividades se cumpla en determinadas
épocas del año y solo esté sujeta a repetirse por la naturaleza de
la actividad.
Por razón de la nueva norma, todos los contratos serán considerados
típicos.
El Art.98 le impone al empleador la obligación de comunicar al
trabajador con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de
cada temporada, así notifica la intención de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá
manifestar su voluntad dentro de los 5 días notificado.

Contratos de trabajo por tiempo y obra determinados: son

considerados como excepciones al tiempo indeterminado.
Contrato de plazo fijo: Art.93 el contrato de plazo fijo durará hasta el
vencimiento de dicho plazo que tendrá un máximo de 5 años. Debe ser
escrito, con justificación de la elección de dicha modalidad (reemplazo
de personal, actividad extraordinaria)
Las partes deberán dar preaviso de la extinción del contrato con un
mínimo de un mes y máximo de 2 meses de anticipación, salvo que el
contrato de tiempo determinado sea inferior a un mes de duración.
El no cumplimiento del preaviso lo convierte en indeterminado.
El despido antes del vencimiento da al trabajador derecho a percibir:
Indemnizaciones por despido justificado
Resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con
debida prueba (el juez los puede fijar prudencialmente)
Art. 95: cuando la extinción del contrato se produjera con preaviso y el
contrato esté íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma
de dinero equivalente a la indemnización prevista en el Art.250 de esta
ley. Para esta indemnización a diferencia de antes el plazo debe haber
sido cumplido y el contrato haber tenido duración mayor a un año.
Por tanto: existe obligación de preavisar cuando el contrato es
superior a un mes, existe obligación de indemnizar cuando el
contrato es superior a un año o cuando fuere inferior se produjera
el despido.
Contrato por obra o eventual: mientras que el de plazo fijo se mide
por un determinado lapso de tiempo fijo, el eventual se mide por una
actividad a realizar, por lo que su duración exacta no es determinable
de inicio. Será considerado contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador
para la satisfacción de resultados concretos, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá que media tal relación cuando el vínculo comience y
termine al mismo tiempo que lo haga la obra, y el empleador que
pretenda tal modalidad de contrato tendrá la carga probatoria.
Es requisito esencial para este contrato el plazo incierto, es decir
que no se pueda prever con antelación.
Características:
Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada. Ej. Un
balance
Es utilizado para servicios extraordinarios. Ej. Un caso de fuerza
mayor como un incendio.
Para exigencias transitorias fuera de lo común. Ej. Reemplazar a
trabajadores con licencia.
El empleador no esta obligado a dar preaviso de su finalización
No existe obligación indemnizatoria, salvo extinción injustificada.
En cuanto al reemplazo transitorio de personal con licencia, el
contratado eventual debe haber terminado la tarea para la que fue
contratado antes de la reincorporación del licenciado, si se
reincorporara y el eventual sigue con su tarea el contrato se convertirá
en tiempo indeterminado. El contrato debe mencionar el nombre del
reemplazado y que se le mantenga el puesto durante su ausencia.
Está prohibida esta forma de contratación:
Si los empleados se encuentran en actividades sindicales (huelga)
Si el empleador produjo suspensiones o despidos por disminución de
trabajo durante los 6 meses anteriores.
Si los contratados eventuales superaran el 30% del personal
permanente del establecimiento.
Plazo de contratación: La duración de la causa que dio origen al
contrato no debe exceder los 6 meses en un año o un año en un
período de 3 años.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo: el empleador celebra

contrato con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de
un delegado o representante, se obligan a la prestación de servicios
propios de la actividad que desarrolla ese empleador. La obligación
de trabajar es asumida por los trabajadores que integran el grupo
o equipo, en forma colectiva y en virtud de un único vínculo
jurídico, a través de un solo contrato.
El delegado o representante tiene la facultad de designar los
integrantes y por tanto quienes asumirán las obligaciones y deberes del
contrato (salvo que se requiera la determinación anticipada de los
miembros del grupo). Por tanto el delegado tiene facultad de conformar
el grupo, coordinarlo, reemplazarlos pero no es un intermediario, sino
un dependiente más y no tiene ninguna obligación principal.
La remuneración puede ser pactada individualmente por cada miembro
o en forma colectiva.
Si uno de los integrantes se retira de forma anticipada al plazo, tendrá
derecho a la liquidación de la participación que le corresponda según lo
aportado al resultado del trabajo ya realizado y el delegado deberá
reemplazarlo por otro.
Existe la obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la
seguridad social, ART y seguro de vida, obligatorio al 100%
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el
grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta
de aquél
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador

Contrato de Aprendizaje: Aquel en virtud del cual, el aprendiz

generalmente menor de edad, bajo la dirección o instrucción del
patrono, de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la
obtención de un oficio dentro del ámbito empresario. Para la ley 24.465
surgió como un contrato no laboral, pero luego fue sustituida por la ley
25.013 que si lo considera laboral. La doctrina y jurisprudencia
definieron el alcance, exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje
tengan un grado de dificultad que justifiquen el proceso de aprendizaje
metódico y sistemático a partir de un programa.
Finalidad: la formación profesional que debe ser indicada en forma
clara y precisa en un programa. La actividad y formación deben
guardar relación. El fin formativo es tanto teórico como práctico.
Se celebra por escrito precisando duración (3 meses a 1 año) entre
empleador y un joven de entre 15 y 28 años. La duración de la jornada
será de 40hs para los mayores de 18 años y de 36hs para los menores.
El empleador debe expedir un certificado de aprendizaje al aprendiz.
Este aprendiz no pudo haber tenido una relación laboral previa con el
empleador y una vez finalizado el contrato no será renovable.
El número de aprendices contratables no puede ser mayor al 10% de
los empleados permanentes del establecimiento, si hubiese 10
empleados se puede contratar 1 aprendiz, y si el empleador no tiene
empleados también puede contratar uno.
El empleador debe dar aviso de 30 días de la finalización del contrato
(el trabajador no preavisa) y en caso de que no lo haga indemniza con
medio mes de sueldo.
El contrato se extingue por finalización del plazo y el empleador no
debe dar indemnización alguna, si el empleador decide extinguirlo
antes de tiempo debe indemnizar.
No pueden utilizar el contrato: cooperativas de trabajo y empresas
de servicios eventuales.
Los contratos se registran en el libro del Art.52 y se ingresa como
contratado en “mi simplificación”. Se ingresan aportes a seguridad
social, ART y seguro de vida en 100%.
Si el empleador incumple las disposiciones de esta ley el contrato pasa
a ser por tiempo indeterminado.

Pasantías Ley 26.427: no gozan de naturaleza laboral sino

educativa, ya que su objetivo es formar en la práctica al estudiante
respecto del contenido de la carrera elegida.
Estas pasantías no originan ninguna relación laboral entre el pasante y
el empleador. La duración y carga horaria de las mismas están
definidas en los convenios según la actividad y tienen un plazo máximo
de 12 meses y 20 horas semanales, pudiendo renovarse hasta por 6
meses.
Los pasantes reciben una suma de dinero no como remuneración sino
como estímulo y la misma no podrá ser inferior al salario básico del
convenio colectivo aplicable a la empresa en proporción a la carga
horaria de la pasantía. También se le otorga al pasante cobertura
médica cuyas prestaciones serán las establecidas en la Ley de Obras
Sociales.
Si luego de la pasantía el pasante es contratado por tiempo
indeterminado, no será admitido el período a prueba del Art-92bis de la
LCT.
En caso de incumplimiento de la normativa, el carácter de pasantía no
tendrá efecto y se tendrá como contrato por tiempo indeterminado
rigiéndose todas las sanciones e indemnizaciones para la relación
laboral no registrada.

Unidad 5 – REMUNERACIONES

El Salario: es la contraprestación que en el marco de la relación

laboral, recibe un trabajador en reciprocidad al esfuerzo realizado a
favor del empleador. Esta remuneración no podrá ser nunca inferior al
salario mínimo vital y el empleador debe al trabajador la remuneración
aunque éste no preste servicios, pero se lo debe solo por haber puesto
a su disposición su fuerza de trabajo. En el marco de la relación
laboral, el empleado percibe importes económicos algunos con carácter
remunerativo y otros no.
Tipos de salario:
Bruto: la suma de todos los conceptos que tienen carácter
remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Neto: el resultante luego de las retenciones legales.
Social: para algunos el salario que percibe el trabajador en caso de
enfermedad o vacaciones. Para otros es un salario propiamente dicho
porque responde al deber de previsión del empleador.
Familiar: el importe que percibe el trabajador de acuerdo a las cargas
de familia que tenga, se conoce también como compensación
económica familiar.
Indirecto: las contribuciones que el empleador debe efectuar al
sistema de seguridad social y que junto con el salario directo constituye
el costo real de una prestación laboral.
Básico: de convenio o mínimo profesional, es el importe estipulado en
las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en las
escalas de salarios.
Nominal: el constituido por la cantidad de moneda de curso legal con
la que se paga. Se opone al salario real que es el que se mide en
función al poder adquisitivo o de compra del dinero que se percibe.
Garantizado: es en cierta medida un salario mínimo al que el
trabajador tiene derecho independientemente del tiempo que preste
servicio o del resultado del esfuerzo que realice, y tiene mayor
importancia en las actividades donde la demanda de trabajo esta sujeta
a fluctuaciones.
Salario anual complementario: más conocido como aguinaldo,
constituye un salario diferido en su pago que se hace efectivo en
determinadas épocas del año.
Salario Mínimo Vital: es el importe menor, fijado por autoridad, que
tiene derecho a percibir en efectivo un trabajador, mayor de 18 años,
sin cargas de familia, en una jornada normal, que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión.
(2010 $1740 – 2011 $1840)
Es fijado por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el
SMVM, instituido por la LE.

Caracteres:
Es una suma de dinero o valor cuantificable en dinero: se
descarta el pago enmonada extranjera y se restringe el pago en
especies (hasta 20% del bruto).
Es un ingreso al patrimonio del trabajador: debe efectivamente
ingresar a su patrimonio.
Tiene una función alimentaria
Insustituible: no puede ser reemplazado por otras formas de
cancelar obligaciones ni por otros medios de pago, no puede ser
objeto de compensaciones ni multas, ni se puede reducir por efecto
de deducciones o de retenciones.
Es y nace de una contraprestación.

Principios
Intangibilidad: conjunto de recursos técnico-jurídicos que tienen
por objeto amparar el pago íntegro y oportuno del salario
Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM y
los denominados salarios básicos
Incesabilidad: no puede cederse por ningún titulo. Si se produjera
por algún medio este será nulo de nulidad absoluta
Inembargabilidad hasta el valor equivalente al salario mínimo
vital y móvil
Proporcionalidad al esfuerzo realizado

Importes económicos remunerativos y no remunerativos: Dijimos

que no todos los importes que recibe el trabajador son de carácter
remunerativo, esto es en forma de contraprestación. Se diferencian
porque los remunerativos ingresan al patrimonio del trabajador,
generando una ganancia para el y los no remunerativos no le generan
riqueza alguna.
Son prestaciones remunerativas: el sueldo básico, el adicional por
antigüedad y los premios.
No son remuneratorias: Asignaciones familiares, los viáticos, los
servicios (su finalidad es mejorar las condiciones de trabajo sin producir
ganancia a favor del trabajador), los beneficios, las bonificaciones (son
las previstas en los convenios por causas extralaborales como el
nacimiento de un hijo, mudanza, etc.), los valores alimentarios
Así la diferencia entre estos importes remuneratorios y no
remuneratorios tienen importancia práctica, ya que solo sobre los
remuneratorios se practicarán retenciones o se calcularán aportes
previsionales por el lado de la seguridad social, y también sobre ellas
se calculará el sueldo anual complementario, las vacaciones, las
indemnizaciones por antigüedad y la sustitutiva del preaviso.

Formas de Remuneración: Dentro de estas formas se incluyen las

formas de establecer el importe, las de calcularlo y las formas de
pagarlo.
Establecer el importe del salario: Puede ser convenida entre las
partes, fijada por decisión administrativa o mediante una negociación
colectiva o establecida por los jueces.
Forma de calcular el salario: Se puede calcular tanto por tiempo de
prestación de servicios como por resultado obtenido.
Se distinguen así la unidad de tiempo y la unidad de obra.
Unidad de tiempo: la retribución se determina por la duración de
la prestación o por el período durante el cual el trabajador se
encuentra a disposición del empleador. El tiempo se puede computar
por hora, por día, semana o mes. El trabajo que se paga por hora o
día se llama jornal, y el mensual se denomina sueldo. El monto es fijo.
Unidad de Obra: o destajo, este sistema abona al trabajador el
salario basado en el rendimiento del mismo. Ha sido excluido de la
legislación como único sistema de pago y si se utiliza combinado con
el de tiempo. El monto es variable.
Clasificación:
Pago en dinero y en especie: el salario se puede abonar en
dinero o en especie. El que se paga en dinero está constituido por el
valor que recibe el trabajador, y en especie es cuando lo que se
entrega son bienes, servicios o brindando la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias de un tercero.
Participación de las utilidades: los trabajadores ven afectados
su nivel de salario según las utilidades de la empresa, su
 implementación busca el interés del trabajador en el éxito de la
empresa.
La habilitación: es una participación de las utilidades de la
empresa pero que se asigna en forma individual, por lo general a
empleados con puestos jerárquicos.
Los premios: pago que se gradúa de acuerdo a distintas
circunstancias como puntualidad, aumento del nivel de producción.
Las Comisiones: es el salario determinado según un porcentaje
del resultado obtenido.
Los viáticos: importes por movilidad, alimentación y habitación
que debe afrontar quien trabaja en relación de dependencia pero
fuera del establecimiento.
La propina: el trabajador puede percibir un importe entregado
voluntariamente por un cliente. Si bien no lo proporciona el empleador
se considera como remuneración porque le da al trabajador
posibilidad de percibirlo.

Prestaciones complementarias: Son las que incluyen para el

trabajador la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Se
considerarán como remuneraciones siempre que fuera habitual y no
esté prohibida.
Así un ejemplo es la propina, y los viáticos siempre que el ticket no sea
requerido por el empleador.

Sueldo Anual Compensatorio: dijimos que el aguinaldo es un sueldo

adicional al de los 12 que se cobran durante el año. Se paga dividido
en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre. El monto
se calcula en base al 50% de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto dentro de cada uno de los semestres.
Entonces en el período de trabajo de 6 meses, si la remuneración
máxima devengada en el semestre es de $600, el SAC para ese
semestre sería de $300 (el 50% de 600). Si suponemos que el
trabajador no prestó servicios por el semestre entero sino por 5 meses,
entonces tendremos que sacar el SAC proporcional, entonces si de los
5 meses el mes mejor pago es de $600 la cuenta sería: 50% de $600 =
$300, dividido los 6 meses = $50 x 5 meses= $250.
Cuentas:
SAC: 50% de mejor sueldo semestral.
SAC Proporcional: 50% de mejor sueldo semestral/6 meses x
cantidad de meses correspondientes.
No entra en la cuenta todo lo que tenga carácter NO Remunerativo.
El SAC se halla sujeto a aportes previsionales y le corresponde a todo
trabajador en relación de dependencia sea cual sea su tipo de contrato.

Medios de Pago: Art. 124: el salario debe ser pagado bajo pena de
nulidad:
Efectivo, Cheque a la orden del trabajador, Depósito en cuenta abierta
a nombre del trabajador en entidad bancaria o en institución de ahorro
oficial.
El trabajador siempre puede exigir su pago en efectivo.

Constancias Bancarias: En la actualidad existen normativas que

imponen la bancarización de los salarios donde las empresas deben
abrir cuentas denominadas “Sueldo” a nombre de cada empleado en
entidad bancaria y donde depositarán su salario. La documentación de
depósito o constancia que el Banco le entregara al empleador es
prueba suficiente de pago efectuado.
Una vez extinguida la relación laboral, el empleador debe dar aviso al
Banco. La cuenta debe ser cerrada por el trabajador, ya que desde que
el empleador avisa al Banco la cuenta deja de ser gratuita, es por eso
que se considera como principio de Buena Fe que el empleador le
notifique al trabajador de que ha dado aviso al Banco.

Modulo 2 Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social

Derecho Individual del Trabajo – Parte II

Unidad 6 – JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

La jornada limitada de trabajo encuentra su inicio en el Tratado de
Versalles 1919 donde se recomienda la opción de una jornada máxima
de trabajo de 8 horas y 48hs semanales, con fines de justicia social.
La regulación de la jornada laboral se funda en razones de orden
social, fisiológico y económico dados los perjuicios que pueden derivar
en la vida del trabajador y de la empresa si esa jornada no se limita.
El ordenamiento argentino, establece un régimen general y uniforme
para toda la Nación, estableciendo una duración de jornada
determinada y máxima. De todas formas hay trabajos que requieren
por la calidad que revisten ser reglados al margen.
LCT Art. 196: “La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para
toda la Nación y será regida por la Ley Nº 11.544, con exclusión de
toda disposición provincial en contrario, salvo los aspectos que en el
presente título se modifiquen o aclaren”.
Este Art. entonces dispone que las provincias no estén facultadas para
reglamentar la jornada de trabajo y tampoco para fijar límites de
duración menores a los de la legislación nacional.
La disminución de la jornada laboral solo se admite por vía de
disposiciones nacionales reglamentarias y de estipulación particular de
los contratos individuales. Actualmente la LE modificó este Art.198
disponiendo que la reducción de la jornada también se pueda operar a
través de los CCT.
La Jornada está regulada por:
CN Art. 14 Bis “jornada limitada”, “vacaciones y descansos pagos”,
Tratados internacionales ratificados, Ley 11.544 (jornada de
trabajo), LCT, Estatutos particulares, CCT, y disposiciones
administrativas especiales.

Jornada en la CP de Córdoba: En su Art.23 expresa: “Todas las

personas de la Provincia tienen derecho a:
Inc. 3: a una jornada limitada, con un máximo de 44 horas semanales
con descansos adecuados y vacaciones pagas y a disfrutar de su
tiempo libre.
Pese a que diga que todas las personas de la Provincia tienen derecho,
esta norma solo está limitada para el personal dependiente del Estado
de Córdoba, porque como mencionamos antes las legislaturas
provinciales no están facultadas para disminuir la jornada de trabajo,
por tanto esta norma es inconstitucional.

Ámbito de aplicación de la Ley de Jornada Laboral 11.544

La Jornada laboral no podrá exceder las 8hs diarias o 48hs semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena (en relación de
dependencia) en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan actividades con fines de lucro.
Queda claro que la limitación de jornada es solo máxima, es decir que
no impide que se pacte un horario menor entre las partes.
No están comprendidos en las disposiciones: trabajos agrícolas,
ganaderos y los de servicio doméstico, tampoco los
establecimientos familiares donde solo trabajen miembros de la
familia del dueño.
Esta exclusión no quiere decir que no tengan la jornada limitada, sino
que se rigen por las disposiciones propias de los estatutos particulares.
Trabajador rural: se rige por jornada diurna, es decir de sol a sol, con
30 minutos para el desayuno y un horario de almuerzo de 1 hora entre
mayo y noviembre y 3:30 horas los meses restantes.
Servicio Doméstico: la máx. 12hs con pausa y período de descanso
por día de 12hs corridas y día de descanso obligatorio.
Establecimiento familiar: por razones éticas y afectivas se cree que
no se requiere intervención legislativa, ya que de la familia se deriva la
innata protección entre sus miembros.

Excepciones al límite de jornada máxima según actividad: en el

Art. 3 de la ley 11.544
Empleos de dirección o vigilancia (altos cargos en ejercicio
exclusivo de las tareas de dirección y vigilancia)
Se pueden prolongar los trabajos efectuados por equipos, siempre
que el promedio de las horas trabajadas en 3 semanas no excedan la
limitación de 8/día y 48/semana. (se entiende por trabajo en equipo a
aquel donde los empleados comiencen y terminen a una misma hora
en trabajos que no admitan interrupción, o al grupo de obreros donde
el trabajo este coordinado de tal manera que no se pueda realizar sin
la cooperación de los unos a los otros)
En caso de accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia o
en caso de fuerza mayor, opera solo en la medida necesaria para
evitar que un inconveniente serio ocurra en el establecimiento y
cuando el trabajo no pueda ser efectuado en la jornada normal de
trabajo, debiendo comunicar el hecho a las autoridades encargadas
de velar por el cumplimiento de esta ley.
Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e
investigadores de cobranzas, justificándose en la modalidad de la
tarea y la necesidad de tener mayor libertad para el éxito de la
gestión.

Concepto Jurídico de la Duración del Trabajo: Hay diversas teorías

sobre como tiene que computarse la duración de la jornada laboral, así
en la Teoría de trabajo nominal, el tiempo de trabajo se computa
como el tiempo en que el empleado está en el establecimiento,
mientras que la teoría de trabajo efectivo se computa al tiempo en el
que los empleados estén en sus puestos de trabajo a las órdenes de
sus superiores.
Art. 197 LCT Adopta la teoría de trabajo nominal, disponiendo que se
entienda como jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador, cumpla o no tareas, en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Clases de Jornada: se distinguen dentro de la Ley de Jornadas y la

LCT
Normal y Ordinaria: Es la jornada de trabajo diurno y que no
puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales. La ley de
jornada fija ambos límites ya que el diario no es del todo estricto
(hasta 9hs) pero el semanal si.
Se entiende por jornada diurna: la que se extiende entre 6hs y 21hs
(para menores hasta las 20hs).
Suplementaria o Extraordinaria*: no puede superar las 30hs en
un mes y las 200hs en un año por cada empleado. (extras)
Nocturna: es la jornada comprendida entre las 21hs y 6hs del día
siguiente, que no puede exceder de 7 horas diarias.
Insalubre: la jornada que se cumple en ambientes tóxicos o
insanos no excede de 6 horas diarias o 36 semanales.
Mixta: se da cuando se alternan las horas diurnas con nocturnas
o trabajo salubre con insalubre.
- Alternar horas: Cada hora nocturna de trabajo vale 68min a los
efectos de completar la jornada diurna.
- Alternar Salubridad: Cada hora de trabajo insalubre equivale a 80min
de salubre, pero si la mayor parte del trabajo fuere insalubre se
considerará de tal forma al total trabajado.
De Trabajo por Equipo: en un período de 18 días laborales no
puede exceder en total a 144 horas, ni 56hs por semana.

*Horas Extras: el dependiente trabaja más horas de las fijadas para la

jornada normal. Art.203: el trabajador no está obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo caso de fuerza mayor o de
peligro grave o inminente.
Art. 201: el empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios
en horas suplementarias, medie o no autorización del órgano
administrativo competente, un recargo del %50 calculado sobre el
salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el %100 en días sábado
después de las 13hs, domingos y feriados.
Los CCT pueden fijar recargos mayores. En principio, las horas
trabajadas los días sábado después de las 13hs no son extraordinarias,
generando únicamente el derecho a gozar del franco compensatorio,
salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9hs o semanal de 48hs.
Limite de horas extras: 30 mensuales y 200 anuales.
Sueldos mensuales: el valor de la hora extra se obtiene dividiendo el
sueldo por el número de horas que constituye su jornada normal
efectiva trabajada en el mes. El valor resultante de la hora de jornada
normal se multiplica por 1,5 si es al %50 o por dos.

Los Descansos, fundamentos para su regulación Normativa.

El descanso tiene carácter obligatorio, lo que permite que el trabajador
no preste “renuncia voluntaria” a ellos. Se deben complementar
distintos tipos de descanso, como el semanal, las vacaciones y los
feriados.

Vacaciones: la licencia anual o vacaciones anuales remuneradas

constituyen periodos ininterrumpidos de descansos, condicionados por
la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el
objeto de una reparación física y espiritual, tendiente a un mayor
rendimiento.
Al igual que los descansos y jornadas limitadas, las vacaciones tienen
rango constitucional a través del 14bis, en la LCT se establece en el
Art.150 y da este derecho a todos los trabajadores comprendidos por la
ley. También pueden ser reguladas por CCT o estatutos particulares.
Se excluyen de la categoría: empleados domésticos, de la
administración pública y trabajadores agrarios.
Plazos:
Antigüedad que no exceda los 5 años: 14 días de corrido
Antigüedad entre 5 y 10 años: 21 días de corrido
Antigüedad entre 10 y 20 años: 28 días de corrido
Antigüedad mayor a 20 años: 35 días de corrido.
Requisitos para el goce: El trabajador deberá haber prestado servicio
como mínimo durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el
año calendario o aniversario respectivo. Durante las vacaciones los
feriados se computan como hábiles.
La licencia comenzará un día lunes o el día siguiente si ese lunes fuere
feriado.
Se otorgan entre los días 1º de Octubre y 30 de Abril, y el empleador
debe notificarlas con 45 días de anticipación. Si el empleador no
respeta el tiempo de preaviso, el trabajador se las puede tomar per se,
previa notificación al empleador de modo que las mismas concluyan
antes del 31 de Mayo. Si el trabajador no hace uso de su derecho,
perderá la posibilidad de goce en el futuro y no podrán ser
compensadas en dinero.
Una de cada 3 vacaciones es obligatorio que deban ser tomadas en la
época de verano.
Excepción al principio de goce efectivo: Dijimos que la falta de
vacaciones no puede ser compensada con dinero, salvo dos
excepciones: 1.Si el contrato se extingue, cualquiera fuese la causa,
antes del otorgamiento de vacaciones, el empleador está obligado a
abonar una indemnización equivalente al salario que hubiera percibido
el trabajador durante el período de vacaciones, y se calcula en forma
proporcional a la fracción de año trabajado al 31 de diciembre.
2. En el caso del trabajador de servicios discontinuos o de temporada.
En este caso lo que recibe es un proporcional a los días de descanso
que le hubiesen correspondido.
Licencia Proporcional: cuando el trabajador no alcance la cantidad
mínima de días de trabajo requeridos en el año, gozará de una licencia
proporcional de 1 día por cada 20 de trabajo efectivo. (Ej. 70 días
efectivos/20=3.5 días).
En caso de que el establecimiento suspenda sus actividades por un
período superior al de las licencias sin que el trabajador sea ocupado
en otras tareas, se considerará como una suspensión de hecho que
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito.

Retribución por Vacaciones: Dijimos que el período de vacaciones es

de un plazo de días corridos remunerados que deberá ser satisfecho al
inicio de las mismas, no pudiendo ser compensadas en dinero en caso
de no tomarlas (salvo extinción).
Se calcula:
Salario mensualizado o sueldo: al sueldo del trabajador se lo
divide por 25; el valor unitario resultante se multiplica por los días
vacacionales. Ej. Sueldo de $2000, Vacaciones de 14 días:
2000/25=80x14=1120.
Salario por día u hora: se toma el valor hora por la cantidad de
horas reales o el valor del jornal del día anterior al comienzo de
 vacaciones, luego al valor de 1 día se lo multiplica por los días
corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una jornada superior a
la legal, se tomará la legal, de la misma forma si tuviere una inferior
de modo circunstancial. Ej. $15/hora en trabajo de 4 horas, 14 días de
vacaciones: 15x4=60x14=840
Salario a destajo u otras formas variables: en este caso se
extrae un promedio diario de otorgamiento, o si lo prefiere el
trabajador, de los últimos 6 meses, según cual fuere el monto mayor.
Así el valor resultante se multiplica por los días vacacionales. Si el
trabajador está remunerado con más de un sistema por mes, se toma
cada uno de los salarios y se utiliza individualmente cada mecanismo.

Colisión de los otros institutos: el período de vacaciones debe ser

ininterrumpido, por eso si durante las mismas el trabajador sufriese
enfermedades o accidentes, se interrumpe el período vacacional para
comenzar luego de su mejoría. Así el Art.230 LCT prevé la posibilidad
de preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones, y su
validez estará condicionada a la no interrupción de estas.

Feriados y Días no laborables: días predeterminados donde se

conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros eventos
especiales. Reciben tratamiento similar a los días de descanso
semanales. Los feriados son días inhábiles obligatorios y los no
laborables son optativos para el empleador.
Si el empleador decide utilizar el día no laborable, debe hacerlo con la
conformidad del trabajador que tendrá derecho a su salario habitual
mas una suma igual como compensación.
El día feriado no ocasiona ninguna modificación en la remuneración de
los trabajadores mensualizados, en cambio si lo percibirán los
trabajadores jornalizados, cobrarán aunque caiga domingo donde es un
día que no les tocaba trabajar.

Licencias especiales: Interrupciones no periódicas con carácter

irregular puesto que dependen de causa fortuitas, en cuanto a que
pueden darse o no, a la época de producción, y su origen está ligado a
la causa determinante.
Por nacimiento de hijo: 2 días uno de los cuales debe ser hábil
Por contraer matrimonio: 10 días (acumulables cuando resulte
pertinente con las vacaciones anuales)
 Por fallecimiento de cónyuge, hijo o padre: 3 días uno de los
cuales deberá ser hábil.
Por fallecimiento de hermano: 1 día que deberá ser hábil
Por examen: 2 días con un máximo de 10 por año, acreditando
mediante certificado expedido por el instituto de enseñanza

Otras formas de descanso:

Días conmemorativos: son días similares a los feriados fijados por la
autoridad provincial o CCT. Últimamente por lo general, por razones
de productividad se trabajan y se compensa con suma de dinero.
Maternidad, Lactancia y Excedencia: La de maternidad son 45 días
anteriores al parto y 45 días posteriores. La de lactancia consiste en
dos tramos de media hora para que la madre alimente a su hijo, y el
período de excedencia se extiende mas allá del posparto por un plazo
mínimo de 3 meses y hasta un máximo de 6 sin goce de sueldo.
En el caso de la licencia pre y post parto, la mujer cobra una suma de
dinero equivalente a su salario bruto bajo la forma de asignación
familiar por maternidad, prestación que es de carácter no remunerativo.
En cambio la licencia de lactancia es con goce de sueldo.
Accidente y enfermedades inculpables: tales casos no afectan el
derecho a percibir remuneración:
3 meses con antigüedad menor a 5 años, si tiene carga de familia
son 6 meses.
6 meses con antigüedad mayor a 5 años, si tiene carga de familia
son 12 meses.
Deberá dar aviso y someterse al control del empleador. Vencidos los
plazos el puesto de trabajo se conserva por 1 año.

Unidad 7 – SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo:

Suspensión: es una situación que se produce cuando la empresa
atraviesa momentos económicos complicados y utilizan la suspensión
como forma para permitir la continuidad de la fuente de trabajo, y
cuando el objetivo no se logra recién ahí recurrir a las medidas
extintivas.
No se suspende el contrato de trabajo, sino algunos de sus efectos
principales como el trabajo y el salario.
Caracteres:
Interrupción del salario
 Continuidad del contrato
Inejecución de algunas de las prestaciones
Temporalidad de la situación
Causas de suspensión propias de la empresa:
Dificultades económicas de la empresa (no debe haber
negligencia de la empresa)
Muerte o incapacidad del patrono cuando causen una
imposibilidad temporal en la continuación de las tareas
Paro o lock-out
Causas de suspensión originadas en la persona del trabajador:
Caso fortuito o fuerza mayor
Enfermedad
Descanso pre y posnatal
Licencia acordada a solicitud del trabajador
Obligaciones legales
Huelga legal
Prisión preventiva del trabajador.
La suspensión puede ser absoluta (se mantienen los efectos
secundarios pero los principales cesan para ambas partes) o relativa
(los efectos cesan para una sola parte).
Cargos electivos: si el empleador desempeña cargos públicos
electivos tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta 30
días de cesar sus funciones.
Concurso y quiebra del empleador: produce la suspensión por 60
días corridos

Unidad 8 – DIVERSAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
Clasificación de los modos de extinción: se distinguen 3 grupos:
Extinción por causas que atañen al trabajador, Extinción por decisión
de ambas partes y Extinción por causas que atañen al empleador.
Extinción por causa del empleado
Decisión Propia: Renuncia y Abandono del trabajo
Incumplimiento – Injuria (despido directo, es el que formula el
empleador)
Inhabilidad o Incapacidad física:
a. Absoluta: Inculpable antes de vencer el plazo de conservación de
empleo, Vencido el plazo de reserva del empleo,
Causada por accidente o enfermedad profesional
 b. Relativa: Empleador no tiene cargo para ofrecer, Empleador
pudiendo no da trabajo.
Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el
Sistema de Jubilaciones y Pensiones
Muerte del empleado

Extinción por decisión de ambas partes

Vencimiento del plazo fijado
Mutuo acuerdo
Voluntad concurrente de las partes

Extinción por causa del empleador

Sin Justa Causa:
- Contrato por tiempo indeterminado
- Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar
- Por causa de embarazo, despido dentro de los 7 y ½ meses
anteriores o posteriores al parto
- Por causa de matrimonio. Despido entre los 3 meses anteriores y 6
posteriores al matrimonio
Incumplimiento – Injuria: despido indirecto (el que formula el
trabajador)
Falta o disminución del trabajo
Fuerza mayor
Quiebra
Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato)

El Preaviso: Acto de notificación de decisión unilateral de

extinción de contrato.
El Art.231 LCT dispone que el contrato no pueda ser disuelto
unilateralmente sin aviso previo. Si las partes no fijan el preaviso, este
se rige por:
Por el trabajador: 1 mes
Por el empleador: 1 mes para trabajador con antigüedad < 5 años, y 2
meses antigüedad>5 años.
*Los lapsos son por mes calendario y no por 30 días fijos.
Naturaleza: es una obligación de hacer pura y simple a cargo del
sujeto del contrato que denuncia la relación, con el objeto de disminuir
los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio.
La obligación del preaviso debe ser cumplida bajo el principio de buena
fe.
Requisitos: no esta sujeto a ningún requisito especial, pero sí es
necesario que haya existido prestación efectiva de servicio.
La notificación de preaviso debe probarse por escrito, quedando
excluida la prueba testimonial y de presunciones. La carga de prueba
pesa sobre quien emite la notificación.
Efectos sobre el contrato: el concepto de extinción del contrato le
será aplicado una vez finalizado el preaviso, y decimos que este solo
convierte al contrato en uno de tiempo determinado.
Según el Art.19 el tiempo de preaviso suma a la antigüedad a efecto de
la indemnización.
Las obligaciones entre las partes subsisten en el periodo de preaviso.
Mientras transcurre, según el Art.237, el empleado puede reducir su
jornada en dos horas diarias, lo que se llama licencia diaria sin que por
ello la remuneración sea disminuida.
El trabajador puede optar por reducir las dos primeras horas o las dos
últimas, o bien acumularlas en jornadas íntegras. La negativa del
empleador a dar esas dos horas no hace nulo al preaviso, puesto que
como es una facultad del trabajador, el puede tomárselas aunque sea
contra la voluntad del empleador.
El Art.78 dice que el empleador esta obligado durante tal lapso al deber
de ocupación.
Art.236: el empleador puede relevar de sus tareas al empleado durante
el tiempo de preaviso, y el trabajador también puede renunciar en tal
periodo, lo que lo exenta de acumular ese lapso para la indemnización,
pero sigue percibiendo la indemnización por el tiempo trabajado antes
del preaviso. Para que concurra esta renuncia, se debe emitir por
despacho telegráfico personal o ante autoridad administrativa.
Retractación: el despido no puede ser retractado salvo acuerdo
expreso de ambas partes. Por tanto, el despido es irretractable, al
mismo tiempo que la renuncia del trabajador.
Así, una vez recibida la notificación del preaviso, se considera como
acto jurídico consumado impidiendo su retractación o revocación
unilateral, siendo necesario para tal efecto que medie el consentimiento
del preavisado.
Indemnización sustitutiva: en el supuesto que alguna de las partes
omitiera preavisar o no lo haga en el plazo correspondiente, debe a la
otra parte una indemnización sustitutiva tarifada, equivalente a la
remuneración que debía percibir el trabajador durante el lapso del
preaviso.
Esta remuneración que se debería haber pagado en tiempo de
preaviso, debe incluir el proporcional del SAC, ya que en caso de haber
dado el preaviso, al trabajador le correspondería devengarlo para su
aguinaldo.
Casos especiales, trabajador en condición de jubilarse: la
jubilación no es una causa automática de extinción del contrato, por lo
tanto la ley no exime al empleador del deber de preavisar cuando
extingue por estar el trabajador en condiciones de obtener alguna
prestación provisional, pero en tal caso no hace falta que el preaviso
sea expreso, porque la intimación-denuncia lo suple y el plazo de aviso
anticipado se considera comprendido dentro del término durante el cual
el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
Preaviso en los estatutos particulares:
Periodista profesional: preaviso de 1 a 2 meses según su antigüedad
fuere menor o mayor a 3 años. La obligación rige para ambas partes y
en caso de que no lo dé el empleador debe abonar el doble de la suma
debida.
El derecho del preaviso queda sometido al cumplimiento del periodo de
prueba durante el cual la relacion puede ser denunciada por ambas
partes sin preaviso. Las dos horas de licencia diaria por no preaviso del
empleador son obligatorias.
Servicio doméstico: después de desempeñarse durante 90 días
corresponde preaviso de 5 días si su antigüedad es menor a 2 años o
de 10 días si es mayor a 2 años. Si no se otorga el preaviso se debe la
indemnización sustitutiva.
Trabajadores de la construcción: no corresponde preaviso ya que las
consecuencias de renuncia o despido se suplen con el fondo de
desempleo.
Trabajo Rural: los trabajadores permanentes tendrán derecho a la
estabilidad luego de los 90 días. El despido está garantizado por un
sistema indemnizatorio que no prevé la comunicación anticipada para
ninguna de las partes, por lo que dicho sistema no contempla el
preaviso ni la indemnización sustitutiva.

El Despido
Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en
forma unilateral la extinción del mismo. Se dice una de las partes
porque el despido como dijimos puede ser directo, cuando lo hace el
empleador, o indirecto ante una actitud agraviante o injuriosa hacia el
trabajador que lo faculta a considerarse en situación de despido
indirecto.
Despido directo e indirecto con justa causa: el despido directo
puede ser injustificado o con causa justa, mientras que el indirecto
siempre es con causa justa.
El despido por causa justa es aquel donde el empleador recurre a un
despido invocando una conducta injuriosa de su trabajador,
extinguiendo la relación de forma que el trabajador no tenga derecho a
indemnización alguna. La justa causa se configura cuando el hecho por
sus características, no consiente la prosecución de la relación laboral ni
objetiva ni subjetivamente. El incumplimiento contractual debe ser
grave, o puede ser leve pero que dadas las reiteradas ocasiones pueda
culminar en una situación injuriosa y así justifique su denuncia.
Quien invoque la injuria tiene la carga probatoria sobre los hechos que
la causaron.
La calificación final sobre la validez de la causa justa queda a cargo del
tribunal de sentencias.
Justa causa: para ser invocada tanto por despido directo como
indirecto debe ser injuria grave y hacer imposible la continuidad de la
relación laboral.
Comunicación e invariabilidad de la causal de despido: una vez
invocada la causal, no podrá ser modificada, rectificada ni ampliada por
declaración unilateral, salvo en relación a hechos nuevos que se
descubran posteriormente a la denuncia.
Abandono del trabajo y abandono-renuncia
El caso de abandono del trabajo se produce cuando un trabajador deja
su puesto de trabajo sin causa que lo justifique. Para que se produzca
deben concurrir dos requisitos:
Que el trabajador no concurra al trabajo
Que el empleador pruebe la voluntad del trabajador de no
reintegrarse a sus tareas.
Esta demostración de la falta de voluntad se puede hacer porque el
trabajador debe enviar una intimación donde consta que ante la falta
oportuna de presencia en el lugar de trabajo se le considerará al
trabajador en abandono.
Esta intimación es obligatoria para que el empleador pueda operar el
despido por justa causa.

Despido incausado: la ley de trabajo conforme al Art.14bis CN ha

incorporado un sistema indemnizatorio como protección al trabajador
ante los despidos arbitrarios de los empleadores de forma unilateral e
injustificada.
Dentro del despido directo dijimos que esta el despido sin causa, que
se produce cuando un empleador prescinde de los servicios de un
trabajador sin invocar las causales de despido.
Para que produzca efectos debe ser notificado a la otra parte sin
necesidad de que sea aceptado.

Regímenes indemnizatorios: Configurado el despido sin causa, el

trabajador se hace acreedor de la indemnización otorgada por ley. Los
rubros que integran la indemnización por despido son:
Indemnización por antigüedad
Indemnización sustitutiva del preaviso
Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24013, en el
ámbito de la LCT se deben a modo de liquidación:
-Integración del mes de despido, si correspondiere
-Indemnización por vacaciones proporcionales no gozadas y sobre
SAC proporcional o íntegro según el caso.

Indemnización por antigüedad:

Art.245: se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente
a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual, devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si este fuera menor. Se excluyen las
prestaciones de carácter extraordinario.
Tope indemnizatorio:
-Máximo: se establece el tope indemnizatorio máximo por año ya que
dispone que la base no podrá exceder el equivalente de tres veces el
importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
-Mínimo: La ley dicta que en ningún caso podrá ser interior a dos
meses de sueldo, y para su cálculo remite al primer párrafo del Art.245
LCT.

Notificación del despido: La notificación tiene un carácter recepticio

lo que significa comenzara a surtir los efectos que a esta se le asignan
solamente cuando dicha notificación es recibida fehacientemente por la
parte afectada o al menos entra en la esfera de su conocimiento.
Extinción del contrato por voluntad concurrente: es la resolución
del contrato laboral por mutua voluntad del trabajador y empleador.
Para su validez debe reunir ciertos requisitos que aseguren su licitud y
legitimidad.
Así, la resolución debe formularse ante escribano público o ante
autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Extinción por voluntad del trabajador: es la extinción que produce el

trabajador de forma unilateral con o sin causa justificada. La renuncia
se formaliza por despacho telegráfico personal al empleador, o
alternativamente, ante la autoridad administrativa del trabajo, que
notifica a su vez al empleador.
El telegrama es gratuito y personal. La renuncia es válida medie o no
preaviso del trabajador.
Si la renuncia fue aceptada en forma expresa o tácita y abonando y
cobrando la liquidación final, el acto no es revocable a pesar de que
sea unilateral.

Despido indirecto: es el derecho del trabajador a considerarse

injuriado y despedido, previa intimación, y por ende con el derecho al
cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad, por causa de
un incumplimiento grave en las obligaciones legales, convencionales o
contractuales del empleador.
El trabajador tendrá derecho a:
La integración del mes de despido
La indemnización sustitutiva del preaviso
La indemnización por antigüedad del Art.245.
A tal fin, el trabajador deberá incurrir en mora al empleador, indicándole
las razones que para el constituyen una injuria laboral, y le debe dar un
plazo para rectificar la conducta reprobada. Si el empleador insiste o
guarda silencio, el trabajador podrá denunciar el contrato a través del
despido indirecto.

Extinción del contrato de trabajo por falta o disminución de

trabajo y fuerza mayor: se denomina así a la falta o disminución de
trabajo no imputables al empleador, y a los hechos imprevisibles o que
previstos no han podido evitarse, que motivan el despido del
trabajador. En ambos casos la LCT establece que deberá abonarse al
trabajador una indemnización equivalente al 50% de la prevista en el
Art.245, a cuyos fines deberá comenzar por el personal menos antiguo,
y con los ingresados en un mismo semestre deberá comenzar a
despedir a los que menos cargas de familia tengan.

Extinción por muerte del trabajador: se extingue desde la fecha de

defunción sea cual fuere la causa. Los herederos tendrán derecho al
cobro de una indemnización equivalente al 50% de la establecida en el
245 mediante la sola acreditación del vínculo.

Extinción por muerte del empleador: se produce cuando muere el

empleador y este era esencial para la continuidad del vínculo laboral. A
tal efecto tiene derecho el trabajador al cobro de una indemnización
prevista en el Art.247 (el 50% de la del 245)

Extinción por incapacidad del trabajador: se extingue por la

incapacidad q hace imposible continuar el vínculo
Extinción por inhabilidad del empleador: el empleador puede
extinguir el vínculo por la pérdida de la habilitación que el trabajador
necesite para poder prestar su actividad.

Extinción por quiebra del empleador: si se procede a la declaración

judicial de quiebra habrá que ver si la misma fue producida con o sin
culpa del empleador. Si no mediare culpa la indemnización será la del
50% y si hubiese culpa será la completa del 245.
Mediando la quiebra, los contratos se suspenden por 60 días, al final
de los cuales si el juez no efectúa resolución el despido se produce
automáticamente. El mismo juez define que indemnización
corresponderá pagar.

Extinción por jubilación del trabajador: se denomina así a la

extinción que se produce cuando el trabajador es adjudicatario de la
jubilación ordinaria. Cuando el trabajador reúna los requisitos para
jubilarse, el empleador deberá intimarlo a que inicie el trámite poniendo
a su disposición toda la documentación pertinente. El empleador
mantendrá la relación laboral hasta que se adjudique el beneficio y por
un plazo máximo de 1 año.

Despido discriminatorio: el que se produce por causa de

discriminación arbitraria fundada en razones de raza, sexo o religión,
en cuyo caso se prevé una indemnización agravada, la que se calcula
sin el tope máximo (3 veces el promedio de las remuneraciones
mensuales) y al resultado se le agrega un 30% de recargo. Debe
probar las causales el trabajador.

Retiro voluntario: es un procedimiento de extinción que consiste en la

apertura de un listado, en el cual pueden inscribirse los trabajadores de
una empresa y por el cual, se despide bajo promesa del pago de todas
las indemnizaciones, generalmente acompañadas de algún beneficio
adicional.

Transferencia del contrato de trabajo: se da la transferencia cuando

cambia el titular del establecimiento, quien está obligado a cumplir con
todos los derechos del trabajador, en particular de los emergentes de
su antigüedad.
El trabajador puede considerarse despedido si con la transferencia se
le genera una injuria laboral.
El transmitente y el adquiriente son responsables solidariamente de las
obligaciones que se generen al momento de la transferencia.

Esquema de Liquidación

Liquidación Final:
Salario remuneratorio + SAC proporcional remuneratorio +
Indemnización por vacaciones no gozadas

Indemnización por antigüedad

Corresponde cuando 50% de reducción No corresponde
cuando
Despido Incausado Muerte de cualquiera Renuncia voluntaria,
de las partes abandono
Incapacidad absoluta Fin del contrato de Extinción de común
plazo>1 año acuerdo
Incapacidad parcial Incapacidad parcial Por jubilación
para tareas sin tareas habiendo intimado
Despido indirecto Falta de trabajo o Cese de período de
Por matrimonio, fuerza mayor reserva
embarazo o gremio +
indemnización
agravada

Indemnizaciones especiales:
Renuncia de la trabajadora al finalizar licencia por maternidad (25% del
salario por cada año)
Despido por embarazo, matrimonio o gremial: 1 año de
remuneraciones
Empleo no registrado o registración tardía: indemnización del 25%

Unidad 11 – Régimen Legal sobre Riesgos del Trabajo

Riesgo de Trabajo: es el que se da por el hecho u ocasión del trabajo,

a través de dos manifestaciones: los accidentes y las enfermedades
profesionales, y de los cuales se pueden derivar situaciones de
invalidez temporaria o permanente, teniendo como consecuencias una
curación, secuelas y hasta la muerte.
Las contingencias alcanzadas por el riesgo de trabajo son entonces los
accidentes, las enfermedades, los estados de invalidez y la muerte.

ART: entidades privadas con fines de lucro que cuentan con

autorización para funcionar. Deben contar con un capital de $3 millones
y su único objeto debe ser las prestaciones de la LRT. Las empresas
pagan las contribuciones junto al CUSS.

Ley de Riesgos del Trabajo 24.557: fue sancionada y promulgada en

el 95 y obliga a los empleadores a contratar una ART. Sus objetivos
son:
Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los
riesgos derivados del trabajo
Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del
trabajador damnificado.
Promover la recalificación y recolocación de los trabajadores
damnificados
Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las
medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
Se asemeja a una Seguridad Social contributiva administrada por
entidades privadas y supervisada por la Super Intendencia de Riesgos
del Trabajo y ésta a su vez por el Ministerio de Trabajo. (No comprende
domésticos)

Ámbito de aplicación: se encuentran sometidos a la LRT:

 Los funcionarios y empleados del sector público nacional,
provincial y municipal y de la CABA
Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado
Las personas obligadas a prestar servicios de carga pública
El PE podrá incluir en el ámbito de la LRT a los trabajadores:
domésticos, autónomos, vinculados por relaciones no laborales y a los
bomberos voluntarios.

Seguro Obligatorio y autoseguro: Esta Ley rige para todos aquellos

que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. Los
empleadores podrán auto asegurar los riesgos del trabajo siempre y
cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación:
Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de
ésta ley;
Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones
de asistencia médica y las demás previstas en el artículo 20 de la
presente ley.
Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse
obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)"
de su libre elección.
El Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad
de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente auto asegurarse.

Contingencias Cubiertas:
Accidentes de Trabajo: es el accidente súbito, generalmente
violento y traumático que se produce dentro del ámbito laboral o por el
hecho o en ocasión del trabajo, y que lesiona física o psicológicamente
al sujeto produciéndole incapacidad.
Accidente de trabajo in itinere: es el evento súbito, generalmente
violento y traumático, que se produce en el camino directo y sin
desvíos entre el lugar donde el trabajador habita y el lugar de trabajo y
viceversa. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y
éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el
itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo
o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo
presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro
de los tres (3) días hábiles de requerido
Enfermedades Profesionales: son las que se originan por
presencia de un agente hostil en el ambiente de trabajo y que produce
incapacidad laboral, por lo general tiene lenta evolución. En la
actualidad se consideran como profesionales las que están incluidas en
un listado de la LRT. Deben ser inequívocamente acreditadas como
originadas en forma exclusiva por el ámbito laboral o sus condiciones
de trabajo a pesar de no estar incluidas en el listado. Se clasifican en:
Resarcibles que son las que integran el listado
Las acreditadas como enfermedad directa apelada por la
Comisión Medica Central
No Resarcibles que son: Las ajenas al trabajo, las que no son de
causa directa y las enfermedades concausales
Se excluyen de esta ley:
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al
trabajo.
Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la
relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado
según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.

Efectos: enfermedades y accidentes pueden causar los siguientes

efectos:
Incapacidad o invalidez: no le permiten al trabajador desempeñar
sus tareas con normalidad, puede ser temporal o permanente. En
caso de ser permanente se dice que es inválido.
Muerte: es contingencia social en cuanto afecte los ingresos del
grupo familiar. Produce entre otros desamparo.
Incapacidad laboral temporaria: el daño sufrido lo incapacita
temporalmente para sus funciones. La ILT cesa por:
-Alta Médica
-Declaración de ILP
-Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante
-Muerte
Esta incapacidad se produce por un lapso de 12 meses donde el
trabajador no puede concurrir al empleo por la patología. El plazo
cuenta desde la ocurrencia del evento. La ART paga el 100% del valor
mensual del ingreso base más las asignaciones familiares, con
excepción de los 10 primeros días que están a cargo del empleador.
Incapacidad Laboral Permanente: el daño sufrido le ocasiona
disminución permanente de su capacidad laboral.
Incapacidad Permanente Parcial: supera la incapacidad
temporaria porque requiere tratamiento mas prolongado y deja
secuelas inferiores al 66%. La IPP será provisional mientras el
 trabjador esté bajo tratamiento (eso es hasta 36 meses con
posibilidad de ampliarlo 24 mas). Será definitiva cuando la secuela
sea irreversible, en cuyo caso se liquidarán prestaciones
indemnizatorias de pago único o a través de renta periódica.
Luego del alta definitiva y determinada la LRT prevé:
-Trabajador con incapacidad igual o inferior al 50%: se prevé una
indemnización de pago único con un tope máximo de $180 mil.
-Trabajador con incapacidad entre el 50% y el 66%: debe contratar
una compañía de seguros de retiro para una renta periódica, la suma
total no podrá ser superior a $180 mil pero se le garantiza una suma
mensual equivalente al valor de su IB mensual multiplicado por el
porcentaje de discapacidad. Además se agrega un pago único de $30
mil.
Incapacidad Permanente Total: es la provisoria o definitiva que
padece el trabajador y que resulta igual o superior al 66% y que le
permite por 36 meses con posibilidad de 24 mas al goce de un pago
mensual y tratamiento, y que, una vez declarada definitiva, genera la
jubilación por invalidez, mas una renta periódica y una suma de pago
único
Así el damnificado se hace acreedor a la jubilación por invalidez, una
compensación en pago mensual con tope de $180 mil, un pago único
de $40 mil.
Carácter provisorio y definitivo de la ILP: dijimos que el plazo es de
36 meses y que se puede ampliar hasta 24 más por las comisiones
médicas cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del
porcentaje de la disminución de la capacidad laboral. Si la certeza
existiera antes del plazo de los 36 meses se puede finalizar.
Vencido todo plazo la ILP tendrá carácter permanente definitivo.
Gran Invalidez: existe cuando la persona en ILP total requiere la
asistencia continua de otra persona. Este estado genera un pago
adicional para cubrir los gastos.

Prestaciones por muerte del trabajador: en tal caso la LRT prevé:

Derechohabientes tendrán acceso a la pensión por fallecimiento del
sistema provisional.
Una renta de pago mensual con un tope de $180 mil.
Posible asistencia de gastos de sepelio
Suma de pago único de $50 mil.
*Cuando no tuviere la víctima ningún causahabiente previsto en la
norma se incluye a los ascendientes.
Deberes del trabajador: Prevenir, informar, denunciar y colaborar.

Modulo 3
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Derecho Colectivo e Internacional

Unidad 12 – Derecho Colectivo del Trabajo – Asociaciones

Sindicales

Derecho Colectivo: Rama que comprende la organización sindical, la

negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Conjunto
de principios y normas que regulan las relaciones entre sujetos

Sujetos del Derecho Funciones o Legislación del DC

Colectivo Actividades del DC
Asociaciones Participación en Ley de asociaciones
Sindicales dirección, ganancias y gremiales 23.551 y
Representantes de los controles decreto 467/88
empleadores
Estado como Intervención de ente Ley de convenios
autoridad estatal y mixtos, colectivos regulados
administrativa legislación x el por la ley 14.250
Congreso
Estado como La acción social La Huelga: ley 14.786
empleador sobre conciliación y
Los organismos La educación y servicios esenciales.
internacionales capacitación

Contenido: se ocupa de los conflictos colectivos y de las medidas de

acción directa (huelga)

El Sindicato: o gremio, es la entidad creada por voluntad de los

trabajadores que a la vez es el ente que tiene a su cargo la defensa de
los intereses profesionales de los trabajadores.
El derecho colectivo fue plasmado al agregar la Reforma de 1957 el
Art.14bis.
 Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial: el derecho de constituir gremios es
una potestad reconocida a los trabajadores
Se garantiza a los gremios concretar CCT:
Se garantiza recurrir a conciliación y arbitraje: es un límite al
derecho de huelga y se plantean como medio de solución.
Se garantiza el derecho a huelga
Los representantes gremiales gozarán de garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad del empleo: con ello se da cobertura a lo que se denomina
“tutela sindical” donde se protege al representante contra cualquier
situación de abuso originada en la suspensión, despido o modificación
de las condiciones laborales.

Principios:
Autonomía de la voluntad colectiva: es el reconocimiento que
nace de la legislación por el cual se admite que los sujetos colectivos
puedan ser creados, dictar sus propias normas, establecer la
administración, y el régimen disciplinario y finalmente, pueden generar
normas (CCT) que a su vez son obligatorias para las partes
involucradas en el ámbito de aplicación personal y territorial que se
determine en ellas.
Libertad Sindical: pertenece tanto al polo individual como al
colectivo, ya se para resolver la afiliación, desafiliación o no afiliación
a una entidad, como la de unirse con otros trabajadores para constituir
una entidad gremial.
Subsidiaridad: es el principio por el cual se deben respetar la
libertad y los derechos de los individuos, pasando por las
organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta el
Estado. Como las atribuciones del individuo pueden ser
insatisfactorias, insuficientes, y hasta pueden ser avasalladas, las
organizaciones intermedias (sindicatos) y el Estado deben auxiliarlo a
fin de que se respete el bien común.
De Amparo de la categoría profesional: la categoría profesional
es una reunión de intereses comunes y solidarios entre personas que
realizan el mismo arte, oficio, profesión o están en la misma industria.
Así bajo la categoría se busca aunar las individualidades para lograr
en el plano colectivo una mejor defensa de los intereses
profesionales.
Asociación Sindical: agrupación permanente de trabajadores que
ejerce una actividad profesional o económica para defensa y promoción
de los intereses de los trabajadores. Se constituye por grupo de
profesión similar.
Caracteres: Permanente – Voluntario – Independiente – Sin Fines de
Lucro – Estructuración Jerárquica

Asociación Gremial: entidad más representativa a quien se le otorga

personalidad gremial y que tiene por objeto esencial la defensa de los
intereses profesionales de los trabajadores del grupo, clase o categoría
a la que pertenecen. La libertad sindical presupone la existencia de un
gremio.
Clasificación:
De Grado
-1er Grado: Gremios o Sindicatos
-2do: Federaciones
-3er: CGT

Por Actividad u Oficio

-Horizontales: un Arte, Oficio o Profesión
-Verticales: según la actividad: industria o servicio
-Mixtos
Simplemente inscriptas o con personería gremial: las
asociaciones simplemente inscriptas carecen de ejercicio de derechos
gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de
los intereses colectivos, en cambio las que tienen personería gremial
tienen la exclusividad de esas facultades.
Para que las simplemente inscriptas consigan la personería gremial
deben constituirse en las mas representativas de la actividad.
Requisitos para la personería gremial:
-Que esté inscripta de acuerdo a la ley y con una actuación no inferior
a 6 meses
-Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intenta representar.
Al darse el reconocimiento la autoridad administrativa fija el ámbito
personal y territorial de su actuación, que no podrá exceder los límites
fijados en el estatuto, pero si podrán ser disminuidos si se superpone
con otra asociación.
Pretensiones de personería gremial simultáneas: autoridad debe
comparar la afiliación de los últimos 6 meses y darle la personería a
quien tenga mas afiliados.
Estatutos: es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el
órgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decisiones
que tomen los sindicatos. Deberán contener:
Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación
Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que
representan
Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su
administración y procedimiento para su separación, que garanticen el
derecho de defensa
Determinación de las autoridades y especificaciones de sus
funciones con indicación que ejerza su representación legal, duración
de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para
la designación y reemplazo de los directivos e integrantes de los
congresos
Modo de constitución, administración y control del patrimonio
social y su destino en caso de disolución y régimen de cotización de
sus afiliados y contribuciones.
Época y forma de presentación , aprobación y publicación de
memorias y balances; órganos de revisión y fiscalización
Régimen electoral
Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas
Procedimiento para disponer medidas legitimas de acción sindical
Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución
de la asociación

Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas (asociación

sindical): con la inscripción en el registro obtienen personería jurídica y
los siguientes derechos:
Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados
Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la
misma actividad, asociación gremial
Promover: formación de cooperativas y mutuales, el
perfeccionamiento de las leyes laborales, provisionales y de seguridad
social, la educación general y la formación profesional de los
trabajadores.
Imponer cotizaciones a sus afiliados
Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización
previa.
Sistema Argentino: es el de unidad promocionada o unidad inducida
(no pluralidad sindical), solo se otorga personería gremial a la
organización sindical más representativa y que hubiere actuado por un
período mayor a 6 meses.

Derechos exclusivos de las Asociaciones gremiales (personería

gremial): representar a los trabajadores tanto por intereses colectivos
como por individuales ante distintos organismos, negociar y firmar
convenios, ejercer medidas de acción directa (huelga), crear mutuales
y administrar las obras sociales, entre otros.

Órganos de Gobierno: formado por un consejo directivo y una

asamblea. El consejo directivo (órgano ejecutivo) esta formado por 5
miembros que deben ser mayores de edad (21 años) con antigüedad
en la actividad y en la afiliación de 2 años como mínimo; no deben
tener inhibiciones. Se eligen por votación secreta y directa de los
afiliados o de los delegados que los representan. Su cargo tiene una
duración de 4 años con la posibilidad de reelección.
La asamblea de afiliados es el órgano deliberativo que ostenta la
máxima autoridad de las asociaciones gremiales. Se requiere un
mínimo del 15% de los afiliados o del 33% de los delegados
congresales para que el consejo directivo deba convocar a asamblea
extraordinaria.

Facultades indelegables de la Asamblea o Congresos:

Normativa: establece el programa de hacino que llevara adelante
la asociación, ejercer las facultades constituyentes y legislativas;
aprobar y modificar el estatuto; los anteproyectos de convenciones
colectivas de trabajo y dar mandato con las instrucciones permitentes
a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior.
Federativas: una asociación sindical puede fusionarse con otra,
adherirse a una federación o confederaciones
Patrimoniales: ejercer las facultades de controlador económico-
financiero y fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y
extraordinarias.
Representación sindical en la empresa: los trabajadores tienen
derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorización previa
una asociación sindical, afiliarse a las ya constituidas, desafiliarse o no
afiliarse, reunirse y desarrollar actividades sindicales, peticionar ante la
autoridades y empleadores, participar en la vida interna de las
asociaciones sindicales y elegir representante o postular candidatos.

Delegado: es el elegido por voto directo y secreto de todos los

trabajadores en el sector representado (afiliados y no afiliados) pero
con intervención del sindicato al que deben estar afiliados los electos.
Tienen función múltiple ya que representan a los trabajadores ante el
empleador, ante el sindicato, ante autoridades administrativas que
actúen de oficio en el lugar de presentación, y representa al sindicato
ante los trabajadores y empleador.
Requisitos: ser afiliado al sindicato con personería gremial, ser
elegido en comicios por voto directo y secreto de los trabajadores a
quienes representará, antigüedad mínima de un año en la afiliación, ser
mayor de 18 años y haber brindado servicio a la empresa durante todo
el año aniversario anterior a la elección.
Duración del mandato: 2 años. Se lo puede revocar mediante
asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% de los
representados.
Funciones: verificar la aplicación de normas legales o
convencionales, participar de las inspecciones administrativas, reunirse
con el empleador periódicamente y presentar ante el empleador o sus
representantes los reclamos de los trabajadores a los que representa.
Obligaciones del empleador: deben facilitar un lugar para el
desarrollo de las tareas de los delegados de personal, concretar
reuniones periódicas con los delegados, conceder a cada delegado un
crédito en horas mensualmente retribuidas para que puedan cumplir
con sus funciones.
Cantidad de delegados: varía según la cantidad de trabajadores
en la empresa:
-De 10 a 50  1 delegado
-De 51 a 100  2 delegados
-Desde 101  1 delegado mas cada 100.
En los establecimientos de más de un turno de trabajo debe haber al
menos un delegado por turno.
Reserva del Puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo
o cargos públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia sin
goce de sueldo con reserva del puesto durante el tiempo que dure su
mandato mas 30 días a partir de su finalización. Es computable a
efectos de la antigüedad.
 Estabilidad gremial: el delegado continúa trabajando y no puede
ser suspendido, modificada su condición de trabajo, ni despedido
durante su mandato y un año posterior a su cese, salvo por justa
causa. A partir de su postulación al cargo no puede ser despedido ni
modificarse su condición por 6 meses. La estabilidad especial
desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento
o suspensión de las tareas.

Amparo especial: Prácticas desleales: las practicas desleales

consisten en todas aquellas acciones que según la ley atentan contra la
libertad sindical y sus principios ético profesionales. El Art.53 de la Ley
23.551 de sindicatos las menciona taxativamente en once incisos
considerando entre ellas: la subvención directa o indirecta a un
sindicato; intervenir o interferir en su constitución, funcionamiento o
administración; obstruir o dificultar la afiliación; promover la afiliación a
determinadas asociaciones, adoptar represalias con aquellos que
hayan participado en medidas de fuerza o de acción directas (huelgas);
no querer negociar los convenios colectivos; para impedir la actividad
gremial utilizar recursos como despidos suspensiones o modificaciones
de las condiciones de trabajo, no reservar el empleo o negarse a ello
respecto de quienes gozan de licencia gremial; realizar actos en
general de discriminación antigremial, negarse a suministrar la lista de
empleados afiliados para la realización del acto electoral.
Ante estas situaciones y para protección de maniobras antisindicales
por parte de las empresas existe un amparo especial, que procede
cuando un trabajador o sindicato se viese impedido u obstaculizado en
el ejercicio normal de sus derechos individuales o colectivos, pudiendo
reclamar ante la Justicia un amparo a fin de hacer cesar tales
procedimientos o acciones.

Tutela Sindical: protección especial que la ley otorga a quienes

ocupan cargos electivos o representativos a fin de evitar modificaciones
en las condiciones de trabajo, suspensiones, despido o abuso de los
empleadores.
Todo trabajador puede ejercer esta acción, los sujetos pasivos son el
Estado, el empleador y los mismos sindicatos si incurriesen en actos
violatorios de la libertad.
Se plantea la licencia gremial amparado por el 14bis, durante la cual el
trabajador deja de percibir la remuneración del empleador pero dicha
obligación pasa a cargo del sindicato en el que cumple sus funciones.
Tal obligación no es de naturaleza remuneratoria sino compensatoria.
Debe realizar los aportes a la seguridad social.
Requisitos para gozar de la tutela sindical:
Haber sido elegido bajo las normas legales o estatutarias
La designación debe haberse comunicado por telegrama, carta
documento u otra forma escrita
Tutela cesa: si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista
de candidatos que perdió no obtiene al menos el 5% de los votos
válidos o a los 6 meses de iniciada.

Derecho colectivo en la CN
Como dijimos en el año 57 se reforma la CN logrando el
Constitucionalismo Social incluir el 14bis, a través del cual se otorgó
reconocimiento a la realidad de las diversas entidades sindicales que
ya existían.
Organización Sindical Libre y Democrática: como dijimos todos los
trabajadores tiene derecho a agruparse o integrar entidades sindicales
que gozarán de personería jurídica con su simple inscripción, y la más
representativa de personería gremial.
Concretar CCT: la asociación con personería gremial gozará de
autonomía para negociar y plasmar convencionalmente las condiciones
de trabajo y escalas salariales. El CCT debidamente homologado por la
autoridad pública tendrá fuerza de ley para los firmantes, con efectos
erga omnes para todos los sujetos comprendidos con las siguientes
excepciones: a. supuestos de empresas concursadas o fallidas donde
se reemplazan por los convenios de crisis, b. en los casos que las
pymes logren un aspecto convencional específico para ese nivel de
empresa.
Recurrir a la conciliación y arbitraje: facultad gremial para la solución
pacífica de conflictos colectivos. Quien convoca este mecanismo
habitualmente es el Ministerio de Trabajo.
Derecho a Huelga: es la esencia del derecho sindical, ya que de lo
contrario el sindicato carecería de poder de negociación frente a las
empresas.
Garantía para los representantes gremiales: asegura el
cumplimiento de la gestión sindical y las relaciones con estabilidad de
empleo. La vía eficaz para encausar esta garantía es el procedimiento
de “exclusión de la tutela sindical”, que es lo que se reconoce como
Fuero Sindical. (Cuando un empleador pide la exclusión de la tutela
frente a un trabajador amparado, se inicia un juicio de desafuero donde
se corrobora la veracidad de la causal que pueda hacer cesar la
protección)

Convenio 87 OIT
Se lo denomina como el convenio sobre “La libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación”, ratificado por la Argentina en
1959 por la ley 14.932.
Este convenio fue incorporado a los Pactos de DDHH por lo que tiene
jerarquía constitucional. Surge de el la Libertad, tanto para empleados
como empleadores, la posibilidad sin distinción ni autorización previa
de constituir las organizaciones que estimen convenientes, al igual que
la posibilidad de afiliarse, lo que era garantizado como derecho.
Algunos de sus puntos:
Artículo 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así
como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o
confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 8: Se impone a los trabajadores, empleadores y
organizaciones el deber de ejercer los derechos que se les reconocen
en un marco de legalidad.
Artículo 9: Fue un tema de gran debate, ya que da la posibilidad de
sindicalización de las Fuerzas Armadas y la Policía, cuestión que el
Convenio sujeta a la legislación de cada país.

Convenio 98 OIT
Sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva: toda la
estructura del convenio está dispuesta para garantizar libertad de
acción de los sujetos que intervienen en el derecho colectivo.
Se brinda protección para evitar actos de discriminación, evitar el
menoscabo de la libertad sindical en relación al empleo.
La protección se ejerce contra todo acto que pretenda condicionar el
puesto de trabajo según la afiliación a un sindicato, despedir al
trabajador por sus tareas sindicales o por afiliarse, y también ratifica la
protección a las organizaciones sindicales para evitar la intromisión de
unas sobre otras o injerencia (la dominación económica de
empleadores sobre los sindicatos).
También obliga a crear organismos de control para respetar el derecho
de sindicación, estimula el desarrollo de procedimientos de negociación
voluntaria entre empleadores y representantes sindicales.
Unidad 13 – CONVENCIONES Y CONFLICTOS DEL TRABAJO

Convenciones colectivas: acuerdo entre el representante colectivo de

los trabajadores y el de los empleadores, constituido por derechos y
deberes para ambas partes y que es aprobado por la autoridad de
aplicación, con efecto erga omnes, para el ámbito establecido para
dicho convenio.
De dicho concepto surgen algunas notas esenciales:

Intervención de entidades que representan voluntades

colectivas de los trabajadores o empresarios. La de los trabajadores
la asume el sindicato con personalidad gremial y a quien se le ha
atribuido el poder de negociación. La de los empresarios, puede ser
efectivamente portadora de voluntad colectiva empresarial o bien ante
la ausencia formal de esta, es determinada por la autoridad de
aplicación.
El acuerdo significa una primacía de la voluntad colectiva.
Tiene forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero con fuerza de
ley establece deberes y derechos para las partes signatarias del
convenio, que en algunos casos, puede alterar el contenido de la ley
general o rellenar normas que se han dejado libradas a la
disponibilidad colectiva.
Requiere aprobación mediante homologación de la autoridad
de aplicación. Decimos por esto que existe el control estatal de
legalidad y oportunidad.
Homologado, registrado y publicado, los efectos del CCT se
extienden más allá de los firmantes, erga omnes. Se aplica a todos
los trabajadores y empleadores comprendidos en el ámbito del
convenio.
Inderogabilidad de los CCT: la jurisprudencia les otorga un
rango supralegal, diciendo que solo pueden ser derogados por otros
convenios, y que solo una ley puede derogar una norma convencional
en casos de emergencia.

Clasificación de los CCT Art.10 23.551

Verticales o de Horizontales De Empresa
Actividad
Se engloba a todos Comprende los Son los celebrados
los trabajadores de trabajadores de un entre sindicato y una
determinada actividad mismo oficio, arte o empresa, para que
o industria conforme profesión, produzca efectos solo
al escalafón independientemente en el ámbito físico de
convencional. (todos del establecimiento su establecimiento sin
los de la industria donde desarrollan su trasladarse a otros de
cualquiera fuere el actividad laboral. la misma industria.
rango)

Otra Clasificación
Pragmáticos: comprenden un acuerdo marco, regulatorio de las
pautas generales de la industria o actividad y establecen una serie de
cláusulas de disponibilidad colectiva que serán llenadas en cada caso
por negociaciones ulteriores.
Operativos: la totalidad de las normas que regirán las relaciones
laborales entre las partes quedan perfectamente definidas en el
convenio, quedando las dudas que surjan zanjadas por las comisiones
partidarias de interpretación convencional.

Naturaleza: actúa como ley de origen privado, pero en realidad es un

contrato de derecho público.

Requisitos formales de las CCT: deberán celebrarse por escrito y

consignar:
Lugar y fecha de celebración
Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
Actividades y categorías de trabajadores que se refieren
Zona de aplicación
Período de vigencia
Materia objeto de la negociación.
Deben haber intervenido la autoridad de aplicación, disponiendo la
aprobación de dicho convenio mediante la homologación y
garantizando su conocimiento a través de la publicación y registración
pertinente.
Requisitos sustanciales:
Tener validez erga omnes, independientemente de los
trabajadores que estén o no afiliados.
 Se deben ajustar a las normas generales que rigen el Derecho del
Trabajo, a menos que las cláusulas de las convenciones resulten más
favorables para el trabajador.
No podrá afectar las condiciones más favorables de los
trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo
(principio de la condición más beneficiosa)
Sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio, va más
allá de la autonomía individual de las partes intervinientes en un
contrato de trabajo particular dentro de la actividad abarcada por la
CCT

Vigencia: El CCT homologado rige a partir de la fecha en que se dictó.

Una convención de trabajo cuyo término estuviere vencido mantendrá
la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva
convención la sustituya.

Contenido:
Cláusulas normativas: son el núcleo de los convenios, de efecto
erga omnes
Cláusulas Obligacionales: son aquellas que generan derechos y
obligaciones a los sujetos participantes

Caracteres: los CCT en Argentina presentan los siguientes:

Nacionales – de Actividad – Obligatorios – Normativos – Formales

Comisiones Partitarias: conjunto de personas constituidas con un

número igual de representantes de empleadores y de trabajadores. Sus
atribuciones son:
Interpretativas: interpretar con alcance general la convención
colectiva.
Conciliatorias: interviene en las controversias individuales
originadas por la aplicación de la convención con carácter conciliatorio
y a pedido de las partes de la convención (no hay posibilidad q lo
solicite la autoridad de aplicación)
Procede a la calificación del personal y a determinar la categoría
del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención
colectiva.
No hay que confundir a las comisiones partitarias con las comisiones
negociadoras que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar
el convenio colectivo. Las partitarias se constituyen cuando el convenio
ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene como
función esencial interpretarlo.
Resoluciones: la de interpretación solo podrán ser apeladas si no
hubiesen sido dictadas por unanimidad y por quienes estén
directamente afectados por ellas, salvo que las resoluciones estén
viciadas de incompetencia o exceso de poder.
Una vez dictadas se deben comunicar a la autoridad de aplicación, ya
que tiene el carácter obligacional de la norma de convención por lo que
se deben registrar y publicar.

Conflictos Colectivos de Trabajo

Controversia o confrontación entre intereses de los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo que se materializan por medio de
acciones.
Involucran el interés abstracto de una determinada categoría
profesional.

Clasificación: 5 clases de conflictos:

Controversias obrero-patronales
Controversias intersindicales
Controversias interasociación
Controversias intertrabajadora o interempresaria
Controversias entre asociación profesional de trabajadores y/o
empleadores contra el Estado

A los fines de nuestro estudio los que nos interesan son los conflictos
entre trabajadores y empleadores y es allí donde deben diferenciarse
los conflictos de intereses con los conflictos de derecho.
Conflicto colectivo de derecho: las partes no se ponen de
acuerdo sobre la interpretación o aplicación de un CCT vigente. (la
resolución se limita a la interpretación de la norma)
Conflicto colectivo de intereses: existe una reivindicación que
procura modificar la situación existente para dar lugar a una nueva
situación más beneficiosa. (pretende sanción o reforma de norma
vigente por razones de justicia social). La OIT los define como los que
incluyen conflictos sobre: remuneraciones, duración de jornada y otras
condiciones del empleo.

Derecho a Huelga: tiene rango constitucional y consiste en la

abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal y abandono del lugar de las tareas, como forma de presión
sobre la voluntad del empleador y con el propósito de conseguir un
beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de
una vigente, o bien, el cumplimiento de una norma.
Es promovida por un sindicato con personería gremial y se funda en
causa laboral de naturaleza colectiva.
Cuando la huelga se produzca en los servicios esenciales, deberá
garantizarse las prestaciones mínimas para evitar interrupciones. Son
servicios esenciales: los servicios sanitarios y hospitalarios; la
producción y distribución de agua potable; la energía eléctrica; el gas y
el control del tráfico aéreo.
Una actividad puede ser clasificada como esenciales por una comisión
independiente bajo los siguientes supuestos:
Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de
la actividad pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de
toda o parte de la población.
Cuando se trate de un servicio público de importante
trascendencia

Procedimiento: antes de recurrir a una medida de acción directa, las

partes deben transitar un procedimiento de conciliación. Deberán
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites
de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio puede actuar de
oficio si lo considera necesario en virtud del conflicto.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los
servicios mínimos que se mantendrían durante el conflicto, las
modalidades de su ejecución y el personal que asignaran a la
prestación de los mismos: En caso que esto no se cumpla actuara la
Autoridad de Aplicación.
La empresa que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución
de los servicios mínimos, así como poner en conocimiento de los
usuarios las modalidades de la prestación durante el conflicto. Dicha
comunicación deberá realizarse dentro de las 48hs antes de iniciada la
medida de acción directa.
La infracción a esto lleva multas de $1000 a $5000 por cada trabajador
afectado por la infracción.

Ilegalidad: El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga.

Son causales de declaración de la ilegalidad:
 No haber agotado los procedimientos de conciliación establecidos
en las leyes;
Su objeto no responde a una causa de carácter laboral;
No haber sido decidida por una asociación sindical con personería
gremial;
Haberse producido violencia sobre los bienes de la empresa

Lockout: también llamado cierre patronal, es una medida de acción

directa dispuesta por el empleador que consiste en el cierre temporal
del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su
objeto también puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo
(Lockout Ofensivo); responde a huelgas u otros medios de presión
(Lockout Defensivo); razones de solidaridad (lockout solidario) o
circunstancias políticas (lockout Político)
Ni en la OIT ni en nuestra legislación hay norma que regule tal derecho.

Otras medidas de acción directa: pueden clasificarse de irregulares.

Llevan a la paralización total de la prestación laboral y presentan
algunas características que las distinguen de la huelga:
Piquete: practicado lícitamente, es el apostamiento en forma pacifica
de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los
accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en
conocimiento de los trabajadores que no participan de la medida de
fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión.
Paro: (huelga de brazos caídos) es una interrupción por determinado
tiempo. Los trabajadores que no llevan adelante la prestación
permanecen en el lugar de trabajo
Sabotaje: es un acto de destrucción o depredación de los instrumentos
de trabajo, materia prima, maquinarias, etc. que forman parte de la
empresa
Listas negras: (boicot) constituyen un medio de presión, en ellas se
alistan a empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones
contractuales
Trabajo a Reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo
la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que
establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que el trabajo a
desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que
el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo
posible para evitar que se le impute abandono de servicio.
Conciliación y Arbitraje: son métodos de solución de conflictos que
constan de los siguientes pasos:
1. Ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes antes de recurrir
a una medida de acción directa, debe comunicarlo a la autoridad
administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria
de conciliación. El ministerio puede actuar de oficio si lo considera
necesario
2. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las
audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo
3. Si las sugerencias o la formula propuesta para la conciliación
fracasara, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión de
arbitraje
4. Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, debe suscribir su
compromiso.
5. La sentencia arbitral se debe dictar en el termino de 10 días hábiles
prorrogables y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses
6. Durante el periodo de conciliación no de puede realizar medidas de
acción directa.

Solución por vía judicial: Nuestro sistema legal no prevé la solución

de los conflictos colectivos de derecho o de intereses por vía de un
procedimiento judicial.

Unidad 14 – DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Procesal Laboral: conjunto sistemático de normas y principios, que

regulan la conducta jurídico procesal, los derechos y obligaciones de
las partes y de los organismos jurisdiccionales, para la justa
composición de los conflictos que surgen con motivo de la relación del
trabajo, mediante la actuación del derecho material del trabajo, con el
objeto de hacer justicia.-Mirolo.
Las características del derecho procesal laboral tienen su raíz en la CN
Arts. 14bis y 75 inc.12, y la garantía de debido proceso del Art.18.

Principios
Impulso procesal de oficio
Inversión de la prueba: para contrarrestar la desigualdad
económica prueba el empleador.
 In dubio pro operario: ante conflicto de normas la mas
beneficiosa al trabajador
Equidad
Oralidad: se usa el sistema oral
Identidad física del magistrado: el juez no como espectador sino
parte activa del proceso
Inmediación
Concentración
Celeridad
Gratuitidad
Conciliación

Organismos para resolver las controversias: dijimos que los

conflictos se clasificaban en
a. Individuales y Colectivos
b. De derecho y económicos (intereses)
De Derecho: interpretación controvertida de norma preexistente.
 Individuales, Pluriindividuales (grupo) y Colectivos
(categoría)
Económico o de Intereses: busca reforma o nueva norma por eso
siempre será Colectivo.
Tiene gran relevancia esta clasificación porque va a determinar el
organismo estatal encargado de darle solución y así entonces, las
controversias individuales y pluriindividuales deben ser resueltas
por los Tribunales de Trabajo.

Funciones del Ministerio del Trabajo

El MT cumple diversas funciones en el ámbito individual y colectivo y
en el ejercicio del poder de policía, entre ella la mediación de los
conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del
PJ (actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las
provincias ejercen ese poder de policía por medio de las secretarías,
subsecretarías y direcciones de trabajo.
El Art.22 de la Ley de Ministerios dispone que compete al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social asistir al PE en todo lo relativo a las
relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la
seguridad social y al régimen legal de las asociaciones profesionales
de trabajadores y empleadores.
Las funciones del MT entonces se clasifican según el orden individual o
colectivo.
MT en el Derecho Individual
Funciones de Verificación y Control: se refiere al Servicio de
Inspección que tiene funciones preventivas, educativas y
sancionatarias o represivas. Por ello los inspectores pueden ingresar a
los establecimientos en cualquier momento, y si se lo impiden puede
solicitar la fuerza pública sin orden de allanamiento. Puede pedir
documentación al empleador e intimarlo para la faltante y comprobar si
se cumplen las medidas de higiene y seguridad. Si las normas de
seguridad no se cumplen, se concede un plazo para que sean
cumplidas, de lo contrario se declara la insalubridad y se reduce la
jornada a 6hs diarias y 36 semanales.
También es tarea de verificación el control del trabajo no registrado,
hecho por representantes sindicales asignados a tal fin.
Funciones Sancionatarias: verifica infracciones por la omisión de
llevar adecuadamente los elementos de control, como libros de sueldos
y jornales, planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones formales a
las disposiciones de la LCT o al convenio colectivo aplicable que
generan una sanción (previa intimación para modificar la situación). El
inspector labra un acta y se inicia el procedimiento donde el empleador
puede ejercer su derecho a defensa.
Funciones Conciliatorias: actúa como órgano de conciliación en
conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para
llegar a un acuerdo. En caso que se llegue el acuerdo se homologa
siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses
de las partes, y adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa). En
el ’97 entró en vigencia la ley que crea al Servicio de Conciliación
Obligatoria (Seclo), instancia previa a la vía judicial que funciona en el
ámbito de la Capital Federal.

MT en el Derecho Colectivo
Funciones de Habilitación y Control: otorga la personalidad gremial
al sindicato, ya que es quien determina la mayor representación, a la
vez que controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de
encuadramiento; también tiene facultades para suspender y cancelar la
personería y designar interventores sindicales.
Funciones de Concertación y Homologación: aprueba, controla y
homologa los CCT, participa en todo el proceso de negociación, ejerce
previamente el control de legalidad y oportunidad y los homologa y
publica a fin de darle el efecto erga omnes.
Funciones de Conciliación, Arbitraje y Mediación: por medio de los
procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria,
procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando
como conciliador, mediador o árbitro.

Proceso en Córdoba: 1 instancia y 2 etapas. Conciliación y sentencia

en cámara
Se presenta demanda ante el fuero laboral, Juez competente del
juzgado de conciliación debe admitirla. Si lo hace dicta decreto de
admisión y fija la audiencia de conciliación.
El actor comparece personalmente, es indelegable salvo por casos de
salud u otras debidamente acreditadas. El demandado comparece en
persona o por representante de la empresa.
Audiencia: se ratifica demanda, y el demandado la contesta u opone
excepciones.
Se abre periodo de prueba por 6 días hábiles. Se entregan todas
excepto confesional y testimonial.
Juez de conciliación: no dicta sentencia, resuelve nulidades y
excepciones.
Fin prueba: se eleva a la cámara del trabajo donde se fija la audiencia
de vista de causa, donde se toma la prueba testimonial y confesional.
Se fija plazo para los alegatos sobre el mérito de las pruebas.
Se dicta sentencia. Recurrible por extraordinario: casación.

Unidad 15 – DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Internacional Privado: en Argentina los extranjeros gozan de los

mismos derechos que los nativos aplicables también a los derechos
laborales. Para la contratación está limitado a la residencia legal, y
también la libertad de contratación se restringe en ciertas actividades
donde existen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los
ciudadanos argentinos.

Internacional Público: se constituye por los Tratados multinacionales

y en especial por los Convenios y recomendaciones de la OIT.
Los tratados deben ser ratificados, lo que permite el ingreso de las
normas operativas en el derecho interno. Las normas programáticas
deben ser reglamentadas para su aplicación y es lo que se hace con
los convenios OIT.

Organización Internacional del Trabajo

Origen: se funda en 1919 por el Tratado de Versalles. Es una entidad
formada por los gobiernos y las centrales empresariales y sindicales de
varios países con sede en Ginebra y delegaciones regionales.
Asesoran a los gobiernos y participan de los foros internacionales, sus
recomendaciones son secundadas por la mayoría de las naciones.
Dicta, además, convenios que se incorporan al derecho interno de los
países.
Fines: sus fines esenciales son promover internacionalmente la justicia
social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo
económico y social, reuniendo y difundiendo toda la información
relativa a los problemas de trabajo, estableciendo normas de validez
internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países.
Fines principales:
Establecer la justicia social, como única forma para la paz
universal y duradera.
Mejorar las condiciones de trabajo mundiales, ya que los niveles
de marginación conspiran contra la Paz.
Lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel
internacional que proteja los trabajadores.

Principios: serie de métodos de aplicación general en todos los países

para el cumplimiento de los fines:
El trabajo no debe ser considerado como una mercancía
Derecho a asociación para todos los fines no contrarios a las
leyes, tanto para obreros como para patrones
Pago de salarios que asegure un nivel de vida adecuado a las
condiciones de cada país.
Adopción de jornadas de 8 horas diarias y 48 semanales
Adopción de descanso semanal mínimo de 25 horas que debe
comprender en lo posible el Domingo.
Supresión del trabajo infantil y la obligación de introducir en el de
jóvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para continuar su
educación y desarrollo físico.
El principio de salario igual, sin distinción de sexo, para trabajo de
igual valor.
 Las reglas de cada país para condiciones de trabajo deben
asegurar un trato económico y equitativo a todos los obreros que
residan legalmente en dicho país.
Cada país deberá organizar un servicio de inspección, en el cual
participarán las mujeres, a fin de velar por la aplicación de las leyes y
reglamentos para la protección a los trabajadores.

En la 86º reunión de la OIT en 1998 se establecieron los principios

fundamentales, que deben ser aplicados por todos los miembros de la
OIT sin perjuicio de que hayan ratificado o no el convenio. Estos son:
Libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento del
derecho de negociación colectiva
Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
Abolición efectiva del trabajo infantil
Eliminación de la discriminación en materia de trabajo y
ocupación.

Organización y Funcionamiento
Es una organización intergubernamental tripartita, porque se integra
por representantes de gobiernos, de las organizaciones de
empleadores y de las entidades de trabajadores, lo que permite la
participación de los 3 sectores en forma equilibrada e independiente.
Para su funcionamiento cuenta con los siguientes organismos
permanentes:
Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo
supremo de la OIT que constituye una especie de parlamento
internacional donde se discuten las problemáticas laborales y
sociales, tanto internacionales como nacionales de cada país
representado en la organización. Se integra con dos delegados
gubernamentales de cada país, uno de los empleadores y uno de los
trabajadores.
Consejo de Administración: es el organismo consultivo de la
OIT y tiene funciones ejecutivas. Se reúne 3 veces por año y se ocupa
de que las conclusiones de las conferencias sean cumplidas.
Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente
de la organización.

Convenios y Recomendaciones
La OIT sanciona convenios y recomendaciones destinadas a fijar
modelos que se adapten a las legislaciones de los países miembros,
que asumen el compromiso de proponerlas a sus órganos legislativos.
Cualquier conflicto de interpretación entre las Constituciones y los
Convenios deben ser resueltos por la Corte Internacional de Justicia
con sede en La Haya.
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el
seno de la OIT se formalizan en convenios y recomendaciones. Los
convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación
de los países miembros, mientras que por las recomendaciones se
busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para
llevar a cabo las medidas adoptadas y orientar a los Estados miembros
en la preparación de la legislación laboral.
Los miembros de la OIT están obligados a someter los convenios a sus
autoridades ejecutivas y legislativas para que se adopten las medidas o
se redacten los proyectos de ley, en un plazo de 18 meses posteriores
a la clausura de la Conferencia. También deben informar sobre las
medidas que se adoptan y las razones de la negativa de las que no.
Para la inclusión de los convenios al derecho interno, Argentina adhiere
a la teoría monista, por la cual los convenios, una vez ratificados, son
aplicables al derecho interno (sin paso por el Congreso). Estos
convenios tienen jerarquía supralegal.

Modulo 4
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Derecho de la Seguridad Social

Unidad 16 – REGIMEN JUBILATORIO

ANSES: creada en 1991, tiene a su cargo la administración del

Sistema Único de Seguridad Social (sistema que sucedió jurídicamente
al Sistema Previsional Público, Régimen de Asignaciones Familiares y
Fondo Nacional del desempleo). Funciona como un organismo
descentralizado dentro del ámbito del MT, específicamente de la
Secretaría de Seguridad Social.

Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones (SIJP): régimen

provisional público que le permite a todo trabajador en relación de
dependencia o autónomo optar entre dos sistemas:
Régimen de reparto estatal (ANSES)
Régimen mixto, en parte estatal y en parte de capitalización
individual (AFJP)
La opción es un acto expreso del trabajador, a favor de uno u otro. Si la
omite se entendía que tácitamente optaba por el mixto. En 2007 se
cambia la presunción hacia el régimen de reparto.
Régimen Público: está a cargo del Estado que se encarga de otorgar
y garantizar a los afiliados la prestación básica, financiado con el aporte
y contribución de los trabajadores y empleadores, recursos con los que
se pagarán las prestaciones.
Régimen Privado: Las AFJP eran empresas que tenían a su cargo la
administración de fondos integrados por las cuentas individuales de los
afilados al sistema mixto, que debían producir rentas en función de un
sistema de inversiones controlada por la SAFJP (superintendencia de
afjp) y cuidadosamente reglamentada

Caracteres del SIJP (Hoy SIPA)

Personalísimo: se otorga solo a los beneficiarios indicados por ley y el
ejercicio es reservado a los titulares.
Inalienables: no puede ser enajenada, ni afectada a terceros por
derecho
Inembargable: excepto para las cuotas por alimentos y litisexpensas
Sujeta a deducciones: hasta el 20% y que dispongan las autoridades
Imprescriptible: no se pierde el derecho de acceder al el, pero se
debe cumplir con los requisitos.
Irrenunciable
Solo se extinguen por causas previstas en la ley

Unificación: En diciembre de 2008 se unifica el SIJP en un único

Régimen Previsional Público que se denomina SIPA (sistema integrado
previsional argentino) financiado a través de un sistema “solidario y de
reparto” administrado por la ANSES. Se eliminan las AFJP.
Sujetos Comprendidos: mayores de 18 años que se desempeñan en
relación de dependencia o los autónomos. Quedan exceptuados del
SIJP los profesionales, investigadores, científicos o técnicos
contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un
plazo no mayor a 2 años y por una sola vez siempre que:
No tengan domicilio permanente en el país
Estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y
muerte por las leyes de su país.
(Esta exención no impide la aplicación del sistema, se reintegra)

Contingencias Cubiertas: El SIJP cubría las contingencias de Vejez,

Invalidez y Muerte, pero en 1994 se incorporó al Sistema Único de
Seguridad Social SUSS sumándose al resto de las situaciones
protegidas que éste ampara.
Vejez: lo cubre la Jubilación ordinaria, al llegar a la edad de 65 años
para los hombres y 60 para las mujeres y que hayan acreditado los 30
años de servicio.
Edad avanzada: la cubre la Jubilación por edad avanzada. Es un
beneficio concedido a personas de ambos sexos que superen los 70
años de edad, debiendo acreditar 10 años de servicios con aportes, de
los cuales deben ser acreditados por lo menos 5 dentro de los 8
anteriores al cese del trabajador.
Invalidez: la cubre la prestación de la seguridad social llamada Retiro
por Invalidez. Se otorga cuando el trabajador sufre una incapacidad
que le impide el desarrollo normal de sus tareas, y debe ser previa al
fin de su edad laboral. El trabajador debe tener una reducción mayor al
66% de sus habilidades, y lo que recibirá se calcula según los años
trabajados y los que le restan por trabajar dentro de la vida útil normal.
Se calcula tomando en consideración el PBU y PAP y al resultado se le
suma la PC.
Muerte: se cubre con pensiones que benefician a aquellas personas
que se encontraban a cargo al momento de la muerte del trabajador.
Para el calculo se tiene en cuenta el PBU hasta la fecha de obtención
de la jubilación ordinaria y luego a este momento se le suman PC y
PAP. Del valor obtenido se genera un derecho a pensión del 70% del
total. También cubre el sepelio que son 3 SMVM

Prestaciones del Régimen Previsional Público

En este régimen el Estado garantiza el otorgamiento de las
prestaciones, que se financiarán por el sistema de reparto y abarca las
siguientes:

Prestación Básica Universal (PBU):

Requisitos: tendrán derecho a esta prestación los afiliados que
acrediten:
Edad: hombres 65 años y mujeres 60 años. Solo es modificable la edad
límite en los casos de regímenes diferenciales, como el de
minusválidos, trabajaos insalubres o determinantes de vejez prematura.
Servicios con Aportes: 30 años, computados en uno o más regímenes.
El período mínimo de servicios no pertenecientes al SIJP se puede
integrar por ejemplo, con servicios en otros países, o de provincias que
no tengan el régimen, por el mecanismo de la reciprocidad jubilatoria.
Deben acreditarse 27 años con aporte y se pueden invocar servicios
con simple declaración jurada por 3 años.

Prestación Compensatoria (PC):

Requisitos: tendrán derecho a esta prestación los afiliados que
acrediten:
Los requisitos del PBU
Tengan servicios reconocidos prestados anteriores al 15/07/1994
No se encuentren percibiendo retiro por invalidez
Es una prestación que compensa los años de aporte en el sistema de
régimen de reparto. El monto de esta prestación es variable en función
de los distintos factores que impone la ley para su cálculo. Veamos:
Se calcula el 1,5% por año de servicios con aportes al viejo
sistema, hasta un máximo de 35 años;
Se calcula el promedio mensual de las remuneraciones del sujeto
en los diez últimos años inmediatamente anteriores al cese, no
computándose los meses en los cuales el trabajador no se encontró
activo y por ende no realizó aportes;
En definitiva, el porcentaje acumulado se aplica sobre el promedio
precitado, y esto arroja como resultado el valor de la Prestación
Compensatoria del afiliado.

Prestación adicional por Permanencia PAP: tendrán derecho a ella

los afiliados que optaron por permanecer en el régimen público por el
período posterior al 15/07/1994, considerando el total de meses con
aportes computados, comprendidos en cualquiera de los regímenes de
reciprocidad jubilatoria.
Es una prestación complementaria exclusiva para los afiliados al
régimen de reparto y tiene por objeto incorporar al haber mensual del
beneficiario un adicional en virtud de los años aportados después de la
vigencia del nuevo sistema y de su permanencia en el sistema público.
Los requisitos son los mismos que PC. Se determina con el 0,85% por
cada año de servicios con aportes realizados al SIJP

El Haber Previsional: se compone del PBU y PC, la diferencia entre

un sistema y otro lo constituye la Jubilación
En el régimen de reparto se llama prestación adicional por
permanencia (PAP) y contempla los años aportados al estado
después de julio del 94; 0.85% por año de aportes al nuevo sistema
(SIJP), es decir, con posterioridad al 15 de julio de 1994 y hasta el
2007 y 1.5% hasta el 2008. Su base de calculo es el promedio
mensual de las remuneraciones con aportes de los últimos 10 años de
servicio inmediatamente anteriores al cese
En el régimen de capitalizaciones llama Jubilación Ordinaria (JO)
y es lo que cada afiliado acumulo

Los afiliados que hayan alcanzado la edad para jubilarse (65 años en
los hombres y 60 años en las mujeres) tienen la posibilidad de elegir
entre tres alternativas, a saber:
1. Retiro Programado: es la devolución del 100% (se puede perder o
ganar). La modalidad de la prestación y su monto se contrata con una
AFJP en función de un retiro mensual o jubilación, determinándose un
monto con un poder o valor adquisitivo constante por año.
2. Renta Vitalicia: es un ingreso estable, inagotable, que se adquiere
de una compañía de seguros de retiro privado con los fondos
capitalizados (no es heredable)
3. Retiro fraccionado: Es una modalidad excepcional en virtud de la
existencia de montos exiguos acumulados en la cuenta personal. La
modalidad se contrata con la AFJP, y requiere que el monto inicial de
la prestación sea inferior al 50% del equivalente a la máxima del PBU
y que la cantidad de fondos a retirar mensualmente sea equivalente al
50% del haber correspondiente a la máxima Prestación Básica
Universal vigente al momento de cada retiro
Prestación Anual Complementaria (PAC): Es un sucedáneo del
aguinaldo o sueldo anual complementario, y consiste en el 50% que se
abona en dos cuotas, de las PBU, PC y PAP. Las dos cuotas se
abonan en junio y diciembre. Si, por otra parte, se diera alguna
situación de derecho a una parte del PAC, la misma se liquidará en
forma proporcional al semestre.

Jubilación anticipada: Es un mecanismo de excepción en donde la

ley admite que una persona que reúne ciertos requisitos se pueda
jubilar en forma anticipada. El sistema no exige una cantidad de años
de servicios, y los requisitos son los siguientes:
que haya acumulado en su cuenta personal de capitalización los
fondos suficientes como para obtener un haber igual o mayor al 50%
del promedio mensual de las remuneraciones o rentas imponibles
declaradas en los 5 años anteriores al momento en que se toma la
decisión, conforme a los cálculos establecidos conforme a la
reglamentación;
que el máximo sea igual o mayor a 2 veces el importe equivalente
a la máxima Prestación Básica Universal.

Seguros de Desempleo: cubre y ampara las contingencias sociales

del desempleo por medio de un impuesto a cargo del empleador y
brinda un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupación por
causas que no le son imputables. Es aplicable a trabajadores cuyo
contrato se regia por la LCT. Sus causales para acceder son: el
despido sin causa, indirecto y el vencimiento del contrato de trabajo
Es un monto entre 250$ y 400$ y el beneficio se extingue: al momento
de obtener un nuevo empleo; al momento de obtener el beneficio
previsional o Por agotamiento del plazo (2.4.8.12meses)

Unidad 17 – ASIGNACIONES FAMILIARES Y OBRAS SOCIALES

Asignación Familiar: Asignación Familiar: son prestaciones no

remunerativas. Su función es compensar al trabajador por los gastos
que le pueda ocasionar sus cargas de familia. No integran el salario, no
están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen
incidencia en el SAC, en las indemnizaciones ni en las licencias
Contingencias cubiertas: Las asignaciones familiares suelen
diferenciarse en los siguientes grupos:
Asignaciones de pago único: son aquellas que registran un único
pago en virtud de las causas que le daban origen. Fue el caso del
matrimonio antes de la vigencia de la legislación sobre divorcio
vincular.
Asignaciones de pago anual: es aquella que se paga una vez por
año, como es el caso de la asignación anual de ayuda escolar
Asignaciones de pago ocasional: son las que se pagan cuando se
produce el evento que configura la causa del pago, como son los
haberes por nacimiento o por adopción.
Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se abonan
todos los meses, como son las asignaciones por cónyuge (en el caso
de los jubilados), por hijo e hijo con discapacidad.

Solo los trabajadores que perciban más de 100$ y menos de 4800$

tienen derecho al cobro de todas las asignaciones. Comprenden
Trabajadores en relación de dependencia privada, beneficiarios de la
LRT y del fondo nacional de empleo

Financiamiento: para el sistema contributivo de empleados privados

en relación de dependencia es una contribución obligatoria a cargo del
empleador del 9% sobre el total de remuneraciones de cada trabajador.
De ese 9% => 7,5% se destinan a Asignaciones familiares y el 1,5%
restante al fondo nacional de empleo

Asignaciones Mensuales (año 2010)

Por Hijo:
Menor de 18 a cargo: Remuneración >$2400  $220
$2400,01 a $3600  $166
$3600,01 a $4800  $111
Hijo Discapacitado: Remuneración >$2400  $880
$2400 y $3600  $660
$3600 a $4800  $440
Asignación Prenatal: es equivalente a la del hijo pero se paga
durante los 9 meses de gestación. La maternidad debe ser acreditada
entre el tercer y cuarto mes. Para acceder a su percepción se requiere
antigüedad y continuidad mínima de 3 meses.
Puede ser percibida por el cónyuge en caso de que la mujer no este
empleada en relación de dependencia o cuando su percepción
resultare menos beneficiosa.

Asignaciones anuales (2010):

Ayuda escolar: Para la educación básica y polimodal. Se realizan
en el mes de marzo y se paga por cada hijo que concurra a la escuela
regularmente. Remuneración >$4800  $170
Ayuda escolar discapacitado: Es también de $170 pero sin tope
remuneratorio.

Asignación de Pago Único (2010):

Nacimiento: se paga en el mes del nacimiento, requiere 6 meses
de antigüedad. Es de $600/hijo nacido
Adopción: $3600 por cada hijo adoptado.
Matrimonio: $900 a caga cónyuge.

Fondo Compensador: las asignaciones a que tienen derecho los

trabajadores dependientes le son pagadas por sus empleadores
quienes efectúan el pago por cuenta y orden del Fondo Compensador.
Los pagos se compensan (deducen) de las contribuciones a cargo del
empleador

Sistema de Pago directo: es una alternativa al Fondo Compensador

el pago directo por parte de las cajas de subsidios familiares para
empleados de comercio e industria a cargo del ANSES

Sistema Único de Asignación Familiar (SUAF): implementado desde

6/2003 es un sistema control, validación, liquidación y puesta, al pago
de las Asignaciones Familiares a través del ANSES
A partir del 1/10/2006 todo empleador incluido en el sistema de fondo
compensador, que realice una solicitud formal de reintegro de
Asignaciones Familiares ante ANSES queda incluido en el SUAF

COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD: Nuestra

Constitución no reconoce expresamente el derecho a la salud, pero se
considera que está enraizado en las prerrogativas surgidas a partir del
constitucionalismo social y reforma de 1994, art. 75 inciso 22.
Actualmente la regulación legal está en las leyes 23.660 y 23.661.
SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD: La ley 23.661 crea el
sistema con los alcances de un seguro social. Para cumplir sus
objetivos considera agentes del seguro a las obras sociales nacionales.
Beneficiarios: Art. 5º
a) Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales;
b) Los trabajadores autónomos registrados en el SIJP;
c) Las personas, con residencia permanente en el país que acrediten
su condición de carenciados. Dependientes públicos (provinciales y
municipales) no están obligados pero pueden incorporarse.
Administración del Seguro de Salud: ANSSAL.
Agentes del seguro: las Obras Sociales serán los agentes naturales
del seguro.
Prestaciones: A fin de lograr la homogeneización de las prestaciones
médico-asistenciales y la utilización plena de la capacidad instalada.
Solidarizando el principio de riesgo a la salud se incorpora a las obras
sociales un sistema jurídico que tenderá a la cobertura universal de
todos los integrantes de la comunidad, sin considerar si son
trabajadores en relación de dependencia o no, buscando nivelar y
equiparar el nivel de calidad de las prestaciones, control y fiscalización
por la comunidad.

RÉGIMEN DE OBRAS SOCIALES: La administración del sistema

estará a cargo de las obras sociales. Las entidades alcanzadas por la
ley:
Obras sociales sindicales;
Institutos de obras sociales creados por leyes de la
Nación, ejemplo Instituto de Servicios Sociales
Bancarios;
Obras sociales de la administración central del Estado
nacional;
Obras sociales de empresas y sociedades del Estado;
etc.

Objetivos: Los recursos deberán destinarse prioritariamente a las

prestaciones de los servicios de atención de salud son el 80% de los
ingresos brutos.
Beneficiarios:
a) Todos los trabajadores que presten servicios en relación de
dependencia tanto de la actividad privada como los de la
administración nacional, central y de organismos descentralizados;
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de
la ciudad de Buenos Aires.
Categorías:
1) Titulares;
2) Beneficiario no titular: cónyuge, hijos solteros hasta 21 años, hasta
25 a cargo del titular y que estudien, hijos discapacitados sin límite de
edad, hijos del cónyuge y menores q tenga en guarda o tutela con
autorización judicial 3) Beneficiarios adherentes: otros ascendientes o
descendientes por consanguinidad con un adicional de 1,5%

Vigencia de la calidad de beneficiario: Mientras dure la relación de

dependencia y perciba remuneraciones, pero se extiende a las
siguientes situaciones:
a) Extinguida relación de trabajo, por TRES MESES, siempre y cuando
haya tenido una antigüedad mínima de 3 meses;
b) Suspensión por razones de salud o accidente, durante el período de
conservación empleo (UN AÑO);
c) Interrupción contrato sin goce de sueldo, TRES MESES, luego podrá
seguir pero aportando (aporte y contribución);
d) Licencia sin goce de haberes, podrá optar idem anterior;
e) Trabajadores por temporada, mantienen cobertura;
f) Los familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento
titular, si aún no ingresan como beneficiarios del SIJP, podrán optar
idem c;
g) Beneficiarios seguro de desempleo, tienen cobertura durante todo el
período, la contribución la realiza el Fondo;
h) Matrimonios en los que ambos trabajan, podrán acumular aportes y
contribuciones en un agente del seguro;
i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a más de un agente del
seguro. En caso de pluriempleo debe optar por un agente.

Libre elección de obra social: Pueden ejercerla los afiliados titulares.

La podrán realizar únicamente dentro de las obras sociales sindicales.
Sólo una vez al año, se hará efectiva a partir del primer día del tercer
mes de presentada la solicitud. No requiere permanencia mínima en la
obra social de origen (es la que corresponde a la rama de actividad),
pero una vez ejercida la opción debe mantenerse un año como mínimo
en la misma.
Límites a la cobertura de los que ejercen opción: La OS receptora
no está obligada a brindar más cobertura que el Programa Médico
Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea mejor. La
OS receptora no podrá establecer períodos de carencias ni
preexistencias como requisito para la admisión.
Los Jubilados y Pensionados sólo podrán elegir entre el INSSJP y las
obras sociales inscriptas en el Registro de Agentes del Sistema
Nacional del Seguro de Salud.

Financiación. Recursos:
Contribución empleador 6%, tiene una base imponible máxima de 60
veces el MOPRE y un mínimo de 3 veces;
Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el
trabajador tiene que tener una remuneración superior a TRES
MOPRES, en caso de no llegar puede optar por integrar a su costo la
diferencia para llegar a este mínimo.
Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en
prestaciones de salud, se establece que las Obras Sociales sólo
pueden destinar a gastos administrativos el 8% de sus recursos brutos.
La AFIP será la encargada de la aplicación, recaudación, fiscalización y
ejecución fiscal de los recursos provenientes del Sistema de Seguridad
Social.

Prestaciones: Deben destinar el 80% a las prestaciones médico

asistenciales. Las obras sociales que perciban subsidios y/o asistencia
del Fondo Solidario de Redistribución deben incorporar como
prestación obligatoria: cobertura tratamientos médicos, sicológicos y
farmacológicos de personas que: a) dependan uso estupefacientes,
estén en programas prevención SIDA y drogadicción; b) infectados
retrovirus, tengan SIDA.

Administración: Órgano colegiado no superior a 5 miembros, elegidos

conforme a estatuto. En las del Estado y sus organismos estará
formado por un presidente designado por el PE y vocales que
representen al Estado y a los beneficiarios en igual número

Notas

Trabajo de Menores
Vacaciones: 15 días de corrido
Horas Extras: No pueden hacer. Excepto para el de entre 16 y 18 años
en casos de urgencia.
Descansos: para los que trabajan jornada completa 2 horas.
Insalubres: no pueden hacer estos trabajos.
Jornada: 6 hs por día y 36 semanales. Mayores de 16 con autorización
8 y 48. Nocturna no (20 a 6)

Jornada
Normal Insalubre Nocturno
Máxima 8 y 6 diarias y 36 7 diarias y 42
48hs. semanales semanales
Tope: 9 horas
Sábados 3
horas

Horas Extra
Las que excedan jornada legal de 9 horas de lunes a viernes y sábados
hasta 13hs: 50% recargo.
Horas que lo excedan mas domingos, feriados y sábados desde 13hs:
100% recargo

Ejemplo Liquidación
Un sueldo Bruto de $1000 tendrá una retención por aportes de $170 y
resultara un Sueldo Neto de $830. El Sindicato es del 2,5% El seguro
de Vida es de 2 % y la ART es de 1%
EMPLEADO
Sueldo Bruto 1000
Aportes 17% (170)
Sindicato (25)
Sueldo Neto 805

EMPLEADOR
Contribuciones 230
Seguro de Vida 20
ART 10

Previsional 11%
Obra social 9%  3% del empleado, 6% del trabajador.
Tabla de aportes y contribuciones: deducción sobre el salario bruto

Contribuciones Empleador Empleado

Jubilación 16% 11%
OS Jubilados 2% 3%
OS 6% 3%
Total 33% 17%