Plan de Formación Act.

# 8 “LAP Distribuidora”

Carlos Andrés Santana Orrego, Vladimir Efrén Moncayo Martínez, María Ximena Ramírez Villamizar,

Martha Liliana Tovar Mercado, Yacquelina Varona, Kelly Johana Saltarín Jiménez

Noviembre 17 de 2019

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Colombia

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias

 Objetivo Principal

Definir los lineamientos que orientan la formación de los colaboradores de la empresa LAP Distribuidora

para que adquieran conocimientos necesarios para el desarrollo de su trabajo, la mejora de este o para su

actualización de conocimientos.

Objetivos Específicos

 Mejorar el desempeño de las tareas propias del puesto de trabajo.

 Facilitar el desarrollo y la promoción profesional de los colaboradores.

 Lograr un alto índice de satisfacción de los colaboradores que forman parte de cada área de la

organización.

 Contar con un equipo de personas capacitadas y comprometidas con la atención al cliente.

 Plan de Formación

1. Habilidades del Servicio al Cliente

Intensidad del Perfil del

Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
Modulo facilitador

Modelo de Kircpatrick:
Reacción: Nivel de
satisfacción de
los participantes
1. Comprendernos
Tiempo: inmediato a la
a nosotros es
culminación del
comprender al
módulo
cliente
Aprendizaje porcentaje
2. El cliente
Coaching para el Profesional consideran los
3. Como me
grupo crítico una externo con participantes que la
comunico con 10 horas cada
vez por semana dominio teórico capacitación
mi cliente. uno para un total
Coordinación y práctico del recibida se puede
4. Atención y de 60 horas
Comercial y Método del juego tema que va a transferir a su
cuidado del
Mercadeo de roles facilitar, con puesto de trabajo
cliente.
mínimo tres años Comportamiento: En
5. Gestión del
Método estudio de experiencia qué porcentaje
conflicto y la
de caso en formación la capacitación
queja.
logró
6. Obstáculos en
transformar su
la gestión del
comportamiento
cliente y cómo
en el mejor
afrontarlos
desempeño de
su cargo.
Resultados: En qué
porcentaje o nivel
 cuantitativo se puede
estimar la
contribución de la
capacitación al logro
de las metas de la
organización. Costos
de la capacitación vs.
aporte a los objetivos
del negocio
Tiempo: aplicar
una vez a la
semana el
indicador luego
de terminado
cada módulo de
formación.

ROI. Determina el coste

directo de la formación
vs. la productividad
antes y después de la
formación. Traducir el
incremento del
crecimiento del negocio
(metas) a pesos y se le
resta el coste directo de
la capacitación.

2. Técnicas de Cierre de ventas

 Intensidad del Perfil del Sistema de
Contenido Destinatario Metodología
Modulo facilitador evaluación

-Indicadores de
eficiencia.
Registro de
Ventas diarias:
Cantidad de
1. Inducción artículos
-Técnica
del curso. vendidos
audiovisuales
Factura
didácticas
2. Porque es promedio
importante Números de
-Metodología Empresa
el cierre de clientes.
DISC Consultora externa
ventas.
10 horas cada uno especializadas en
-Evaluación de
para un total de -Metodología ventas, y
Área de Ventas desempeño a los
60 horas Smart. negociaciones
3. Técnicas de vendedores de la
con experiencia de
ventas empresa, con
-Clínica de ventas 5 años en el
efectivas. sesiones uno a
mercado.
uno en
-Manejo de
4. Vendedores aplicación de las
objeciones.
de alto técnicas de
rendimiento ventas.

-Escala de
calificación por
criterios.
3. Manejo del Paquete de Office

Intensidad del Perfil del

Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
Modulo facilitador

Modelo de Kircpatrick:
1. Conociendo la
Reacción: Nivel de
computadora.
satisfacción de
2. Que es el
los participantes
hardware
Tiempo: inmediato a la
3. Que es el
culminación del
software
módulo
4. Como
Aprendizaje porcentaje
encender y
consideran los
apagar la
Ingeniero de participantes que la
computadora Persona con
Sistemas, capacitación
5. Escritorio y sus amplio
Técnico o recibida se puede
elementos conocimiento en
tecnólogo de transferir a su
6. La ventana y Toda la entidad manejo de
60horas sistemas puesto de trabajo
sus elementos empresa Lap herramientas
Instructor de Comportamiento: En
7. El explorador office, en especial
manejo de qué porcentaje
de Windows Ingeniero de
herramienta la capacitación
8. Abrir un Sistemas.
office. logró
documento
transformar su
9. Manejo de
comportamiento
Word
en el mejor
10. Elementos de
desempeño de
la ventana de
su cargo.
Excel
Resultados: En qué
11. Ingreso y
porcentaje o nivel
reconocimiento
cuantitativo se puede
de Power Point
estimar la
 12. Manejo del contribución de la
programa de la capacitación al logro
empresa de las metas de la
organización. Costos
de la capacitación vs.
aporte a los objetivos
del negocio
Tiempo: aplicar
una vez a la
semana el
indicador luego
de terminado
cada módulo de
formación.

4. Habilidades para hablar en publico

Intensidad del Perfil del

Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
Modulo facilitador

1. Presentación
del curso.
2. Dificultades a
la hora de hablar
en público.
3. Modificación
del pensamiento
2 Horas por Área de ventas, Lean in sales and
Relajación y contenido. fundamentalmente marketing - Psicólogo
respiración. Total 12 Horas vendedores metodología Especialista en
 4. Lenguaje no sencilla, que Salud Cuestionario
verbal. trabaja sobre la Ocupacional
5. Lenguaje actitud,
verbal. Técnicas habilidades y
de comunicación herramientas del
oral. 6. Lenguaje equipo de ventas
paralingüístico.
Locución
Intensidad, tono,
timbre,
entonación

5. Administración del Tiempo

Intensidad del Perfil del

Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
Modulo facilitador

Modelo de Kircpatrick:
8 horas cada Reacción: Nivel de
1. Planeación y uno para un satisfacción de
organización de total de 48 los participantes
trabajo horas Especialista en Tiempo: inmediato a la
Coordinación Método del
2. Identificar lo administración culminación del
Comercial y juego de roles
importante de lo 8 horas cada con un año de módulo
Mercadeo
urgente, para uno para un experiencia Aprendizaje porcentaje
administrar total de 48 consideran los
mejor el tiempo horas participantes que la
capacitación
recibida se puede
 transferir a su
puesto de trabajo
Comportamiento: En
qué porcentaje
la capacitación
logró
transformar su
comportamiento
en el mejor
desempeño de
su cargo.
Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede
estimar la
contribución de la
capacitación al logro
de las metas de la
organización. Costos
de la capacitación vs.
aporte a los objetivos
del negocio
Tiempo: aplicar
una vez a la
semana el
indicador luego
de terminado
cada módulo de
formación.