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ANALISIS Y PUESTOS DE TRABAJO: CONCEPTOS

Análisis: Viene a ser la descomposición del todo en sus partes constitutivas para
comprender el funcionamiento de los elementos de un objeto, hecho acto o
fenómeno de la realidad, es dividir el todo en sus partes y determinar su
composición, integración, funcionamiento y relaciones con su entorno, sus
sinónimos son examen, estudio, observación, descripción e investigación.
Puesto de trabajo: Es una unidad de trabajo de la organización que tiene sus
tareas, roles o funciones, así como sus deberes y responsabilidades. Es un
espacio laboral dentro de la organización. También se le llama cargo, concebido
como la responsabilidad de una persona dentro de la organización donde ejecuta
su trabajo.
En otros ámbitos también se le llama plaza, porque es un lugar que ocupa una
persona física como laboralmente. Se diferencian plaza de puesto porque un
puesto puede tener varias plazas, por ejemplo, en una planta de producción de
una fábrica, puede haber un puesto de operario de maquinaria con 4 plazas (es
decir hay 4 plazas, pero un puesto para 4 personas), las plazas pueden estar
ocupadas (tiene a la persona) o estar vacantes (nadie lo ocupa).
Un cargo o puesto de trabajo involucra los siguientes conceptos:
Tareas: Actividades, roles o funciones que ejecuta el ocupante del cargo, por
ejemplo, efectuar manejo de dinero y documentos valorados en caja.
Atribución: Es una tarea con cierto poder, por ejemplo, firmar cheques.
Responsabilidad: Significa que responderá por los hechos, actos o tareas que
desarrolla, por ejemplo, asumir la perdida de dinero o el uso fraudulento de un
cheque.
Función: Conjunto de tareas, atribuciones y responsabilidades.
10 PREGUNTAS SOBRE ANALISIS DE PUESTOS

1. ¿Qué es el análisis de puesto?


Es la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo
como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están
formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.
2. ¿Cuáles son los requisitos que se debe incluir en un análisis de puesto?
Requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas y
condiciones de trabajo.
3. ¿Cuál es la diferencia entre descripción y análisis de puesto?
Como diferencia podemos citar que la descripción de puesto se encarga de este
mismo como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el
análisis de puesto se fija únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el
futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes
descritas.
4. ¿Cuáles son los pasos a seguir en un análisis de puestos?
Identificación de puestos, desarrollo de cuestionario, deberes y responsabilidades,
aptitudes humanas y condiciones de trabajo, así como niveles de desempeño.
5. ¿Cómo se obtienen los datos para un análisis de puesto?
Entrevistas, comités de expertos y bitácoras del empleado
6. ¿Cuáles son los métodos en un análisis de puesto?
Método de observación directa, método del cuestionario y método de la entrevista.
7. ¿Qué puntos se debe tener en cuenta en una descripción de puesto?
Datos básicos, localización, características especiales, resumen del puesto,
condiciones de trabajo y aprobaciones.
8. ¿Cuáles son las etapas de un análisis de puesto?
Etapa de planeación, etapa de preparación y etapa de ejecución.
9. ¿Qué papel juega la especialización en un análisis de puesto?
La especialización constituye un elemento esencial en el diseño de puestos.
Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la
producción suele ser más alta. Este es un enfoque mecanicista, que procura
identificar todas las tareas de un puesto, para que estas tareas puedan disponerse
de manera que se reduzcan al mínimo de tiempo y esfuerzo de los trabajadores.
10. ¿Cuál es la relación existente entre la productividad y la especialización?
La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor
productividad solo es verdadera en cierto grado. A medida que un puesto se hace
más especializado, sube también la productividad, hasta que elementos
conductuales como el tedio hacen que se suspendan los avances en
productividad.
IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Toda actividad en recursos humanos parte del análisis de puestos, como


podríamos hacer descripciones del puesto, selección de personal, evaluaciones de
desempeño o capacitaciones sin haber realizado dicho análisis que incluyen:
analizar las tareas que realiza, las condiciones en las que se desenvuelve y las
competencias necesarias.
El análisis de puestos es muy importante en toda empresa y a continuación
veremos algunos aspectos que dependen de un buen análisis:
ESCRIBIR DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS
El análisis de puesto no debe tomar más de dos hojas, consiste en determinar las
actividades de trabajo, el resultado de este mostrara los requisitos y las
descripciones del puesto. Esta información servirá para selección de empleados,
evaluación, capacitación y diseño de trabajo.
SELECCIÓN DEL EMPLEADO
Habiendo ya delimitado las tareas realizadas y competencias necesarias en el
punto anterior, es posible desarrollar preguntas de entrevista sobre el
conocimiento, habilidades y capacidades requeridas para el puesto, aunque en
ocasiones se suele utilizar variables no relacionadas con el puesto para realizar la
selección de personal como suele ser el atractivo físico en algunas aerolíneas.
CAPACITACIÓN
Los análisis de puesto permiten listar las actividades laborales que se pueden usar
para crear programas de capacitación.
PLANEACIÓN DEL PODER PERSONAL
El análisis de puestos también permite determinar en qué dirección el trabajador
puede ser ascendido, comúnmente se suele ascender al trabajador que ocupa el
puesto inferior al cargo vacante.
Principio de Peter: Este principio indica que promover al personal inmediatamente
inferior no necesariamente es una buena opción ya que un vendedor exitoso no
necesariamente será el mejor supervisor, lo correcto sería buscar un puesto con
funciones similares al de supervisor y en base a esta similitud buscar al más apto
para el puesto.
VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO
Teniendo en cuenta que la evaluación del desempeño del empleado debe
relacionarse con el puesto, se debe utilizar categorías realmente específicas
evitando las ambiguas y que no se relacionan con el puesto, mientras se utilice
categorías más específicas en el instrumento de medición estas nos podrán servir
en los programas de capacitación.
CLASIFICACIÓN DEL PUESTO
La clasificación de puestos en grupos en base a similitudes de requisitos y
deberes ayuda a determinar los niveles de pago, transferencias y ascensos.
EVALUACIÓN DE PUESTO
Toda la información obtenida del análisis de puesto nos permitirá determinar el
valor del mismo.
DISEÑO DEL PUESTO
La información obtenida nos permitirá determinar cómo debe desempeñar ese
puesto y en la forma más óptima, para esto los movimientos innecesarios deben
eliminarse para buscar una mayor productividad y reducir la probabilidad de
lesiones.
CONFORMIDAD CON LOS LINEAMIENTOS LEGALES
Las decisiones de trabajo se deben hacer en base a la información relacionada al
puesto, esto se logra mediante un análisis de puesto. Establecer una relación del
puesto con los requisitos necesarios para cubrirlo pueden preparar el escenario en
la empresa para defenderse de algún juicio por discriminación o nepotismo, entre
otros.
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Mientras se realiza el análisis de puestos se puede encontrar otros problemas que
tienen la organización, por ejemplo, si una secretaria comunica que no sabe quién
es su jefe superior esto indicaría que hay problemas de comunicación dentro de la
empresa, en estos casos el análisis de puesto permite corregir los problemas
encontrados y ayudar a que la compañía funcione mejor.
BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOS

Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en


beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento
de personal.
A continuación, señalaremos los más importantes:
Para la empresa:
 Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el
encadenamiento de puestos y funciones.
 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
 Sirve de base para la promoción y ascenso.
 Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
 En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la
empresa de una forma más reciente.
Para los supervisores:
 Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a
su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
 Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo.
 Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y opinar
sobre ascensos, cambios de métodos, etc
 Evita problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización del
trabajo.
Para el trabajador:
 Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer.
 Le señala sus responsabilidades con claridad.
 Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente.
 Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su
colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:
 Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este
departamento debe aplicar.
 Lo orienta en la selección de personal.
 Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus
aptitudes.
 Lo ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento.
 Le informa para la valuación de puestos.
 Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritos.
ESQUEMA BASICO PARA REALIZAR UN ANALISIS DE PUESTO

I. Ubicación e identificación del puesto:


a. Nombre del puesto
b. Unidad orgánica a la que pertenece
c. Ubicación física
II. Resumen de las funciones del puesto:
Descripción generalizada de las funciones del puesto.
III. Descripción detallada del puesto:
Descripción minuciosa de las funciones del puesto en orden de la frecuencia,
desde las rutinarias hasta las esporádicas.
IV. Relaciones que guarda el puesto:
a. De quien depende
b. A que puestos supervisa
c. Con que puestos y unidades orgánicas coordina externamente
d. Con que empresas, instituciones u organismos coordina externamente.
V. Requisitos del puesto:
a. Nivel de Instrucción
b. Experiencia requerida
c. Aptitudes (inteligencia, capacidades específicas, destrezas, habilidades en lo
social, en lo emocional, en lo físico y coordinaciones)
d. Conocimientos sobre maquinaria si el puesto lo requiere
VI. Responsabilidades que se ejerce en el puesto y las repercusiones que
ocasionaría a la empresa el error o el descuido.
a. Información confidencial
b. Manejo de fondos
c. Bienes
d. Procesos u operaciones
e. Por el trabajo de otros
f. Contacto con otras personas
VII. Condiciones de trabajo :
En este punto se enfatizara en qué condiciones físicas y ambientales se desarrolla
normalmente las funciones del puesto y que nivel de esfuerzo físico e intelectual
se despliega.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

La información más útil del análisis de puestos es la descripción del mismo, este
consiste en un resumen que no suele pasar de las 5 hojas ni ser menor de 2,
cuando es sumamente detallada y específica permite tomar decisiones de
selección y capacitación.
Algunos profesionales de las compañías no están de acuerdo que la descripción
de funciones sea tan específica por el temor a que los empleados no quieren
realizar otra función que no se encuentra en el documento realizado en el análisis
de puestos.
Este temor se puede contrarrestar mediante dos formas: una descripción del
puesto siempre es modificable por lo que se puede añadir y quitar con regularidad
y la otra es que se puede colocar la frase “y desempeña otras obligaciones
relacionadas con el puesto como las asignadas” en la descripción del puesto.
La descripción de puesto suele contener las 8 partes siguientes: título del puesto,
resumen breve, actividades del trabajo, herramientas y equipo utilizado, contexto
del trabajo, estándares de desempeño, información de compensación y requisitos
personales.
TÍTULO DEL PUESTO
El título de un puesto debe ser preciso y describir la naturaleza del mismo. Un
título correctamente elaborado también ayuda en la selección y reclutamiento del
empleado, así los interesados en un puesto pueden ver si sus habilidades y
experiencia concuerdan con lo que se requiere. También brindan una forma de
identidad al tener una forma de distinguir sus funciones por ejemplo es mejor decir
técnico, maquinista u operario que trabajador de fundición, al mismo tiempo es
una forma que el resto de trabajadores conozcan las funciones del trabajador.
El título debe ser neutral ya que en ocasiones se ha visto que el factor atribuido al
sexo también influye, se suele valorar asistente administrativo como algo superior
cuando se compara con secretaria, siendo las funciones las mismas en ambos
casos. Se puede apreciar que el título del puesto brinda un estatus al empleado
siendo en algunos casos positivo, pero puede afectar negativamente si siente que
su puesto vale menos que el resto.
BREVE RESUMEN
El resumen suele ser solo un párrafo donde se describe la naturaleza y propósito,
se suele utilizar en anuncios de empleo, manuales de compañía y promociones
internas.
ACTIVIDADES DE TRABAJO
Como su nombre lo indica se trata de una lista de tareas y actividades que el
trabajador realiza o está involucrado. Están organizadas en categorías para hacer
la descripción más fácil de entender, estás también se pueden aprovechar en el
resumen.
HERRAMIENTAS Y EQUIPO UTILIZADOS
En las actividades de trabajo se debe incluir una sección que liste todas las
herramientas y equipos utilizados, colocarlas en esta sección hará más fácil su
identificación. Estos datos se usan principalmente para la selección y capacitación.
CONTEXTO DEL PUESTO
Se describe el ambiente en el que se desenvuelve el trabajador mencionando el
nivel de estrés, horario, gasto físico, nivel de responsabilidad, temperatura,
colaboradores, riesgos y toda información relevante. Esta información es muy útil
para el postulante sobre todo si tiene alguna discapacidad para saber si podrá
cumplir las funciones requeridas.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
En esta parte se coloca una explicación breve de cómo se evalúa el desempeño
de un trabajador y que estándares se requieren de su parte.
INFORMACIÓN DE COMPENSACIÓN
En esta sección colocamos información sobre el grado del salario y como se
determinó este, se suele realizar a través de factores compensables. No se coloca
cifras, pero sí información relacionada a impuestos.
COMPETENCIAS DEL PUESTO
En esta sección colocamos los conocimientos, habilidades, capacidades y otras
características como el interés, personalidad y capacitaciones que se necesitan
para ocupar exitosamente el puesto. Estas se denominan especificaciones o
competencias del puesto, se determinan mediante lógica, investigación y técnicas
de análisis de puesto.
Las competencias se suelen dividir en dos subsecciones, las que se requieren al
momento del contrato (por lo tanto, para selección) y las que se pueden obtener
más adelante y suelen formar parte de un proceso de capacitación.

ETAPAS DEL ANALISIS DE PUESTOS

Las principales etapas del análisis de puestos son las siguientes:


 Recolección de la información
 Descripción del puesto
 Especificación del puesto
1. Recopilación de información para el análisis de puestos
Previo reconocimiento de los puestos, se procede a la recopilación de la
información mediante las siguientes técnicas: La observación directa o indirecta de
la actividad, aplicación de cuestionarios, la entrevista al ocupante del puesto y al
supervisor, la medición de los tiempos y movimientos, evaluación de las cargas de
trabajo, etc.
En esta etapa que es la primera del proceso de análisis de puestos es necesario
tener en cuenta la información que se ha de recabar y la técnica de recopilación
de información a emplear:
a. Información relevante a recaudar en el análisis de puestos
Las áreas responsables del análisis de puestos son las oficinas de normalización,
nacionalización, organización, recursos humanos, etc. En ella se deben capacitar
a los especialistas que se encargaran de la recopilación de la información y se
debe remarcar el énfasis que deben poner en los datos siguientes que se
consideran importantes:
• Actividades del trabajo y los procesos operativos o administrativos
• Nivel de responsabilidad que tiene el cargo
• Movimientos de materiales y corporales, así como el nivel de esfuerzo
requerido o desplegado
• Maquinas, herramientas, equipos que se utilizan en el trabajo
• Conocimientos que se requieren o que se debe aplicar
• Habilidades específicas requeridas para el desempeño del cargo
• Nivel de desempeño requerido en el trabajo, es decir el estándar mínimo
esperado
• Análisis de las condiciones de trabajo y los riesgos existentes
• Normas de seguridad y equipos de protección personal que se requieren
• Medición de tiempos y de los movimientos en el trabajo
• Contexto del puesto y relaciones con otras áreas
• Condiciones físicas de trabajo o de esfuerzo adicional o especial requerido
• Requisitos académicos, técnicos y de personalidad para el puesto
• Ubicación del puesto dentro de la estructura de la organización y su
denominación
b. Técnicas de recolección de información
La información y el análisis del puesto de trabajo se pueden realizar empleando
las siguientes técnicas:
Entrevista: Ya sea a las personas que ocupan el puesto, a los supervisores y
colaterales (proveedores o clientes internos), estas pueden ser individual o
colectiva.
La observación del puesto: Ya sea en forma directa para observar como lo hace,
con que maquinas o herramientas, el esfuerzo o talento que despliega, el tiempo
que le demanda, etc. También puede ser en forma indirecta mediante filmaciones,
fotos o cámaras instaladas. Es más recomendable para trabajos operativos o
manuales.
Cuestionarios: Se diseñan cuestionarios con las preguntas necesarias y
pertinentes, para entregar a los trabajadores para que lo llenen o para
preguntarles durante la entrevista. Pueden ser estructurados o abiertos, este
último es más recomendable y se puede combinar con la entrevista.
Diario o bitácora del empleado: Es un registro donde se anotan todas las
ocurrencias del trabajo y en base a ello se determinan las actividades más
importantes desarrolladas. También puede ser una descripción de la secuencia de
actividades que realiza cada cierto tiempo, lo cual ayuda a entender el trabajo.
Medición de tiempos, movimientos y esfuerzo: Se efectúa mediciones de los
movimientos que realiza, el tiempo que emplea y el esfuerzo que despliega, para
determinar el nivel de concentración, la fatiga y los riesgos inherentes.
2. Análisis y descripción del cargo o puesto
Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información recopilada
que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda que es la
trascripción de este en una información más elaborada y estandarizada.
a. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de
todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de
atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia
jerárquica, áreas de coordinación, condiciones de salubridad y seguridad, esfuerzo
requerido, etc.
b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida
por medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos
más relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación, autoridad,
dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes:
una es la descripción genérica y la otra es la descripción especifica cómo se
explica en las líneas siguientes:
I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: donde
se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como contribuye a
los objetivos de la organización. Es una explicación de conjunto de las actividades
del puesto, considerando este como un todo.
II. Descripción especifica del puesto: Es la información detallada de todos los
aspectos del puesto y considera lo siguiente:
Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.
Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la
estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental.
Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que
pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un
trabajo manual calificado o no calificado.
Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control.
Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y coordina
sus actividades.

Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas tiene


el puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por métodos y
tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información confidencial,
por seguridad de terceros y otros.
Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y funciones;
se describe todas las actividades más importantes que realiza diariamente, al mes,
semestralmente o anualmente.
3. Especificación del puesto
La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y
calificaciones académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias técnicas, cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.
En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en la
organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción
del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación escrita de los
requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y desempeñarse
satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.
A continuación, se indica la información esencial que se debe consignar en la
especificación de puestos.
Información básica de la especificación del puesto
La información que se consigna en la identificación del puesto debe permitir tener
una clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara
el puesto, para desempeñarse de acuerdo a las exigencias de la organización,
estos datos son:
Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios, sean
primarios, secundarios, técnicos o universitarios que demande.
Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificarán aquellos
cursos de especialización adicionales que faciliten sus tareas.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mínimo de trabajo en
trabajos idénticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus
funciones.
Habilidades específicas o características de personalidad particulares: Son
las aptitudes intelectuales específicas, habilidades adquiridas o cualidades
personales que se requieren.
Cualidades físicas: Son las características físicas que se requieren para facilitar
su trabajo, como estatura, peso, contextura, etc.
Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del público a atender,
de la atención que va a desplegar o de la característica sexual de la persona, etc.
LAS FUNCIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS

El proceso de análisis de puestos puede ser aplicado para varios fines: los
principales son:
Seleccionar personal: La especificación del puesto nos ayudara a determinar
aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y así
orientar el proceso de selección.
Fijar programas adecuados de entrenamiento: El entrenamiento tiende a
capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa
de aquí la importancia de analizar este factor que se incluye dentro de la
especificación del puesto.
Valuar puestos: Se toma en cuenta los elementos que pueden encontrarse en
todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de
puestos como habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que
así mismo integran la especificación del puesto.
Mejorar los sistemas de salario: Se basa en la descripción del puesto, cuyos
elementos además de ser muy detallados, deben estar ligados de manera que se
perciba con precisión la secuencia de los mismos.
Seguridad Industrial: El análisis de las condiciones de trabajo, que pertenece a
la especificación del puesto nos señala las posibles anomalías en materia de
riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar las labores.
Hacer un estudio de calificación de méritos: Esta función del área de personal
no se refiere a la valoración del individuo como persona, en cuanto a sus
cualidades o virtudes recae más bien sobre los atributos del empleado como
trabajador, por lo que podemos conocer la forma en que desempeña su trabajo.

PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO

La estructura general de un análisis de puestos incluye identificar las tareas que


se realizan, las condiciones para su desempeño óptimo y las competencias
necesarias para ello.
PASO 1: IDENTIFICAR LAS TAREAS REALIZADAS
 Los primeros que debemos realizar en un análisis de puesto es identificar:
 Las dimensiones principales del puesto
 Las tareas propias de cada dimensión
 Las herramientas y equipo utilizados en el puesto
 Las condiciones en las que se realizan dichas tareas.

Esta data se obtiene al buscar información previa sobre el puesto, entrevistas y


analizar desempeño.
Reunir información existente. Por ejemplo, buscar análisis previos, manuales de
capacitación, etc. Esto se puede obtener de publicaciones sobre estos temas,
artículos o de las organizaciones similares donde se trabaja.
Entrevistar a expertos en la materia. Los expertos son personas con
conocimientos sobre el puesto pudiendo ser supervisores, gerentes o incluso
clientes.
El objetivo principal de las entrevistas de análisis de puestos es obtener
información sobre el puesto y no sobre quien los desempeña. Las entrevistas se
realizan de manera individual y grupal.

Toda entrevista debe seguir ciertos lineamientos:


Anunciar la entrevista a los empleados con anticipación buscando un lugar
adecuado para desarrollarla.
Brindar confianza y explicarle al trabajador el objetivo de la misma.
Utilizar un lenguaje sencillo y haciendo preguntas abiertas, dar tiempo suficiente
para hablar y dar juicios de valor sobre las respuestas.
Una buena forma de empezar es pedir a los entrevistados que narren un día
habitual de trabajo desde que entran hasta que salen del trabajo y luego ir
indagando sobre este relato.
Cuando se trabaja con un comité de expertos se diferencia primero las
responsabilidades involucradas en el puesto, luego se identifica las tareas para
cada responsabilidad, los resultados representan un resumen de las descripciones
del puesto o un informe de análisis de puesto.
Observar a los titulares de los puestos. Observar un puesto es un buen
complemento para las entrevistas, permite ver el puesto tal como se desempeña y
obtener información que se haya obviado en la entrevista. Esto es útil cuando el
trabajador no pudo describir con claridad su puesto de trabajo, la desventaja es
que ser observado puede causar incomodidad o no comportarse como lo hace
usualmente incluso llegando a fingir un comportamiento.
Participación en el puesto. Realizar las tareas del puesto permite entender cada
aspecto necesario para realizarlo. Arroja mejores resultados cuando el analista
previamente ya ha desarrollado las tareas de ese puesto, cuando no hay
experiencia se necesita capacitaciones muy cortas y tiene la sensación de realizar
la tarea sin ninguna sanción, no se debe utilizar en tareas muy complejas o que
impliquen riesgos. Se debe pasar un tiempo considerado para poder entender la
dificultad del puesto y entender el comportamiento laboral.
PASO 2: ESCRIBIR TAREAS
Identificadas las tareas lo que sigue es escribir las que se usarán en el inventario,
incluyéndolas en la descripción del puesto. Una tarea escrita correctamente
incluye:
Una acción (que se hace)
Un objetivo (para el cual se hace)
Las oraciones suelen incluir también componentes tales como dónde, cómo y
cuándo se hace la tarea.
Tarea escrita incorrectamente: “Manejar”
Tarea escrita correctamente: “Manejar un camión de cinco velocidades para
entregar comida en la ciudad de Toledo”

PASO 3: CLASIFICAR LAS TAREAS


Después de escribir las tareas que en promedio son 200, prosigue realizar un
análisis de tarea para clasificarlas según frecuencia, importancia o urgencia en
que se esté realizando.
PASO 4: DETERMINAR LAS COMPETENCIAS BÁSICAS
Después del análisis y teniendo la lista de tareas esenciales para el desempeño
adecuado, es necesario identificar las competencias necesarias. Esto incluye a las
habilidades, capacidades, conocimientos y factores personales (personalidad,
interés, motivación) como tangibles (permisos, grados, licencias).
Para unir las competencias con las tareas es necesario generar ideas de lo que se
considera necesario para efectuar cada tarea. Posteriormente se le da a un grupo
de expertos para que clasifique qué competencias son esenciales para
desempeñar el puesto.
PASO 5: SELECCIONAR LAS PRUEBAS PARA DESIGNAR LAS
COMPETENCIAS
Identificadas las competencias importantes, lo siguiente es determinar los mejores
métodos para elegir qué competencias serán necesarias al momento de contratar.
Algunos son:
 Entrevistas
 Muestras de trabajo
 Pruebas de capacidad
 Pruebas de personalidad
 Verificaciones de referencias
 Pruebas de identidad
 Biodata
 Centros de evaluación

EVALUACIÓN DE MÉTODOS
Sobre la pregunta de qué método utilizar, no hay un consenso, lo que sí apoyan la
mayoría de expertos es que el método depende del uso final de la información que
proporcione el análisis. Los métodos orientados al trabajador, son los mejores
para la selección de empleados y los métodos orientados al puesto son los más
adecuados para el diseño del trabajo.

LA EVALUACION DE PUESTOS

La base de una buena estructura organizativa y una racional administración de


empresas se encuentra en el estudio y el análisis de los objetivos de los diversos
puestos de trabajo que son necesarios para la marcha exitosa de una compañía o
negocio.
El análisis de cada cargo de acuerdo con un criterio positivo determinara las
características y funciones de dicho puesto.
En consecuencia, toda descripción de un puesto debe incluir los resultados del
análisis, el título del cargo, sus funciones (en orden de importancia),
responsabilidades y nivel jerárquico, así como el adiestramiento y las aptitudes,
habilidades y experiencia que demanda.
Igualmente, su relación y coordinación con los demás puestos.
Una vez descritos los diferentes puestos, resulta más fácil la tarea de evaluarlos
que consiste en determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una jerarquía
general. Esto se realiza en función de un criterio uniforme que incluya los
siguientes factores:
Valores relativos de evaluación
La evaluación de puestos debe ser realizada por un comité integrado por el
superior inmediato, el jefe de personal, representantes y supervisores que
conozcan de manera directa los trabajos de un área determinada.
Es sumamente importante que todos los integrantes del comité de evaluación de
puestos comprendan perfectamente la distinción entre la descripción y la
evaluación de puestos y la apreciación del mérito de cada trabajador.
Analice, describa y evalué los puestos para determinar las exigencias de cada uno
y los requisitos que debe reunir el postulante o candidato.

LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADOS

Los empleados que recién ingresan al trabajo tienen cierta responsabilidad hacia
la empresa y sociedad en general. Por lo tanto, los empleados aparte de los
requisitos requeridos por el puesto deben contar también con integridad,
compromiso, ética y trabajo en equipo.
Responsabilidades de los empleados
1. Conocer su puesto y tareas asignadas: Cada empleado es responsable de
conocer sus funciones y tareas asignadas, pero también el jefe o responsable
debe asegurarse de que el trabajador haya llegado a dominar las habilidades
necesarias para realizar la tarea por completo.
Si el empleado no está seguro de cómo manejar el trabajo asignado debe
comunicar a sus superiores para obtener sugerencias y orientaciones en el
cumplimiento de la labor, esto ayudara en la construcción de buenas relaciones no
solo con sus superiores sino también con sus colegas.
2. Tener un plan de trabajo: Tener un plan de trabajo o calendario permite a los
empleados gestionar mejor su tiempo y cumplir con los plazos asignados para sus
tareas.
3. Utilizar los recursos disponibles y asumir responsabilidades: Los
empleados deben tener sentido de responsabilidad hacia los recursos de la
Organización. Como parte de la Organización cada empleado es igualmente
responsable de los recursos existentes en ella tanto en uso como cuidado.

4. Participación: La escucha activa y la participación permite a los empleados


trabajar en equipo, al mismo tiempo los superiores deben aprovechar esto para
comunicar los objetivos de la empresa y como conseguirlos trabajando ambas
partes. Si esto se desarrolla de manera satisfactoria los empleados deben tomar la
iniciativa cuando se presenta una nueva tarea en lugar de tratar de evitarla.
5. Ser puntual y evitar faltar: La principal responsabilidad de todo empleado es la
puntualidad y asistencia ya que las faltas y tardanzas originan muchos problemas
a las empresas sobre todo por el trabajo que no se realiza o que se cumple en
forma tardía.
6. La limpieza, ante todo: Cuando hablamos de limpieza no solo nos referimos al
aseo personal sino al aseo de nuestra oficina o área de trabajo, un local limpio
permite incrementar la motivación para trabajar.
7. Uso de sanitarios y áreas comunes para todos los empleados: Por favor,
utilice los sanitarios teniendo en cuenta que usted no es la única persona que lo
está utilizando. Si existe un sector que es compartido por todos los trabajadores se
debe procurar tener un cuidado mayor tanto en protección como limpieza.
8. Ahorro de materiales: Los empleados deben desarrollar el hábito del ahorro y
evitar gastar materia prima o insumos otorgados por la empresa, esto permitirá
ahorrar dinero que puede ser aprovechado en otros sectores de la empresa.
9. Pensamiento Crítico y Sugerencias: El trabajador siempre debe estar
dispuesto a mostrar sus sugerencias y críticas respecto a alguna actividad de la
empresa, tanto los empleados como superiores deben trabajar en conjunto para
incrementar la eficiencia del trabajo y desarrollo organizacional.
Todo empleado debe colaborar en el crecimiento de la organización, recordemos
que cuando crece la organización también se desarrolla el individuo y la nación.
Bibliografía
Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México:
Cengage Learning.