INFORME DE INDICADORES

PRESENTADO POR:

FASE TRES – VERIFICAR ACTIVIDAD 17

PRESENTADO A : LOAIZA ESPITIA CARMEN TULIA

SERVICIOS NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA 1934304
BOGOTA DC
1. INTRODUCCION:
Es necesario contar con indicadores de gestion ya que es importante medir la eficiencia
y eficacia de todos los procesos y procedimientos externos e internos de la empresa lap ,
 con el fin de mejorar los procesos a futuro y ser una muy buena empresa , se debe estar
pendiente de la medidion y el control de las variables identificadas.
Es por ello que por medio de los indicadores de gestion podemos medir el adecuado
desempeño de la organización y todas sus areas, tambien son utilizados en areas
especificas como mercadeo produccion financiera mantenimiento , de acuerdo a la
mision vision y objetivos de la empresa.

2. OBJETIVOS DEL INFORME

3. OBJETIVO GENERAL:

Presentar posibles indicadores para ayudar a los empleados de la distribuidora LAP en el

logro de metas y objetivos.

4. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

- Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización

- Manejar un control en el área de talento humano a través de los indicadores de

gestión

- Proponer algunos indicadores de gestión

5. TABLA DE INDICADORES
INDICADOR PROPOSITO FORMULA
PARTICIPACION EN Aumentar en un 61 % la Numero total de
EVENTOS participación de los trabajadores / Numero de
DEPORTIVOS empleados en eventos participantes en el evento
deportivos de la empresa deportivo
LAP
VALOR 61%
FUENTE DE Talento humano
INFORMACION
FRECUENCIA Trimestral
RESPONSABLE DE Analista de formacion y
INDICADOR desarrollo
RESPONSABLE DE LAS Coordinador (a) de
ACCIONES DE compensacion y beneficios
MEJORA y director de gestion
humana

INDICADOR PROPOSITO FORMULA

ENTREGA DE Aumentar en un 3 % la Numero de regalos de
REGALOS DE entrega de regalos navidad entregados /
NAVIDAD navideños por parte de la Numero de total de
empresa LAP trabajadores
VALOR 3%
FUENTE DE Talento humano
INFORMACION
FRECUENCIA Anual
RESPONSABLE DE Analista de compensacion y
INDICADOR beneficios
RESPONSABLE DE LAS Coordinador (a) de
ACCIONES DE Compensacion y beneficios
MEJORA y director (a) de gestion
humana

INDICADOR PROPOSITO FORMULA

APLICACIÓN DE Reducir la aplicación de Numero de evaluaciones de
EVALUACIONES DE evaluaciones de desempeño desempeño aplicadas /
DESEMPEÑO en un 9 % Numero total de
trabajadores
VALOR 3%
FUENTE DE Talento humano
INFORMACION
FRECUENCIA Anual
RESPONSABLE DE Analista de compensacion y
INDICADOR beneficios
RESPONSABLE DE LAS Coordinador (a) de
ACCIONES DE Compensacion y beneficios
MEJORA y director (a) de gestion
humana

INDICADOR PROPOSITO FORMULA

TRABAJADORES AL Aumentar en un 15 % las Numero optimo de
TERMINAR EL metas del personal LAP colaboradores / numero
TRIMESTRE actual de colaboradores
VALOR 15 %
FUENTE DE Talento humano
INFORMACION
FRECUENCIA trimestral
RESPONSABLE DE Analista de formacion y
INDICADOR desarrollo
RESPONSABLE DE LAS Coordinador (a) de
ACCIONES DE Compensacion y beneficios
MEJORA y director (a) de gestion
humana

INDICADOR PROPOSITO FORMULA

TRABAJADORES AL Aumentar en un 15 % las Numero optimo de
TERMINAR EL metas del personal LAP colaboradores / numero
TRIMESTRE actual de colaboradores
VALOR 15 %
FUENTE DE Talento humano
INFORMACION
FRECUENCIA trimestral
RESPONSABLE DE Analista de formacion y
INDICADOR desarrollo
RESPONSABLE DE LAS Coordinador (a) de
ACCIONES DE Compensacion y beneficios
MEJORA y director (a) de gestion
humana

INDICADOR PROPOSITO FORMULA

AUSENTISMO Disminuir el ausentismo Total horas perdidas según
LABORAL laboral en un 20 % novedad tipo / Numero de
horas laborables del año
/total empleados directos
VALOR 20 %
FUENTE DE Talento humano
INFORMACION
FRECUENCIA Mensual
RESPONSABLE DE Analista de formacion y
INDICADOR desarrollo
RESPONSABLE DE LAS Coordinador (a) de
ACCIONES DE Compensacion y beneficios
MEJORA y director (a) de gestion
humana

INDICADOR PROPOSITO FORMULA

CAPACITACIÓN Aumentar la capacitación Numero total de
en un 70% trabajadores de planta /y o
tercerizados / Numero de
trabajadores de planta y / o
tercerizados que recibieron
capacitaciones sobre temas
concretos.
VALOR 70 %
FUENTE DE Talento humano
INFORMACION
FRECUENCIA Trimestral
RESPONSABLE DE Analista de formacion y
INDICADOR desarrollo
RESPONSABLE DE LAS Coordinador (a) de
ACCIONES DE Compensacion y beneficios
MEJORA y director (a) de gestion
humana

6. RESULTADOS OBTENIDOS
 - Primer Indicador:
Denominacion del indicador
Formula
Objetivo
Frecuencia
Responsable de la medición
Responsables de las acciones de mejora
- SEGUNDO INDICADOR:
Participacion de eventos deportivos
Numero de regalos de navidad entregados /
Numero de total de trabajadores
Aumentar la participacion en un 61 % de
participantes
Trimestral
Analista de formacion y desarrollo
Coordinador (a) de compensacion y
beneficios y director de gestion humana
Denominacion del indicador Entrega de regalos de navidad
Formula =Numero de regalos de navidad entregados
/ Numero de total de trabajadores
Objetivo Aumentar la entrega de regalos en un 3%
Frecuencia Anual
Responsable de la medición Analista de compensacion y beneficios
Responsables de las acciones de mejora Coordinador (a) de Compensacion y
beneficios y director (a) de gestion humana

- Tercer Indicador
Denominacion del indicador Aplicación de evaluaciones de desempeño
Formula = Numero de evaluaciones de desempeño
aplicadas / Numero total de trabajadores
Objetivo Reducir la aplicación de evaluaciones de
desempeño en un 9 %
Frecuencia Trimestral
Responsable de la medición Analista de formacion y desarrollo
Responsables de las acciones de mejora Coodinador (a) de compensacion y
beneficios y Director(a) de Gestion
humana
7. COMPARACIONES DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

Una vez planteados los indicadores de gestión se identifica a nivel general que hace
falta personal en las áreas de talento humano para que se lleven a cabo toda la
estructuración en cuantos indicadores adicionalmente plantear las capacitaciones de
los empleados, diseñar las evaluaciones de acuerdo a los cargos, cotizar los eventos
deportivos, verificar si el motivo de los ausentismo realmente es por lo que dice el
empleado, a diferencia de otras empresas tienen personal calificado en cada una de
las áreas para llevar a cabo cada actividad organizacional del talento humano.

8. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE

REQUIERE)
De acuerdo a los indicadores podemos evidenciar el total de colaboradores son 469
aumento en un 15 % para las metas de personal creado de la siguiente manera

- Número de vacantes cubiertas:

Fórmula utilizada número de vacantes colmadas al final del trimestre / por número
vacantes iniciales se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de 70% para el
cumplimiento de las vacantes a planta 30% para los empleados de orden indirecto según
políticas de la dirección administrativa:
Requisiciones / Ingresos de personal
Numero de requisiciones en el trimestre / número de ingresos de personal meta 10%
para los empleados de orden directo – 70 % para los de orden directo:

- Módulos de Capacitación

La fórmula con la que se cuantifica y califica:

Número total de trabajadores de planta y / o tercerizados que recibieron /número de
trabajadores de planta que recibieron capacitaciones en temas concretos, el
porcentaje mínimo para esta medición es del 70 %
- Indicador Ausentismo laboral.
El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los empleados de
LAP en los cuales los motivos más relevantes de ausentismo son:
-Incapacidades generales
-Licencias de maternidad
-Accidentes laborales
-Calamidad domestica
-Ley maría materna
Para ello utilizaremos la siguiente formula total de días perdidos según novedad tipo /
No de días laborados del año / el total de empleados directos sobre los cuales se realiza
este indicador. El porcentaje de cumplimiento está establecido en 20 % de novedades
9. RECOMENDACIONES FINALES

- Se debe tener en cuenta desde el area de recursos humanos que debe manejar un
controlar y administrar el aussentismo laboral los riesgos profesionales, la rotacion
evaluacion y capacitacion del personal.

- Se puede evidenciar que lAP nesecita una persona que se encargue de la salud
ocupacional ya que los indicadores en accidentilidad son muy variables con una
persona a acargo se prodrian minimizar riesgos y costos que tanto para la empresa
por su patrimonio , y los empleados poniendo su vida en riesgo.

- El cambio de personal se puede evitar si desde la entrevista es clara la informacion

del cargo a desempeñar, las horas y el salario.
- Actualmente la empresa LAP se esta asesorando para mejorar todos sus procesos
internos y cuidar al recurso humano ya que esto es lo mas importante en las
organzaciones, anteriormente no habia tenido en cuenta esto ya que durante muchos
años y debido a sus constantes cambios, no tubo en cuenta lo mas importante el
personal.