1

Informe Gerencial

Objetivo General

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la prueba

piloto en el área comercial de distribuidora LAP del manual de evaluación de desempeño por

competencias en tres candidatos seleccionados, para determinar el valor del trabajo desplegado

por el empleado en la organización y para la toma de decisiones de parte de la administración.

Objetivos específicos:

Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los empleados.

Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.

Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

Validar los procesos de selección y asignación de personal.

Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

Actualizar las descripciones de los puestos

 2

Resultados Obtenidos

A continuación se presentan los resultados de la prueba piloto del proceso de Evaluación

de Desempeño en la organización empresarial Distribuidora LAP, el cual evalúa el trabajo

realizado durante un año. Se tomó a tres empleados de esta área comercial para la realización de

esta evaluación; los candidatos seleccionados fueron:

 3

A partir del método de administración por objetivos, se evaluaron el cumplimiento de

logros y metas a partir de cargos específicos. Se analizaron los objetivos de desempeño, objetivos

de desarrollo y la descripción de la situación de cada cargo desempeñado, se muestran evidencias

de las entrevistas efectuadas a cada uno de los empleados seleccionados.

Las siguientes fueron las respuestas generadas por los evaluados en el proceso de

entrevista:

Catalina Muñoz
 4

Elizabeth Vacca
 5

Francisco Toro:
 6

En esta técnica de evaluación utilizada, método de administración por objetivos, los

empleados establecieron en conjunto con nosotros (evaluadores) los objetivos de desempeño

deseables, se hizo de esta manera para que los empleados se hagan participes de la toma de

decisiones, que sea un acuerdo mutuo, que ellos se sientan motivados para lograr esos objetivos

que ellos mismos trazaron o formularon, para que de esta manera midan o supervisen su
 7

progreso, y que con el tiempo vayan ajustando antes de la próxima evaluación cuando sientan o

vean que no están llegando o a los compromisos adquiridos.

Luego de esta actividad y de haber previamente realizado el proceso de sensibilización los

resultados hallados fueron los siguientes:

Logramos que los empleados se comprometieran a lograr los objetivos trazados en los

diferentes cargos asignados.

Todos los empleados tuvieron una amplia participación en las decisiones y en la visión en

cada uno de sus cargos.

Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.

Los empleados entendieron los beneficios que estas actividades tienen tanto para sus cargos

como para la administración en medir y evaluar el desempeño de cada uno, como mecanismo de

mejorar día a día.

Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y comparar con los

resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.

 8

Conclusiones Cualitativas

Como conclusiones finales a este informe tenemos los siguientes:

Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se seguiría un cronograma de

trabajo en el cual se realizara de manera periódica monitorear los avances de cada uno.

Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se nos permitió

consolidar la reorientación a partir de la evaluación de objetivos y metas, las cuales podrán verse

afectadas por circunstancias externas que se escapan de control del colaborador.

Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el cumplimiento de las

metas esta la intervención directa de los jefes directos de cada uno de los empleados, para que las

metas sean alcanzables, y de esta manera ayudar a mejorar el ambiente laboral.

Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así como las necesidades

de formación por falta de conocimientos o habilidades que impiden el logro de las metas fijadas.

Se fijaron nuevos objetivos

 9

Recomendaciones Finales

Para lograr los objetivos fijados tanto por los empleados de Distribuidora LAP como por

parte de los evaluadores se hacen las siguientes recomendaciones:

Los superiores de cada uno de los empleados deberán asumir los compromisos adquiridos

y que los mismos empleados solicitaron como eje primordial, es por esto que deberán realizar

retroalimentación positiva en el caso de encontrar acciones que permitan evidenciar el avance del

área y gestión proactiva del colaborador. En caso de no evidenciarse acciones de crecimiento del

área se deberá intervenir para cumplir con los logros establecidos.

Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de resultados, ya que este

tipo de evaluación no refleja la gestión del periodo evaluado, para el caso de la empresa

Distribuidora LAP que será anual no aplicaría este método.

Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial al

100% de la compañía para así tener una visión más clara y objetiva de cómo se encuentra la

compañía y tomar las mejores decisiones en cuanto a la parte del capital humano.
 10

Se recomienda seguir motivando a los empleados a realizarse de manera consiente las

autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un autocontrol y seguimiento de las metas

propuestas y cumplir con los compromisos pactados.