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Las Relaciones Laborales

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 Las Relaciones Laborales

Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3
2 Las relaciones laborales .................................................................................................................................. 3
2.1 La negociación ......................................................................................................................................... 5
2.1.1 Los sindicatos ............................................................................................................................. 5
2.2 La negociación colectiva: convenios colectivos .................................................................. 7
2.2.1 La huelga...................................................................................................................................... 9

02 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA 2018®

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Las relaciones laborales
proporcionan a los empleados un
canal de comunicación específico,
que se lleva a cabo a través de unos
representantes.
La flexibilidad o rigidez de la
regulación del mercado de trabajo
nacional dará lugar a un tipo de
sistema de relaciones laborales
concreto.
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Las Relaciones Laborales
1 Introducción
Este tema desarrolla un aspecto fundamental de la función de recursos de dirección de
personas. En primer lugar, se consideran los sistemas de relaciones laborales de una
manera genérica. En segundo lugar, se explorará cómo son los procesos de esta
política que tanto preocupa a los departamentos de dirección de de personas.
2 Las relaciones laborales
Las relaciones laborales están enfocadas a dirigir y mantener las relaciones entre el
equipo directivo y el resto de los empleados, especialmente en temas como las
negociaciones para los niveles salariales, condiciones de empleo y cualquier cuestión
que pueda resultar conflictiva en un momento dado. Las relaciones laborales proveen
un canal de comunicación a los empleados de una manera particular a través de unos
representantes. Los representantes de los trabajadores pueden pertenecer o no a un
sindicato, y en cualquier caso, cada país tiene sus particularidades, dado que los
sistemas de relaciones laborales son muy diferentes de un país a otro.
Los sistemas laborales se suelen clasificar en dos tipos, los sistemas laborales basados
en el derecho, en el que los trabajadores tienen derecho a tener representación laboral
si deciden proceder de este modo y las compañías tienen obligación legal de admitir
esa representación de trabajadores. En segundo lugar, existen los sistemas laborales
voluntaristas, en los que las compañías no tienen obligación legal de admitir
representantes de los trabajadores si el equipo directivo lo cree conveniente. Un
ejemplo de sistema laboral basado en el derecho es España y un ejemplo de sistema
laboral voluntarista es el que se mantiene en Reino Unido e Irlanda. La clave de esta
clasificación es el reconocimiento de representación de los trabajadores, en un sistema
es obligatorio y en el otro no. Sin embargo, los expertos en relaciones laborales han
identificado una creciente tendencia a evitar la presencia de representación de los
trabajadores en las compañías. Uno de los sectores que parece evitar la representación
es el sector de servicios profesionales, como consultaría, auditoria y parte del sector de
la telecomunicaciones. Sin embargo, esta tendencia se reconoce especialmente en
empresas americanas. Las compañías estadounidenses están acostumbradas a un
nivel de conflicto histórico en su país de origen, y por lo tanto, intentan evitar esta
representación allá donde estén.
En cualquier caso, los sistemas de relaciones laborales a nivel nacional pueden ser más
o menos flexibles, y cubren distintos temas dependiendo del país donde nos
encontremos. En países más flexibles, como los que poseen un sistema voluntarista, la
regulación nacional cubre las reglas del juego y normas generales para los sindicatos,
asociaciones de empresarios o patronal y acuerdos a nivel nacional o sectorial. Sin
embargos, en países menos flexibles y con una regulación más rígida, la legislación
nacional puede cubrir un numero mayor de consideraciones respecto a los despidos,
expedientes de regulación de empleo, temas relativas a la diversidad de la plantilla,
movilidad geográfica/funcional o al horario de trabajo.
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Por estas razones, un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción

entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o
asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores. El papel del estado como
se ha ilustrado es indirecta, a través de la regulación nacional. La clave de la buena
dirección de las relaciones laborales es el conocimiento de los derechos y obligaciones
de las tres partes que integran la relación laboral, comúnmente denominados
interlocutores sociales. Las preguntas clave son:

1. ¿Cuál es el papel del Estado? ¿Qué legislación se aplica a las relaciones laborales?
¿Existe un estatuto de los trabajadores a nivel nacional?

2. ¿Qué papel tiene la empresa en el sistema de relaciones laborales? ¿La compañía

tiene la obligación a reconocer a los sindicatos o en cualquier caso a una
representación de los trabajadores?

3. ¿Qué derechos tienen los sindicatos o la representación de los trabajadores? ¿Cuál

es la materia de negociación acorde con la regulación nacional sobre relaciones
laborales?

Figura 1: Sistema de relaciones laborales

El sistema de relaciones laborales de
un país describe como debe ser la
relación entre tres interlocutores
sociales: trabajadores, empleadores
y Estado.

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Los sindicatos están concebidos
para la defensa de los derechos y los
intereses de los trabajadores.
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Las Relaciones Laborales
2.1 La negociación
La negociación con los representantes de los trabajadores puede ser individual o
colectiva. La negociación individual se realiza mediante sindicatos (representación
sindical) o mediante un comité de empresa formado por representantes de los
trabajadores o delegados de personal en los casos en los que no hay un gran número
de trabajadores (representación directa). Esta clasificación de negociación individual es
específica para el sistema de relaciones laborales español, y varia de un país a otro. Sin
embargo, lo utilizaremos a modo de ejemplo (Figura 2).
Figura 2: Representación de los trabajadores en España
Representación directa Representación Sindical
- Delegado de Personal (plantillas de - Delegado de Personal (plantillas de
entre 10 y 50 trabajadores) entre 10 y 50 trabajadores)
- Comité de empresa (plantillas de más - Comité de empresa (plantillas de más
de 50 trabajadores) de 50 trabajadores)
- Delegado sindical (representante de
la sección sindical en comité de
empresa en compañías con una
plantilla superior a 250 trabajadores)
Además en España, los comités de empresa disfrutan de una serie de derechos que la
función de dirección de personas debe tener en cuenta. Estos derechos son los
siguientes:
• Derecho de información: sobre la situación económica de la empresa, sobre los
modelos de contratos de la compañía y sobre sanciones por faltas graves.
• Derecho de consulta: sobre cambios en la organización y en la estructura de la
plantilla, sobre programas de formación profesional y sobre sistemas de primas
y valoración de puestos de trabajo.
• Funciones añadidas del comité: velar por el cumplimiento de la normativa
laboral, controlar las condiciones de seguridad e higiene y colaborar con la
empresa en el incremento y mantenimiento de la productividad.
2.1.1 Los sindicatos
Según la definición tradicional, un sindicato es “una asociación continua de asalariados
cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb
1920). Sin los sindicatos no es posible entender los sistemas de relaciones laborales
actuales. Están concebidos para la defensa de los derechos y los intereses de los
trabajadores. Si miramos hacia atrás a través de la historia, podemos observar que los
primeros sindicatos, o al menos su concepto, nació en el periodo medieval, cuando se
formaron por primera vez grupos de oficiales en la actividad gremial con el objetivo de
negociar con los maestros. A estos sindicatos pioneros se les llamó compagnonnages.
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El enfoque HRM de las relaciones
laborales ha cambiado el panorama
de los sindicatos en los últimos diez
años.
Las organizaciones con enfoque
HRM de las relaciones laborales
cubren distintos aspectos al elaborar
su contrato con el individuo.
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Las Relaciones Laborales
Sin embargos, los primeros sindicatos como se entienden en la actualidad tuvieron
lugar lógicamente después de la revolución industrial. Siguiendo la teoría económica de
la utilidad, los trabajadores se afiliaran a un sindicato con el objetivo de alcanzar un
mayor beneficio del que obtendría si no se afiliase. Por tanto, esta utilidad debe ser
mayor que el esfuerzo o coste que supone la afiliación al sindicato. Entre los beneficios
relacionados con la sindicación se debe señalar unas mejores condiciones laborales, ya
sea en forma de mayores salarios o condiciones no pecuniarias más favorables, o una
mayor protección del empleo para los miembros del sindicato. Se puede hablar de
igual manera de dos tipos de costes, el monetario propiamente y el coste a ser mal
visto por parte del equipo directivo, es decir, el coste de una posible estigmatización de
los trabajadores por parte de los empleadores.
En los últimos años se ha observado un declive en la afiliación de los sindicatos a nivel
mundial. Si nos fijamos en la tendencia actual en las principales economías
industrializadas, podemos concluir que la afiliación ha caído actualmente en torno al
30% en los países de la OCDE; al 26% en la UE-15 y al 25% en la UE-27 (Comisión
Europea, 2009). Los datos son más acuciantes en las mayores potencias económicas
mundiales: en EE.UU., Japón, Alemania, Rusia, Corea el índice de afiliación oscila entre
el 10 y el 20%.
La pregunta clave seria: ¿cuál es la causa de esta caída en la afiliación de los
sindicatos? Según los expertos, uno de los motivos es el cambio de los sistemas de
producción que han resultado como consecuencia del avance de las tecnologías de la
información. El perfil de los trabajadores ha cambiado de alguna manera, como
consecuencia de un constante crecimiento del sector servicios. Sin embargo, el
verdadero motivo reside en un nuevo enfoque de las relaciones laborales desarrollado
en los departamentos de dirección de personas denominado enfoque HRM de las
relaciones laborales (Armstrong, 2009).
El enfoque HRM de las relaciones laborales es un modelo de compromiso que trata de
ganarse “la inteligencia y el corazón” de los trabajadores. Esto quiere decir que este
modelo de dirección de personas persigue un compromiso integro con el trabajador
como persona, con el objetivo de que el trabajador se sienta parte de la organización.
Está basado en una filosofía utilitarista en la que tanto el empleado como la compañía
saben que las dos partes van a salir ganando, es decir, este modelo apuesta por una
perspectiva mutualista. Este modelo esta construido sobre unos criterios de
comunicación efectivos entre los empleados y los directivos y sobretodo sobre unos
acuerdos individuales compañía-empleado que superan las condiciones y los términos
de las relaciones laborales. De esta manera, al empleado no le interesa forma parte de
ningún tipo de representación de los sindicatos. En estos contratos individuales la
compañía se compromete normalmente a un determinado sistema de compensación y
beneficios que pacta con el empleado, así como distintos programas de formación y
desarrollo, y un posible plan de carrera. Sin embargo, implícitamente estos acuerdos
cubren otras cuestiones como nuevas formas de participación de los empleados en el
proceso de trabajo a través de grupos de mejora continua, la utilización de equipos de
proyecto o task forces para resolver problemas esporádicos y un énfasis considerable
en el trabajo en equipo. En este modelo, los empleados dejan de ser “ellos” y pasan a
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ser “nosotros”, la organización. Uno de los expertos en compañías sin representación

sindical, Fred K. Foulkes, de la Universidad de Boston, argumenta que con este modelo,
la organización tiene en su mano mejorar la productividad de la empresa en mayor
medida a corto y a largo plazo, puesto que los incentivos de los empleados son
acordados individualmente. Empresas como IBM, Ely Lilli y Polaroid no tienen
representación sindical en Estados Unidos e intentan no tenerla en aquellos países
donde les sea posible.

Es necesario mencionar que las condiciones de este enfoque deben mantener y

mejorarse, de otro modo, el los países donde la regulación lo permite, los trabajadores
pedirán el reconocimiento legal de los trabajadores, para mejorar su calidad laboral.

2.2 La negociación colectiva: convenios colectivos

La negociación colectiva es un medio esencial en el ámbito de las relaciones laborales.

El objetivo de la negociación colectiva es la adecuación del marco legal existente en
esta materia a la realidad de la compañía. Los convenios colectivos obligan a las dos
partes que lo componen, es decir, trabajadores y empresa durante su periodo de
vigencia. Los convenios colectivos solo implican lo que se elabora para su contenido.
Los convenios pueden ser de varios tipos, que se exponen a continuación:

• Desde una perspectiva territorial o geográfica, los convenios pueden ser de

ámbito local, comarcal, provincial, nacional o autonómico (comunidad autónoma).

• Desde una perspectiva funcional, un convenio puede ser de empresa o sectorial.

• Desde una perspectiva personal, los convenios pueden aplicarse a toda la

plantilla o a solo un porcentaje de la misma. En este último caso, se denomina
convenio franja.

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Figura 3: Ejemplo de acuerdo negociación colectiva propia entre la Corporación del

Acero de Belén y la Unión de Trabajadores del Acero de EEUU

El acuerdo entre la Corporación del Acero de Belén y la Unión de

Trabajadores del Acero de EE UU es característico del tipo de acuerdos
realizados entre grandes empresas estadounidenses donde el sindicalismo
cuenta con mucho poder. Los acuerdos laborales de la industria del acero
llevan más de 50 años incluyendo artículos sobre salud y seguridad. Muchas
de las cuestiones que se negociaron en el pasado supusieron derechos para
los trabajadores y los sindicatos, que posteriormente quedarían protegidos
por la ley. A pesar de esa redundancia, las provisiones figuran todavía en el
contrato como una barrera contra los cambios en la ley, y permiten al
sindicato la posibilidad de llevar los casos de violación de sus derechos ante
árbitros imparciales en lugar de ante los tribunales. El acuerdo de Belén
abarca desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Hay 17.000
trabajadores de seis plantas acogidos a dicho acuerdo, que ocupa en su
totalidad 275 páginas, de las cuales 17 están dedicadas a la salud y la
seguridad.

La Sección 1 del artículo sobre seguridad y salud exhorta a la empresa y al

sindicato a que cooperen en el empeño de acabar con los peligros para la
salud y los accidentes. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo
seguro y saludable, a obedecer las leyes estatales y federales, a proporcionar
a los empleados los equipos protectores que necesiten de manera gratuita, a
dar al sindicato información sobre seguridad química y a informar a los
trabajadores de los peligros y los controles para sustancias tóxicas. Concede
al departamento de salud y seguridad de la central sindical el derecho a tener
acceso a cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante
y esencial” para la comprensión de los peligros potenciales.
Exige a la empresa la realización de pruebas de muestreo de aire e
investigaciones ambientales si así lo solicita el copresidente del sindicato del
comité de seguridad y salud de la planta.

La Sección 2 establece comités conjuntos de empresa y sindicatos sobre

salud y seguridad en la planta y a nivel nacional; prescribe las normas a las
que están sujetos; ordena que los miembros del comité reciban formación;
para facilitar la labor de éstos, les permite el acceso a cualquier parte de la
planta y especifica los costes que implica la labor de los miembros del
comité. Esta sección especifica también el modo de resolver los litigios sobre
los equipos de protección, ordena a la empresa que notifique al sindicato
cualquier accidente potencial que pueda dar lugar a discapacidades,
establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, obliga a la
empresa a recopilar y ofrecer al sindicato determinados datos estadísticos
sobre salud y seguridad, y contempla un amplio programa para todos los
empleados sobre salud y seguridad.

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Generalmente, los empleados tienen
derecho a huelga cuando el
empresario no esta cumpliendo con
lo pactado en el convenio colectivo.
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Las Relaciones Laborales
La Sección 3 recoge el derecho de los trabajadores a negarse a realizar
trabajos que supongan peligros que trasciendan aquellos “propios de la
operación” y proporciona un mecanismo de arbitrio por el cual pueden
resolverse los pleitos sobre esa negativa a realizar un trabajo. Ateniéndose a
esto, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y
basándose siempre en pruebas objetivas, aun en el caso de que una
investigación posterior demuestre que el peligro no existió realmente. La
Sección 4 especifica que el papel del comité es de asesoría y que los
miembros del comité y los directivos del sindicato, mientras desempeñan sus
funciones oficiales, no son responsables de las lesiones ni de las
enfermedades.
La Sección 5 afirma que el alcoholismo y el abuso de drogas son susceptibles
de tratamiento, estableciendo para ello un programa de rehabilitación. La
Sección 6 establece un amplio programa para el control del monóxido de
carbono, un grave peligro en la producción primaria del acero. La Sección 7
proporciona a los trabajadores folletos para la compra de zapatos de
seguridad. La Sección 8 exige que la empresa lleve fichas médicas
individuales, confidenciales a excepción de determinadas circunstancias. No
obstante, los trabajadores tienen acceso a su propio historial médico y
pueden llevarlo al sindicato o a un médico privado. Además, los médicos de
empresa han de notificar a los trabajadores de los resultados médicos
adversos.
La Sección 9 establece un programa de vigilancia médica. La Sección 10
establece un programa para investigar y controlar los riesgos de los terminales
de vídeo. La Sección 11 establece que debe haber permanentemente en cada
planta representantes de seguridad, elegidos por el sindicato aunque
remunerados por la empresa. Además, un apéndice al acuerdo insta a la empresa
y al sindicato para que revisen el programa de seguridad de cada planta, en
especial todos los equipos móviles que funcionen por carriles (los equipos sobre
carriles fijos son la causa principal de muertes por lesiones traumáticas en la
industria del acero en Estados Unidos).
2.2.1 La huelga
La huelga es un medio de presión en el dialogo social que tiene como objetivo forzar al
empresario o equipo directivo a tomar una o varias medidas en beneficio de los
trabajadores, como solución a un conflicto colectivo que persiste.
El derecho a huelga supone una cesación del trabajo durante un periodo de tiempo.
Aunque es necesario señalar que en algunos países como Japón, la huelga supone un
número de horas extraordinarias de trabajo, que en realidad perjudica a la compañía en
cuanto a que se produce más de lo que se ha planificado. Normalmente se habla de
tres modos de huelga consideradas ilegales:
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• La huelga que se produzca por razones políticas o motivos ajenos a los

profesionales.

• La huelga de solidaridad o en apoyo a alguna causa ajena a la situación

profesional de esos trabajadores.

• La huelga que tenga como objetivo modificar lo que se ha acordado previamente

en el convenio colectivo.

Por lo tanto, los trabajadores normalmente tienen derecho a huelga cuando el

empresario o el equipo directivo no esta cumpliendo con lo pactado en el convenio
colectivo, ya sea a nivel nacional, sectorial, provincial o propio de la compañía. Por lo
que además hay una seria de situaciones de huelga denominadas abusivas, que
abarcan casos como huelgas rotatorias, en las que los empleados se van turnando para
mantener una huelga constante, huelgas efectuadas en sectores estratégicos para
ralentizar en proceso productivo, huelgas de celo en las que no se produce una
cesación del trabajo per se sino una alteración del proceso productivo, y por último,
actos de alteración colectiva violentos dentro de la huelga.

A continuación se muestra un manifiesto de huelga de una compañía mexicana:

Figura 4: Manifiesto de huelga de los trabajadores de una compañía mexicana

RESUMEN SITUACIÓN ACTUAL DEL SINDICATO DE TRABAJADORES Y

EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA DEL HIERRO, PRODUCTOS METÁLICOS,
FABRICACIÓN Y REPARACIÓN DE MÁQUINAS, MANUFACTURAS COMPUESTAS,
SIMILARES Y CONEXOS DEL ESTADO DE MÉXICO, DE OLYMPIA DE MÉXICO S.A.
DE C.V.

Los trabajadores sindicalizados de Olympia de México, S.A. de C.V, queremos

hacer manifiesto la situación de HUELGA en la que nos encontramos. Desde
diciembre de 2008, en la semana número 50, la empresa dejó de pagar el
aguinaldo, prima de puntualidad, despensas, prima vacacional y tres días
económicos, depósitos de caja de ahorro de los trabajadores y cuotas sindicales.
Estas prestaciones se encuentran contempladas en el Contrato Colectivo de
Trabajo en las siguientes cláusulas:

SEXAGESIMA QUINTA. AGUINALDOS: Contamos con una tabla que segùn

antigüedad se pueden llegar a tener hasta 41 días.

CLAUSULA TRIGESIMA PRIMERA. PRIMA VACACIONAL: Contamos con el 100%.

ANEXO: Tres días económicos, adicionales por año.

CLAUSULA QUINCUAGESIMA SEPTIMA. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Nosotros

tenemos 16 días de bono.

Por otra parte la situación se empeoró al dejarnos de pagar los salarios

nomínales de la semana 1 y 2 de Enero de 2009, todo esto como antecedente del
EMPLAZAMIENTO a Huelga que se tuvo que ingresar a ante la Junta de Junta de
Conciliación y Arbitraje en Los Reyes Ixtacala, Estado de México. Después de

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una serie de Juntas con los representantes de la empresa, el Lic. Gerardo

Romero, Ing. Oscar Paniagua y Hugo Ramírez Chávez directores de la empresa,
no fue posible llegar a un arreglo ya que de manera inflexible se nos afirmo que
no tenían dinero para afrontar sus compromisos con nosotros y que no podían
darnos fecha alguna de posible pago. Finalmente al no dejarnos otra alternativa
se pusieron las banderas de HUELGA el día 15 de enero de 2009 a las 17:00 hrs.,
entregándonos la Junta el pasado 22 de enero el documento que declara
LEGALMENTE EXISTENTE el movimiento de HUELGA. El nùmero del expediente
es: HR3/60/2008

Solicitamos que tanto los trabajadores de las empresas del ramo como los
sindicatos y el pueblo en general se sume a este esfuerzo por evitar una vez más
que la gente poderosa y la que más tiene siga abusando de los trabajadores que
lo único que poseemos es nuestra fuerza de trabajo, la cual la hemos entregado
a una empresa durante toda nuestra vida útil y ahora que hemos llegado a tener
un promedio de edad de 47 años se quieran deshacer ya de nosotros con una
serie de artimañas y de manera ilegal, no importándoles la suerte que corran
tanto nosotros como nuestras familias, porque ellos están seguros que no
encontraremos trabajo en ningún lado primeramente por la edad y segundo por
ser nosotros mano de obra muy especializada donde al haber sólo una empresa
de maquinas de escribir en América Latina, las posibilidades de reubicación son
nulas.

Atentamente.

GERARDO S. XICOTÈNCATL LIMA.

SECRETARIO GENERAL TRABAJADORES DE OLYMPIA DE MEXICO, S.A. DE C.V.

¡Sindicato valiente que lucha por su gente!

Sin embargo, las regulaciones nacionales contienen particularidades en torno al derecho a

huelga y al tipo de huelgas ilegales y con situaciones abusivas. Por este motivo, la
Organización Internacional de Trabajo se pronunció al respecto y su contenido se expone
en la Figura 3:

Figura 3: OIT sobre el derecho de huelga

“Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo

se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los
trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la
definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga toda
suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien, establecer esta
calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una cesación
absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo
lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a
reglamento); trátase en ambos casos de huelgas que tienen efectos tan
paralizantes como la suspensión radical del trabajo.

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Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente

variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a
los tipos de huelgas sólo se justificarían si la huelga perdiese su carácter pacífico.
[...] Según la Comisión, sería preferible que la imposición de restricciones a los
piquetes de huelga y a la ocupación de los lugares de trabajo se limitaran a los
casos en que estas acciones dejen de ser pacíficas (OIT, 1994a, párrafos 173 y
174)”.

A modo de resumen, los motivos para convocar una huelga pueden ser los siguientes:

1. Relajación o incumplimiento de derechos básicos de los trabajadores, amparados

por las constituciones nacionales o cualquier otro tipo de legislación vigente en
el país.

2. Incumplimiento de las cláusulas pactadas en el convenio colectivo.

Crisis en la situación económica nacional puede dar lugar a una huelga general
amparada por la ley, si hay motivos suficientes.

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