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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012-190

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Angie Patricia Ñañez Ramos

C.C. 1082130198

Presentado a Tutor: Juan Felipe Guzmán

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
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Introducción

Objetivos

Objetivo General:

Objetivos Específicos:

.
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Contenido

1. Acciones de motivación- Gerente compras y adquisiciones [ CITATION Mar12

\l 9226 ]

Factores psicológicos:

 salidas de integración: se propone por recreación, distracción y unificación

del personal, buscando así, lograr un clima laboral adecuado, con empatía,

confianza, tranquilidad y productivo

 reconocimientos: se propone con el fin de incentivar ya esto genera

felicidad y bienestar, dándonos así razones y motivos para querer seguir

avanzando y mejorando.
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Aspectos económicos

 bonificación: se propone con el fin de generar resultados positivos en

cuanto a cumplimiento de ventas, motivando así al empleado para que

obtenga más ingresos y cumplir en su totalidad sus necesidades primarias y

si es posible secundarias.

 posición socioeconómica: se propone una estabilidad laboral y esto genera

una estabilidad económica

Condiciones de trabajo

 dotación adecuada: se propone con el fin de contar con las herramientas

necesarias para el correcto desarrollo de las actividades encomendadas,

logrando un cumplimiento de las mismas.

 talleres de capacitación: se propone con el fin de reforzar conocimientos

previos logrando la actualización y reclutamiento de nueva información

2. Mecanismos para la evaluación:[ CITATION Rub16 \l 9226 ]

 Fases para la evaluación:

 Fase de diseño: en ella se fijan los objetivos que se desean cumplir, ya

sea de progreso, de apoyo o de supervisión, se crea como un

cronograma para calificar el progreso obtenido en el transcurso laboral,

con el fin de evaluar desempeños.

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 Fase de implementación: es un surgimiento de capacitación, búsqueda y

ejecución de actividades que conlleven a un mejoramiento y efectividad,

en este caso podría ser la implementación del análisis de los mercados

para obtener buenos precios que beneficien a la productividad de la

empresa.

 Fase de aplicación: generar pruebas que ayuden al auto y coevaluación,

de cada uno de los procesos, actividades, y resultados obtenidos.

 Fase de desarrollo: llevar un control necesario del stock y el mercado

con el fin de crear o implementar una mejora si es necesario.

 Participantes en la evaluación:
 Evaluador: Gerente general: es quien realiza la evaluación de desempeño
 Evaluado: Gerente de compras y adquisiciones: en este caso es el aspirante

o empleado
 Supervisión del evaluador: gerente del área comercial: persona que está

pendiente de cada uno de los procedimientos a realizar.

 Método de evaluación: método basado en el establecimiento previo de unas

matas, durante un tiempo determinado, se genera como una evaluación de los

objetivos obtenidos, los gerentes siempre son medidos por resultados, se deben

cumplir unas metas, así que es la persona encargada de planear, organizar,

dirigir y controlar cada una de las acciones o decisiones sobre la empresa,

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3. Técnicas de compensación laboral

Técnica cuantitativa de compensación laboral: técnica de asignación de puntos

Como ya se indicó, esta técnica fue ideada y desarrollada con el fin de responder a la

necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para valorar con objetividad la

importancia de los cargos de cualquier organización que Consiste en descomponer el cargo

en cuatro factores fundamentales, y estos, a su vez, en su factores divididos en grados, a los

cuales se les asigna un determinado número de puntos, siguiendo una progresión

previamente determinada, y cuya finalidad será determinar la importancia relativa del

cargo. En donde se evalúa partes fundamentales como lo son habilidad, responsabilidad,

esfuerzo y condiciones de trabajo.[ CITATION Gon13 \l 9226 ]

Técnica cualitativa de compensación laboral:

Técnica de asignación salarial

Las técnicas de asignación salarial se pueden clasificar en cuatro, que son:

Asignación con base en la importancia relativa del cargo, asignación teniendo en cuenta el

desempeño individual o grupal de los empleados, asignación combinada, Asignación

flexible, para este cargo creería que es aplicable la asignación con base en la importancia

relativa del cargo, ya que en esta categoría cuentan factores como, la naturaleza de las
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funciones, los requisitos mínimos para desempeñar el cargo, las responsabilidades,

exigencias físicas, condiciones ambientales y de riesgo a las que se expone quien

desempeña el cargo.[ CITATION Gon13 \l 9226 ]

Para este cargo de gerente de compras y adquisiciones influye mucho la responsabilidad,

exigencias físicas debido a que tiene que estar al pendiente de la mercancía y adquisiciones

para la empresa, buscar la mejor oferta y calidad para generar más ingresos, de esto

depende su desempeño, de los resultados obtenidos con respecto a las metas y

cumplimientos, enfrentándose así a diferentes factores, como condiciones ambientales, por

tal motivo debe ser una persona con temblé, perseverancia en la consecución de objetivos

como ya lo había mencionado en las competencias planteadas para el cargo anteriormente.

4. Gráfico
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Conclusiones
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Bibliografía