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EVIDENCIA

“INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

PRESENTADO POR: Dagoberto Pérez Giraldo

Presentado a la instructora norma Vargas Prada

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA


INTRODUCCION

En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de


Personal de la empresa ayacos Emily y eimy donde presentamos nuestro
Proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
Sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
Habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a
Aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente
Del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por
Un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
Integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y
Mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
Empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo
De los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su
Normal desarrollo.

OBJETIVO GENERAL
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades
que asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para


otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, supervisión y


acciones de gestión.

Definir el plan de capacitación de personal en la empresa de ayacos emili y eimy


definiendo así sus indicadores de ventas.

4 identificación de necesidades de capacitación del personal

Los factores que determinan la toma de decisión del tipo de capacitación son el tiempo
que dure la capacitación, el costo, el tamaño de la demanda del curso, la metodología y el
elemento humano los criterios que los individuos miembros de la empresa priorizan para
capacitarse son: si el tema es de su interés, cuando y donde será impartido, y si el costó
serán o no pagados por el empleador Las necesidades de capacitación son las carencias
profesionales de información, conocimientos, habilidades y actitudes detectadas en las
personas cuando no alcanzan los niveles de competencias mínimos exigidos para el
desempeño eficiente en una ocupación o puesto de trabajo .
Por otro lado, las necesidades de capacitación llevan en consideración a los equipos y
maquinaria disponibles, el nivel de tecnología empleada, el tipo de organización y la
actividad en la que se desarrollan en la empresa Se puede concluir entonces que las
necesidades de capacitación al personal de una empresa son causa, en tanto
el conocimiento se encuentra incorporado en las personas y son consecuencia de la
mayor complejidad tecnológica que a su vez demanda recursos humanos calificados

5 objetivos de entrenamiento

La capacitación y el entrenamiento aseguran la ejecución satisfactoria del trabajo y


constituyen una herramienta para adaptarse a los cambios originados por nuevas
tecnologías, también permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con
el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo que consecuentemente
contribuye al logro de los objetivos organizacionales y a la autorrealización personal del
trabajador Sus objetivos generales y fundamentales son: Preparar personal para la
ejecución inmediata y eficiente de las diversas tareas propias del cargo y de la
organización. Proporcionar conocimientos al personal para el continuo desarrollo en sus
cargos actuales o prepararlos para otras funciones. Cambiar las actitudes de las personas
para crear un clima de trabajo más satisfactorio, aumentar la motivación y hacerlos más
receptivos a la supervisión de sus tareas. Los objetivos específicos que busca con la
capacitación y entrenamiento son los siguientes:

1) Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.

2) Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.

3) Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.

4) Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.

5) Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.


6) Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.

7) Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

8) Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.

9) Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.

10) Reducir los costos para trabajos extraordinarios.

11) Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.

6 programación del plan de capacitación

A continuación le presento la programación del plan de capacitación

6.1 contenidos de la formación


Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente las actividades de enseñanza-
aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes
áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y
organización, para esto se propone lo siguiente:

1 Establecer Objetivos.- Consiste en describir las conductas que se esperan en los


trabajadores al término de su instrucción. La redacción debe especificar las destrezas,
actitudes y conocimientos observables y medibles que deberán adquirir.

General.- Indica los alcances que se esperan en el trabajador participante, al término del
proceso de instrucción.

Particular.- Describe los alcances que deberán cubrirse con el estudio de un tema.

Específico.- Determina lo que el trabajador participante es capaz de desarrollar al término


de cada actividad

2 Definir los Contenidos Temáticos.- El contenido de los programas de capacitación deberá


entenderse como la materia o temas que deben enseñarse para lograr los objetivos.

Para determinar el contenido, es necesario considerar la información básica de la


empresa, en cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de
trabajo, maquinaria, herramienta y tecnología, con la finalidad de poder dirigir esos
contenidos hacia la enseñanza de conocimientos especializados según su ocupación
laboral; o temas técnicos de actualización profesional o bien a la formación y desarrollo
personal, etc.

3o.- Establecer una Metodología de Instrucción.- Se refiere a los sistemas utilizados para
llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje.

La elección del método de instrucción deberá relacionarse con los objetivos y contenidos
de los programas sin dejar de considerar variables, como el número de trabajadores
participantes, lugar y tiempo disponibles, recursos con los que se cuenta, etc.

Por lo anterior se deduce que no hay un modo ideal de enseñanza, el éxito del sistema
elegido dependerá del cumplimiento de los objetivos; sin embargo es importante
considerar elementos que guíen la aplicación de los contenidos temáticos y faciliten el
aprendizaje del trabajador.

6.2 recursos (espacios, materiales, equipos, docentes,)


Los materiales y recursos de capacitación de liderato incluyen materiales didácticos,
presentaciones con notas y guías de actividades. Esta sección contiene las guías de los
instructores, los manuales de los participantes, diapositivas y material suplementario
necesario para llevar a cabo la capacitación diseñada para desarrollar las habilidades

Con respecto a los equipos utilizados tenemos los siguientes

Computadores

Cámaras fotográficas

Pantallas de proyección

Red para internet

Equipo de audio con muy buen sonido

Etc.

6.3 duración y tiempos

La duración y el tiempo estimado para esta capacitación fue de una hora ya que por los
temas a tratar fueron muy extensos y que el tiempo de los trabajadores era muy reducido
se decidió de la siguiente manera

1 el seminario de planeamiento estratégico duro una hora en el mes de enero

2 la conferencia de cultura organizacional duro una hora en el mes de febrero

3 el taller de relaciones humanas duro una hora en el mes de marzo

4 el curso de administración y organización duro una hora en el mes de abril


6 el seminario control patrimonial duro una hora en el mes de mayo

7 la conferencia de relaciones públicas duro una hora en el mes de junio

8 el seminario de mejoramiento del clima laboral duro una hora en el mes de julio

9 el cursillo de gestión del cambio dura una hora en el mes de agosto

10 el seminario de auditorías de normas de control duro una hora en el mes de


septiembre

11 la conferencia administración por valores duro una hora en el mes de octubre

Como se puede ver la duración fue de once meses y el tiempo fue de una hora por mes

6.4 responsables

Estos profesionales son graduados dentro del área de Ciencias Sociales / Humanas, en su
mayoría Licenciados en psicopedagogía, Licenciados en psicología, etc., con cursos de
formación, extensión o especialización en coordinación y dinámica de grupo, o con
experiencia en el sector educativo.

Perfil

• Conocimiento teórico y técnico sobre grupos;


• Experiencia con grupos (capacitación y desarrollo de grupos

• Capacidad de observación (atento a la relación grupo-tarea, interacción entre las


personas y vida afectiva

• Capacidad de tolerancia y humildad, recordando que el grupo es quien debe producir y


destacarse;

• Base ética y valores coherentes con la propuesta de la Institución/ grupo / curso;

• Habilidad para administrar conflictos;


• Habilidad y conocimiento suficiente para elegir entre técnicas seleccionadas, o
improvisar de ser necesario;
• Habilidad para administrar situaciones extremas no previstas;
• Visión de los aspectos socio-político-culturales del grupo;
• Sensibilidad;
• Buen humor;

• Habilidad para trabajar en equipo;


• Perceptibilidad

7 Evaluación y validación

La metodología de evaluación se basó en un planteamiento multimétodo mixto, y se


utilizaron técnicas tanto cualitativas como cuantitativas, aunque el enfoque fue
principalmente cualitativo. Las herramientas de recolección de datos comprendieron el
análisis documental, las entrevistas semiestructuradas en profundidad,
los grupos de discusión y las encuestas en línea, y también se utilizaron instrumentos de
recolección de información para la realización del análisis cibernético. Este último es un
método de tratamiento, segmentación y presentación de información sobre el alcance, el
uso, la visibilidad y la influencia de documentos y plataformas virtuales disponibles en
Internet.

71 métodos de evaluación
Como parte del proceso de evaluación, se deben revisar los conocimientos del evaluado
sobre los diferentes temas técnicos o administrativos para la realización de su trabajo.

De esta manera se podrán identificar las carencias y necesidades de formación que el


personal pueda presentar para realizar correctamente su trabajo; también se pueden
identificar oportunidades para mejorar o actualizar algún tema afín.
Los acuerdos a los que se llegue entre el evaluador y evaluado, referentes a la
identificación de formación continua, serán incluidos en el formulario para la evaluación
de desempeño.

La evaluación del desempeño, mediante la metodología de 90 grados, se caracteriza


porque el desarrollo de la misma se realiza mediante una entrevista, dirigida por el jefe
inmediato de cada trabajador.

Dentro de los beneficios de este método resalta la retroalimentación, ya que se generan


las condiciones adecuadas para indicarle al subalterno como ha sido su desempeño en el
puesto de trabajo y como ello incide al logro de los objetivos
Del departamento, unidad o de la subgerencia, según sea el caso.

Una vez se hayan explicado los objetivos de la evaluación de desempeño, se deberán


valorar todos y cada uno de los factores de evaluación, teniendo cuidado de no dejarse
llevar por posibles prejuicios del evaluado, sean negativos o positivos

72 técnicas de evaluación
Para que los participantes puedan realizar un adecuado aprendizaje, se realiza una
Evaluación en busca de que el proyecto se vaya desarrollando de la mejor manera Para
que los participantes puedan realizar un adecuado aprendizaje, se realiza de una manera.
La evaluación es el proceso que permite comprobar los logros y reconocer las
Limitaciones en el proceso de aprendizaje, determina los niveles de aprendizaje
Logrado por los participantes y así mismo la capacidad de los encargados del
Proyecto y el(a) facilitador(a) de transmitir los conocimientos, facilitando así la
Retroalimentación para mejorar el proceso. La evaluación se realizó con la técnica
De lluvias de ideas y a través de una hoja evaluativa donde las evaluaciones
Consideran:
1 La capacidad del facilitador de transmitir los contenidos.

2 La capacidad de los encargados del proyecto de sacar lecciones


Aprendidas de cada módulo.

3 Capacidad prepositiva en los talleres de parte de los jóvenes participantes a


Los mismos.
4 Las condiciones físicas para asegurar la calidad de los talleres y garantizar
El buen aprendizaje en los mismos.

*La evaluación se completa con la auto evaluación que cada participante hace de
Su propio proceso de formación.

73 definiciones de indicadores de gestión comercial

Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del comportamiento


y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de
Referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
Correctivas o preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya
Desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma
De decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan
Cuenta

Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control de los


Procesos operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la toma de
Decisiones. En consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe
Involucrar tanto los procesos operativos como los administrativos en una
Organización, y derivarse de acuerdos de desempeño basados en la Misión y los objetivos
Estratégicos.

Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener


Control adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia
Radica en que es posible predecir y actuar con base en las tendencias positivas o
Negativas observadas en su desempeño global.

8. Definición de planes de mejoramiento de personal.


Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes de acción
sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y evaluar
constantemente los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar los planes y
continuar adelante.

La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional orientado al


mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el seguimiento continuo de los
acuerdos y compromisos de los diferentes actores o responsables de su ejecución, dentro
de un término prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento permite validar la
orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos, mantener una actitud
constructiva y proactiva hacia la evaluación, las circunstancias y nuevos escenarios que
estén ocurriendo y hacen de la AUTOEVALUACIÓN, la EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y la
AUDITORÍA INTERNA un compromiso permanente en la entidad, manteniendo una actitud
reflexiva y constructiva de las nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad del
Estado frente a sus grupos de interés. FINALIDAD DE LOS PLANES DE MEJORAMIENTO

La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional orientada al


mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones correctivas en las
Políticas y en los distintos procesos y procedimientos propios de la gestión pública o
Privada de manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso de los recursos públicos y una
eficiente prestación del servicio que le ha sido encomendado.

9. Definición de políticas de gestión del talento humano.

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para los
trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle
de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. A sí como
toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán
según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:

1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en


qué condiciones reclutarlo.

2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus
patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la
experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan
dentro de la organización

3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal,
para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas
posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando


en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe


propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar
cualquier trabajo dentro de la organización.