Gestión del crecimiento

Gestión del crecimiento

Octavio Martínez Argüello

Muchas empresas en América Latina gestionan su crecimiento de manera improvisada. Este

patrón es especialmente agudo en empresas jóvenes que experimentan niveles de crecimiento
acelerado. Es común que estas empresas sufran de desenfoque en su estrategia competitiva,
exceso de rotación de personal, desorden administrativo y mal servicio a sus clientes. Esto tiene
consecuencias negativas en la rentabilidad del negocio en el corto plazo y en su sostenibilidad en
el largo plazo.

En este pequeño artículo proponemos que, para gestionar el crecimiento de manera exitosa, una
empresa debe poner especial atención en la evolución y alineamiento entre cinco dimensiones de
su diseño organizacional (Figura 2).

Figura 2. Modelo de la Estrella de Galbraith (2001)

Estrategia

Gente Estructura

Recompensas Procesos

Estrategia

Estrategia es el conjunto de decisiones integradas de la empresa que tratan de posicionarla en

su industria de manera que obtenga una creación de valor superior y sostenible en el largo plazo.
Dado, que este tema fue abordado anteriormente, no profundizaremos más sobre él.
Estructura

La estructura de la organización es análoga a la anatomía del cuerpo humano. Se refiere a la

forma en que se agrupan las actividades y responsabilidades en la empresa. Las tres preguntas
claves que debemos responder cuando diseñamos o actualizamos la estructura deben ser: i) ¿qué
actividades necesitamos agrupar bajo un mismo departamento?; ii) ¿qué mecanismos debemos
crear para coordinar el trabajo entre diferentes departamentos?; iii) ¿quién toma qué decisiones?

En la etapa inicial de un emprendimiento, es normal que la estructura organizativa sea bastante

informal. Dado, que el equipo inicial tiende a ser pequeño, la multifuncionalidad es indispensable
en esta fase. El emprendedor estará enfocado en crear un producto y un mercado para su producto.
Pero, las funciones y responsabilidades de los miembros del equipo no estarán claramente
delimitadas.

Sin embargo, a medida que la empresa crezca, la estructura tiene que ir evolucionando y debemos
ir estableciendo respuestas formales a las tres preguntas planteadas anteriormente. Típicamente,
la organización deberá moverse a una estructura funcional con responsabilidades bien definidas
para cada departamento y puesto.

Procesos

Si la estructura es análoga a la anatomía, los procesos de la organización son análogos a la

fisiología del cuerpo humano. Los procesos sirven para crear relaciones entre los departamentos
y para asegurar que los flujos de información dentro y entre ellos ocurran. Los procesos son
necesarios para brindar control, generar estándares y medir el desempeño de la organización.
Su mejora continua, especialmente en su eficiencia operativa, depende mucho de la revisión y
actualización de estos procesos.

En la etapa inicial de un emprendimiento, es normal que los procesos no estén definidos

formalmente. Tampoco, es conveniente estar sujetos a rigidez innecesaria en una etapa en la
cual la creatividad debería ser la prioridad. Sin embargo, a medida que la empresa crezca, los
procesos deben ir evolucionando en la búsqueda de mayor eficiencia y control. Debemos establecer
procesos contables para un mejor control financiero, procesos operativos para mejorar eficiencias
y el servicio al cliente, y procesos de recursos humanos que nos permitan reclutar, desarrollar y
retener el talento deseado.
Recompensas

Las recompensas son mecanismos para alinear los objetivos de los colaboradores con los objetivos
de la organización. Proveen incentivos para seguir con vigor la dirección estratégica establecida. Las
recompensas deben considerar tanto incentivos monetarios como no monetarios. En los primeros,
generalmente consideramos compensación fija (salario) y compensación variable (ej., bonificación).
En los segundos, generalmente consideramos beneficios intangibles (“salario emocional”), que
puedan generar mayor satisfacción y compromiso de los colaboradores en el largo plazo.

En la etapa inicial de un emprendimiento, con frecuencia encontramos sistemas de recompensas

basados en participación accionaria en el negocio como una forma de alinear los incentivos sin
crear una estructura de costos muy “pesada”. También, los sistemas de recompensas tienden a
ser muy sencillos. Sin embargo, a medida que la empresa crezca, los colaboradores necesitan
aumentar su sentimiento de seguridad con la empresa y de recompensa de acuerdo con su nivel
de desempeño. La organización debe preocuparse por evolucionar hacia salarios competitivos con
el mercado laboral relevante y hacia sistemas de recompensas más sofisticados que vinculen los
incentivos con el mérito individual directamente.

Gente

El tema de gente trata sobre cómo adquirir externamente o desarrollar internamente el talento
y el comportamiento requerido para la estrategia propuesta. Acá se diseña y actualiza la batería
de políticas y prácticas de Recursos Humanos para diseñar los puestos de trabajo, seleccionar y
reclutar nuevo talento, entrenar al talento existente, evaluarlo y gestionar su desempeño.

En la etapa inicial de un emprendimiento, es normal que no existan estas políticas y procesos

administrativos. Sin embargo, a medida que la empresa crezca, el éxito en el largo plazo dependerá
de su capacidad para adquirir o desarrollar el talento adecuado. Por eso, líderes visionarios como
Jack Welch de General Electric dedican “más del 70% de su tiempo en temas relacionados con la
gente, la mayor parte enseñando y formando al talento”.

Referencias Bibliográficas
Galbraith, Jay. 2001. Designing Organizations: An Executive Guide to Strategy, Structure, and
Process. Pfeiffer; 2nd edition (November 15, 2001)