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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA


UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA
NUCLEO TÁCHIRA
POSTGRADO

SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE ADMINISTRACIÓN


DE PERSONAS CON BANCO DE DATOS DE LA GESTIÓN DE
PERSONAS E INDICADORES DE GESTIONES ENFOCADOS EN
RRHH.

San Cristóbal; 01 de Noviembre del 2019.


INDICE

Pág
1. Definición del Sistema de Información Gerencial (SIG). 3
2. Elementos de un Sistema de Información Gerencial (SIG). 4
3. Niveles donde opera un Sistema de Información Gerencial (SIG). 4
4. Objetivo Principal del Sistema de Información Gerencial (SIG). 5
5. Informes que genera un Sistema de Información Gerencial (SIG). 5
Necesidad de una Base de Datos SIG como un concepto de
6. 8
desarrollo.
7. Sistema de información gerencial como concepto de desarrollo. 9
8. Uso estratégico de los Sistema de Información Gerencial (SIG). 11
9. Características de los Sistema de Información Gerencial (SIG). 14
10. Indicadores de Gestión enfocados a RRHH. 16
11 Utilidad del sistema de información de RRHH. 17
12. Conclusiones. 19
13. Referencias Bibliográficas. 20
DEFINICIÓN DE SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (SIG)

Hoy en día la información es un recurso inigualable de las empresas, así


como una fuente de ventaja competitiva. Partiendo de dicha información, un
elemento clave para la Dirección y Gestión de Recursos Humanos es el Sistema
de Información.

El Sistema de Información Gerencial (SIG) de Recursos Humanos se puede


definir, según Claver, Gascó y Llopis, como "el conjunto de procedimientos
ordenados que gestionan la información relativa a los recursos humanos de la
organización”, aunque también se puede afirmar que es un sistema integrado
usuario-máquina para suministrar información que apoye a las operaciones, la
administración, y la toma de decisiones inteligentes en una empresa.

El Sistema de Información Gerencial (SIG) es una estructura integrada que


debe:
 Recoger los datos pertinentes.
 Procesarlos de forma adecuada con la finalidad de transformarlos en
información.
 Almacenar y mantener permanentemente actualizada la información.
 Distribuirla a los decisores en tiempo y forma oportunos".
En la figura 1, se muestra el proceso de gestión de datos del sistema de
información de Recursos Humanos. En primer lugar, se deben recoger datos del
activo humano de la organización, de su estructura organizativa y del entorno:
mercado de trabajo y marco jurídico laboral. Una vez capturados y almacenados
estos datos, se procesan y transforman, en base al análisis previo de necesidades
de los clientes del sistema en información, que deberá ser distribuida en tiempo y
forma a los usuarios o destinatarios del sistema, para que dicha información les
sirva de apoyo a la toma de decisiones, que a su vez, volverán a convertirse en
datos que retroalimentan el sistema.

ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (SIG)

Un Sistema de Información Gerencial (SIG) es un conjunto organizado de:


 Personas: Para operar.
 Hardware: Para procesar.
 Software: Para analizar, planear, controlar y decidir.
 Base de Datos: Para almacenar.
 Procedimientos: Para captar datos.

NIVELES DONDE OPERA UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (SIG)

 Nivel Estratégico: Comprende los recursos de información necesarios para


apoyar la planeación estratégica y la definición de políticas.
 Nivel Táctico:
Control operacional, comprende las operaciones diarias de control.
Control Administrativo, comprende los recursos para ayudar a la planeación y a
la toma de decisiones.
 Nivel Operativo: Comprende el procesamiento de transacciones.
OBJETIVO PRINCIPAL DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (SIG)

El objetivo principal del sistema es distribuir y comunicar información que


facilite la toma de decisiones en todo lo relativo a la dirección y gestión de
recursos humanos. Así pues, ésta no será válida si:
 La información es excesiva o limitada.
 La información está en formato poco útil e incomprensible para su receptor.
 Ésta no es válida para el tipo de decisiones que se vayan a tomar.

Además de dar soporte a las decisiones en el ámbito de la dirección y


gestión de los recursos humanos y de cumplir las condiciones antes expuestas, la
información facilitada por el sistema debe ser actual, responder al problema
concreto del decisor y que éste pueda acceder a ella en el momento preciso que la
necesita.

Cabe destacar que el sistema de información para la toma de decisiones en


el ámbito de la gestión de recursos humanos tiene como finalidad dirigir los
procesos de decisión, para llegar a las soluciones que más se adapten a la
realidad de cada empresa en particular. La gestión de recursos humanos no tiene
sólo por objetivo aplicar reglas o normas, sino dirigir procesos de toma de
decisión, con el fin de encontrar no una solución, sino las distintas alternativas u
opciones, para seleccionar entre ellas la mejor, según la situación concreta y el
momento dados.

INFORMES QUE GENERA UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (SIG)


Y CARACTERISTICAS DE LA INFORMACIÓN

Como ya hemos visto, la información cumple un rol estratégico al interior de


la organización, hemos examinado la importancia de la efectividad del SIG. Cabe
señalar ahora, que la parte que todos ven y utilizan de un SIG, es el reporte. Los
reportes son los documentos que contienen la información, y son estos los que
llegan a las manos de quienes toman las decisiones; por ello, de la calidad de los
reportes, se puede suponer, se derivará las acciones a tomar. El reporte es el
producto terminado del SIG.

La mayor debilidad de un SIG es la deficiente estructuración del reporte, el


pobre nivel de información y la educación de los usuarios con respecto al uso de
los reportes (Waterfield & Ramsing, 1998). Una magnífica información puede ser
un cero a la izquierda en las manos equivocadas. Por otro lado, si la información
no llega al personal en una forma útil, el SIG prácticamente carece de valor
(Waterfield & Ramsing), y como se ha señalado, estas deficiencias ponen el
contexto ideal para el proceso entrópico.

Si observamos la figura 2, veremos que la información varía en cuestión de


detalles y contenido en función de los niveles que la usarán.
 Fuente: La información puede ser de origen interno, como son los reportes
contables, la cartera de clientes, informes de personal, etc. o de fuentes
externas, a medida que crece el valor estratégico de la información, como son:
las tasas de inflación, las tendencias del mercado, tendencias de crecimientos
económicos, la legislación vigente, etc.
 Cobertura: La información de carácter estratégico trata con una diversidad de
temas, y aspectos relacionados con la institución como un todo. Si
descendemos de la pirámide la información se vuelve más restringida y se
refieren a actividades individuales, departamentales y empleados.
 Nivel de detalle: La información estratégica examina el desempeño de los
aspectos estratégicos para toda la organización, y se suele comparar con los
estándares establecidos por otras instituciones, con ello se configura una
fuente externa de información, lo cual nos lleva a un nivel de detalle
condensado. Por otro lado, la información operacional requiere un nivel de
detalle específico o detallado por que se refiere al desempeño individual de las
diferentes actividades organizacionales.
 Horizonte temporal: La información estratégica mira hacia delante y es
especulativa. En cambio, la información operacional se basa en datos
históricos. La información gerencial compara los datos actuales con las metas
presupuestadas.
 Antigüedad: La información operacional, se basa en información reciente. En
cambio, la información estratégica se basa en datos antiguos; con fines de
realizar comparaciones, la información siempre ha de estar actualizada.
 Precisión: La precisión es muy importante para el personal operacional, ya
que sobre ésta deberá actuar el personal de la organización. La información
gerencial puede tolerar algunas imprecisiones. La información estratégica es
la que tolera el mayor rango de incertidumbre ya que ésta trata con lo que
puede suceder en el futuro.
 Frecuencia de uso: La información operacional deberá ser generada
frecuentemente: mensualmente, semanalmente, aun diariamente y en algunos
casos bajo demanda. La información gerencial es menos frecuente, por lo
general es mensual o trimestral. La información estratégica sólo se requiere en
forma periódica, usualmente una vez al año.

NECESIDAD DE UNA BASE DE DATOS PARA UN SISTEMA DE


INFORMACIÓN GERENCIAL DE RECURSOS HUMANOS

Base de datos:

Se define una base de datos, como una serie de datos organizados y


relacionados entre sí, los cuales son recolectados y explotados por los sistemas
de información de una empresa o negocio en particular.

En consecuencia; podemos afirmar que una base de datos ó banco de datos


es un “almacén” que nos permite guardar grandes cantidades de información de
forma organizada para luego poder acceder a ella fácilmente.

Las bases de datos nacen del producto de la necesidad humana de


almacenar la información, es decir, de preservarla contra el tiempo y el deterioro,
para poder acudir a ella posteriormente.

Tipos de base de datos:

 Bases de datos estáticas. Típicas de la inteligencia empresarial y otras áreas


de análisis histórico, son bases de datos de sólo lectura, de las cuales se
puede extraer información, pero no modificar la ya existente.

 Bases de datos dinámicas. Aparte de las operaciones básicas de consulta,


estas bases de datos manejan procesos de actualización, reorganización,
añadidura y borrado de información.

En este sentido; una base de datos es primordial dentro de toda empresa u


organización porque:
1. La información que se administra dentro de una organización ó
específicamente en el departamento de Gestión del Talento Humano son
datos de gran relevancia para conocer quiénes son los empleados (Datos
personales, de estudios, experiencia laboral, compensación y beneficios, entre
otros). Estos datos son de gran utilidad para un receptor, ya que son materia
prima para producir información.
2. Es elemental que la base de datos sea manipulada por un administrador, con
el fin de que se encuentre disponible para su procesamiento, garantizando que
la información que allí se controle sea veraz, segura y objetiva.
3. Sobre la base de datos se pueden controlar todos los accesos y su uso
efectivo, a objeto de prevenir cualquier delito informático o manipulación de
información.
4. En ella se pueden efectuar actualizaciones prescindibles para el desarrollo de
la gestión del departamento ó de las unidades de apoyo, donde un solo
usuario ó administrador es capacitado ó asignado para esta tarea.
5. Cuando se efectúan actualizaciones estas rigen para todos los usuarios.
6. Los datos pueden estar almacenados en un computador central ó puede estar
dispuesto a través de diferentes computadores.

SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL COMO CONCEPTO DE


DESARROLLO

En un mundo tan cambiante, para que toda organización se conduzca a un


desarrollo exitoso, es indispensable que la alta gerencia ubique dentro de sus
estrategias organizacionales la implementación de un sistema de información
gerencial integrado, que permita elaborar diagnósticos, manejar indicadores de
resultados y fundamentar la toma de decisiones con el objeto de disminuir la
incertidumbre.

El hecho de no tener información oportuna y confiable por no poseer un


sistema de información gerencial impide maximizar las fortalezas internas que
permitan aprovechar las oportunidades y reducir las debilidades internas con la
finalidad de minimizar las amenazas detectadas por el entorno.

Un sistema de información gerencial eficaz es el que brinda información


exacta, confiable, oportuna y pertinente, útil para apoyar la toma de decisiones,
permitiendo una mayor eficiencia en la conducción de la empresa. La base de un
eficaz sistema de información gerencial reside en el manejo eficiente de la
información, interna y externa, vinculada con la organización. Por ello es
sumamente importante definir y clasificar adecuadamente los datos que se
requieren para la toma de decisiones (los registros que no se utilizan, la recolección
de datos irrelevantes y la redundancia de información atenta contra el logro de la
eficiencia y el desarrollo organizacional).

En este sentido el sistemas de información gerencial alineado a las estrategias


del departamento de Gestión Humana van a permitir al usuario:

USUARIO DESARROLLO DE ACTIVIDADES:

Unidades adscritas al
Departamento de Gestión Manejo de los diferentes procesos.
Humana.

Obtención de información para todo


Administradores tipo de operaciones, actualizaciones ó
modificaciones.

Especialistas/ Consultores Información para el análisis.

Gerencia Identificar problemas y oportunidades.


USO ESTRATÉGICO DE LOS SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
(SIG)

Un Sistema de Información Gerencial es muy importante en el medio social y


económico actual, en el cual los gerentes necesitan tomar decisiones; como ya se
ha mencionado; que incluyen aspectos tales como la capacidad financiera, la
satisfacción de los clientes y el control de calidad.

Los SIG son solo un componente para competir con el éxito. Es importante
tener presente que solo la Tecnología no produce éxito, por ende, la estrategia, el
personal, los comerciales y la tecnología deben estar alineados, analizando
posteriormente las fuerzas competitivas para descubrir sus usos estratégicos.

Estas decisiones importantes incluyen:


 Selección apropiada de objetivo para fijar metas.
 Selección apropiada de formas de distribución de productos y servicios.
 Coordinación de actividades del sector público y del sector privado.
 Establecimiento de tarifas que cubran los costos fijos de los productos y
servicios.
 Desarrollo de modelos para la prestación de servicios y la satisfacción de los
clientes,

1. Como Herramienta Competitiva:


Las Empresas con el uso de los Sistemas de Información Gerencial (SIG),
buscan Innovación, Rapidez, Valor de servicio y Calidad, esto con la finalidad
de:
a) Permanecer en el negocio: Los SIG utilizan las curvas de experiencia
conectadas en vez de una curva continua de aprendizaje, cada curva
representa diferentes tecnologías. El costo de usar tecnología disminuye
a medida que la empresa gana mayor experiencia con ella.
b) Ganar participación en el mercado (derrotar a otros competidores):
Compitiendo con el tiempo, asegurando una calidad total, y no olvidando
nunca que o se “innova o se muere”.

Existen una serie de Teorías y Modelos para analizar las Fuerzas


Competitivas y de esta manera determinar estrategias que nos lleven al
cumplimiento de los objetivos gerenciales. Según Michael Porter las estrategias
más importantes para lidiar con la competencia son las siguientes:

2. Para realizar la Reingeniería de los procesos de la empresa.


Nos referimos al cambio, un nuevo diseño en el modo de trabajar, con la
finalidad de reducir significativamente los costos, reducir el trabajo sin valor
agregado y hacer más simples y efectivas las organizaciones, para ello se
requiere La Integración de la Empresa, es decir, alinear estrategia, personal,
tecnología y procesos de la misma.
3. Para la unión inter organizacional de las empresas.
Los sistemas organizacionales es el tercer rol estratégico de la Tecnología de
la información, consiste en desarrollar lazos con otras compañías para formar
alianzas estratégicas.
CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Son flexibles y se adaptan para cubrir las necesidades de información en


constante cambio.
 Ofrecen una cobertura de seguridad que limita el acceso de personas no
autorizadas.
 Requiere de los principios de la administración: Planeación, organización,
dirección, coordinación y control.
 Los estándares juegan un papel clave (permiten que se reinicie el
funcionamiento de las gestiones de los SIG, obtención de los beneficios en la
inversión del sistema).
 Terceras partes a menudo están involucradas. (proporciona enlaces entre los
diferentes sistemas ó áreas de la compañía).
 El trabajo debe ser sincronizado. La sincronización se puede lograr mediante
la emisión por parte de la entidad de estándares actualizados con fecha de
periodo de cambio.
 Los procesos de trabajo son a menudo reevaluados.
 Los aspectos técnicos son los más importantes.

BASE DE DATOS PARA EL ÁREA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para el desarrollo de una base de datos es vital:


1. Identificar qué información debe recolectarse, “Datos de nuestro equipo de
talento (personales, laborales, compensación, salud, entre otros)”.
2. Identificar qué datos están disponibles, ya sea dentro de la propia
organización o en al ambiente externo. (Otras organizaciones que nos den
apoyo externo).
3. Determinar qué datos se necesitan pero no existen. (Creación de tablas
dinámicas).
4. Asegurar procesos informáticos eficientes que nos den seguridad y permitan
reducir costos.

Es importante verificar que los documentos se encuentren convenientemente


definidos, además de cumplir con un propósito o función específica, ayudan a
recopilar datos relevantes, aportan datos requeridos para preparar informes y
proveen una base de datos para mejorar las operaciones y fundamentar la toma
de decisiones estratégicas. En consecuencia, cada documento debe diseñarse
para recoger datos relevantes, facilitar la agrupación de esos datos y ser una
verdadera fuente de datos útiles a partir de los cuales se pueda elaborar la
información necesaria para la planificación.

Por otra parte, el sistema de información gerencial debe generar la


información requerida por los usuarios, suministrando información sobre las
operaciones y los efectos de las decisiones utilizando al máximo el principio de
excepción. Para ello, deben ser diseñados a medida no sólo de las características
específicas de la organización, sino también de las tareas y procesos que deban
ejecutarse en el área (caso contrario se corre el riesgo de que no sean utilizados).

Aunque debe responder a un modelo o esquema de presentación de datos


técnicamente aceptado, debe ser flexible, permitiendo que se introduzcan las
modificaciones adecuadas para ajustarlo a la realidad de la empresa y responder
a los nuevos requerimientos de información que se presentan.

Por último, señalaremos que la disponibilidad de un sistema de información


gerencial eficaz permite introducir mejoras en la estructura organizacional, reducir
costos y lograr eficiencia y eficacia en la gestión ya que contribuye a redefinir
roles, a reasignar funciones, a reformular cargos para adecuar la estructura a la
estrategia empresarial.
INDICADORES DE GESTIÓN ENFOCADOS A RECURSOS HUMANOS

Un indicador es una medida de la condición de un proceso o evento en un


momento determinado. Los indicadores en conjunto pueden proporcionar un
panorama de la situación de un proceso.

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y


desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya
desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma
de decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan
cuenta.

Si los indicadores de gestión se emplean de forma oportuna y actualizada,


permiten tener el control adecuado sobre una situación dada; la principal razón de
su importancia radica en que es posible predecir y actuar con base en las
tendencias positivas o negativas observadas en su desempeño global.

Para definir un buen indicador de control en un proceso, es importante


desarrollar un criterio para la selección de los indicadores que deberán
monitorearse en forma continua, ya que el seguimiento tiene un costo alto cuando
no está soportado por un verdadero beneficio; puede utilizarse una sencilla técnica
que consiste en responder cuatro (4) preguntas básicas: ¿Es fácil de medir?, ¿Se
mide rápidamente?, ¿Proporciona información relevante en pocas palabras?, ¿Se
grafica fácilmente?.
Si las respuestas a todas las preguntas son afirmativas, ya está definido un
indicador apropiado. Claro que requiere de un poco de tiempo evaluar cada
pregunta de manera concreta y asegurar que si se responde afirmativa o
negativamente, la respuesta está asegurada.

El mejoramiento continuo, es una estrategia para la supervivencia con un


nuevo conjunto de valores que continuamente mejoran la calidad y la
productividad, trabajar con esta filosofía permite obtener beneficios como:
mejoramiento en calidad, alta productividad, mejor disponibilidad y confiabilidad de
cada uno de los equipos, estandarización, servicios de preventa y postventa a los
clientes y competitividad en un futuro.

Además hay reducción en: Los inventarios, los tiempos de respuesta a los
clientes, los costos unitarios, el tiempo de diseño por la estandarización y
procesos definidos, el espacio o la energía requerida. Por tanto, el mejoramiento
continuo es un camino hacia la excelencia y ésta a su vez es la que permite la
supervivencia de las empresas.

UTILIDAD DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

A continuación se presenta los módulos que generalmente contiene un


sistema de información de recursos humanos.

Módulo Nómina, que automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del
trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la
cotización social y generando periódicamente la orden de pago.

Módulo de gestión de las prestaciones de trabajo, el cual permite evaluar la


información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite
una mejor distribución de trabajo.

Módulo de gestión de las prestaciones sociales, permite a los profesionales de


recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales,
obligatorias o no, como el seguro por enfermedad, el de accidentes de trabajo, o
los sistemas de jubilaciones complementarios.

Módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH,


incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una política de
gestión. El sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo,
capacidades, dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Se
administran aquí los datos personales (edad, dirección, familia, entre otras), las
competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro
de los datos del currículum vitae.

Indicadores de productividad de recursos humanos, son aquellos indicadores


referentes al estado del equipo humano que conforma una organización, se puede
destacar los siguientes:
 Índice de rotación: expresado en porcentaje, informa del número de bajas
voluntarias en relación con el número total de empleados presentes en el
período. Debe permitir que se cuestione sobre la política social de la empresa:
salarios, ambiente de trabajo, preocupaciones sobre el porvenir de la
empresa, repetición de tareas o ritmo de producción.
 Índice de ausentismo laboral: es un indicador clave de la motivación del
personal. Una alta tasa de ausentismo, generalmente revela malestar de los
empleados en el trabajo.
 Relación empleados/supervisores: número de empleados con funciones
directivas en relación con el número total de empleados.
 Facturación por empleado: este indicador no tiene en cuenta la
remuneración, sino sólo el número de empleados presentes durante el
período. Permite ver rápidamente si las nuevas contrataciones han tenido un
impacto positivo en el negocio.
 Desglose de los tipos de contrato: proporciona una visión general de los
contratos: contratos indefinidos, temporales, a jornada completa o parcial.
CONCLUSIONES

Un sistema de información en Recursos Humanos, es un conjunto de


elementos independientes (subsistemas), lógicamente asociados, para que a partir
de su interacción se genere la información necesaria para la toma de decisiones.

Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicación y


envío de ficheros, la tecnología puede reducir gastos de transacción, conduciendo
a una mayor eficacia de la organización. Los trabajadores o los responsables de
servicios pueden también tener un acceso parcial al sistema, que les permite por
ejemplo introducir ellos mismos los datos que les conciernen, como solicitudes de
permisos y otras. Esas tareas costosas en tiempo y en dinero, como la gestión
administrativa del personal, el cambio de los datos personales, la inscripción a un
curso de formación o a un plan de pensiones, pueden por lo tanto ser efectuados
por aquel que es la causa directa de la acción que debe realizarse. De esta forma
se libera al personal directivo de tareas aburridas y repetitivas, permitiéndole
concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratégicas o políticas, que
conducen a la innovación del negocio.

La implantación de una base de datos, en el caso de Recursos Humanos, se


esperan varios beneficios, entre los cuales se encuentra agilizar el trabajo,
haciendo una comparación en tiempo real, con la información que está
almacenada digitalmente, lo cual permite ahorrar tiempo a los profesionales de
RRHH, reduciendo el gasto en papel y material de oficina y reduciendo los errores
que un cálculo manual conllevaría.

Asimismo, el alojamiento de los datos en la red, posibilita que cualquier


persona con acceso pueda obtener la información desde cualquier punto y
momento. Los responsables del capital humano pueden conocer qué trabajadores
tienen más potencial y en qué áreas, lo que permite generar políticas de
promoción o redistribución de la plantilla optimizada.
Cabe destacar que las anteriores ventajas, genera como consecuencia, un
mejor funcionamiento del departamento de Recursos Humanos que se traduce en
un incremento de los beneficios económicos de la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Claver Cortés, E.; Gascó Gascó, J.L. y Llopis Tavernet, J.Los recursos
humanos en la empresa: un enfoque directivo, Ed. Civitas, 1996.
 https://es.slideshare.net/nativoloco/sistemas-de-informacin-gerencial-1855867.
“El Verdadero progreso es el que pone la
tecnología al alcance de todos”

(Hernry Ford)