Asignatura:

Técnicas de supervisión II

Catedrático:

Ing. Marlen Ávila

Alumna:

Katherine Gissel Figueroa Ramos

Cuenta:

201120010593

Tarea:

Guía capitulo 14

Fecha de entrega:

26 noviembre 2019
1. ¿Cómo beneficia un conflicto a una organización?

R. un conflicto en la organización estimula la creatividad, la innovación y el cambio

y sólo a través del cambio son capaces de adaptarse y sobrevivir, Un nivel de
conflicto positivo en las organizaciones apoya desacuerdos, abre cuestionamientos
de otros y propone retos al estado existente. Si éstas estuvieran por completo libres
de conflicto serían apáticas, anquilosadas y no responderían al cambio.

2. ¿Qué es manejo del conflicto?

R. es la aplicación de técnicas de resolución y estimulación para lograr el nivel

óptimo del conflicto departamental.

3. ¿Cuándo debe evitar el conflicto? ¿Cuándo debe buscar un compromiso?

R. Cuando el conflicto que se enfrenta es trivial cuando las emociones son fuertes
y el tiempo ayuda a que se enfríen las cosas, o cuando la interrupción potencial por
una acción más asertiva sobrepasa los beneficios de la resolución, la evitación
puede funcionar mejor. La preocupación acerca de este enfoque es que algunos
supervisores creen que todos los conflictos pueden ignorarse. Se debe de buscar
un compromiso cuando una parte con que se tiene el conflicto tiene casi el mismo
poder que el suyo, cuando es deseable lograr una solución temporal para un asunto
complejo, cuando las presiones de tiempo demandan una solución expedita.

4. ¿Qué es un abogado del diablo? ¿De qué manera un abogado del diablo produce
un conflicto en el departamento?

R. es una persona que a propósito presenta argumentos contrarios a los propuestos

por la mayoría o contra las prácticas actuales. Él o ella toma el rol de crítico, incluso
al punto de discutir contra propuestas con las que está de acuerdo.

Un abogado del diablo actúa como una verificación contra el pensamiento de grupo
y las prácticas que no tienen mejor justificación que “ésa es la forma en que siempre
lo hemos hecho”. Cuando lo escuchan con cuidado, el abogado del diablo puede
mejorar la calidad de las decisiones que toma el grupo. Por otro lado, hay quienes
lo ven como una persona que hace perder el tiempo; es casi un hecho que asignar
un abogado retrasará cualquier proceso de decisión, causa conflicto ya que su
manera de pensar es diferente.

5. ¿Una organización puede no tener política? Explique.

R. es posible pero poco probable, Las organizaciones están formadas por individuos
y grupos con diferentes valores, metas e intereses. Es por ello que las
organizaciones definen políticas para que se trabaje en base a ellas.

6. ¿Cómo evalúa el poder de otra persona en una organización?

R. El poder es diferencial. En algunos aspectos, una persona es muy poderosa.

Pero también es relativamente impotente en otros aspectos. Lo que debe hacerse,
por tanto, es determinar cuáles individuos o grupos tendrán poder en una situación
dada. Algunos individuos tienen influencia.

como resultado de su posición formal en la organización. Éste es tal vez el mejor

lugar para iniciar su evaluación de poder.

7. “Un buen supervisor nunca tendrá que usar la disciplina.” ¿Está o no de acuerdo
con esta afirmación? Analice.

R. no estoy de acuerdo ya en muchos casos por muy buen supervisor que sea el
jefe hay personas malcriadas indisciplinadas que no cumplen con los estándares de
la organización.

8. ¿Por qué es importante documentar cualquier acción disciplinaria que tome

contra un empleado?

R. Cometer un error al disciplinar a un empleado tiene repercusiones graves para

una organización. Como resultado, muchas compañías tienen procedimientos
específicos que requieren el seguimiento de los supervisores. Los supervisores
suelen estar capacitados para manejar el proceso de disciplina

9. ¿Por qué la disciplina no siempre es la mejor solución?

R. Sólo porque tiene un problema con un empleado, no suponga que la disciplina

es la respuesta automática. Antes de considerar estas medidas, asegúrese de que
el empleado tiene tanto la habilidad como la influencia para corregir su
comportamiento. Si un empleado no tiene la habilidad, es decir, no puede
desempeñarse la acción disciplinaria no es la respuesta, sino alguna asesoría para
él. De manera similar, si existen factores externos que bloquean el logro de las
metas y están fuera del control del empleado como equipo inadecuado, colegas que
interrumpen o ruido excesivo la disciplina no tiene sentido. Si un empleado puede
trabajar, pero no lo hace, entonces amerita una acción disciplinaria. Es claro que a
los problemas de habilidad debe responderse con soluciones como capacitación,
ayuda en el lugar de trabajo, rediseño del trabajo o transferencia del trabajo. Los
problemas individuales serios que interfieren con el desempeño suelen resolverse
mejor con asesoría profesional, una referencia a un médico o los programas de
asistencia al empleado

10. Suponga que encuentra un departamento que desea rentar y que el anuncio
dice: “$550 mensuales, a negociar”. ¿Qué debe hacer para mejorar la probabilidad
de negociar el menor precio posible?

R. Usar la técnica de negociación distributiva que es Un proceso de negociación

que opera en condiciones de suma cero; cualquier ganancia se logra a expensas
de otro y viceversa. En la negociación distributiva cada parte tiene un punto meta
que define lo que desea lograr. Cada parte, además, tiene un punto de resistencia
que marca el resultado más bajo aceptable.

Cuando participa en una negociación distributiva, su táctica debe centrarse en tratar

de que su oponente acepte su punto meta específico o en acercarse a él lo más
posible. Ejemplos de esta táctica son persuadir a su oponente de la imposibilidad
de llegar a su punto meta y la conveniencia de aceptar un acuerdo cerca del suyo;
argumentar que su meta es justa, mientras que la de su oponente no lo es, e intentar
que su oponente se sienta emocionalmente generoso hacia usted y acepte un
resultado cercano a su punto meta.