INDICADORES DE GESTIÓN

Fundación Universitaria Politécnico Gran colombiano

Bogotá 2019
 Contenido
Introducción .............................................................................................................................. 3

Propuesta de indicadores de gestión ....................................................................................... 4

Variables para la medición. ................................................................................................. 4

Indicadores Propuestos ........................................................................................................ 5

1. Alineación de la formación con la estrategia. ............................................................. 5

2. Mejora de competencias corporativas. ................................................................ 6

3. Índices de rotación y ausentismo del personal de la compañía. ....................... 7

5. Calidad de la contratación a corto plazo. .......................................................... 10

6. Horas de formación ejecutadas........................................................................... 10

7. Eficacia del proceso de capacitación. ................................................................. 11

8. Cobertura de la evaluación del desempeño. ...................................................... 11

9. Costo de las Horas extras como porcentaje total de las remuneraciones. ...... 12

10. Índice de accidentes de trabajo. .......................................................................... 12

Conclusiones ........................................................................................................................... 13
 Introducción

La implementación de un sistema de indicadores de gestión en una compañía es una

herramienta clave para la medición de la gestión de cada uno de los procesos en la operación

del negocio. El sistema de indicadores de gestión es la consecuencia de un proceso previo de

planeación estratégica que tiene como objetivo la toma de decisiones y acciones

fundamentales que dan forma y guía a una organización. (Sanchez, 2013). Con base en lo

anterior se mostrará la propuesta de indicadores de gestión, que permita medir la gestión del

área de talento humano en la empresa XYZ.

 Propuesta de indicadores de gestión

Partiendo del hecho de que la empresa XYZ nunca ha considerado evaluar o medir mediante

una auditoria de procesos el área de gestión del talento humano. La dirección – alta gerencia

de la compañía requiere que se haga la respectiva medición de la gestión del área para

conocer la situación actual de la empresa en: Alineación de la formación con la estrategia,

Índice de mejora de competencias corporativas, los índices de rotación y ausentismo del

personal de la compañía, la eficiencia en los procesos de selección de la compañía, Calidad de

la Contratación a corto plazo (periodo de prueba 2 meses) y largo plazo (primer año de

servicio), medir el número de horas de formación realizada a los empleados y cobertura de la

formación, eficacia del proceso de capacitación y costos hora de formación, cobertura de la

evaluación de desempeño, costo de las horas extras como porcentaje del total de las

remuneraciones y el índice de accidentes de Trabajo.

Variables para la medición.

Para efectos del análisis y la generación de la propuesta se tiene como base la

información que se detalla en la tabla 1 y que será la base para la construcción de los

indicadores:

Tabla 1: Variables para la medición

VARIABLES A EVALUAR TOTAL

Total de empleados de la empresa XYZ 1.250
Total horas de formaciòn al mes 1.000
Número promedio de procesos de selección realizadas al mes 20
Número de empleados ingresados en el mes 5
Total empleados por capacitar 1.100
Valor total de las remuneraciones al mes $ 1.250.000.000
Total de horas laborales al mes 300.000
Indicadores Propuestos

1. Alineación de la formación con la estrategia.

Se plantea que la estrategia de la organización para el área de talento humano con relación

a los procesos de formación del personal es que el 100% de los empleados reciban formación

o capacitación relacionada a su cargo o campo de acción, así como el empoderamiento de las

políticas y objetivos de la empresa y el área. Por lo cual se propone el siguiente indicador:

Eficacia en el programa de formación = Total empleados por capacitar / total empleados de la

empresa XYZ * 100

De acuerdo con la información suministrada en la tabla 1, se puede evidenciar que la

empresa XYZ tiene un total de empleados de 1.250 personas, de los cuales solo 150

empleados han cumplido con los requisitos y/o módulos de capacitación. Eso quiere decir que

el 80 % de empleados que laboran en la empresa XYZ no han cumplido el plan de inducción

de la compañía por lo que se presume, no tienen conocimiento de las políticas de la empresa

y/o de la estrategia en general. Es decir, que no está siendo efectivo el programa de formación

o inducción con la estrategia empresarial.

De la misma manera se puede observar que en 1000 horas de formación se completa el

80% para el desarrollo de los objetivos de la organización XYZ, lo cual indica que no es el
resultado esperado para el compromiso esperado a la capacitación orientada a los empleados.

Propuesta de mejoramiento: desarrollar o implementar ideas de formación estratégicas que

estén más encaminadas al desarrollo de los objetivos y metas de la organización. Para ello es

indispensable que se efectué con base a los presupuestos de producción de la empresa.

2. Mejora de competencias corporativas.

La mejora de las competencias corporativas se puede dar en tanto exista un programa de

capacitación efectivo en el que participen todos los colaboradores de la empresa. Por lo

tanto, para medir la cobertura y efectividad de las capacitaciones en la empresa XYZ con

el fin de disminuir la brecha de la falta de conocimientos técnicos y competencias

corporativas se plantea el siguiente indicador, donde: Capacitaciones efectivas (Mejora de

competencias) = Numero de funcionarios para los que la capacitación fue efectiva / Total

de funcionarios que asistieron a las capacitaciones * 100

AÑO 2019 TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD ATRIBUTO OTRO

PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL INDICADOR Capacitaciones Efectivas (Mejora de competencias)
OBJETIVO DEL INDICADOR Medir cobertura y efectividad de las capacitaciones ejecutadas

COMO SE MIDE EL INDICADOR

Numero de funcionarios para los que la Capacitacion fue Efectiva

FORMULACIÓN ------------------------------------------------------------------------------------------------------x100
Total de funcionarios que asistieron a Capacitaciones

Numero de colaboradores para los que la capacitacion fue efectiva : Sumatoria de colaboradores que
aprueban la evalauación de la capacitacion según la guía
DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES
Total de funcionarios que asistieron a Capacitaciones: Numero de colaboradores capacitados
META 90%
RANGO VERDE >=90% AMARILLO Entre 75% y 89% ROJO <= 74%

Teniendo en cuenta la información suministrada en el cuadro de variables (Tabla 1), se

puede evidenciar que es necesario fortalecer o mejorar las competencias corporativas en la

empresa XYZ, pues del total de los empleados (1250) solo el 12% (150 personas)
corresponden al total de las personas capacitadas. Se presume entonces, que para las 150

personas que cumplieron el plan de capacitación este fue efectivo.

Es de notar que la mejora de las competencias de personal se genera de la

retroalimentación del evaluado (colaborador) de acuerdo al nivel de dominio que tenga en el

área evaluada.

De igual forma se visualiza que los trabajadores que se comprometieron con la empresa

para la mejora de competencias fueron 150 que corresponden al 12.4%.Del total de los

empleados comprometidos con los objetivos de la empresa.

Propuesta de mejoramiento; La propuesta es mejorar e incentivar a los trabajadores con

mejor remuneraciones, bonos, auxilio de estudio, horarios flexibles, opciones de ascenso de

acuerdo a estudios y objetivos alcanzados. Con lo anterior ya mencionado sería una buena

opción para que los empleados trabajen con más entusiasmo, positivismo y mayor

rendimiento.

3. Índices de rotación y ausentismo del personal de la compañía.

Este es el indicador más importante gracias al cual medimos el grado de permanencia de los

empleados en la empresa y lo que se estima con el mismo es que la tasa de rotación es 0.26 %,

esta cifra de rotación implica costos bajos para la empresa XYZ

A través de este indicador se puede medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo

ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que

no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la

motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del desarrollo

funcional de la empresa.

Para poder solucionar los problemas relacionados con el ausentismo de personal en la

compañía, se propone la siguiente formulación en la que: Ausentismo laboral = Horas

 Total horas de ausentismo*100 / Número total de horas laborables de la plantilla del total

de los empleados.

Entonces, presumiendo que en el mes hubo un ausentismo de 5.000 horas y que el

total de los empleados cumple la jornada ordinaria mensual de 180 horas el índice de

ausentismo en la compañía es de 1.7

5000*100/(300000)= 1.7

Ahora, para determinar el nivel de rotación de personal se puede implementar la siguiente

formulación: ((Número de personas contratadas en el período - personas retiradas en el

período) / 2) * 100 o (Número de personas al comienzo del período considerado - número de

personas al final del período considerado) / 2.

4. Medir la eficiencia en los procesos de selección de la compañía.

 Con la información suministrada en la tabla de variables acerca del número promedio de

procesos de selección realizados al mes en la empresa XYZ, se pueden formular los siguientes

indicadores para determinar la eficiencia en los proceso de selección de la compañía.

En la siguiente imagen se puede ver que la eficiencia para los procesos de selección es del

66 % esto podría establecer que la selección del personal podría mejorar teniendo en cuenta

que la meta del área de talento humano es del 100%

Aunque el proceso de selección puede mejorar, la meta de cumplimiento está en un 100 %

teniendo en cuenta que para el mes objeto de estudio ingresó a la compañía la cantidad de

personas inicialmente requeridas.

 5. Calidad de la contratación a corto plazo.

Para determinar la calidad de la contratación se tuvo como variable el número de hojas

de vida reclutadas en cada proceso de selección que cumplen con el perfil / el total de

hojas de vid reclutadas * 100. De esta manera se puede evidenciar por un lado que las

hojas de vida o los aspirantes se ajusten a los perfiles del cargo, y por el otro, que la

gestión del reclutamiento y contratación se encuentre dentro de los estándares mínimos

establecidos por la empresa.

6. Horas de formación ejecutadas.

Para hacer la medición del numero de horas de formación ejecutadas se tendrá en cuenta la

siguiente formulación: suma total de horas de formación / numero total de empleados que

participaron en la capacitación. Efectividad de la formación: 1000 * 100 / 150 =6.7

AÑO 2019 TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD ATRIBUTO OTRO

PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL INDICADOR Efectividad de la formacion
OBJETIVO DEL INDICADOR medir el numero de horas de formacion ejecutadas

COMO SE MIDE EL INDICADOR

Número total de horas de formación

FORMULACIÓN ------------------------------------------------------------------------------------------------------x100
Numero total de empleados

Con base en la formula anterior se puede establecer que de los 150 empleados

capacitados la empresa XYZ ha invertido 1000 horas de capacitación, reflejando así que por

empleado se ha implementado un tiempo en horas promedio de 6.7 horas mensuales.

 7. Eficacia del proceso de capacitación.

Una de las maneras en que la empresa XYZ puede medir el impacto o la eficacia acerca

del proceso de capacitación de la compañía es controlando el plan anual de capacitaciones, en

el que se debe medir el número de capacitaciones realizadas en el año / El total de

capacitaciones ejecutadas * 100.

8. Cobertura de la evaluación del desempeño.

Se puede determinar el desempeño del personal teniendo en cuenta lo siguiente: Número

de trabajadores que cumplen las metas de evaluación / Número total de trabajadores

evaluados x 100

Así mismo, es importante tener en cuenta que la evaluación del desempeño contempla

variables como el control del cumplimiento de los objetivos individuales por lo que también

es posible analizar los resultados de las evaluaciones individuales para determinar cuál ha

sido el nivel de desempeño en el periodo objeto de análisis.

9. Costo de las Horas extras como porcentaje total de las remuneraciones.

Un total de 108 horas extras laboradas equivale al 0.36 % del total de horas laboradas

INDICADOR FORMULA RESULTADOS DEL INDICADOR

HORAS TOTAL HORAS EXTRAS 108
0.36%
EXTRAS TOTAL HORAS LABORADAS 300

10. Índice de accidentes de trabajo.

 Conclusiones

El análisis basado en los indicadores de gestión permite conocer la situación actual de la

empresa. Para efectos del presente proyectos se tuvo como referencia la información

suministrada en el cuadro de variables, donde se puede precisar las siguientes

recomendaciones luego de formular los ítems descritos para el proyecto. De tal manera que se

debe considerar lo siguiente:

- La empresa XYZ debe adoptar un plan de capacitaciones mucho más complejo, para que

tenga cobertura sobre el total de la compañía.

- Si no hay una adecuada capacitación, no se pueden transmitir las estrategias, políticas y

demás información a los empleados. Es decir, no hay empoderamiento del recurso humano.

- (de aquí en adelante pueden listar las demás conclusiones… es obvio cambiar el color de la

fuente)